公司薪酬管理存在的問(wèn)題

第公司薪酬管理存在的問(wèn)題公司薪酬管理存在的問(wèn)題

現(xiàn)代薪酬管理制度的提出，雖然克服了傳統(tǒng)薪酬管理的某些弊端，但在實(shí)踐的過(guò)程中又派生出了一些新問(wèn)題，下面跟著小編一起來(lái)討論公司薪酬管理存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)對(duì)策。

公司薪酬管理存在的問(wèn)題

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深人，多數(shù)企業(yè)、公司對(duì)改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、行政、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，員工對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)也得到了質(zhì)的提升。然而，理性地分析一些企業(yè)、公司的薪酬管理，我們發(fā)現(xiàn)還存在以下有待改進(jìn)的問(wèn)題:

1、薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的不一致性

在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，公司較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將公司薪酬體系構(gòu)建與公司發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使公司薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前有些公司實(shí)行的薪酬策略，很大程度上與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。沒(méi)有從公司的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會(huì)有利于公司戰(zhàn)略和人力資源管理的實(shí)現(xiàn)

2、薪酬制度欠科學(xué)

薪酬制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類(lèi)薪酬劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酚{系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他病癥的根源。

3、薪酬沒(méi)有動(dòng)態(tài)起來(lái).薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

績(jī)效激勵(lì)是公司在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績(jī)效為前提，以考核為手段，以激勵(lì)為導(dǎo)向，以員工進(jìn)步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式?？?jī)效薪酬是滿足個(gè)人薪酬公平感的最好方式。公司采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，公司通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)，要使福利與工作績(jī)效相聯(lián)。當(dāng)前，有些公司的福利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān)，與員工績(jī)效相關(guān)不大，缺乏激勵(lì)性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻(xiàn)為主要依據(jù)，盡量拉開(kāi)檔次。當(dāng)然，在考慮以上因素的同時(shí)，公司薪酬的設(shè)計(jì)一定要結(jié)合公司自身的實(shí)際，不要隨意照抄照搬。簡(jiǎn)單地講一項(xiàng)薪酬計(jì)劃好與不好是幼稚的，是否適合公司的實(shí)際這一點(diǎn)非常重要。

4、對(duì)金錢(qián)之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠，忽視薪酬體系中的精神價(jià)值

廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要公司在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。而一些公司的經(jīng)營(yíng)者理解的薪酬就是我們所說(shuō)的外在薪酬，而忽視內(nèi)在薪酬。經(jīng)營(yíng)者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

一般來(lái)說(shuō)，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)，在這方面的激勵(lì)近年來(lái)普遍有所提高。但管理者如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒(méi)有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，就可能誘發(fā)管理者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長(zhǎng)期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、管理者持股等，盡管很多公司有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時(shí)還難以實(shí)行。

公司薪酬管理改進(jìn)的對(duì)策p副標(biāo)題e

為了改變公司薪酬管理的局面，有必要對(duì)現(xiàn)行的薪酬體系進(jìn)行完善和再設(shè)計(jì)，使公司建立起有一定的科學(xué)依據(jù)，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)保證公平性的薪酬體系，真正實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。

1、將薪酬管理上升到戰(zhàn)略高度加以重視

公司發(fā)展要有自己的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，薪酬策略要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樾匠曛贫饶苡辛Φ貍鬟_(dá)這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評(píng)價(jià)公司的戰(zhàn)略。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為公司核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，為公司創(chuàng)造一種持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，它的根本點(diǎn)應(yīng)立足于公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得和保持。戰(zhàn)略薪酬管理是從公司外部變化出發(fā)，結(jié)合自身的狀況而制定的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。它包含在公司的整體戰(zhàn)略中，體現(xiàn)和培育長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);它突破傳統(tǒng)的報(bào)酬方式，采取靈活多變的措施，促使員工像領(lǐng)導(dǎo)者一樣關(guān)心公司的前途;借此加強(qiáng)上下溝通，激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)精神，突出公司整體利益，塑造企業(yè)文化。

2、重視內(nèi)在報(bào)酬

內(nèi)在報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，公司組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

3、把收入和技能掛鉤

建立個(gè)人技能評(píng)估制度，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別。基于技能的制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

4、增強(qiáng)溝通交流

現(xiàn)在許多公司采用秘密工資制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，這樣自然會(huì)削弱制度的激勵(lì)和滿足功能，一種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺(jué)。而平等，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一。

5、讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理

國(guó)外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果表明:與沒(méi)有員