員工培訓(xùn)與管理人員開發(fā)

員工培訓(xùn)與管理人員開發(fā)第六章

2023/8/2112023/8/212大通曼哈頓銀行：拒絕培訓(xùn)=拒絕工作招行行長(zhǎng)馬蔚華：“我們?cè)谒械牡胤绞″X，但在兩個(gè)地方絕對(duì)不，一個(gè)是培訓(xùn)，一個(gè)是電腦！〞。?財(cái)富?雜志曾預(yù)言21世紀(jì)最為成功的企業(yè)將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)國內(nèi)最近的一些調(diào)查顯示，針對(duì)不同層次的培訓(xùn)與開發(fā)工程在國內(nèi)企業(yè)中正得到加強(qiáng)。培訓(xùn)與開發(fā)己越來越成為企業(yè)獲取和保持競(jìng)優(yōu)勢(shì)的重要手段！2023/8/213本章將介紹和討論以下內(nèi)容：?jiǎn)T工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)需求分析新員工導(dǎo)向培訓(xùn)員工培訓(xùn)方法與有效性評(píng)價(jià)管理人員開發(fā)的概況及目的管理人員開發(fā)方案及方法接班人開發(fā)2023/8/2146.1員工培訓(xùn)概述6.1.1培訓(xùn)的內(nèi)涵與外延1、概念：培訓(xùn)〔Training〕是指公司有方案地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。2、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別：〔1〕更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；〔2〕更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略思考緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考；〔3〕更關(guān)注人地生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本；〔4〕大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。2023/8/2156.1.2專業(yè)培訓(xùn)人員的角色與能力素質(zhì)要求

1、培訓(xùn)者可從事多種工作，如指導(dǎo)性培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)，培訓(xùn)行政管理人員或培訓(xùn)需求分析專家。每種工作都有特定的角色或職能。2、美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)研究總結(jié)的培訓(xùn)中的五大關(guān)鍵角色以及成功扮演每一種角色所必備能力要求，見表6－1。2023/8/216表6－1培訓(xùn)者扮演的角色與所需能力

角色能力分析/評(píng)估角色研究者需求分析家評(píng)估者了解行業(yè)知識(shí)；應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。開發(fā)角色項(xiàng)目設(shè)計(jì)者培訓(xùn)教材開發(fā)者評(píng)價(jià)者了解成人教育的特點(diǎn)；具有信息反饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。戰(zhàn)略角色管理者市場(chǎng)營(yíng)銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營(yíng)理念；管理能力；計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。指導(dǎo)教師/輔助者角色了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊(duì)的能力。行政管理者角色應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進(jìn)行成本－收益分析；項(xiàng)目管理；檔案管理的能力。2023/8/2176.1.3培訓(xùn)培訓(xùn)者

一般來說，在設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)培訓(xùn)者工程時(shí)會(huì)考慮下面這些內(nèi)容：1、讓培訓(xùn)與開發(fā)人員了解公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價(jià)值觀及培訓(xùn)目標(biāo)。2、培訓(xùn)與開發(fā)人員要了解成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。3、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會(huì)有效地進(jìn)行溝通。4、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會(huì)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行方案。5、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)習(xí)選擇有效的培訓(xùn)手段。6、培訓(xùn)與開發(fā)人員要知道對(duì)不同的學(xué)員如何有效應(yīng)。案例：詹姆斯的培訓(xùn)方法2023/8/2186.2培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析〔NeedsAssessment〕，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。2023/8/2196.2.1培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)程序1、圖6－1培訓(xùn)需求評(píng)估過程

2023/8/2110找到真正的培訓(xùn)需求案例：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級(jí)工程師，自1995年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶方的表揚(yáng)。在工程進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整方案，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)本錢。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開發(fā)工程均未能按客戶要求完成，工作績(jī)效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷導(dǎo)致張某業(yè)績(jī)下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了?關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng)?，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。

2023/8/2111原因：人力資源部主動(dòng)與張工進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張工工作績(jī)效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不管是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的時(shí)機(jī)。其實(shí)導(dǎo)致張工工作績(jī)效下降的真正原因是：A與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；B認(rèn)為自己沒有得到晉升的時(shí)機(jī)，而不是因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的老化。結(jié)論：當(dāng)績(jī)效出現(xiàn)問題時(shí)，我們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。怎樣找到培訓(xùn)需求？2023/8/21122、培訓(xùn)需求內(nèi)容：〔1〕組織分析，是要在給定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。〔2〕人員分析，包括弄清工作績(jī)效不令人滿意的原因是哪方面的問題、明確誰需要培訓(xùn)、讓員工作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備?！?〕任務(wù)分析，包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式以幫助員工完成任務(wù)。2023/8/21133、培訓(xùn)需求結(jié)果：〔1〕需求評(píng)估過程可獲得誰需要培訓(xùn)和受訓(xùn)者需要學(xué)些什么等方面的信息?！?〕幫助決定公司是從供給商或咨詢者那里購置培訓(xùn)還是利用內(nèi)部資源自行開發(fā)培訓(xùn)。

2023/8/21146.2.2培訓(xùn)需求分析的方法

1、訪談法：通過與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來獲取培訓(xùn)需求的信息。2、問卷調(diào)查法：以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。3、觀察法：到工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并獲取信息數(shù)據(jù)。4、績(jī)效分析法：對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效進(jìn)行考核，分析潛在需求。5、工作任務(wù)分析法：依據(jù)工作說明書，確定員工到達(dá)要求所必須掌握的知識(shí)，技能和態(tài)度。6、員工個(gè)體培訓(xùn)需求分析法：通過對(duì)員工的績(jī)效考核，職業(yè)生涯開展規(guī)劃等分析，確定員工的個(gè)體培訓(xùn)需求。7、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型：通過對(duì)企業(yè)的未來開展的展望來分析員工培訓(xùn)需求。2023/8/21156.3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)〔EmployeeOrientation〕也稱崗前或職前培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的根本背景情況的活動(dòng)，是企業(yè)通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動(dòng)，將新員工介紹到企業(yè)組織、部門中去，并使他們成為企業(yè)合格一員的培訓(xùn)。2023/8/21166.3.1新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性1、使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關(guān)信息，開始適應(yīng)組織環(huán)境。2、使新員工明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。3、使新員工建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。4、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)是員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的重要途徑和方法。5、為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反響。2023/8/21176.3.2新員工導(dǎo)向培訓(xùn)包含的內(nèi)容

1、公司概況2、職位說明及職業(yè)必備3、法律文件與規(guī)章制度案例：迪斯尼如何培訓(xùn)新員工2023/8/2118新雇員上崗引導(dǎo)程序迎新儀式企業(yè)根本情況介紹工作根本情況介紹融入團(tuán)隊(duì)的引導(dǎo)簽訂協(xié)議與合同2023/8/2119案例：某公司的新員工的入職培訓(xùn)體系

1．公司文化背景組織架構(gòu)介紹2．員工手冊(cè)及制度介紹3．品質(zhì)意識(shí)(ISO、QS體系介紹)4．工業(yè)平安及工作環(huán)境管理介紹5．產(chǎn)品及生產(chǎn)工藝流程介紹6．統(tǒng)計(jì)技術(shù)(SPC,FMEA)介紹。2023/8/21206.3.3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程

1、導(dǎo)向培訓(xùn)的方案階段：公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略確定新員工的導(dǎo)向培訓(xùn)目的，并制定導(dǎo)向培訓(xùn)的具體方案。2、導(dǎo)向培訓(xùn)的實(shí)施階段：人力資源管理部門總體負(fù)責(zé)員工導(dǎo)向培訓(xùn)的組織、籌劃、協(xié)調(diào)和跟蹤評(píng)估以及公司層面的導(dǎo)向培訓(xùn)活動(dòng)；用人部門主要負(fù)責(zé)新員工有關(guān)本部門和崗位導(dǎo)向培訓(xùn)。3、導(dǎo)向培訓(xùn)的評(píng)估階段：從導(dǎo)向培訓(xùn)的反響層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次及績(jī)效層次進(jìn)行系統(tǒng)的跟蹤評(píng)估。2023/8/21216.4培訓(xùn)方法與有效性評(píng)價(jià)

6.4.1培訓(xùn)的方法1、傳統(tǒng)培訓(xùn)方法：課堂講座法、視聽方法、在崗培訓(xùn)〔學(xué)徒制、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)〕、情景摸擬、行為塑造、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法、行動(dòng)學(xué)習(xí)法等。2、新技術(shù)培訓(xùn)法：遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、交互式視頻、互聯(lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)等。2023/8/2122培訓(xùn)的方法在崗培訓(xùn)〔onthejobtraining〕離崗培訓(xùn)〔offthejobtraining)〔1〕室內(nèi)集中培訓(xùn)〔2〕室外集中培訓(xùn)〔3〕分散培訓(xùn)2023/8/2123〔1〕室內(nèi)集中培訓(xùn)講授法：板書、幻燈、PPT、錄像

研討法：?jiǎn)栴}討論、案例討論情景模擬法：實(shí)景模擬、電腦模擬游戲法：坦克大戰(zhàn)2023/8/2124游戲培訓(xùn)

2023/8/2125〔2〕室外集中培訓(xùn)軍訓(xùn)、拓展訓(xùn)練2023/8/2126背摔2023/8/2127〔3〕分散培訓(xùn)e-learning個(gè)人進(jìn)修方案2023/8/21286.4.2培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)

1、培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的目的〔1〕反映培訓(xùn)對(duì)于組織的奉獻(xiàn)，并以此表達(dá)人力資源部門或培訓(xùn)部門在組織中的重要作用?！?〕決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)工程?！?〕獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)工程的信息。2023/8/21292、培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的過程

圖6-3培訓(xùn)評(píng)價(jià)流程圖2023/8/21303、培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)模型

培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)模型，最為人所知和廣為應(yīng)用的是美國唐納德.柯克帕狄克的柯氏評(píng)價(jià)模型?？率显u(píng)價(jià)模型從四個(gè)層次來對(duì)一個(gè)培訓(xùn)工程進(jìn)行評(píng)價(jià)，依次是反響、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果?！?〕反響即指參與者對(duì)培訓(xùn)工程的評(píng)價(jià)，如培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等?！?〕學(xué)習(xí)評(píng)估是測(cè)量原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的獲取程度?！?〕行為改變是測(cè)量在培訓(xùn)工程中所學(xué)習(xí)的技能和知識(shí)的轉(zhuǎn)化程度，學(xué)員接受培訓(xùn)后其工作行為有無改善。〔4〕結(jié)果評(píng)估是在組織層面上的評(píng)估，如節(jié)省本錢、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。2023/8/21314、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)

表6-2培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)種類

2023/8/2132受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)效果的反響在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反響和感受。問題主要包括：對(duì)講師培訓(xùn)技巧的反響

對(duì)課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)的反響對(duì)教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反響對(duì)課程組織的反響

是否在將來的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識(shí)和技能

2023/8/2133評(píng)估表可以作為一個(gè)參考，但不必特別重視通常來說，大多數(shù)學(xué)員都很感性，只要講師在課程的開始與結(jié)束的時(shí)候以新穎趣味的游戲活動(dòng)取悅于學(xué)員，或以艱深的知識(shí)令學(xué)員折服，學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后填寫課程評(píng)估表時(shí)一般都不會(huì)去仔細(xì)思考自己究竟從課程當(dāng)中學(xué)到了些什么，往往會(huì)以對(duì)培訓(xùn)外表印象進(jìn)行評(píng)估。面對(duì)這樣的評(píng)估結(jié)果，我們顯然很難真正知道通過培訓(xùn)，學(xué)員的知識(shí)、技能與態(tài)度與培訓(xùn)前相比有哪些改進(jìn)與提高。學(xué)員一般不會(huì)愿意花太多時(shí)間去填寫評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于復(fù)雜的評(píng)估表，往往敷衍了事。但如果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡(jiǎn)單，我們又無法得到想要的結(jié)果。2023/8/2134受訓(xùn)者知識(shí)的增加確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識(shí)，技能，態(tài)度等方面得到了提高。這一階段的評(píng)估要求通過對(duì)學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)技能測(cè)試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對(duì)。

這一評(píng)估的結(jié)果也可表達(dá)出講師的工作是否是有效的。采用問卷方式進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，Knowledge&AttitudeQuestion〔知識(shí)與態(tài)度問卷〕。分別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后，由培訓(xùn)學(xué)員及其主管共同填寫。

2023/8/2135Knowledge&AttitudeQuestion〔知識(shí)與態(tài)度問卷，簡(jiǎn)稱KA問卷〕KA問卷是對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前后的知識(shí)與態(tài)度進(jìn)行調(diào)查的問卷，由講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)，一般為四十到五十個(gè)問題，每個(gè)課程單元對(duì)應(yīng)五個(gè)問題左右，問題一般采用如下結(jié)構(gòu)：針對(duì)知識(shí)的問卷：我+清楚/了解/明白/知道+問題內(nèi)容

針對(duì)態(tài)度的問卷：我+認(rèn)為/覺得+問題內(nèi)容KA問卷在培訓(xùn)前由學(xué)員填寫，由培訓(xùn)部門收集后匯總交由講師，作為對(duì)學(xué)員學(xué)前了解與評(píng)量的依據(jù)。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員須再次填寫相同內(nèi)容的KA問卷。2023/8/2136受訓(xùn)者行為的改變確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)?？梢酝ㄟ^對(duì)參加者進(jìn)行正式的測(cè)評(píng)或非正式的方式如觀察來進(jìn)行?？傊?，要答復(fù)一個(gè)問題：“人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的知識(shí)，技能和態(tài)度了嗎？〞需要注意的是，因這一階段的評(píng)估只有在學(xué)員回到工作中去時(shí)才能實(shí)施，這一評(píng)估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。BehaviorPerformanceQuestion〔行為表現(xiàn)問卷〕

2023/8/2137BehaviorPerformanceQuestion〔行為表現(xiàn)問卷，簡(jiǎn)稱BP問卷〕BP問卷是對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前后的行為表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查的問卷。主要分為兩種，一種由學(xué)員填寫的BehaviorPerformanceQuestionforSelf,簡(jiǎn)稱BP-S問卷；另一種由學(xué)員直屬主管填寫的BehaviorPerformanceQuestionforBoss,簡(jiǎn)稱BP-B問卷。問卷亦由講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)，一般為四十到五十個(gè)問題，每個(gè)課程單元對(duì)應(yīng)約五個(gè)問題，一般采用如下結(jié)構(gòu)：我+會(huì)/能夠/做得到+問題內(nèi)容。其中，BP-S問卷與BP-B問卷在培訓(xùn)前分別由學(xué)員和其直屬主管填寫。并在培訓(xùn)后三個(gè)月，由學(xué)員和直屬主管再次填寫。

2023/8/2138例：學(xué)員在培訓(xùn)前的BP-S問卷中對(duì)“我能夠做好成功地授權(quán)〞的評(píng)分為5分，在培訓(xùn)后的BP-S問卷中對(duì)這一項(xiàng)的評(píng)分為8分，其直屬主管在培訓(xùn)前的BP-B問卷中對(duì)“他能夠做好成功地授權(quán)〞這一項(xiàng)的評(píng)分為3分，在培訓(xùn)三個(gè)月之后填寫的BP-B問卷中對(duì)這一項(xiàng)的評(píng)分為4分。可看出雖然該學(xué)員對(duì)培訓(xùn)后行為的改善自我感覺良好，但從其直屬主管的評(píng)價(jià)來看，其實(shí)該員工的授權(quán)能力并沒有得到顯著提升，證明培訓(xùn)并未取得較好成效。

2023/8/2139受訓(xùn)者績(jī)效的提高這一階段的評(píng)估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要答復(fù)“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？〞可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高，

客戶的投訴減少了等等。這一階段評(píng)估的費(fèi)用和時(shí)間，難度都是最大的。但對(duì)企業(yè)的意義也是最重要的。

2023/8/21406.5管理人員開發(fā)概況及目的6.5.1管理人員開發(fā)概況管理人員開發(fā)指一切通過傳授知識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，提高技能來改變當(dāng)前或未來管理工作績(jī)效的活動(dòng)。這種開發(fā)活動(dòng)不僅是為了滿足管理人員目前工作的要求，還要為管理人員承擔(dān)未來工作作好準(zhǔn)備。由于內(nèi)部提升已成為管理人才的主要來源，管理人員開發(fā)成為一項(xiàng)很重要的活動(dòng)。但是，因?yàn)楣芾碚J(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，我國企業(yè)的管理人員開發(fā)實(shí)踐常常受到制約。案例：韋爾奇的接班人選任2023/8/21416.5.2管理人員開發(fā)目的

1、幫助管理者有效地完本錢職工作，提高他們的工作績(jī)效。2、為管理人員晉升職位，承擔(dān)更多的工作職責(zé)作準(zhǔn)備。3、加強(qiáng)企業(yè)組織的連續(xù)性。4、增強(qiáng)企業(yè)管理人員工作的滿意感。2023/8/21426.6管理人員開發(fā)方案及方法6.6.1管理人員開發(fā)方案1、開發(fā)形式確定：一般有短期〔年度〕、中期〔5年〕、長(zhǎng)期〔10年、15年以上〕方案等。2、開發(fā)方案內(nèi)容：人才開發(fā)的相關(guān)內(nèi)容、開發(fā)的投資方案、開發(fā)方案的評(píng)價(jià)。3、開發(fā)方案步驟：制作組織設(shè)計(jì)圖、盤點(diǎn)本企業(yè)管理人才庫、畫出管理人員安置圖。4、開發(fā)方案實(shí)施：指對(duì)管理人員需求量的預(yù)測(cè)、制定人才開發(fā)方案、組織各部開發(fā)力量，進(jìn)行具體的開發(fā)業(yè)務(wù)，直到對(duì)開發(fā)對(duì)象進(jìn)行開發(fā)的全過程。5、開發(fā)方案應(yīng)注意問題：必須與企業(yè)的開展目標(biāo)相一致、管理人員開發(fā)政策和哲學(xué)、關(guān)注成效。2023/8/21436.6.2管理人員開發(fā)方法

1、在