三級甲等醫(yī)院首席專家和特聘專家管理制度規(guī)定的嘗試

三級甲等醫(yī)院首席專家和特聘專家管理制度的嘗試為了解決高級衛(wèi)生專業(yè)人才的斷檔問題，保持老一輩知名專家的學(xué)術(shù)優(yōu)勢,加快培養(yǎng)年輕的知名專家和學(xué)術(shù)帶頭人，我院實行首席專家和特聘專家制度。方法：結(jié)合評估打分及科室醫(yī)生評選的方法，選出在臨床工作中具有豐富經(jīng)驗,且在科研、教學(xué)等方面均有杰出貢獻的專家和學(xué)科帶頭人，作為首席專家和特聘專家。結(jié)果：在6個臨床科室、9個臨床專業(yè)和亞專業(yè)中評選出7位首席專家和3位特聘專家。一、學(xué)科首席專家制度建立的背景由于歷史原因，當前醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)在人才方面存在著一個重要的問題,即文革前培養(yǎng)的大學(xué)本科畢業(yè)生、研究生己經(jīng)全部達到退休年齡，而這批高級專家與文革后培養(yǎng)的正規(guī)大學(xué)畢業(yè)生之間,存在著一個人才斷檔期。因此,現(xiàn)階段國有大型三甲醫(yī)院都面臨著一個難題，老一輩專家退休了,年輕一輩專業(yè)人才還未能擔當全部重任.如何解決這一難題，已經(jīng)成為一項緊迫而重要的任務(wù)擺在我們面前.大多數(shù)醫(yī)院采取的措施是返聘老專家或延長專家的退休年齡。這樣做可以解決人才斷檔的問題，但是一個新的問題又產(chǎn)生了.過多的返聘老專家造成了一些大型醫(yī)院人才積壓嚴重，年輕專家缺少成長空間,遲遲不能獨立擔當重任。更重要的是很多老專家依然掌握著行政管理權(quán)力和關(guān)鍵的醫(yī)療、人才、社會團體任職等資源，而其中多數(shù)人是不會主動將權(quán)力和資源移交給年輕專家的,這無疑將影響到學(xué)科接班人的培養(yǎng)。如何才能解決這一系列難題。經(jīng)過調(diào)研，在院所領(lǐng)導(dǎo)的親自指揮和參與下,我院提出建立“首席專家制度”。這項制度首先篩選出著名老專家,保障這些專家繼續(xù)工作的權(quán)利，充分發(fā)揮他們的專業(yè)特長,在業(yè)務(wù)上指導(dǎo)年輕的專家；同時又使老專家們讓出行政管理權(quán)力，他們可以繼續(xù)為科室的發(fā)展提出意見和建議，但是不再干涉科室內(nèi)部行政事務(wù)的管理.這樣有利于加快年輕專家的成長速度,年輕一代學(xué)術(shù)帶頭人的培養(yǎng)也步入了正常軌道。此項工作是醫(yī)院為適應(yīng)當前形勢所做出的一次有益的嘗試,與以往工作模式不同的是，首次引入了全過程量化評估打分的方法,體現(xiàn)“公平、公正、公開”的原則.二、學(xué)科首席、特聘專家制度的實施過程1、制定實施辦法根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有專家的狀況,以學(xué)科發(fā)展的需要為出發(fā)點,經(jīng)過反復(fù)多次的調(diào)研，醫(yī)院決定設(shè)立學(xué)科首席專家、亞專業(yè)學(xué)科首席專家以及特聘專家三類崗位,出臺了《關(guān)于首席專家制度的實施意見（試行）》。《關(guān)于首席專家制度的實施意見》從學(xué)科首席專家和特聘專家應(yīng)具備的基本條件、評選原則、評選程序、聘期、職責(zé)、待遇等方面做出了詳細的說明?！秾嵤┮庖姟分械脑u估打分表是本次評選的關(guān)鍵點,包括專家自評分數(shù)、科室副高級以上專業(yè)技術(shù)人員評分、醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會評分以及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)評分四個部分，每個部分都分別設(shè)定相應(yīng)的滿分分值,總分為100分。最終根據(jù)四項評分的總和，決定聘任崗位。總分達到80分及以上者,被聘為首席專家;60一79分之間者，被聘為特聘教授;60分以下者落選。評估表中的專家自評部分尤其能夠體現(xiàn)“量化”考評的思路該部分從四個方面為自評提供了量化標準,即學(xué)術(shù)組織和學(xué)術(shù)期刊的任職情況、承擔省部級以上科研項目數(shù)量、作為省部級以上科技成果獎第一完成人的次數(shù),以及擔任科室主任的年限。其中,在不同類別和不同級別學(xué)術(shù)組織和期刊擔任職務(wù)、承擔不同級別的科研項目、獲得科研成果的等級,以及擔任科室主任的年限等，都分別對應(yīng)不同的分值。參評專家需提供有關(guān)項目的證明材料,經(jīng)與相關(guān)部門核實材料的內(nèi)容真實準確無誤后，將各項內(nèi)容所對應(yīng)的分值累加，即得出自評的分數(shù)。評估表中其余三個部分均采用無記名投票方式計分，分別由科室副高級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員、醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)進行投票。投票內(nèi)容為“您對醫(yī)院聘任該同志為學(xué)科首席（特聘）專家的態(tài)度是：贊成、反對或棄權(quán)”。根據(jù)投票結(jié)果計算出贊成票占總票數(shù)的百分比，再乘以相應(yīng)部分的滿分分值，即得出該項的分數(shù).將四項得分匯總，作為確定最終評審結(jié)果的唯一依據(jù)。2、評選工作的程序（l）、學(xué)科首席專家評選工作的信息發(fā)布《實施意見》以醫(yī)院正式下發(fā)文件的形式印發(fā)；在全院中層干部朝會上向各科室負責(zé)人作詳細說明,要求負責(zé)人會后向有關(guān)人員傳達;在醫(yī)院內(nèi)各信息發(fā)布欄上張貼報名通知,將信息及時準確地傳達給每位符合評選條件的老專家和全體醫(yī)務(wù)人員知曉。(2）、參評專家填報自評分審批表,并準備相關(guān)的證明材料。同時要根據(jù)本人的專業(yè)水平、行業(yè)內(nèi)知名程度、專業(yè)學(xué)術(shù)任職情況以及同行認可程度等,決定申報首席專家還是特聘專家.(3）、由科室主任及科室副高級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員對本科室參評專家進行評分。(4)、人事處匯總專家們的自評分審批表、相關(guān)證明材料以及科室成員評分的統(tǒng)計表,對內(nèi)容進行審核和統(tǒng)計。（5）、醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會評分。（6)、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)評分，并根據(jù)評分情況確定最終人選.（7）、由當選的專家簽署承諾書,同意遵守首席及特聘專家制度中的各項規(guī)定。(8)、由院長在全院大會上宣布結(jié)果,并為專家們頒發(fā)特制的獎牌和證書。從聘任當月起兌現(xiàn)首席及特聘專家待遇.三、首席專家和特聘專家聘選結(jié)果根據(jù)上述評選程序,共評出首席專家7名,特聘專家3名.涵蓋的專業(yè)學(xué)科有：腫瘤外科、腫瘤內(nèi)科、放射治療科、核醫(yī)學(xué)科、婦科、病理科，共計6個科室，9個臨床專業(yè)及亞專業(yè)。聘期2年，到期考核合格后可以續(xù)聘。四、學(xué)科首席專家制度實施后的效果學(xué)科首席專家評審結(jié)果公布后，專家們反應(yīng)非常熱烈。對于醫(yī)院能夠?qū)ｉT為他們創(chuàng)造繼續(xù)發(fā)揮余熱的機會,并給予這么高的榮譽和待遇，他們心中十分感激和高興.專家們都紛紛表態(tài)，要更加勤奮、認真的工作,力爭為醫(yī)院做出更多的貢獻。對醫(yī)院而言,“名醫(yī)”就是一個品牌，能夠幫助醫(yī)院擴大聲譽、樹立形象,能為醫(yī)院提供一個相對穩(wěn)定的就診人群,進而產(chǎn)生“名科”、“名院"效應(yīng)。首席專家制度為醫(yī)院打造出了多學(xué)科的專業(yè)品牌效應(yīng)、名醫(yī)效應(yīng),保證了醫(yī)院在腫瘤診斷治療領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位。首席專家制度進一步提升了老專家們的榮譽和地位，在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域也引起較大的關(guān)注。同時為他們安心工作提供了的保證，有力的帶動了他們?yōu)獒t(yī)院貢獻力量的積極性.他們可以繼續(xù)參加醫(yī)院的各項重要會議,如職代會、醫(yī)院臨床工作會議等，可以為醫(yī)院和科室發(fā)展繼續(xù)出謀劃策.更重要的是他們將能扶持年輕一代專家更快地成長為學(xué)術(shù)帶頭人。而慕名而來的病人們也可以繼續(xù)享受到老專家們高水平的醫(yī)療服務(wù)。老專家們的安心工作穩(wěn)定了醫(yī)院的醫(yī)療專家隊伍，保持了醫(yī)院的學(xué)術(shù)地位和技術(shù)水平，對于增強醫(yī)院的核心競爭力、建立和諧穩(wěn)定的醫(yī)療環(huán)境起到了舉足輕重的作用。經(jīng)過量化考評，沒能達到分數(shù)線的專家雖未能被聘為“首席”或“特聘"專家，但是其所在科室也可根據(jù)實際工作需要,采取科內(nèi)返聘的形式，使他們也能有發(fā)揮余熱的機會.另外還有一些退休專家，由于種種原因退休后不再返聘。五、學(xué)科首席專家制度帶來的啟示學(xué)科首席專家制度解決了知名專家和老一輩學(xué)術(shù)帶頭人退休后的待遇和返聘的問題,保持并推廣了名醫(yī)品牌效應(yīng)。同時讓這些知名專家專心學(xué)術(shù)建設(shè)和醫(yī)療工作，幫助和指導(dǎo)年輕的學(xué)術(shù)帶頭人快速成長。他們對于科室管理只提建議，不再過多干涉，這樣就給年輕的學(xué)術(shù)帶頭人和管理者創(chuàng)造了一個獨立施展才華和能力的空間，讓他們能夠更快地脫穎而出,擔當起學(xué)術(shù)和管理的重任,成長為新一代的知名專家和學(xué)術(shù)帶頭人。值得一提的是本次評選中采用的個人情況量化打分的方法,即從醫(yī)療、教育、科研、社會工作等多方面設(shè)定量化的評分標準。首先,評審標準的量化使得評審結(jié)果更加客觀與直觀,更具有區(qū)分度,為“政務(wù)公開"打下了基礎(chǔ).第二，評審標準的量化為今后醫(yī)院各類人才的選拔提供了新的思路與模式，使提高人才選拔工作的客觀性和準確性成為可能。第三，量化標準的設(shè)定對年輕醫(yī)生們的發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義,無形中將成為他們自我發(fā)展與努力的目標。第四,量化考核也使得達不到首席、特聘專家標準的高級專業(yè)技術(shù)人員不再攀比,到期順利辦理退休手續(xù)。退休后仍可以通過其他方式繼續(xù)支持醫(yī)院工作，發(fā)揮余熱。制度頒布實施后預(yù)期收效良好，不但解決了目前醫(yī)院存在的一些困難，更為今后醫(yī)院人事制度改革提供了借鑒和新的思路。同時我們也看到，如何使量化評估標準更加科學(xué),更接近我們的實際需要，這也將是今后需要我們不斷去探討和完善的一項人力資源管理工作。學(xué)科首席專家制度是醫(yī)院對自身人才潛能的進一步深入挖掘,避免了臨床