【天思佑顯示器公司勞動關(guān)系管理問題及對策】9400字論文

I天思佑顯示器公司勞動管理關(guān)系問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u56751緒論 1309791.1研究的目的和意義 1291201.1.1研究背景 132411.1.2研究意義 2127351.2研究方法及內(nèi)容 344741.2.1研究方法 3133181.2.2研究內(nèi)容 3151311.3文獻(xiàn)綜述 4322201.3.1國外相關(guān)研究 42701.3.2國內(nèi)相關(guān)研究 5232392德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系現(xiàn)狀及存在的問題 747682.1公司概況 738982.2德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系現(xiàn)狀 749692.2.1德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系管理文化現(xiàn)狀 796262.2.2德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系管理規(guī)章制度現(xiàn)狀 7114522.2.3德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系管理溝通現(xiàn)狀 8205772.2.4德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系管理實(shí)施現(xiàn)狀 891522.2.5德州天思佑顯示器公司勞動爭議案件現(xiàn)狀 9292932.3德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系管理的問題 9248272.3.1勞動標(biāo)準(zhǔn)存在偏差 999192.3.2企業(yè)勞動合同操作不合法 9321572.3.3企業(yè)勞動關(guān)系管理規(guī)章制度不完善 10110582.3.4分配不合理造成勞動爭議事件上升 10194122.3.5員工健康安全保障差 10281523德州天思佑顯示器公司完善勞動關(guān)系管理的對策 11150743.1勞動標(biāo)準(zhǔn)的管理 11153183.2勞動合同管理的對策 11155713.3企業(yè)規(guī)章制度的完善 11157413.4勞動爭議處理與預(yù)防 12171633.5職業(yè)安全與健康管理 1293314結(jié)語 1320472參考文獻(xiàn) 141緒論1.1研究的目的和意義1.1.1研究背景公司雇傭制度隨著現(xiàn)代公司制度的轉(zhuǎn)變發(fā)生了新的變化，傳統(tǒng)意義上的勞資關(guān)系正逐漸被人力資源管理中的勞動關(guān)系所取代，勞動關(guān)系有著豐富的內(nèi)容，在多個學(xué)科和領(lǐng)域都有研究，它關(guān)系著企業(yè)能否持久高效的發(fā)展，因此在企業(yè)管理研究和實(shí)踐中有著非常重要的地位。目前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“新常態(tài)”，社會主義市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，十九大報告指出我國社會主要矛盾已經(jīng)發(fā)生變化。近幾年的研究表明，我國勞動關(guān)系呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)：一是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展“新常態(tài)”背景下，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營模式越來越多樣化，從而使得企業(yè)雇傭員工的方式呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)(李欣然,王子軒,張雨,2022)。共享生活、共享經(jīng)濟(jì)使得人們的就業(yè)方式更加靈活，越來越多的人接受并選擇靈活就業(yè)，勞動關(guān)系也朝著多元化、碎片化發(fā)展。二是勞動力的需要發(fā)生了較大變化，新生代員工已經(jīng)逐漸成為創(chuàng)造企業(yè)價值的中堅力量。新生代員工希望自己能夠得到更多的尊重，能夠提升自我價值，對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也充滿期待，渴望獲得話語權(quán)，對正義、公平、民主等方面的要求也更高。新形勢新環(huán)境下，勞動關(guān)系管理有復(fù)雜化的趨勢。企業(yè)勞動關(guān)系是否能夠健康發(fā)展，不僅影響著勞動者的幸福生活，企業(yè)的長期發(fā)展，更影響著經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展與和諧社會構(gòu)建(趙雅娜,陳思宇,2021)。報告中圍繞加強(qiáng)和創(chuàng)新社會治理，提出要完善政府、工會、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定，我們就一定要提升企業(yè)勞動關(guān)系管理能力，加強(qiáng)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建。發(fā)展和諧勞動關(guān)系，與員工實(shí)現(xiàn)合作共贏，是所有企業(yè)的成功之道。企業(yè)想要構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系不可能一蹴而就，更不可能一勞永逸。勞動關(guān)系健康有序發(fā)展的過程中，企業(yè)既要遵循相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，也要考慮到社會責(zé)任和公序良俗(林心怡,黃岳陽,周夢,2021)。隨著我國一系列轉(zhuǎn)型升級的推進(jìn)，我國企業(yè)的勞動關(guān)系得到了重視和改善，但是仍舊存在諸多挑戰(zhàn)。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在勞動關(guān)系改善的過程中，顯現(xiàn)出許多更深層次的矛盾和問題。國企勞動關(guān)系的主要弊端有：勞動合同形式化、工會維權(quán)政治化、勞動爭議利益化、員工精神貧瘠化、薪酬分配無序化、國有企業(yè)是企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的領(lǐng)路人，隨著我國一系列轉(zhuǎn)型升級的推進(jìn)，國企的勞動關(guān)系得到了重視和改善，但是仍舊存在諸多挑戰(zhàn)(吳澤宇,鐘雨)?；诋?dāng)前M電子商務(wù)有限公司勞動關(guān)系出現(xiàn)的問題，在理論界對和諧勞動關(guān)系研究仍舊不夠系統(tǒng)和深入的情況，研究電商企業(yè)和諧勞動關(guān)系就顯得十分必要。1.1.2研究意義人是最重要的生產(chǎn)力要素，勞動關(guān)系正是建立在人與組織之間的生產(chǎn)關(guān)系和社會關(guān)系，勞動關(guān)系的重要性不言而喻。我國人才強(qiáng)國戰(zhàn)略由來已久，黨和政府高度重視“人的力量”。個人利益、集體利益、國家利益在根本上存在一致性，但是我們不能盲目要求個人在具體利益上與集體保持一致，存在利益偏差是人類歷史發(fā)展的必然。因此，在復(fù)雜因素的作用下，勞動關(guān)系問題已經(jīng)成為當(dāng)下嚴(yán)重的社會問題，勞動者與工作組織之間的矛盾也已成為當(dāng)前尖銳的社會矛盾。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展的目標(biāo)，承擔(dān)社會責(zé)任，完成經(jīng)營任務(wù)，就必須要不斷努力構(gòu)建和維持和諧的勞動關(guān)系(鄭佳欣,孫云飛,朱怡然,黃卓然,2023)?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者關(guān)注到和諧勞動關(guān)系的重要性，都在對勞動關(guān)系管理的優(yōu)化進(jìn)行多方面的探索。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，可以理解為達(dá)成一種合作共贏的心理契約。健康的勞動關(guān)系能夠使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)合作共贏，勞動者在獲得收入的同時實(shí)現(xiàn)自我價值，企業(yè)更能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)健康的發(fā)展(謝靜宜,曾梓,2018)。眾所周知，民營企業(yè)是當(dāng)前勞動力市場的主體，存在問題也較多，因此研究民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系有助于豐富勞動關(guān)系的理論，從理論上揭示新形勢下我國勞動關(guān)系的特征及存在問題的內(nèi)在原因(彭子瑜,劉俊豪,席東海)。而針對M電子商務(wù)有限公司民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系問題所做的調(diào)查和具體分析，則有利于幫助M電子商務(wù)有限公司構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，提升其整體素質(zhì)和核心競爭力，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。1.2研究方法及內(nèi)容1.2.1研究方法本文以理論分析為基礎(chǔ)，結(jié)合案例分析，用聚焦的方式來深入分析國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系建立過程中存在的問題和應(yīng)對措施，以問題為導(dǎo)向，探究實(shí)踐問題，運(yùn)用的研究方法有以下幾種：文獻(xiàn)研究法，主要以閱讀、學(xué)習(xí)在人力資源專業(yè)學(xué)習(xí)當(dāng)中所涉及到的勞動關(guān)系相關(guān)書籍，參考人力資源管理以及勞動關(guān)系方面的文獻(xiàn)對德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系管理當(dāng)中存在的問題進(jìn)行分析，并對其進(jìn)行整改設(shè)計。問卷調(diào)查法，為了避免整改方案太過片面以及傾向性，對德州天思佑顯示器公司進(jìn)行調(diào)查、了解，并結(jié)合在其企業(yè)當(dāng)中實(shí)習(xí)的經(jīng)歷，以及其企業(yè)過完勞動關(guān)系爭議案例并對其進(jìn)行分析，為本文提供案例基礎(chǔ)。訪談研究法，為了避免個人思維限制，聯(lián)系以往在德州天思佑顯示器公司工作的同事對其在職期間處理過的勞動爭議案件進(jìn)行分析，探討德州天思佑顯示器公司以及其勞動關(guān)系管理的問題。1.2.2研究內(nèi)容本文介紹了我國勞動關(guān)系研究背景。針對德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行分析。通過分析對德州天思佑顯示器公司現(xiàn)有的勞動關(guān)系管理流程進(jìn)行整改以及規(guī)范。本文研究內(nèi)容具體如下：（1）通過對德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系管理進(jìn)行規(guī)范，使得與其公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人才方針相適應(yīng)，促進(jìn)公司的發(fā)展、員工利益的平衡以及共同發(fā)展。（2）通過對德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系管理進(jìn)行評估，在電商行業(yè)環(huán)境下尋找相似企業(yè)并根據(jù)其企業(yè)整改實(shí)施過程改善本企業(yè)勞動關(guān)系。（3）通過對德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系管理整改，保障企業(yè)能合法合規(guī)的有序運(yùn)行，降低企業(yè)中勞動爭議案件的發(fā)證率、進(jìn)一步控制企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險并且避免不必要的經(jīng)濟(jì)損失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標(biāo)。1.3文獻(xiàn)綜述1.3.1國外相關(guān)研究1958年是勞動關(guān)系研究有突出進(jìn)展的一年。JohnDunlop在這一年發(fā)行了他的著作《勞動關(guān)系系統(tǒng)》，在這本書中他提出一個觀點(diǎn)，勞動關(guān)系的研究對象是規(guī)則，這種規(guī)則是用于管理雇主與雇員關(guān)系的。1959年，在K.F.Walker對Dunlop的研究進(jìn)一步整合后，更為全面的勞動關(guān)系理論形成。1965年，《勞動關(guān)系：系統(tǒng)出了什么問題》一書出版發(fā)行，這本書的作者AllanFlanders認(rèn)為勞動關(guān)系的研究對象是工作中需要規(guī)范的規(guī)章制度(胡玉婷,何佳怡,高欣,2021)。進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界雇傭形勢發(fā)生了巨大的變化，國外勞動關(guān)系的研究又開始復(fù)興，出現(xiàn)了人力資源與勞動關(guān)系融合的研究范式，把兩門學(xué)科追求的目標(biāo)統(tǒng)合起來，即把效率、公平與發(fā)言權(quán)作為雇傭關(guān)系的基本目標(biāo)(Budd,2013)，在研究方法上提出了不同的勞動關(guān)系評價模型(沈文君,唐美娜,2022)。譬如體面勞動評價模型、良好的工作場所實(shí)踐評價模型、工作和雇傭質(zhì)量模型、勞動關(guān)系質(zhì)量指標(biāo)等等。Mark.B.Weber(2016)研究企業(yè)和諧勞動關(guān)系主要從員工的角度出發(fā)，建立了勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，其最主要的貢獻(xiàn)是將員工滿意度加入評價指標(biāo)體系中，其指標(biāo)體系主要包括員工缺勤率、員工滿意度、員工抱怨率、員工意見反饋率以及員工受處分的比率。JodieHoffleGitter(2014)等人主要從員工參與工會以及管理的角度出發(fā)，建立了勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，其選取的指標(biāo)主要包括員工參與管理程度、員工參與工會比率、工作環(huán)境氛圍以及勞動沖突的解決程度，最終其得到的結(jié)論是創(chuàng)建良好的工作氛圍是解決勞動雙方關(guān)系的最重要的途徑。BobGiertle(2016)主要從員工、制度、管理等綜合角度出發(fā)，建立了綜合勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，其選取的指標(biāo)非常廣泛，包括(羅林杰,韓子涵,梁思,2021):管理層對員工管理模式、組織變革、契約的成本、企業(yè)高級管理者對勞動矛盾的處理程度、工會的參與程度、民主參與程度、相關(guān)勞動制度的合理性以及員工抱怨處理的制度等(宋楊潔,許菲菲)。從上訴研究可以看出國外對勞動關(guān)系的研究大多是以勞動者為主體進(jìn)行的研究并且從各個方面進(jìn)行論證勞動關(guān)系研究的重要性?？傊?，國外的勞動關(guān)系研究相比于國內(nèi)的研究要經(jīng)過更長時間更多嘗試并且進(jìn)行了更多的完善對我國的勞動關(guān)系研究有很大的啟迪作用。1.3.2國內(nèi)相關(guān)研究基于中國復(fù)雜的歷史背景，中國對這一領(lǐng)域的研究起源問題較為復(fù)雜。對勞動關(guān)系的研究學(xué)界并沒有一個統(tǒng)一的認(rèn)識，根據(jù)郭潔琳,徐俊杰,鄧仕（2012）的論述，中國勞動關(guān)系研究是緊繞著中國勞工以及勞工組織開展的，該研究領(lǐng)域建立于20世紀(jì)20年代這一觀點(diǎn)將對勞動關(guān)系的研究定義為對“勞工問題”相關(guān)的研究。賴明輝,洪偉豪（2001）在論述體制改革后中國勞動關(guān)系變化時，認(rèn)為計劃經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系是存在的，只是與市場上的勞動關(guān)系認(rèn)定存在差異。藍(lán)文靜,呂芳菲,王亞娟（2012）等認(rèn)為勞動關(guān)系學(xué)目前在中國屬于科學(xué)創(chuàng)設(shè)階段。目前國內(nèi)對勞動關(guān)系的研究還是屬于國外研究的分學(xué)派，為數(shù)不多的研究成果也是今年才發(fā)表的。國內(nèi)學(xué)者主要從五個視角研究勞動關(guān)系，而且基本上并行發(fā)展，彼此之間沒有主干與分支的關(guān)系。譬如勞動法律法規(guī)視角(常凱，2015;袁凌，2018)、政府干預(yù)視角(栗爽，2018;譚亂，2016)、工會民主協(xié)商視角(曹大友，2017;姚先國，2019;吳清軍，2019)、勞資雙方自治視角(石若蘭,崔夢菲),三方協(xié)商談判視角(譚秋霞，2013)。由于中國市場經(jīng)濟(jì)體制不完善以及存在“強(qiáng)資本一弱勞動”的現(xiàn)象，勞動法律法規(guī)視角、工會民主協(xié)商視角和三方協(xié)商談判視角的研究成果相對較多。當(dāng)然這些研究未來也需要完善，因?yàn)橹袊鴦趧雨P(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的各個方面都存在不足(盧海燕,宋俊凱,韋弘,2018)。中國企業(yè)勞動關(guān)系既面臨發(fā)展性障礙(如工資水平、社會保障水平、戶籍制度、民主管理、勞動法律制度等等)，又面臨本源性障礙(如人性善惡之轉(zhuǎn)變，心態(tài)情緒之失控，道德倫理之下滑，人格之扭曲、欲望之膨脹等等)。發(fā)展性障礙的研究成果占絕大多數(shù)。只要解決了發(fā)展中的體制與機(jī)制，只要經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展到一定高度，這些發(fā)展性障礙將迎刃而解。本源性障礙的凸顯，同樣會導(dǎo)致企業(yè)的勞動關(guān)系惡化，甚至引發(fā)嚴(yán)重的社會矛盾。發(fā)展性障礙和本源性障礙的研究都需要加強(qiáng)，不可偏廢。中國企業(yè)勞資矛盾還比較嚴(yán)重，企業(yè)集體性沖突的數(shù)量己占到全社會的功以上(田莉娜,孟曉瑜,曹雪潔，2018)01993年以來，中國勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)受理勞動爭議案件數(shù)量逐年遞增，2015年達(dá)到第一個高峰，96.4萬件，2016年有所下降，只有87.5萬件(得益于2016年正式實(shí)施的《中華人民共和國勞動合同法》)，但是，2016年以后，全國勞動爭議案件數(shù)量又在逐年遞增，2017年達(dá)到155.9萬件。在電商企業(yè)的勞動關(guān)系研究方面，林心怡,黃岳陽,周夢(2018)認(rèn)為，電商企業(yè)的勞動關(guān)系實(shí)質(zhì)上就是管理者與勞動者的共同投資。吳澤宇,鐘雨(2018)認(rèn)為民營企業(yè)勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)主要建立公平、公正和和諧的勞動體制。鄭佳欣,孫云飛,朱怡然,黃卓然(2017)認(rèn)為民營企業(yè)雇主要學(xué)習(xí)如何處理勞動關(guān)系，民營企業(yè)的勞動關(guān)系的性質(zhì)是雇主導(dǎo)向、法律化、以個別勞動關(guān)系為基本類型的勞動關(guān)系。借鑒國外只是一種參考，勞動關(guān)系管理要體現(xiàn)中國特色，更重要的是結(jié)合本國實(shí)際。以上研究都說明了勞動關(guān)系研究逐漸中國化。要使勞動關(guān)系雙方受到規(guī)范和保護(hù)，立法是基礎(chǔ)。同時也明確勞動關(guān)系健康發(fā)展離不開企業(yè)和員工的共同努力，勞動關(guān)系雙方的自治也同樣重要，特別是在勞動爭議處理、集體談判協(xié)商方面(謝靜宜,曾梓,2021)。這一階段基于和諧社會理論體系的發(fā)展，和諧勞動關(guān)系構(gòu)建成為勞動關(guān)系理論中國化的代表得到了高速的發(fā)展。2德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系現(xiàn)狀及存在的問題2.1公司概況德州天思佑公司是我國顯示器行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕顯示器領(lǐng)域多年，德州天思佑在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家顯示器企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“德州市優(yōu)質(zhì)顯示器企業(yè)”。德州天思佑的發(fā)展是我國顯示器企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國顯示器企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于顯示器市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于顯示器行業(yè)前沿，引領(lǐng)顯示器行業(yè)的發(fā)展。2.2德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系現(xiàn)狀2.2.1德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系管理文化現(xiàn)狀德州天思佑公司作為一家顯示器民營企業(yè)，在2013年1月正式建立相關(guān)勞動關(guān)系管理部門。面臨著新建的部門以及對外招聘不熟悉業(yè)務(wù)的人員，德州天思佑顯示器公司從13年初開始修改自己企業(yè)的規(guī)章制度，以及企業(yè)合同管理制度。通過吸取同行顯示器公司的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步建立自己的勞動關(guān)系管理文化。德州天思佑企業(yè)注重人文關(guān)懷，同時也對天思佑公司員工的行為進(jìn)行較為嚴(yán)格的規(guī)范。德州天思佑顯示器公司致力于為供應(yīng)商提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且力爭成為知名顯示器公司，這與勞動關(guān)系有關(guān)的公司文化具有規(guī)范性，但是由于都是借鑒其他顯示器公司的其勞動關(guān)系管理文化也具有較大的局限性以及普遍性。2.2.2德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系管理規(guī)章制度現(xiàn)狀德州天思佑顯示器公司現(xiàn)階段面臨的是勞動關(guān)系管理的建設(shè)時間過短，現(xiàn)階段所面臨的各類勞動糾紛較多。在企業(yè)初建勞動關(guān)系管理流程的現(xiàn)狀下面多各類的勞動糾紛經(jīng)驗(yàn)較少，在幾年的時間里面經(jīng)驗(yàn)的累積沒有融入到現(xiàn)實(shí)的管理當(dāng)中(胡玉婷,何佳怡,高欣)。德州天思佑顯示器公司原有的勞動關(guān)系管理制度粗放，各個崗位說明、績效評估手段原始，并未建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同以及專項(xiàng)協(xié)議不健全、不規(guī)范并且漏洞較多。2.2.3德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系管理溝通現(xiàn)狀在德州天思佑顯示器公司實(shí)習(xí)中與員工以及與部門同事的溝通當(dāng)中了解到，在德州天思佑顯示器公司工作的正式員工中基本都實(shí)現(xiàn)了社會保險的購買，部分員工也分批次購買了住房公積金。也相應(yīng)了解到德州天思佑企業(yè)當(dāng)中雖然各方面福利已經(jīng)基本健全，但是德州天思佑公司中普遍存在的加班以及加班費(fèi)問題很難得到解決，公司領(lǐng)導(dǎo)提倡不加班但是無法落實(shí)到各個部門，部門領(lǐng)導(dǎo)讓你加班你也無法拒絕。由于這一情況的出現(xiàn)導(dǎo)致了大部分德州天思佑員工感覺自己受到不公平對待，工作中也出現(xiàn)了相應(yīng)的抵觸情緒，這也不利于企業(yè)和諧勞動關(guān)系的建設(shè)。在溝通中也了解到天思佑公司當(dāng)中也有著許多相同崗位、工作，卻出現(xiàn)了不相同的薪資、福利。員工之間也不是基于勞動關(guān)系管理被平等對待的(羅林杰,韓子涵,梁思)。2.2.4德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系管理實(shí)施現(xiàn)狀德州天思佑顯示器公司的員工在200人左右，通過在公司中上班發(fā)現(xiàn)這200多名員工組成多樣，其中部分員工與公司簽署了勞動合同，部分員工僅為“臨時工”，部分員工又為非全日制用工。其中“臨時工”主要為各類兼職員工等各種用于輔助的臨時性用工。這當(dāng)中臨時工以及非全日制用工與德州天思佑公司簽簽署具體的勞動協(xié)議不符合勞動法規(guī)定。德州天思佑顯示器公司在員工勞動合同管理中出現(xiàn)了較多的，合同到期為續(xù)簽、法定節(jié)假日未放假并未支付相應(yīng)報酬、加班費(fèi)未結(jié)算、違規(guī)壓員工工資等不勞動合同的情況。2.2.5德州天思佑顯示器公司勞動爭議案件現(xiàn)狀德州天思佑顯示器公司自從2013年起至今有記錄的勞動爭議案件達(dá)到23件，金額約在100萬元。其中19件未加班費(fèi)、工資問題涉及金額達(dá)到80萬元。涉及德州天思佑公司高管的案件4件，總金額在20萬元左右。在案件當(dāng)中勝訴3件，敗訴19件，主動撤訴1件。其中賠付金額在總金額的83%，由于勞動關(guān)系管理中存在的問題導(dǎo)致了德州天思佑顯示器公司敗訴較多。2.3德州天思佑顯示器公司勞動關(guān)系管理的問題2.3.1勞動標(biāo)準(zhǔn)存在偏差勞動標(biāo)準(zhǔn)主要包括人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、績效管理標(biāo)準(zhǔn)、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)當(dāng)中的勞動報酬主要是按照職工勞動生產(chǎn)要素分配的，勞動者根據(jù)自己的專業(yè)水平、技術(shù)水平以及德州天思佑公司對該崗位的需求定制的。在中小型企業(yè)當(dāng)中企業(yè)為了節(jié)約人力成本，工資并不會與員工付出成正比，甚至?xí)霈F(xiàn)同崗?fù)毑煌甑那闆r(宋楊潔,許菲菲)。還有德州天思佑公司會出現(xiàn)拖欠工資，不能按時領(lǐng)取工資會嚴(yán)重影響到職工的正常生活。德州天思佑顯示器公司由于電商公司的各種款項(xiàng)有著平臺規(guī)定的資金到賬時間，時而出現(xiàn)這拖欠工資、績效報酬等情況，甚至出現(xiàn)著績效工資直接扣發(fā)、加班工資直接不發(fā)。德州天思佑公司同等崗位當(dāng)中出現(xiàn)了許多的薪資水平不一的情況。2.3.2企業(yè)勞動合同操作不合法在當(dāng)今中小型顯示器企業(yè)當(dāng)中有著許多的實(shí)習(xí)生、臨時工，入職時答應(yīng)這一個月或者三個月的實(shí)習(xí)期，過后簽定正式勞動合同，但是出現(xiàn)了工作了幾個月企業(yè)沒有與他們簽定正式的勞動合同。在簽定實(shí)習(xí)合同的時候轉(zhuǎn)正也只是口頭形式的答應(yīng)并沒有簽入實(shí)習(xí)合同當(dāng)中。德州天思佑公司往往通過這一方式來避免相應(yīng)的責(zé)任出現(xiàn)。在德州天思佑顯示器公司當(dāng)中很多青年員工就是工作了四個月的時間當(dāng)時答應(yīng)了三個月轉(zhuǎn)正而沒有轉(zhuǎn)正加上升學(xué)因而辭職，而在工作期間也了解到許多的實(shí)習(xí)生、臨時工都沒有進(jìn)行簽定正式的勞動合同，在實(shí)習(xí)合同與勞動合同當(dāng)中缺乏了許多條款，并且缺乏了法律的約束力，而沒有法律作用的合同會導(dǎo)致企業(yè)相應(yīng)的權(quán)利、責(zé)任劃分不明確，十分容易產(chǎn)生勞動糾紛，影響德州天思佑公司聲譽(yù)。2.3.3企業(yè)勞動關(guān)系管理規(guī)章制度不完善在德州天思佑公司實(shí)際管理中，德州天思佑顯示器公司勞動管理規(guī)章制度存在違反國家法律法規(guī)的情況，比如工時制度超八小時、隨意制定加班制度、病假待遇和隨意罰款等，這些制度明顯違反國家法律強(qiáng)制性規(guī)定，據(jù)此管理本身也是無效的。同時也存在雖然不違法，但卻存在“不近人情”的不合理規(guī)章制度，如德州天思佑顯示器公司規(guī)定上廁所時間不能超過五分鐘等，這些苛刻的制度明顯不符合公平、公正原則，沒有考慮員工的實(shí)際需要，這樣的制度只能讓員工與企業(yè)“離心離德”。2.3.4分配不合理造成勞動爭議事件上升德州天思佑顯示器公司在出現(xiàn)勞動爭議問題時，不積極應(yīng)對，把勞動爭議在企業(yè)內(nèi)部解決，致使能夠協(xié)商調(diào)解的勞動糾紛走上勞動仲裁和訴訟的層面，德州天思佑公司在職工中造成不好的影響，也增加了勞動爭議處理的時間成本和經(jīng)濟(jì)成本(賴明輝,洪偉豪)。2.3.5員工健康安全保障差德州天思佑顯示器公司人力資源成本控制較嚴(yán)，存在人力不足，一人多崗，員工工作強(qiáng)度大，無法得到有效休息調(diào)整，在產(chǎn)品銷售旺季加班加點(diǎn)，嚴(yán)重影響了德州天思佑公司職工的身心健康。在職業(yè)安全防護(hù)方面意識淡薄，未按照國家防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3德州天思佑顯示器公司完善勞動關(guān)系管理的對策3.1勞動標(biāo)準(zhǔn)的管理德州天思佑顯示器公司需要提高企業(yè)高層管理人員對勞動標(biāo)準(zhǔn)管理的認(rèn)知水平，合理設(shè)置人力資源崗位，規(guī)范人力資源管理工作。德州天思佑公司高層管理人員思想理念是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，而人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源，高層管理人員對人力資源的管理意識，直接影響企業(yè)的核心競爭力，因此中小型顯示器企業(yè)要是持續(xù)健康發(fā)展必須樹立以人為本的理念，合理規(guī)劃人力資源隊伍建設(shè)，設(shè)置專業(yè)的人力資源崗位，科學(xué)規(guī)范人力資源管理工作。3.2勞動合同管理的對策勞動合同的簽定是勞務(wù)雙方確立關(guān)系的協(xié)議，主要有勞動合同的簽署、實(shí)行、解除或結(jié)束，德州天思佑顯示器公司在進(jìn)行合同管理時，必須遵守以下規(guī)定：第一、勞動合同的簽定必須遵循雙方平等的原則，自愿達(dá)成的協(xié)議；第二、合理合規(guī)合法的制定勞動合同內(nèi)容(藍(lán)文靜,呂芳菲,王亞娟)；第三、德州天思佑公司應(yīng)當(dāng)規(guī)范勞動合同的履行，并進(jìn)行互查以及自查履行情況；第四、勞動合同的解除以及終止必須符合《勞動法》規(guī)定。3.3企業(yè)規(guī)章制度的完善德州天思佑顯示器公司規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)簡單，員工數(shù)量少，企業(yè)內(nèi)部管理主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接下達(dá)，制度建設(shè)意識薄弱，當(dāng)出現(xiàn)勞動爭議時沒有書面的制度做支撐，對德州天思佑公司相當(dāng)不利，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因此德州天思佑顯示器公司加強(qiáng)勞動關(guān)系管理制度尤其重要。首先要認(rèn)真學(xué)習(xí)國家勞動關(guān)系方面的法律、法規(guī)，在大法的宏觀指導(dǎo)下，結(jié)合顯示器單位行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)的發(fā)展階段，制定適合本單位的勞動關(guān)系制度，并經(jīng)德州天思佑公司工會和職工代表討論，通過協(xié)商予以修改完善，并將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)進(jìn)行公示(章林靜,馮樂萱,袁宇,2021)。在日常管理中嚴(yán)格按照勞動合同法的要求與職工訂立勞動合同，明確德州天思佑公司雙方的權(quán)利義務(wù)，建立和諧的勞動關(guān)系。建立職工臺賬，對到期、變更、續(xù)簽的勞動合同做動態(tài)管理，做到續(xù)訂及時、變更溝通協(xié)商到位，合同文本描述準(zhǔn)確，尤其要重視勞動合同解除和終止環(huán)節(jié)，必須按照規(guī)定的程序，規(guī)定的時間，有效送達(dá)解除勞動合同的書面材料。3.4勞動爭議處理與預(yù)防德州天思佑顯示器公司需要建立企業(yè)與員工溝通機(jī)制，減少勞動爭議的發(fā)生數(shù)量。勞動爭議處理的一般程序包括:協(xié)商－調(diào)解－仲裁－訴訟。由此可見，在仲裁和訴訟程序之前協(xié)商和調(diào)解程序，是可以在企業(yè)內(nèi)部范圍解決的，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時人力資源管理人員要思想上重視，及時向天思佑公司員工了解真實(shí)訴求，以及發(fā)生勞動爭議的具體原因，根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)和單位的規(guī)章制度，提出有效解決方案，力爭勞動爭議案件在德州天思佑企業(yè)內(nèi)部解決，如果無法達(dá)成有效協(xié)議，再通過仲裁和訴訟解決(石若蘭,崔夢菲,2023)。對發(fā)生的勞動爭議問題德州天思佑公司企業(yè)人力資源管理人員要正確看待，這是檢查和梳理單位勞動關(guān)系管理制度是否健全合法的機(jī)會，防止以后同類事件的發(fā)生。另外在日常管理中建立企業(yè)與與員工的溝通渠道，及時了解天思佑公司員工思想動態(tài)，對員工反映的問題及時反饋，防止勞動爭議的發(fā)生。3.5職業(yè)安全與健康管理德州天思佑顯示器公司應(yīng)該按照社會保險法的要求及時辦理社會保險參保手續(xù)，足額繳納社會保險費(fèi)，使職工在年老、生病、失業(yè)、生育時享受社會保險待遇，讓德州天思佑公司職工沒有后顧之憂，對企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴，激發(fā)工作熱情，有效減低離職率;注重職工的技能培訓(xùn)，站在德州天思佑公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，規(guī)劃職工技能培訓(xùn)的內(nèi)容和周期，提高天思佑公司職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作效率，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。4結(jié)語隨著社會發(fā)展，在各類企業(yè)當(dāng)中也相應(yīng)誕生了許多的不同用工形式，伴隨著這些用工形式的出現(xiàn)也會出現(xiàn)許多勞動爭議。如何處理相應(yīng)的矛盾，勞動關(guān)系管理流程作為企業(yè)人力資源管理