基于博弈分析的我國科技創(chuàng)新獎勵制度的完善

基于博弈分析的我國科技創(chuàng)新獎勵制度的完善

完善科技創(chuàng)新獎懲體系是中國科技事業(yè)發(fā)展的需要，也是推動中國科技創(chuàng)新走上世界的需要。雖然國家法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和地方性法規(guī)、規(guī)章等各層級文件，規(guī)定了科技創(chuàng)新獎勵制度的基本內容，但仍存在獎勵力度不足等問題，現(xiàn)行的科技獎勵制度已經不能適應創(chuàng)新的需要。因此應當借鑒國外科技創(chuàng)新獎勵制度的成功經驗以及國內其他領域相關實踐成果，用以完善我國科技創(chuàng)新獎勵制度。本文運用博弈規(guī)則分析影響科研獎勵制度實施效果的因素，對政府在實施科技獎勵制度中存在的問題進行了分析并提出了改進措施。一、科研自我能力評價通常，科研人員努力工作，致力于產生科研成果，政府則通過觀測與評估科研人員的行為和成果進行獎勵，其目的在于激勵科研人員投入科研事業(yè)。但在科研體系中存在著兩種工作態(tài)度的人員，一種是采取努力工作態(tài)度的科研人員，另一種是選擇不努力工作態(tài)度的科研人員;對于努力工作還是不努力工作的觀測，政府是通過科研人員是否有科研成果作出判斷的。對于科研人員來說如果他選擇了不良行為a1（也就是說不努力工作），該行為會形成三個方面的結果，第一個是行為成本X(a1)，這是指科研人員選擇不努力工作時自己的資源支出和消耗量；第二個是來自于上級進行的管理控制回報Y(a1)，這是指來自于工作所發(fā)的工資以及獎勵（由于科研人員選擇了不努力工作，因此這里回報僅指工資）；第三個是一般條件下的自然回報Z(a1)，這是指科研人員沒有努力工作所帶來的“清閑自在”的心理感覺。而對于選擇了倡導行為a2（也就是說努力工作），該行為所帶來的三個方面的結果，分別為第一個是行為成本X(a2)，指科研人員選擇努力工作時自己的資源支出和消耗量；第二個控制回報Y(a2)（包括工資及政府發(fā)的獎金）；第三個自然回報Z(a2)；這里指社會對自己能力的良好評價。政府在科技獎勵制度時，僅僅對a2有沒有出現(xiàn)進行觀察，即政府只是觀測科研人員有沒有選擇努力工作，而不是觀測工作人員是否選擇了a1（不努力工作）。如果科研人員選擇了努力工作且被觀測到則必然給于控制回報Y(a2)，但是因為觀察到努力工作這一行為存在著一定偶然性（因為即使科研人員努力工作，但是未作出科研成果，這在觀測時就不會被認定為努力工作），所以觀測到a2的概率P(a2)(P(a2)，被稱為對科研人員努力工作的觀測力度，其為實現(xiàn)回報對努力工作進行的有效控制），如果努力工作a2沒有被觀測人員所觀測到（同樣的觀測人員也沒觀測到科研人員選擇了不努力工作a1），則一般推斷科研人員選擇了不努力工作a1，由此對科研人員所給予的控制回報為Y(a1)。所以，即使科研人員在工作時選擇了努力工作a2，但是由于政府觀測人員沒有觀測到科研人員進行了努力工作而得到的回報Y(a1)的概率（1-P(a2)）。當工作人員采取了努力工作a2時，自然回報同樣也是以一定的概率發(fā)生的在該處設為W(a2)，工作人員選擇了a1時，自然回報率為W(a1)。無論科研人員是否選擇努力的工作他都會對自己所選擇的行為付出成本。由此可以得出獎勵制度下科研人員回報的概率為：對于科研人員來說，選擇不努力工作a1的期望回報U(a1)為對于科研人員來說，選擇努力工作a2的期望回報U(a2)為如果要使科研人員都努力工作，就必須滿足公式2大于公式1的條件，即：整理，得為方便下面分析，將公式4中的有關要素加以概念定義：根據(jù)上文假設P(a2)為觀測力度，同時控制回報差異來表示[Y(a2)-Y(a1)]，把[W(a1)Z(a1)-W(a2)Z(a2)]定義為自然回報期望差異，把[X(a2)-X(a1)]定義為行為成本的差異。對上面各要素之間的關系進行分析：自然回報期望差異一般情況下為正數(shù)，也就是說不努力的科研人員所得到的的自然回報W(a1)Z(a1)一般情況是大于努力的科研人員所得到的自然回報W(a2)Z(a2)（不然科研人員就沒有選擇不努力工作的動機，政府就沒有必要采用控制回報來對科研人員是否選擇努力工作的行為進行監(jiān)管，獎勵制度的存在也就沒有任何意義了）。行為成本差異[X(a2)-X(a1)]也是大于零的，對于科研人員來講不努力工作的直接成本常常小于努力工作的成本（這也是需要對科研人員進行管理的原因之一）。因此，要使得科技獎勵制度有效的首要條件就是使得[Y(a2)-Y(a1)]的差值必須是正數(shù)并且該正數(shù)一定要足夠大，因為只有[Y(a2)-Y(a1)]為正數(shù)并且足夠大時，P(a2)才有可能取大于0小于1的正數(shù)，即表現(xiàn)為一種概率。即對于努力工作a2提供的回報Y(a2)必須遠遠大于不努力工作a1所給予的回報Y(a1)（即政府的獎勵力度必須大）。也就說要使得獎勵制度有效，政府必須使得努力工作的人員得到的回報遠遠大于選擇不努力工作的人員得到的回報。對于觀測力度P(a2)的要求是，隨著行為成本差異[X(a2)-X(a1)]或自然回報期望差異[W(a1)Z(a1)-W(a2)Z(a2)]的增大而提高。這就意味著如果努力工作的成本X(a2)比不努力工作的成本X(a1)越高或努力工作的自然回報期望W(a2)Z(a2)比不努力工作的自然回報期望W(a1)Z(a1）越低，觀測力度P(a2)就要加強，只有這樣才能使得政策有效。二、加強科研力度，加強行為觀測基于上面分析可知政府在實施科技獎勵制度時，要使得科技獎勵制度發(fā)揮作用，必須加強對科研人員的獎勵力度以及對科研人員行為觀測的力度。但我國政府在實施獎勵制度時，對科研人員的獎勵力度以及行為觀測方面仍存在問題，影響了科研獎勵制度的實施實施效果，阻礙了我國科研的發(fā)展。（一）最大的獎勵力度更目前我國科技獎勵措施的力度雖然有所加大，但總體來說獎勵力度遠遠不夠，對于努力工作的科研人員的獎勵力度不足。表1中戈等獎、沃特曼獎、懷特曼獎分別由美國國家工程院、美國國家科學基金會、美國國家理事會作為評選機構，獎金都設置為50萬美元，獎金力度十分大，并且評選機構地位高，權威性強。我國國務院設立的國家科學技術獎有5大獎項：國家最高科學技術獎、國家自然科學獎、國家技術發(fā)明獎、國家科學技術進步獎、國際科學技術合作獎。雖然最高技術科技獎和國家技術發(fā)明獎最高獎金額度能達到500萬元人民幣，但是其覆蓋面較窄，獎勵人數(shù)較少；國家自然科學獎經過幾次調整達到50萬元人民幣；科學技術進步獎，其獎金分為三個等級：一等，發(fā)給證書、獎章、獎金1.5萬元；二等，發(fā)給證書、獎章、獎金1萬元；三等，發(fā)給證書、獎章、獎金5000元，并免征獎金稅；國家自然科學獎一等獎，國際科學技術合作獎不設立獎金。就整體相較于美國，其獎金額度及覆蓋面積都高于我國，因此在獎勵力度方面我國仍然需要不斷加大，使得科技獎勵制度發(fā)揮最大效果。（二）行為觀測力度方面存在的問題隨著社會的迅速發(fā)展，各行業(yè)的競爭也不斷加劇，科技創(chuàng)新領域也不例外。并且當今社會創(chuàng)新研發(fā)難度不斷加大，風險大而回報可能很低，因此需要加大行為觀測，使得科研人員在外在壓力的促使下，全身心地投入到科研方面。目前，我國政府在對科研人員的行為觀測力度方面存在問題：一方面，在觀測科研人員行為方面力度不強，對于科研人員的行為觀測不到位。這是由于政府觀測人員對政策、法規(guī)的理解存在偏差,導致政策執(zhí)行不到位。另一方面，在對科研人員進行行為觀測時，是根據(jù)科研人員是否有科研成果進行獎勵的，這就使得有些科研人員即使努力工作但是未出成果因而未被觀測到，該問題體現(xiàn)了對于科研人員行為觀測結果的評估存在問題。對科研人員是否努力工作的評估需要大量的客觀、科學、及時有效的信息，然而政府要得到這些信息是存在一定困難的，因而使得評估結果存在的偏差。此外觀測評估的結果與科研人員的利益息息相關，那些沒有努力工作的科研人員擔心自己的利益受到損失，自然就會以各種方式來阻撓或妨礙行為檢測的評估。三、針對上述問題的反應措施（一）增加科技獎勵的額度首先，提高科技獎勵的含金量。我國獎勵的特點是設立的各方面獎項特別多而獎金金額少，其成因源于平均主義觀念。但是正是由于獎勵的稀缺性以及獎勵金額高才對科研人員產生吸引力，才能激勵科研人員去挑戰(zhàn)。因此對于獎項數(shù)量，我國應該對其進行壓縮，由此顯示獲獎項目的含金量。其次，我國應在科技獎勵中增加科技進步獎的額度。根據(jù)上文提及的我國科學技術進步獎，其獎金分為三個等級：一等獎獎金為1.5萬元、二等獎獎金為1萬元、三等獎獎金為5000元，該項獎金的每個等級額度都較少?？萍歼M步獎設置目的在于獎勵解決我國經濟建設中存在的重要和重大問題，促進生產力發(fā)展的科技成果，因此增加科技進步獎的獎金額度可以有效地促進我國經濟穩(wěn)步發(fā)展。最后，政府應該鼓勵以非政府組織為主體的社會力量設立獎項，這樣可以在不增加政府財政負擔的基礎上增加獎金的額度。在美國，社會力量設獎在數(shù)量上遠多于政府獎。如由美國科學促進會頒布的紐科姆·克利夫蘭獎,其獎金額度為5000美元;紐約科學院與基金會,私營工業(yè)和個人合作頒布的紐約科學院獎和紐約科學院生物獎其獎金額度都是5000美元。因此采取鼓勵非政府組織為主體的社會力量參與科技獎勵的措施以減少政府財政投入方面我國應借鑒美國等發(fā)達國家的成功經驗。（二）建立和完善行為評估制度，積極發(fā)揮評估結果的作用首先，人才機制方面要進行創(chuàng)新，科技人才的評價體系要建立的導向是創(chuàng)新的能力、質量以及所做的貢獻，評價制度方面要能發(fā)揮促進科技人員專心研究創(chuàng)新的作用。制度建設方面要進行加強，致力于形成長效的人才評價機制。制度是建設健全的人才評價機制的根本，要規(guī)范評價科研人員行為所需要的制度，實現(xiàn)真正意義上的用制度管人管事。其次，可以建立“科技身份證制度”避免主觀因素對行為評估造成的影響，解決評價的準確和公開問題?！翱萍忌矸葑C制度”是為每一位科技人員建立的數(shù)字系統(tǒng)，它可以通過國家科技信息平臺，實名制注冊基本信息、上傳個人科研成果信息。采用該方法參評人員的相關信息以及所獲得的成果便可以直接向評價方展示，因而就可以避免由于評價方個人的主觀判斷所造成的不公平問題。此外，政府也要在人力、物力和財力方面進行投入，在搜索信息方面利用數(shù)據(jù)庫以及區(qū)塊鏈技術。避免由于信息不完全對科研人員行為評估產生偏差。創(chuàng)造一個良好的創(chuàng)新環(huán)境和促進競爭的激勵機制也是必不可少的，這樣才能有利于科研人員形成競爭并且能夠各展其能，使得科研人員能夠全身心投入科研，進而對我國的科研發(fā)揮較大的