2023年山東大學(xué)威海分校工商管理專業(yè)《管理學(xué)》科目期末試卷B(含答案)

2023B〔有答案〕一、選擇題1、當(dāng)企業(yè)覺察自己生產(chǎn)的產(chǎn)品存在安全隱患時，主動召回該產(chǎn)品是在實踐〔 〕。A．社會響應(yīng) B．道德準則C．社會義務(wù) D．社會責(zé)任2、以下選項中哪個不屬于“組織”〔organization〕所共同具有的三個特性？〔 〕A．明確的目的或目標 細的構(gòu)造C．文化 D．人員3、錢德勒是最早對戰(zhàn)略和構(gòu)造的關(guān)系進展?fàn)幷摰闹卫韺W(xué)家，他爭論的結(jié)論是〔 〕。A．構(gòu)造跟隨戰(zhàn)略B．戰(zhàn)略跟隨構(gòu)造C．戰(zhàn)略與構(gòu)造無關(guān)D．不同組織的戰(zhàn)略與其構(gòu)造的關(guān)系各不一樣，需要權(quán)變理解4、在工作設(shè)計上，通過增加打算和評估責(zé)任而使工作縱向拓展，增加工作的深度。這種方法是〔 〕。A．工作擴大化 B．工作豐富化C．工作多元化 工作縱深化5、在20世紀30年月，確信治理者的工作是鼓舞雇員做出更多努力，并首先提出組織是一個開放系統(tǒng)觀點的學(xué)者是〔 〕。A．亨利·法約爾 B．馬克斯·韋伯C．切斯特·巴納德 D．埃爾頓·梅奧6、依據(jù)情景領(lǐng)導(dǎo)理論，當(dāng)下屬有力氣但無意愿干領(lǐng)導(dǎo)期望他們干的工作時，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最為適宜？〔 〕A．告知B．推銷CD．授權(quán)7、治理中與鼓舞問題有關(guān)的公正理論是由〔 〕提出的。A．馬斯洛B．麥格雷戈C．赫茨伯格D．亞當(dāng)斯8、以下哪一個不是激發(fā)組織創(chuàng)力的因素？〔 〕A．構(gòu)造因素 B．人力資源因素C．技術(shù)因素 D．文化因素9、科學(xué)治理的產(chǎn)生是治理從閱歷走向理論的標志，下面哪個選項不屬于科學(xué)治理對治理進展的奉獻？〔 〕A．組織設(shè)計優(yōu)化 B．時間和動作的爭論C．任務(wù)治理 D．作業(yè)人員與治理者的分工協(xié)調(diào)10、〔 〕不屬于創(chuàng)業(yè)精神所主要強調(diào)的三個方面的主題。A．對時機的追求B．創(chuàng)C．增長D．拼搏二、名詞解釋11、領(lǐng)導(dǎo)者〔leader〕與治理者〔manager〕12、非程序化決策13、組織文化14、組織進展15、職位權(quán)力16、治理跨度17、集中戰(zhàn)略18、團隊構(gòu)造三、簡答題19、簡述群體決策的優(yōu)點和缺點。20、爭論可以用來監(jiān)控和測量組織績效的各種工具。21、比較機械式組織與有機式組織。22、區(qū)分種族和民族。23、描述全面質(zhì)量治理。24、請描述態(tài)度所包含的三種成分，并解釋與工作相關(guān)的四種態(tài)度。四、辨析題25、組織內(nèi)有適當(dāng)?shù)臎_突是好事。26、“隨著治理者比以前更加頻繁地使用電腦和軟件工具，他們將能夠作出更理性的決策?！?7、“治理者最根本的職責(zé)是關(guān)注人們的工作績效以實現(xiàn)想要的結(jié)果?！蹦闶欠裢猓繛槭裁?？五、案例題28、準確決策與盲目投資A建筑衛(wèi)生陶瓷廠是一家國有中型企業(yè)，由于種種緣由，2023年停產(chǎn)近一年，虧損250萬元，瀕臨倒閉。2023年初，鄭先生出任廠長。面對停水、停電、停發(fā)工資的局面，鄭廠長認真分析了工廠的現(xiàn)狀，堅決決策：治廠先從人事制度改革入手，把科室及分廠的治理3/4，充實到生產(chǎn)第一線，形成一人多用、一專多能的治廠隊伍。改制后的企業(yè)像開足馬力的列車一樣急速運行，在運行過程中，漸漸顯示出規(guī)模跟不上市場的劣勢，束縛了企業(yè)的進展。有人建議投資上千萬元再建一條大規(guī)模的混道窯生產(chǎn)線，顯示一下班子的政績。鄭廠長依據(jù)職工代表大會的建議，堅決打算將生產(chǎn)本錢高、勞動強度大、產(chǎn)8698米隔焰煤燒隧道窯，并對一分廠的兩條200萬元，便使其生產(chǎn)力氣提高了一倍。2023年，國內(nèi)生產(chǎn)廠家紛紛上高檔衛(wèi)生瓷磚，廠內(nèi)外也有不少人建議趕“潮流”。對此，鄭先生沒有盲目決策，而是冷靜地分析了市場行情，經(jīng)過認真調(diào)查論證，認為中低檔衛(wèi)生瓷的國內(nèi)市場潛力很大，一味上高檔衛(wèi)生瓷不符合國情。于是經(jīng)過市場考察，該廠上了20多個中低檔衛(wèi)生瓷產(chǎn)品，這些產(chǎn)品一投入市場便成了緊俏貨。目前產(chǎn)品產(chǎn)值占總產(chǎn)值的比例60%以上。A建筑衛(wèi)生瓷廠形成鮮亮比照的是B陶瓷公司，該公司也是一家國有中型企業(yè)，20世90年月初，它曾是某省建材行業(yè)領(lǐng)頭之一。然而，近年來在市場經(jīng)濟大潮的沖擊下，由于盲目上馬，導(dǎo)致企業(yè)重大決策失誤，使這家原本紅紅火火的國有企業(yè)債臺高筑。2023年，該公司投資1200萬元建立大斷面窯生產(chǎn)線。但該公司為趕市場潮流，不經(jīng)論證就將其改建為混道窯1700萬元，由于該生產(chǎn)線建成時市場潮流已過，因此投產(chǎn)后公司始終虧1000多萬元再建大斷面窯，這進一步使得3000多萬元。幾年來，該公司先后做出失誤的重大經(jīng)營決策六項，使企業(yè)以前積存的數(shù)千萬元自有資金消耗得一干二凈?！采綎|2023年研〕問題：結(jié)合上述案例分析決策包括哪些根本內(nèi)容？其中的關(guān)鍵步驟是什么？本案例中兩家企業(yè)形成鮮亮比照的緣由是什么？科學(xué)決策需要留意哪些問題？六、論述題29、請你結(jié)合競爭戰(zhàn)略理論，對“藍海戰(zhàn)略”進展分析與評價。參考答案一、選擇題1、【答案】C【解析】社會義務(wù)是指當(dāng)企業(yè)為了履行特定的經(jīng)濟和法律責(zé)任而從事的社會活動，組織做了其有義務(wù)做的事，并沒有額外的行為。道德準則是指組織價值觀及其期望員工遵守的道德規(guī)章的正式陳述，是削減模糊性的普遍選擇。社會響應(yīng)是指企業(yè)為滿足普遍的社會需要而從事社會活動。社會責(zé)任是指企業(yè)超越法律和經(jīng)濟義務(wù)去做正確的事情，以對社會有利的方式實施行動的意圖。2、【答案】C【解析】組織是為了實現(xiàn)某個特定目的而對人員的細心安排，具有三個特性：①組織有一個明確的目標，最典型的是組織期望實現(xiàn)的目標。②每個組織都由人組成，由人來完成工作以實現(xiàn)組織的目標。③全部組織演化出一個周密的構(gòu)造，使得組織成員能夠完成工作。該構(gòu)造可能是開放和靈敏的，沒有具體的工作職責(zé)或不需嚴格遵循特定工作安排。3、【答案】A【解析】美國著名學(xué)者錢德勒最早對戰(zhàn)略構(gòu)造關(guān)系做了爭論。在爭論美國企業(yè)組織構(gòu)造和經(jīng)營戰(zhàn)略的演化過程時覺察，公司戰(zhàn)略的變化導(dǎo)致組織構(gòu)造的變化即企業(yè)組織構(gòu)造是隨著經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而變化的，據(jù)此提出了構(gòu)造跟隨戰(zhàn)略的命題，又稱“錢德勒命題”。4、【答案】B【解析】工作豐富化是指通過增加打算和評估責(zé)任而使工作縱向拓展。這種豐富化增加了工作深度，即員工對于自己工作的把握程度。在工作豐富化的根底上，工人在完成任務(wù)時應(yīng)當(dāng)擁有更大的自主權(quán)、獨立性和責(zé)任感。5、【答案】C【解析】切斯特巴納德的觀點主要包括：①實際的治理者將組織看做一個需要協(xié)調(diào)的社會系統(tǒng)；②確信治理者的工作是溝通和鼓舞雇員做出更大的努力；③首先提出組織是一個開放的系統(tǒng)。6、【答案】C【解析】依據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論，參與〔低任務(wù)高關(guān)系〕領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)為：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是供給便利條件與溝通渠道。它適用于“下屬有力氣卻不情愿干領(lǐng)導(dǎo)者期望他們做的工作”的情形；告知領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適用于“下屬對于擔(dān)當(dāng)某種工作任務(wù)既無力氣又不情愿”的情形；推銷領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適用于“下屬缺乏力氣，但卻情愿從事必要的工作任務(wù)”的情形；授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適用于“下屬既有力氣又情愿干領(lǐng)導(dǎo)者期望他們做的工作”的情形。7、【答案】D【解析】美國的亞當(dāng)斯〔J.S.Adams〕2060年月提出來的公正理論。A項，需求層次理論由馬斯洛提出；B項，X理論和Y理論由麥格雷戈從人性的角度所提出；C項，雙因素理論〔鼓舞—保健理論〕由赫茨伯格提出。8、【答案】C【解析】創(chuàng)是指產(chǎn)生制造的思想和將其轉(zhuǎn)化為有用的產(chǎn)品、效勞或經(jīng)營方法的過程。激發(fā)組織創(chuàng)力的因素包括：①構(gòu)造因素。如有機式構(gòu)造對創(chuàng)有正面的影響；當(dāng)一個組織的構(gòu)造為源于工作和非工作的制造供給明確的支持時，雇員的表現(xiàn)會更具有制造性。②文化因素，包括：承受模棱兩可；容忍不切實際；外部把握少；承受風(fēng)險；容忍沖突；留意結(jié)果甚于手段；強調(diào)開放系統(tǒng)；正面反響。③人力資源因素，包括：對員工的培訓(xùn)和進展的高度重視；給員工供給高工作保障；鼓舞員工成為制造性的人員。9、【答案】A【解析】科學(xué)治理對治理進展的奉獻主要有：工作定額原理〔規(guī)定合理日工作量〕；選擇頭等工人；標準化原理〔在動作分解與作業(yè)分析的根底上進一步觀看和分析工人完成每項動作所需要的時間，為標準作業(yè)的方法制定標準的作業(yè)時間〕；計件工資制；勞資雙方的親熱合作；建立特地打算層〔泰勒主見：“由資方按科學(xué)規(guī)律去辦事，要均分資方和工人之間的工作和職責(zé)”〕；職能工長制；例外原則10、【答案】D【解析】創(chuàng)業(yè)精神是指在創(chuàng)業(yè)者的主觀世界中，那些具有開創(chuàng)性的思想、觀念、共性、意志、作風(fēng)和品質(zhì)等。包括以下三個方面的主題：①對時機的追求，追求環(huán)境中尚未被人們留意的趨勢和變化；②創(chuàng)，包含了變革、革、轉(zhuǎn)換和引入產(chǎn)品、效勞或方式；③增長，不滿足于停留在小規(guī)模上，期望企業(yè)能夠盡可能的增長，員工舍命工作。二、名詞解釋11、答：治理者〔manager〕是指那些通過協(xié)調(diào)和監(jiān)視他人的活動到達組織目標，并且擁有職權(quán)的人；而領(lǐng)導(dǎo)者〔leader〕是指那些通過個人魅力影響和領(lǐng)導(dǎo)他人的人。領(lǐng)導(dǎo)者和治理者既相互聯(lián)系又相互區(qū)分，具體分析如下：從范圍看。理論上講，全部的治理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者，由于領(lǐng)導(dǎo)是四大治理職能之一。但另一方面，一個人可能是一個領(lǐng)導(dǎo)者，但并不是一個治理者。那些未在正式組織中擁有治理職位的領(lǐng)導(dǎo)者，稱為非正式領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和聽從，它不是由組織賜予的職位和權(quán)力所打算的，而是取決于追隨者的意愿，因此，有些握有職權(quán)的治理者可能沒有部下的聽從，不是真正意義上的領(lǐng)導(dǎo)者。從力氣要求看。治理者可以依靠其特定職位所賜予的職權(quán)〔authority〕指揮下級從事職責(zé)范圍內(nèi)的工作。與之不同，領(lǐng)導(dǎo)者〔不管是組織正式任命的，還是從一個群體中崛起的〕則可以運用來源廣泛的權(quán)力〔power〕，使受其影響的有關(guān)人員去執(zhí)行超出職權(quán)命令范圍的行動。非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)者往往就擁有這樣的影響力。從職能的內(nèi)涵和性質(zhì)看。領(lǐng)導(dǎo)職能只是治理職能的一個組成局部，一個好領(lǐng)導(dǎo)未必就確定是有成效的治理者。由于一個治理者除了要做好領(lǐng)導(dǎo)職能外，還要做好其他治理職能。盡管如此，從確保治理工作取得更佳效果的立場來說，還是應(yīng)中選擇好的領(lǐng)導(dǎo)者來從事直線治理工作，而把領(lǐng)導(dǎo)才能相對較弱的人調(diào)整到參謀的職位上。12、答：非程序化決策又稱一次性決策，是具有極大的偶然性和隨機性、很少重復(fù)發(fā)生、構(gòu)造不清、無先例可循，并且具有大量不確定因素的決策，例如產(chǎn)品的開發(fā)、工廠的擴建、經(jīng)營多角化等。這種決策不是常常發(fā)生的，缺乏準確牢靠的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料，而且解決這類問題的閱歷也缺乏。這種決策在很大程度上依靠于決策者的學(xué)問、閱歷、洞察力和規(guī)律思維力氣。13、答：組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為標準和思維模式的總和?！?〕〔2〕

組織文化的根本要素包括：①組織精神；②組織價值觀；③組織形象。組織文化的特征主要有：①成員的全都性；②團體的重要性；③對人的關(guān)注；④單位的一體化；⑤把握；⑥風(fēng)險承受度；⑦酬勞標準；⑧沖突的寬容度；⑨手段—結(jié)果傾向性；⑩系統(tǒng)的開放性。〔3〕

組織文化的功能主要有：①自我分散功能；②自我改造功能；③自我調(diào)控功能；④自我完善功能；⑤自我連續(xù)功能；⑥鼓舞功能；⑦輻射功能。4〕

塑造組織文化的主要途徑有：①選擇價值標準；②強化員工認同；③提煉定格；④穩(wěn)固落實；⑤豐富進展。14、答：組織進展〔organizationaldevelopment，OD〕，是指依據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，為了改進組織效能，解決本身的問題，并到達組織的目標，運用治理科學(xué)和行為科學(xué)的學(xué)問，有打算地改善和更企業(yè)組織的過程。組織進展是在組織理論的指導(dǎo)下，用來描述那些聚焦于組織的成員及工作中人際關(guān)系的性質(zhì)和質(zhì)量的變革方式。著重改善和更人的行為、人際關(guān)系、組織文化、組織構(gòu)造及組織治理方式，從而到達提高企業(yè)組織的活力和效能的目的。15、答：職位權(quán)力是指與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。這一職位權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的實有權(quán)力所打算的。職位權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)者的職位相對應(yīng)，由組織制度客觀規(guī)定，與組織的健全程度有關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)者退位后相應(yīng)的權(quán)力便會消逝，懲罰權(quán)和獎賞權(quán)都屬于職位權(quán)力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者擁有確定的明確的職位權(quán)力時，更簡潔使下屬成員遵從他的指導(dǎo)。16、答：治理跨度是指治理者能夠有效率并且具有成效地治理多少員工。在全部其他因素一樣的狀況下，治理跨度越大，組織運行效率就越高。從本錢角度而言，更大的治理跨度更加高效。然而，在某種狀況下，假設(shè)由于治理者不再擁有足夠的時間使組織有效運行而導(dǎo)致員工績效下降，那么更大的治理跨度也可能會降低組織運行的有效性。一般狀況下，治理幅度與治理層次之間呈反比關(guān)系，即加大治理幅度，則治理層次削減。假設(shè)一個組織治理幅度大而治理層次少，則組織構(gòu)造呈扁平型構(gòu)造；相反，假設(shè)一個組織治理幅度小而治理層次多，則組織構(gòu)造呈高聳型構(gòu)造。17、答：集中戰(zhàn)略是指企業(yè)在一個或幾個小的細分市場上保持本錢領(lǐng)先或?qū)嵤┊a(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，力求在較小的細分市場上占有較大的市場份額。其最突出的特征是：企業(yè)特地效勞于總體市場的一局部，通過滿足特定消費者群體的特別需要，或集中效勞于某一有限的區(qū)①具有完全不同的用戶群；②③企業(yè)的資源不允許其追求廣泛的細分市場；④行業(yè)中各細分局部在規(guī)模、成長率、獲得力氣方面存在很大的差異。18、答：團隊構(gòu)造是由工作小組或工作團隊構(gòu)成并完成工作任務(wù)的一種組織構(gòu)造。在團隊構(gòu)造中，不存在從組織最高層延長至最低層的治理職權(quán)鏈，員工授權(quán)至關(guān)重要。員工團隊以他們認為最正確的方式來設(shè)計和完成工作，同時也擔(dān)當(dāng)他們在各自領(lǐng)域中全部工作績效的責(zé)任。在大型組織中，團隊構(gòu)造通常是職能構(gòu)造或事業(yè)部構(gòu)造的一種補充，從而使得組織在擁有科層構(gòu)造高效性的同時，也具備了團隊構(gòu)造的靈敏性。三、簡答題19、答：〔1〕群體決策的優(yōu)點①群體能夠帶來更全面的信息和學(xué)問。他們?yōu)闆Q策過程帶來了個人所不具備的多元化閱歷和視角。②群體擁有大量的多元化信息，可以產(chǎn)生更多多樣化的選擇方案。③群體決策提高了解決方案的可承受度。群體成員通常不會抵抗或破壞自身幫助制定的決策。④群體決策提高了決策的合理性。由群體共同制定的決策比個人制定的決策更合理?！?〕群體決策的缺點①大多數(shù)狀況下，群體決策制定解決方案往往比個體決策更加耗時。②處于主導(dǎo)地位的小局部人極大地影響了決策的最終結(jié)果。③群體思維會破壞群體中的批判性思維，并對最終決策的質(zhì)量產(chǎn)生不利影響。④在群體中，成員共同分擔(dān)責(zé)任，但任何一位個體成員所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任卻是模糊不清的。20、答：治理者可以用來監(jiān)控和衡量組織績效的工具主要有財務(wù)把握、信息把握、平衡計分卡、標桿治理等，具體內(nèi)容如下：財務(wù)把握治理者可以承受傳統(tǒng)的財務(wù)測量指標，如比率分析和預(yù)算分析。①比率分析。常用的財務(wù)比率如表18-2所示。表18-2 常用的財務(wù)比率②預(yù)算分析。預(yù)算是打算和把握工具。當(dāng)編制預(yù)算時，它是一個打算工具，由于它明確了哪些工作活動是重要的以及什么資源要安排到這些活動中，如何安排。預(yù)算可以用于把握，由于它們?yōu)橹卫碚吖┙o了量化標準，用來衡量和比較資源的消耗狀況。信息把握治理者可以通過兩種方式來處理信息把握，一是將其作為工具來幫助把握其他組織活動；二是將其作為他們需要加以把握的組織領(lǐng)域。①信息利用。治理者需要在恰當(dāng)?shù)臅r候獲得適宜數(shù)量的正確信息來監(jiān)視和測量組織活動和績效。治理者運用的大多數(shù)信息工具來自組織的治理信息系統(tǒng)。治理信息系統(tǒng)〔MIS〕是用來定期向治理者供給所需信息的系統(tǒng)。MIS收集數(shù)據(jù)并將其轉(zhuǎn)化為相關(guān)的有效信息供治理者使用。②把握信息。數(shù)據(jù)是原始的、未經(jīng)分析的事實，信息是經(jīng)過加工和分析的數(shù)據(jù)。治理者需要信息，而不僅僅是數(shù)據(jù)，所以治理者必需實施全面有效的把握來保護信息。平衡計分卡平衡計分卡是一種評估組織績效的方法，它通常關(guān)注有助于財務(wù)績效的四大領(lǐng)域：財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程以及人員／創(chuàng)／成長性資產(chǎn)。依據(jù)這一方法，治理者應(yīng)當(dāng)在四大領(lǐng)域的每一個方面設(shè)立目標，然后測量目標是否實現(xiàn)。標桿治理標桿治理是指從競爭對手或其他組織中查找讓其獲得卓越績效的最正確實踐。標桿治理應(yīng)當(dāng)識別不同的標桿，即用來測量和比較的卓越標準。作為監(jiān)視和測量組織績效的一項工具，標桿治理可以用于識別具體的績效差距和潛在的可提升領(lǐng)域。最正確實踐不僅能從外部獲得，有時也可以從組織內(nèi)部找到，所以治理者需要對此加以重視。21、答：〔1〕機械式組織和有機式組織的概念①機械式組織〔或科層組織〕機械式組織，是一種僵化和嚴密把握的組織設(shè)計，具有高度特地化、刻板部門化、清楚的指揮鏈、狹窄的治理跨度、高度集權(quán)化和高度正規(guī)化構(gòu)造的組織。②有機式組織是一種具有高度適應(yīng)性的組織形式，松散和靈敏的程度高，不具有標準化的工作和規(guī)章條例?！?〕機械式組織和有機式組織的區(qū)分機械式組織和有機式組織是兩種截然不同的組織構(gòu)造類型，其區(qū)分主要有：①構(gòu)造特征不同。機械式組織帶有官僚行政顏色，堅持統(tǒng)一指揮，有一條正式的職權(quán)層級鏈，每個人會受上級的嚴格把握和監(jiān)視。而有機式組織具有高度的適應(yīng)性，是低簡潔性、低正規(guī)化和分權(quán)化的，是一種比較松散的構(gòu)造，能依據(jù)需要快速作出調(diào)整。②工作方式不同。在機械式組織中，任務(wù)被劃分為獨立的專業(yè)化局部，而在有機式組織中，員工圍繞共同的任務(wù)開展工作。③職責(zé)范圍不同。在機械式組織中，職責(zé)范圍受嚴格準確限定，而在有機式組織中，職責(zé)范圍在相互作用中不斷修正。④職權(quán)等級和程序不同。在機械式組織中，有明確的職權(quán)等級和很多程序規(guī)章，而在有機式組織中，職權(quán)等級和程序規(guī)章很少。⑤有關(guān)工作的學(xué)問及對任務(wù)的監(jiān)控不同。在機械式組織中，有關(guān)工作的學(xué)問及對任務(wù)的監(jiān)控集中在組織上層，而在有機式組織中，有關(guān)工作的學(xué)問及對任務(wù)的監(jiān)控分散在組織之中。⑥溝通方式不同。在機械式組織中，強調(diào)上級對下級的縱向溝通，而在有機式組織中，強調(diào)上下級雙向的溝通及橫向和斜向的溝通。⑦協(xié)調(diào)和把握不同。在機械式組織中，協(xié)調(diào)和把握傾向于承受嚴密構(gòu)造的層級組織〔如職能型組織〕，而在有機式組織中，協(xié)調(diào)和把握常常依靠相互調(diào)整和具有較大靈敏性的組織系統(tǒng)〔如矩陣型組織〕。22、答：種族和民族是格外重要的多樣性類型。種族〔race〕，是指為人們用以識別自己的生物遺傳〔包括膚色和相關(guān)特質(zhì)等生理特征〕。大局部人都成認自己屬于某個種族。這樣的種族分類是國家的文化、社會和法律環(huán)境不行或缺的一局部。2023年人口普查的種族選擇范圍包括白種人、黑種人、美國印第安人或阿拉斯加土著、亞洲人、夏威夷土著或其他太平洋島土著以及其他種族。2023年的人口普查中第一次消滅，向受訪者供給了識別自己為多種族的時機。美國人口普查局種族統(tǒng)計部門的主任表示，“多種族的美國人是這個國家增長最快的人口群體之一”。民族〔ethnicity〕與種族有關(guān)，但是它指向一個人口群體共有的社會特征——如個人的文化背景或效忠對象。在勞動力的構(gòu)成中，大局部與員工有關(guān)的種族和民族調(diào)查都考察了雇傭決策、績效評估、薪金和工作場所卑視。工作場所中的個體在績效評估、晉升決策和加薪等問題上傾向于偏好同種族的同事。盡管這種影響很小，但始終存在。23、答：全面質(zhì)量治理是一種治理哲學(xué)，是為了能夠在最經(jīng)濟的水平上，并考慮到充分滿足用戶要求的條件下，進展市場爭論、設(shè)計、生產(chǎn)和效勞，把企業(yè)內(nèi)各部門研制質(zhì)量、維持質(zhì)量和提高質(zhì)量的活動構(gòu)成為一體的有效體系。它專注于持續(xù)改進以及對顧客的需求和期望作出應(yīng)對。全面質(zhì)量治理的根本觀點①親熱關(guān)注顧客。顧客包括購置該組織產(chǎn)品或效勞的外部顧客，以及組織內(nèi)彼此接觸和效勞的內(nèi)部顧客。②關(guān)注持續(xù)改進。質(zhì)量治理是一種承諾，即永不滿足?！案裢夂谩辈⒉皇亲銐蚝?。質(zhì)量始終可以被改進。③強調(diào)程序。質(zhì)量治理強調(diào)工作程序，從而使產(chǎn)品和效勞的質(zhì)量獲得持續(xù)改進。④改進組織所從事的每一件事情的質(zhì)量。這涉及組織供給的最終產(chǎn)品，組織如何處理產(chǎn)品配送，組織如何快速地對埋怨作出應(yīng)對，接聽時有多么禮貌，等等。⑤準確的測算。質(zhì)量治理運用統(tǒng)計技術(shù)來測量組織運行中的每一個關(guān)鍵變量。獲得的測量結(jié)果用來與標準進展比較，以找出問題所在，對它們追根溯源，并且消退導(dǎo)致這些問題的根源。⑥員工授權(quán)。質(zhì)量治理要求員工全身心投入到改進程序中。在質(zhì)量治理打算中，團隊作為授權(quán)載體獲得廣泛使用，以覺察和解決問題。全面質(zhì)量治理的特點①治理的內(nèi)容是全面的，即不僅要管好產(chǎn)品質(zhì)量，還要管好產(chǎn)品質(zhì)量賴以形成的工作質(zhì)量；②治理的范圍是全面的，從產(chǎn)品的設(shè)計、制造、關(guān)心生產(chǎn)、供給效勞、銷售直至使用的全過程，均需把好質(zhì)量治理關(guān)；③治理的人員是全面的，企業(yè)的全體人員都是質(zhì)量治理的參與者，因而全面質(zhì)量治理是一種全員的質(zhì)量治理方法；④治理的方法是全面的，全面質(zhì)量治理并沒有固定不變的治理方法，而是依據(jù)不同的狀況靈敏地承受不同的治理技術(shù)和方法，包括科學(xué)的組織工作、數(shù)理統(tǒng)計方法的應(yīng)用、現(xiàn)代化科技手段和技術(shù)改造措施等。24、答：〔1〕態(tài)度的三種成分態(tài)度是對物體、人物或大事的評價性陳述。由三種成分構(gòu)成：①認知成分，是指個體所持有的信念、觀點、學(xué)問或信息〔例如這樣一種信念：“卑視是錯誤的”〕；②③行為成分，是指個體以某種特定方式對某人或某事實行行動的意向。〔2〕與工作相關(guān)的四種態(tài)度①工作滿足度工作滿足度是指員工對自己工作所持有的總體態(tài)度。工作滿足度較高的員工通常對自身的工作持有樂觀的態(tài)度。感到不滿足的員工通常持有消極的態(tài)度。當(dāng)人們提及員工態(tài)度時，通常指的是工作滿足度。②工作投入工作投入是指員工對工作的認同、樂觀參與以及對工作績效重視的程度。高水平的工作投入通常與更低的缺勤率、更低的離職率和更高的員工敬業(yè)度相關(guān)。③組織承諾組織承諾是指員工認同所在組織及其目標，并情愿留在組織中的程度。組織承諾同樣也導(dǎo)致了更低的缺勤率和離職率，并且相比于工作滿足度而言，組織承諾事實上是推想離職率更好的一個指標。然而，作為一種與工作相關(guān)的態(tài)度，組織承諾并不如過去那般重要。④員工敬業(yè)度員工敬業(yè)度是指治理者期望他們的員工關(guān)心和寵愛自己的工作，并且對工作感到滿足。四、辨析題25、答：這種說法是正確的。具體分析如下：組織沖突是指組織內(nèi)部成員之間、成員個人與組織之間、組織中不同團體之間，由于利益上的沖突或生疏上的不全都而造成的彼此抵觸、爭吵或攻擊的組織行為，是一個從知覺到心情，再到行為的心理演化過程。過去，人們常把組織沖突視為組織中的一種病態(tài)，是組織治理失敗或組織崩潰的前兆，事實明顯并非如此。適度的組織沖突是組織進步的表現(xiàn)，它會使組織保持確定的活力和制造力。為了促進和保護這種有益的建設(shè)性沖突，首先應(yīng)當(dāng)營造一種組織氣氛，使成員敢于發(fā)表不同意見。其次，要保持信息的完整性和暢通性，把組織沖突把握在確定的范圍之內(nèi)，同時要避開和改正組織中壓制民主、束縛成員創(chuàng)及其進展的機械式的規(guī)章制度，以保持組織旺盛的活力。綜上所述，組織內(nèi)有適當(dāng)?shù)臎_突是好事。26、答：我不同意這種說法。具體緣由如下：使用電腦和軟件工具作決策有確定的局限性，主要是由于其適用范圍為常規(guī)性的程序化決策。在實際工作中，還存在著很多非程序化決策，那些為解決不常常重復(fù)消滅的、非例行的問題所進展的決策，通常是有關(guān)重大戰(zhàn)略問題的決策，例如產(chǎn)品開發(fā)和組織構(gòu)造調(diào)整等等。這類決策通常無先例可循，因此，更多地依靠于決策者個人的學(xué)問、閱歷、直覺推斷力氣和解決問題的制造力等。使用電腦和軟件工具作決策時必需建立數(shù)學(xué)模型，而實際工作中很多決策是無法建模來表示的，即使建模，也是先簡化或抽象了一些變量后建模的，依此所作出的決策會與實際狀況有出入。即便是使用電腦和軟件工具已經(jīng)作出了合理的決策，但是由于最初制定決策時發(fā)生的狀況或條件已經(jīng)發(fā)生了變化，這樣一來，作出的決策也就無法稱其為科學(xué)決策了。使用電腦和軟件工具作出的決策會有幾種備選方案供決策者選擇，這需要決策者將豐富的閱歷、閱歷、才智、洞察力和直覺推斷等因素綜合起來作出選擇，因此能否制定出更理性化的決策，還有賴于決策者個人或集體決策水平的凹凸。27、答：我同意這個觀點。這句話的含義是強調(diào)治理者是通過其下屬員工的工作績效來實現(xiàn)組織目標的，這符合治理的含義。是否對他人的工作活動進展協(xié)調(diào)和監(jiān)管，是區(qū)分治理者和非治理者的重要標志。五、案例題28、答：1．〔1〕決策的根本內(nèi)容決策是指治理者識別并解決問題的過程，或者治理者利用時機的過程，決策所遵循的原則是“滿足”而不是“最優(yōu)”。決策需要適量的信息，具體的決策過程如下：①明確問題。每個決策開頭時都有問題，即在現(xiàn)有狀況和預(yù)期狀況之間存在沖突。有效地a．要能夠準時地覺察問題，明確問b．不要把問題本身和問題的表象混淆。②明確決策標準。決策標準是決策過程中遵循的原則。雖然這些標準可能并不明確，但是每位決策者都有指導(dǎo)其決策的一些標準。③為標準安排權(quán)重。在相關(guān)標準不是同等重要的狀況下，決策者必需對工程賜予權(quán)重，使它們在決策中具有正確的優(yōu)先級。安排權(quán)重的一種簡潔的方法是對最重要的標準賦權(quán)重10〔作為最高權(quán)重的可以是任意數(shù)字〕，④開發(fā)備選方案。在這一步驟中，決策者需要具有制造性，列出能解決問題的切實可行的方案。⑤分析備選方案。一旦備選方案被確認，決策者必需評估每一個方案。有時決策者可能能夠跳過這個步驟。假設(shè)一個備選方案在每個標準上得分都最高，可不考慮權(quán)重，由于該方案已經(jīng)是得分最高的選擇了；假設(shè)權(quán)重是平均安排的，則可以僅通過加總每個方案的估值來評估方案。⑥選擇備選方案。選擇最正確方案或者選擇在分析備選方案〔即第五步〕中得分最高的方案。⑦執(zhí)行備選方案。將決策傳達給受到影響的人，并得到他們的承諾。治理者在執(zhí)行過程中需要留意：讓必需執(zhí)行決策的人參與這個過程，比起僅僅告知他們需要做什么，更可能使這個決策得到支持；再次評估環(huán)境是否發(fā)生了變化，尤其是長期決策。治理者應(yīng)當(dāng)考慮標準、方案和選擇是否照舊最正確或者由于環(huán)境變化是否需要重評估。⑧評估決策效果。檢查問題是否得到解決。依據(jù)評估結(jié)果，分析出錯緣由。答案可能指引治理者重做之前的某一步，甚至要求重開頭整個過程。〔2〕決策的關(guān)鍵步驟決策的關(guān)鍵步驟是明確問題和選擇備選方案。①明確問題主要就是明確目標，目標是組織想要獲得的結(jié)果，在決策制定的過程中，指導(dǎo)著決策過程，為決策的制定供給了方向，并且，目標還具有鼓舞作用，能將各種組織資源分散在一起，為決策的制定供給更好的支持。②在決策中，選擇備選方案也是關(guān)鍵的。首先，由于決策標準的不同，方案選擇的標準本身是困難的；其次，方案的選擇，起著承上啟下的作用，一方面將決策前期的工作應(yīng)用于篩選的具體過程，另一方面，選擇的方案將指導(dǎo)方案選擇后的具體行為；最終，對某種方案的選擇，意味著選擇了將來的某種不確定性，這種不確定性將本錢與收益的關(guān)系具體化、明確化，將直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營的興衰成敗。固然，任何一個步驟在決策中都占有重要的地位，因此，還應(yīng)當(dāng)以系統(tǒng)的眼光對待決策的選擇問題。本案例中，兩家企業(yè)形成鮮亮比照的緣由是雙方領(lǐng)導(dǎo)者決策的差異。A建筑衛(wèi)生陶瓷廠鄭廠長認真分析工廠的現(xiàn)狀，堅決決策，從人事制度改革入手，樂觀承受職工代表大會的建議，堅決打算技術(shù)改造。同時，不盲目決策，冷靜地分析了市場行情，并經(jīng)過認真調(diào)查論證和市場考察后，作出正確決策。B陶瓷公司，盲目上馬，在決策過程中缺少對市場行情、公司現(xiàn)狀的分析，最終導(dǎo)致企業(yè)重大決策失誤，為趕市場潮流，不經(jīng)論證就盲目決策，導(dǎo)致債臺高筑?？茖W(xué)決策需要留意以下問題：〔1〕 決策的科學(xué)性。決策的科學(xué)性原則是指決策必需敬重客觀規(guī)律，敬重科