阿里員工管理秘籍

阿里績(jī)效管理秘籍阿里巴巴一共近30000名員工,需要多少人進(jìn)行績(jī)效管理?答案是一人。真是萬萬沒想到...從員工考核到企業(yè)文化,阿里的管理哲學(xué)究竟是什么?又是如何影響企業(yè)發(fā)展的?內(nèi)附阿里人才管理秘籍,看完不得不服。阿里巴巴從不認(rèn)為自己是一間科技公司,他們一直認(rèn)為自己是一家服務(wù)型的企業(yè)。在阿里巴巴的實(shí)時(shí)成交顯示屏上,馬云口中的電商生態(tài)系統(tǒng)一目了然。在電商交易平臺(tái)之下,阿里巴巴還搭建了電子商務(wù)交易最重要的前端和后端,即支付環(huán)節(jié)和物流系統(tǒng)。基于這三個(gè)平臺(tái)所產(chǎn)生的軌跡,又衍生出對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。

阿里巴巴集團(tuán)績(jī)效考核負(fù)責(zé)人賈老師分享了阿里巴巴如何對(duì)30000名員工進(jìn)行績(jī)效考核的方法論。他的思路是:績(jī)效管理很簡(jiǎn)單,就是日常管理。

阿里是怎么做新人培訓(xùn)的?

新員工進(jìn)入阿里之后,都會(huì)經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期的培訓(xùn)。首先是入職后27天的專職培訓(xùn),在這27天之內(nèi),新員工將接觸到三大類培訓(xùn),即文化制度類、產(chǎn)品知識(shí)類、技能心態(tài)類,這三者的課程比例分別是42%、28%、30%。

上崗后,新員工還將接受3-6個(gè)月的融入項(xiàng)目培訓(xùn)。一般而言,上崗第一天,新員工將會(huì)被介紹給團(tuán)隊(duì)成員,在一個(gè)月之內(nèi),還將安排團(tuán)隊(duì)聚餐。接下來,在一年之后、三年之后和五年之后都分別有不一樣的培訓(xùn)內(nèi)容。

阿里的人才觀念堅(jiān)信,很多小白兔其實(shí)是放錯(cuò)了位置的明星,因此在阿里人才培養(yǎng)中,最重要的一環(huán)便是輪崗。

阿里打造文化的五大工具

阿里巴巴在企業(yè)文化的打造上,主要運(yùn)用五大工具。

第一,文化道具。阿里巴巴會(huì)借助一些“物語”來與員工的心連接,通過借物管心。比如,淘寶的所有員工都要學(xué)會(huì)倒立,淘寶希望員工能夠在工作中換個(gè)角度看問題。阿里巴巴內(nèi)部的倒立文化

第二,傳承布道。阿里認(rèn)為,價(jià)值觀的宣導(dǎo)和傳遞需要在企業(yè)內(nèi)部形成一定的傳播機(jī)制,員工不應(yīng)是衛(wèi)道士,而應(yīng)該成為布道者。比如阿里對(duì)老員工的管理,一個(gè)值得注意的細(xì)節(jié)是,在阿里,只有五年以上的老員工才能佩戴橙色的工牌,這個(gè)工牌只針對(duì)工齡,跟職位并無關(guān)系,這是阿里給老員工的一種榮譽(yù)和尊敬,同時(shí)也是激勵(lì)著老員工主動(dòng)去傳播企業(yè)文化。

第三,制度與文化的協(xié)同。阿里認(rèn)為,缺乏制度保障的文化是空洞的,缺乏文化支持的制度是乏力的。例如,當(dāng)嚴(yán)重違規(guī)的人員被開除之后,阿里一般的做法是,在一定范圍內(nèi)為員工還原事情本來的真相,而不是讓謠言繼續(xù)傳播。

第四,固定儀式。每年的5月10日,是阿里集團(tuán)集體婚禮的日期,無論多忙,馬云都會(huì)親自來主持婚禮。事實(shí)上,5月10日對(duì)阿里有著重大意義,這一天是阿里戰(zhàn)勝“非典”的日子。除了集體婚禮之外,這一天還是阿里開放日,在開放日,阿里員工可以家屬一起上班,也可以帶上自己的寵物一起到公司。更為有趣的是,2009年的員工大會(huì),阿里的高管在馬云的帶領(lǐng)下集體演出了一個(gè)話劇—白雪公主,馬云現(xiàn)在在網(wǎng)絡(luò)上廣為流傳的劇照就是出自這場(chǎng)演出。

2009年阿里巴巴員工大會(huì)

第五,故事傳播。阿里的每一個(gè)管理都要成為故事的發(fā)現(xiàn)者、收集者和傳播者。新員工入職之后,一般都會(huì)聽到幾個(gè)故事,有的是當(dāng)年創(chuàng)業(yè)艱辛的,有的是努力工作的。除了講述之外,阿里還會(huì)將自己?jiǎn)T工的故事拍成視頻,給其他員工做激勵(lì)。

鼓勵(lì)輪崗

在阿里巴巴的管理體系中,對(duì)人才是特別敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盤點(diǎn)體系,即30%是最有潛力的,60%是潛力一般的,10%是沒有潛力的。

每位主管都要給自己的下屬打分,并根據(jù)361原則對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行強(qiáng)制排序,這是阿里巴巴績(jī)效管理中特別重要的一點(diǎn),他們強(qiáng)調(diào)的是管理者的責(zé)任,就是讓主管不斷地關(guān)注下屬。據(jù)賈老師介紹,這樣的方法,能夠讓主管對(duì)下屬的關(guān)注提高60%。

阿里巴巴人才管理中最為外界所知的一點(diǎn)是鼓勵(lì)輪崗,這就意味著,一位員工的能力并不是一位主管說了算,而是多位主管共同評(píng)價(jià)的結(jié)果,這就讓員工得到了相對(duì)公平的評(píng)價(jià)。阿里巴巴員工的盤點(diǎn)是隨時(shí)進(jìn)行的,主管可以每天對(duì)其員工進(jìn)行評(píng)價(jià),甚至可以記錄下具體事件,而每換一次主管就會(huì)獲得一次評(píng)價(jià)。

每年,阿里巴巴都會(huì)有20%的人被評(píng)為優(yōu)秀員工,這個(gè)比例是有嚴(yán)格講究的。賈老師坦言,一個(gè)企業(yè)的優(yōu)秀員工,20%的比例是最適合的。這20%的員工將成為公司的正能量,這部分正能量又會(huì)影響著60%的人跟隨過來。

同時(shí),優(yōu)秀員工和普通員工之間的收入設(shè)定了較大的差距,這個(gè)差距激勵(lì)著60%的員工向前沖,整個(gè)人才體系形成一個(gè)逆流,不給不思進(jìn)取的員工留下溫床。此外,這個(gè)差距也激勵(lì)著最優(yōu)秀的那層員工不敢去作弊。

相反地,在賈老師看來,一個(gè)企業(yè)一旦有15%的員工是負(fù)能量,那么這個(gè)企業(yè)就會(huì)非常危險(xiǎn)。負(fù)能量員工的比例一定要控制在10%以內(nèi),適時(shí)地干掉5%最負(fù)能量的員工。

在阿里巴巴的每個(gè)業(yè)務(wù)部門,都相應(yīng)地設(shè)立了“政委”這個(gè)角色,“政委”的主要任務(wù)就是傳播阿里巴巴的價(jià)值觀。員工的價(jià)值觀在一定程度上決定了員工的工資、獎(jiǎng)金以及晉升。阿里巴巴將員工的能力評(píng)價(jià)分為三層,包括價(jià)值觀、專業(yè)能力和流程能力。其中,價(jià)值觀的審核占據(jù)了基礎(chǔ)能力的75%,其次是流程能力的15%,以及專業(yè)能力的10%。

相信員工

每天9點(diǎn)上班的阿里巴巴,電梯最擁擠的時(shí)段卻出現(xiàn)在9點(diǎn)半到10點(diǎn)之間。在阿里巴巴,員工并不強(qiáng)制打卡,這就是為什么在上班時(shí)間在咖啡館和健身房還能看到阿里員工的影子。

“企業(yè)文化是習(xí)慣,企業(yè)文化最終是落實(shí)在行為當(dāng)中的”,賈老師認(rèn)為,“在企業(yè)管理中,硬的東西需要軟的來管,而軟的則需要硬的來管,文化是軟的,行為是硬的”。

正如馬云推崇的太極運(yùn)動(dòng),講究的是陰陽調(diào)和。

或許在大多數(shù)人的觀念里面,民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化大多數(shù)是由老板決定的,但在阿里巴巴的管理中,他們所遵循的是“企業(yè)文化體現(xiàn)在員工行為上,需要發(fā)揮群體的力量?！边@就是為什么阿里巴巴集團(tuán)的BBS已經(jīng)成為了阿里最重要的文化陣地。

在阿里巴巴集團(tuán)的管理文化中,很重要的一條是相信員工。公司對(duì)員工遲到并不敏感,包括簡(jiǎn)短的審核流程,背后就是對(duì)員工的信任。

更具體的做法是,阿里巴巴對(duì)加班的員工提供免費(fèi)晚餐,但是享受免費(fèi)晚餐并不需要上級(jí)的審核。當(dāng)然,不需要審核的免費(fèi)晚餐自然會(huì)有人蹭吃,當(dāng)阿里巴巴的管理哲學(xué)是選擇相信員工,“天天蹭吃又不加班,自然會(huì)有人說你”。另外一個(gè)不需要審核的福利是,只要懷孕的員工,每人可以領(lǐng)兩件孕婦裝?！捌髽I(yè)文化落到實(shí)處就是相信員工,相信員工是很重要的企業(yè)文化。”

附:阿里人才管理秘籍

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人才觀

“人才可以培養(yǎng)出來的?！笔裁词恰芭唷?“培”就是多關(guān)注他,但也不能天天去關(guān)注,因?yàn)橐豢脴?水多了死,水少了也死,如何關(guān)注也是藝術(shù)。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機(jī)會(huì),給他成功的機(jī)會(huì),你要看著,不能讓他傷筋動(dòng)骨,不能讓他一輩子喘不過氣來。”——馬云

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招聘戰(zhàn)略

在阿里巴巴,價(jià)值觀是決定一切的準(zhǔn)繩,招什么樣的人,怎樣培養(yǎng)人,如何考核人,都堅(jiān)決徹底地貫徹這一原則。

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員工培訓(xùn)戰(zhàn)略

“一個(gè)公司要成長(zhǎng),主要取決于兩樣?xùn)|西的成長(zhǎng)。一是員工的成長(zhǎng),一個(gè)客戶的成長(zhǎng)。我們自己成立了阿里學(xué)院,主要目的也是培訓(xùn)員工,培訓(xùn)客戶。"——馬云

詮釋企業(yè)對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)的目的

新員工培訓(xùn)的策略--“五行拳”

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馬云的用人觀

“阿里巴巴是靠團(tuán)隊(duì)打天下的,而不是靠個(gè)人英雄主義?！薄R云

馬云能認(rèn)識(shí)到別人的長(zhǎng)處,了解自己的不足和需要幫助的地方?；ハ鄰浹a(bǔ)的心態(tài)很重要,否則會(huì)有怨氣和沖突,這是組建團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵。?

員工激勵(lì)模型

激勵(lì)對(duì)象最好是全體員工,使每一個(gè)員工都緊緊和公司捆綁在一起,特別是關(guān)鍵人才,更是要強(qiáng)調(diào)“我的就是你的,你的就是我的”,這樣才能留住人才。

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員工管理

馬云注重給員工提供一個(gè)良好的成長(zhǎng)環(huán)境,一個(gè)廣闊的成長(zhǎng)空間,能讓他們心甘情愿地留在自己的公司,為實(shí)現(xiàn)百年企業(yè)的夢(mèng)想而共同奮斗。

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員工考核

優(yōu)秀人才通常都希望自己的成果能得到別人尤其是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可;而不努力的員工則是希望誰也不知道。留住好的優(yōu)秀員工,淘汰差的員工,績(jī)效考核是很有效的方法。良好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng),可以使企業(yè)甄別出優(yōu)秀的人才,并因此使雙方都大大受惠。

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培訓(xùn)企業(yè)“干部”

一個(gè)企業(yè)發(fā)展到成千上萬人的規(guī)模,沒有一個(gè)班子而只靠一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)肯定是不行的。領(lǐng)導(dǎo)要真正樹立威信,希望自己制定的東西能夠順利實(shí)施的話,就要有一個(gè)班子,有了班子,才能群策群力。

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留才策略

阿里巴巴在整合雅虎中國(guó)的過程中,合理安置了雅虎中國(guó)的優(yōu)秀人才還發(fā)明了被人津津樂道的留人四寶:遠(yuǎn)景吸引高管;事業(yè)和待遇留住中層;不變薪酬福利安定員工;注資員工,感情銀行。

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經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的人力資源策略

一場(chǎng)金融危機(jī)讓一些企業(yè)因?yàn)樨?cái)務(wù)狀況緊張而大量裁員時(shí),也有許多企業(yè)開始悄悄吸納人才。