激勵與激勵理論

激勵與激勵理論第1頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月教學(xué)目標(biāo)：理解需要、動機、行為、激勵的含義，動機的功能，行為的影響因素，需要、動機、行為三者之間的關(guān)系、掌握激勵理論及其應(yīng)用。重點：動機的功能，行為的影響因素，激勵理論及其應(yīng)用難點：激勵理論基本概念：需要、動機、行為、激勵第2頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月一、需要的概念

需要是指人對某種目的期望獲得的愿望。需要是人們行動的出發(fā)點。

二、需要的產(chǎn)生

1、刺激因素：（1）內(nèi)部刺激（2）外部刺激：如看海報、去聽講座

2、產(chǎn)生機理

人的本能及心理活動客觀環(huán)境內(nèi)部外部刺激需要意向定向第一節(jié)、需要第3頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月（1）目標(biāo)性：需要總是指向一定的目標(biāo)，不存在無指向物的需要。（2）無限性與不滿足性：人的需要是多種多樣的，每個單獨的個體總是處于需要狀態(tài)之中。（3）轉(zhuǎn)移性：某種需要若因主客觀條件不具備而未能解決，會轉(zhuǎn)移到另一種需要的滿足。（4）發(fā)展性：需要的發(fā)展是無止境的。有低層次的需要，也有高層次的需要。

三、需要的特點第4頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月1、按性質(zhì)可分：

物質(zhì)需要：對食物、金錢等的需要

精神需要：對文化、道德、地位、成就、歸屬的需要2、按迫切程度可分：間接需要：比較概括的、抽象的需要，以理想、志向的形式表現(xiàn)出來。

直接需要：目前最迫切的、具體的、也較易獲得的需要。3、按范圍可分個人需要和社會需要四、需要的分類第5頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月一、動機的概念

動機是行為的心理動力，它引發(fā)行為指向一定的目標(biāo)，并由于行為后的有利結(jié)果而強化行為。動機是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但需要一般并不直接引起行為，只有當(dāng)需要轉(zhuǎn)化為動機后，才能發(fā)動和維持行為。人的需要的多樣性和復(fù)雜性決定著人的動機的復(fù)雜性。第二節(jié)動機第6頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月二、動機的分類1、根據(jù)動機產(chǎn)生的途徑

內(nèi)部動機：來源于工作本身的興趣、成功的滿足感和創(chuàng)造的愉悅感。

外部動機：由外部刺激（如物質(zhì)條件、獎懲制度等）對人誘發(fā)出來的動機。2、按動機在活動中所起作用大?。?/p>

主導(dǎo)動機：在復(fù)雜的活動中，往往存在著多種動機，有一個最為強烈、最穩(wěn)定的處于支配地位的動機，它支配、激勵、影響行為，決定了動機的特征。

輔助動機：其它起補充作用的動機。微弱，不穩(wěn)定，處于次要地位。3、根據(jù)動機出現(xiàn)的時間：

先天性動機：基于人的生理平衡而產(chǎn)生的原始動機，如需要食物、趨樂避苦等；

習(xí)得性動機：經(jīng)過后天學(xué)習(xí)而獲得的動機，如對地位、權(quán)力的獲得欲望。第7頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月三、動機理論（一）快樂主義理論古希臘哲學(xué)家伊壁鳩魯認(rèn)為，快樂是指肉體的健康和靈魂的平靜。人的本性就是追求快樂和避免痛苦，人生的快樂、幸福是人們生活的根本出發(fā)點和最終目的，是評判一切的標(biāo)準(zhǔn)，是人生的基本原則。我們的一切取舍都從快樂出發(fā)，我們的最終目的仍是得到快樂。第8頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月他把人的欲望分為三類：（1）既非自然的也非必要的，如獲得榮譽等；（2）自然而非必要的，如準(zhǔn)備一點奶酪，想吃時可以享口福，這種欲望并不能增加新的快樂；（3）既自然又必要的，如餓了要吃飯，渴了要喝水等。只有第三種欲望才是重要的，滿足這種欲望，才能獲得快樂和幸福?？鞓肥俏覀兲焐淖罡叩纳?，但我們并不選取所有的快樂，當(dāng)某些快樂會給我們帶來更大的痛苦時，我們常放過這些快樂，如果我們?nèi)淌芤粫r痛苦而可以有更大的快樂隨之而來，我們就認(rèn)為某些痛苦比快樂還好。第9頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）本能學(xué)說1、生物學(xué)家威廉·詹姆士：根據(jù)低等動物表現(xiàn)出來的大量復(fù)雜的先天行為，推論出人類意識之外的非理性成分，他認(rèn)為人類有許多非習(xí)得本能，如哭喊、好奇、模仿、妒忌、愛、同情等，都存在于每個人身上，并影響人的行為。2、動物行為學(xué)家洛倫茲：認(rèn)為本能是某種動物所特有的一種天生的固定的動作模式，特點是：（1）天生；（2）不隨時間而改變；（3）在物種所有成員身上普遍存在；（4）為某種動物所特有。（5）本能也并非無緣無故地釋放，它由刺激引起。第10頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月3、英國學(xué)者麥獨孤：本能是一種遺傳的或是先天性的心理傾向，人類的一切動作都可視為基本的遺傳的本能。不論是個人的還是集體的先天的遺傳傾向，是一切思想和行動的基本源泉或動力，是在個人與民族的性格和意志的理智能力引導(dǎo)下逐漸發(fā)展形成的基礎(chǔ)”。人類十大本能：逃避、拒斥、好奇、好斗、自尊、自卑、生殖、群聚、創(chuàng)造、貯取。－－類似于榮格的集體潛意識第11頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月4、弗洛伊德的本能學(xué)說生的本能（性本能、性愛）：代表著愛和建設(shè)的力量，表現(xiàn)為生命的成長。性是一個非常廣泛的術(shù)語，它最終包括了肉體快樂的每一種來源，我們可把它看成生存本能或生殖本能，與性愛相連的能量叫力比多。破壞本能（攻擊本能、死的愿望、死亡本能）：代表著恨和破壞的力量，表現(xiàn)為攻擊和侵犯。當(dāng)一種本能未被滿足時（當(dāng)能量未被釋放），就會產(chǎn)生壓力導(dǎo)致緊張，比如剝奪了食物都會導(dǎo)致極度饑餓?？鞓吩瓌t：快樂是由本能所驅(qū)動。人被欲望所激勵去尋找或接近歡樂，避免痛苦和不快樂。第12頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月四、動機的功能

1、引發(fā)功能：動機引發(fā)行為，充當(dāng)行為的直接原因。

2、導(dǎo)向功能：使有機體的行為指向一定目標(biāo)進(jìn)行和發(fā)展。

3、強化：由于行為帶來有利結(jié)果而使行為的努力程度、出現(xiàn)頻率得以鞏固和增強，或因為行為導(dǎo)致的不良后果而使行為受到抑制。第13頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月一、什么是行為

就是人的活動，指人或動物表現(xiàn)的和生理、心理活動緊密相聯(lián)的外顯運動、動作或活動。行為由一連串的動作組成，基本單元是動作。

個體或組織為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而采取的有意識的活動過程。（1）個體的行為和組織的行為（2）有意識的、有目的的行為（3）工作中的行為：朝著組織目標(biāo)的適宜行為；背離組織目標(biāo)的不適宜的行為。（4）心理行為和物理行為第三節(jié)行為第14頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月行為主義心理學(xué)創(chuàng)始人華生認(rèn)為心理科學(xué)的研究對象應(yīng)是人和動物的行為，而不是心理或意識。他將有機體應(yīng)付環(huán)境的所有活動統(tǒng)稱為行為，而行為最基本的成分是肌肉收縮與腺體分泌，兩者均是機體對內(nèi)外部刺激的反應(yīng)。華生極力貶低神經(jīng)系統(tǒng)尤其是腦的作用，認(rèn)為神經(jīng)系統(tǒng)不過是感受器與反應(yīng)器之間的聯(lián)絡(luò)器，除傳遞刺激外別無它用，華生把人的心理過程完全簡化為肌肉與腺體的活動。二、行為理論第15頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月三、行為的特征1、主動性：一個人在社會的行為是主動的，而不是被動的，經(jīng)常是自動發(fā)動、自覺自愿的，它必須通過內(nèi)因才能起作用。2、動機性：人的任何一種行為的產(chǎn)生都是有起因的，這個起因就是動機，起因可分為內(nèi)在原因（人的需要引起的）和外在原因（外部刺激等）。3、目的性：人的行為是有目的，而不是盲目的。4、可塑性：人的行為是有意識的，因而也是可以改變的。人的主觀認(rèn)識和客觀實際有時不一致，因而其行為就會受挫折。為了避免受挫折或受挫折后及時改變行為，往往采用學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和總結(jié)等方式改變原來的認(rèn)識，調(diào)整自己的行為。第16頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月

四、行為的影響因素1、興趣決定動機行為所要達(dá)到的目標(biāo)方向。

2、價值觀

代表一個人對周圍事物的好壞、善惡以及重要性的評價。它決定人們期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)。

3、抱負(fù)水準(zhǔn)

是指一種想把自己的工作做到某種質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的心理需求。決定著動機行為要達(dá)到的程度。有三個因素影響抱負(fù)水準(zhǔn)：成就動機的強弱，過去的經(jīng)驗和第三者的影響。第17頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月4、環(huán)境的影響德國心理學(xué)家勒溫：人類行為取決于內(nèi)在需要和環(huán)境的相互作用。當(dāng)人們的需要尚未得到滿足時，個體就會產(chǎn)生一種內(nèi)部力場的張力，而周圍環(huán)境（外在因素）起導(dǎo)火線作用，行為公式：B＝f(P×E)B——行為F——代表系數(shù)P——個人的需要（內(nèi)在心理因素）E——外界環(huán)境的影響（自然、社會）行為B是個人P與環(huán)境E交互作用所發(fā)生的函數(shù)或結(jié)果，或者說行為是人與環(huán)境的函數(shù)。第18頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月五、人類行為一般規(guī)律（1）目標(biāo)律任何行為都指向一定的目標(biāo)。這些目標(biāo)可能是主體之外的任一客觀事物，如金錢、住房、轎車、職位、名譽等。目標(biāo)“拉動”人們付出努力去獲得。（2）動機律所有行為均有動機“驅(qū)動”。動機啟動并維持人類行為的生理、心理狀態(tài)，如欲望、需要、興趣、信念、情緒等。人的行為在動機的驅(qū)動下指向目標(biāo)。（3）強化律預(yù)期目標(biāo)或有利結(jié)果作為強化物增大了行為重復(fù)出現(xiàn)的概率。第19頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月（4）遺傳律一個人的行為特征部分決定于從父母雙親那里獲得的基因的狀況。如果遺傳基因有缺陷，將導(dǎo)致人類行為的變態(tài)。

（5）環(huán)境律一個人的行為特征決定于遺傳與環(huán)境的相互作用。（6）發(fā)展律個體出生后，隨著年齡的增長，行為在不斷地發(fā)生變化，如能力的提高、性格的改變、知識的積累等。

第20頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月（7）差異律人與人之間在能力、人格特質(zhì)、價值觀、興趣、動機等方面存在差異，源于遺傳、環(huán)境、情景等影響。勞動力多樣化有利于組織績效的提高。（8）本我律雖然一個人在行動時考慮到法律與道德的約束，但在本質(zhì)上個體只顧追求自己的利益、自己的目標(biāo)。第21頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月第四節(jié)激勵及激勵理論一、激勵的概念及其意義

1、什么是激勵組織行為學(xué)認(rèn)為，激勵是指對人的內(nèi)在動力的激發(fā)、導(dǎo)向、保持和延續(xù)作用。它包括三個因素：某一刺激所引起的行為動力的激發(fā)；行為導(dǎo)向某一目的物；行為得以保持和延續(xù)。第22頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月2、激勵對管理工作的作用1）有效的激勵造就了企業(yè)的軟環(huán)境，體現(xiàn)了以人為中心的現(xiàn)代管理思想。2）激勵能開發(fā)人的潛能，提高工作的績效和滿意度。

P（工作績效）=f（A×M）

P（performance）績效

A（ability)能力（間接因素）

M(motivation)激勵水平（直接因素）第23頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月心理學(xué)家詹姆士發(fā)現(xiàn)普通人在工作時一般只運用了10%的潛力，這尚未用上的潛力可通過適當(dāng)?shù)募夹g(shù)開發(fā)出來。按時計酬制度下員工只需發(fā)揮20-30%潛力即可“稱職”，若給予充分的激勵，潛能的利用率可上升到80-90%。所以激勵就是推動個體付出努力的一種心理誘導(dǎo)。第24頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月“警覺性實驗”—驗證激勵的作用要求對A、B、C、D四個人數(shù)相等的組，辨別指定光源的發(fā)光強度變化，認(rèn)為有變化即向?qū)嶒炚邎蟾妗組（控制組）不給予任何獎勵的暗示；B組（獎懲組）每正確辨別一次獎勵5分錢，每錯報一次罰款1角；C組實行個人競賽，看誰覺察力最強；D組實行集體競賽，說要跟另一組比賽，看哪組覺察力最強。第25頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月各組實驗結(jié)果（平均誤差次數(shù)）如下圖所示：實行激勵的三個組的績效明顯高于未施行激勵組，個人競賽組績效最好，人的工作績效取決于他們的能力和激勵水平（積極性）的高低。第26頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)滿足需要緊張消除二、激勵過程模式需要心理緊張動機行為新的需要第27頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月三、激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論該理論重點研究是什么因素激勵人們努力從事自己的工作。其代表性理論包括：

1、馬斯洛需要層次理論

2、奧德弗的ERG理論

3、赫茲伯格的雙因素理論

4、麥克里蘭的成就需要理論第28頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月1、馬斯洛需要層次理論

1943年由美國學(xué)者馬斯洛（Maslow）提出（1）基本要點人有五種基本需要：

-生理需要——是人的饑、渴、性、生育等基本生理機能安全需要——泛指廣義的安全。如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面的安全社交需要——包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感尊重需要——包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認(rèn)可）自我實現(xiàn)的需要——指人們發(fā)揮潛能、實現(xiàn)社會抱負(fù)的需要第29頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月馬斯洛（AbrahamMaslow）的需求層次論生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要第30頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月（2）心理發(fā)展與需求強度

對于一般人而言，這些需要由低到高排成一個階梯，在低層次需要得到相對滿足之后，就會產(chǎn)生更高一級的需要，只有未滿足的需要才能影響行為。一個國家的人民對各個需要層次的分布和經(jīng)濟、社會發(fā)展水平直接相關(guān)。不發(fā)達(dá)國家，生理、安全需要占主導(dǎo)人數(shù)的比重大，高層次需要的比重?。话l(fā)達(dá)國家情況相反。同一國家的不同地區(qū)、不同時期人的需要層次結(jié)構(gòu)，也因生產(chǎn)力水平變化而異。第31頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月對美國工人優(yōu)勢需要變化的估計戴維斯（K.Dvis）曾就美國的情況，估計如下：第32頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月（3）理論概括①強調(diào)需要對激勵的重要關(guān)系，即需要的普遍性原理；②強調(diào)需要分為層次，成階梯式逐級上升，即層次性原理；③高層次需要不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實現(xiàn)的難度愈益增大，激勵力量增強，即主導(dǎo)性原理。第33頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月任何一種需要基本滿足后，下一個需要成為主導(dǎo)需要，個體順著需要層次的階梯前進(jìn)，基本滿足的需要不再有激勵作用。

正如先秦思想家墨子所講的，“食必常飽，然后求美；衣必常暖，然后求麗；居必常安，然后求樂”。人類在基本生存需求滿足之后，隨著收入的增長，必然追求更高的物質(zhì)享受和精神享受。

第34頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月

“自我實現(xiàn)”人（1）能更有效地意識到現(xiàn)實；（2）認(rèn)識自己和認(rèn)識別人；（3）自發(fā)性；（4）集中處理問題；（5）獨立性；（6）自立性；（7）有不斷新鮮的鑒賞感覺；（8）有不受束縛的想象力；（9）對社會有興趣；（10）與有同樣自我實現(xiàn)需要的人有深厚的友誼；（11）民主的性格；（12）能辨別目的和手段；（13）幽默感；（14）創(chuàng)造性；（15）有反潮流精神。第35頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月第36頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月簡評：1、馬斯洛是人本主義者，他認(rèn)為人的各種需要都處于利己的本能。這種理論在西方具有一定的代表性。2、認(rèn)為需要層次機械地由低向高上升運動，忽視了人地主觀能動性的發(fā)揮，難以解釋越級上升或由高到低下降的現(xiàn)象，影響實證研究的結(jié)果。第37頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月2、奧德弗的ERG理論P162奧德弗（Alderfer）1969年提出，該理論是對馬斯洛理論的重要補充、修正和發(fā)展。（１）理論要點

奧德弗認(rèn)為，人的基本需要可以合并為三個方面：

生理需要（Existence）——關(guān)系到有機體生存的基本需求，如報酬、福利、安全條件等

關(guān)系需要（Relatedness）——指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要

成長需要（Growth）——指個人自我發(fā)展與自我完善的需要第38頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月（2）理論概括①各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望；②較低層的需要得到的滿足越多，越渴望得到較高層的需要；③如果較高層的需要一再遭受挫折，得不到滿足，人們就會重新追求較低層需要的滿足。④ERG理論不僅提出了需要層次的“滿足－上升”趨勢，也指出了“挫折－倒退”的趨勢。第39頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月ERG理論與馬斯洛相比相同：較低層次需要滿足的會帶來滿足較高層次需要的愿望不同：多種需要作為激勵因素可以同時存在，如果高層次需要不能得到滿足，滿足低層次需要的愿望會更強烈。非嚴(yán)格的階梯式序列。

如果生存和相互關(guān)系未滿足，也可為成長而工作。第40頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月3、赫茲伯格的雙因素理論P162雙因素理論由美國學(xué)者赫茨伯格（Herzberg）提出。他運用問卷法調(diào)查了1844個案例，分析職工最滿意和最不滿意的因素是什么，提出該理論。（1）理論要點

影響人的行為的需要有兩種因素，即

保健因素——工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。即不滿意沒有不滿意

激勵因素——指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等，這些因素的滿足會使職工非常滿意。即沒有滿意滿意第41頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長公司政策與行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪金同事關(guān)系個人生活與下屬的關(guān)系地位安全保障導(dǎo)致極端不滿意的因素導(dǎo)致極端滿意的因素50%4030201001020304050%赫茲伯格調(diào)查人們想從工作中得到什么？第42頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月第43頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月雙因素理論的啟示:（1）對于激勵因素來說，它的滿足能帶來工作滿足感，它的不滿足并不導(dǎo)致不滿意，是沒有滿意。（2）對于保健因素來說，它的欠缺帶來不滿意，它的滿足并不導(dǎo)致滿意，而是沒有不滿意。（3）激勵因素是由工作本身產(chǎn)生的，工作對職工的吸引力才是主要的激勵因素，職工從事具有潛在激勵因素的工作的本身就是激勵。（４）要注意工作安排(工作豐富化)，注意精神激勵，給予表揚和認(rèn)可和成長、發(fā)展、晉升機會，這種內(nèi)在激勵作用更大，維持時間更長。第44頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月（５）若把某些激勵因素（如物質(zhì)獎勵）變?yōu)楸＝∫蛩兀蛉我鈹U大保健因素，都會降低從工作中得到的內(nèi)在滿足，即外部動機的擴大會引起內(nèi)部動機的萎縮，積極性下降。如果金錢與績效沒有聯(lián)系，那么花錢再多，也起不了激勵的作用，而一旦停發(fā)或少發(fā)，則會造成職工的不滿。這樣，工資和獎金就成了保健因素。如果工資和獎金與工人的績效掛鉤，那么它們可以發(fā)揮激勵作用，也就成了激勵因素。第45頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月基層管理者設(shè)想自己是工人，按重要性的高低，列出工人想從工作中得到的東西。同時要求工人自己也列舉他們所想要的東西。研究結(jié)果表明：基層管理者認(rèn)為工人們最想從工作中得到的東西是高薪、工作穩(wěn)定性、升遷、理想的工作環(huán)境等；但是工人最需要的卻是工作受到贊賞、對事情的認(rèn)同感，以及個人問題受到同情和了解。說明管理者并不真正了解工人的真實需要，也就難以保證管理策略的正確性。第46頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月4、麥克利蘭的需要理論P165

（McClelland’stheoryofneeds）打靶游戲：1）擊中A得2元（幾乎都能擊中），2）擊中B得4元(80%)，3）擊中C得8元(50%)，4）擊中D得16元（很少有人擊中），5）擊中E得32元（幾乎無人擊中），請問：你選哪一個靶子？第47頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：1）成就需要(needforachievement)發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。2）權(quán)力需要(needforpower)表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位。3）合群需要(needforaffiliation)表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。第48頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月（A）不回避風(fēng)險（對風(fēng)險采取現(xiàn)實主義的態(tài)度），敢于負(fù)責(zé)；（B）通過自身不懈的努力，全神貫注地完成工作；（C）重視內(nèi)在激勵，在完成工作中獲得滿足；（D）重視工作中的信息反饋，關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。高成就需要的人的特征第49頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月成就需要理論的現(xiàn)實意義該理論指出，具有高成就需要的人，在組織中起著導(dǎo)向作用，能導(dǎo)致高成就組織的產(chǎn)生。管理者的責(zé)任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。高成就需要的人，不是與生俱來的。組織應(yīng)當(dāng)為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。第50頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月具有高度成就需要的人對企業(yè)、對國家都有重要的作用。一個企業(yè)擁有這種人越多，勞動生產(chǎn)率越高，發(fā)展和成功就越有保障。一個國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)。據(jù)他調(diào)查，英國在1925年時所擁有的高成就需要的人數(shù)，在二十五個國家中名列第五，而當(dāng)時的英國確實是一個興旺發(fā)達(dá)的國家；

1950年，英國所擁有的高成就需要的人數(shù)，在329個國家中已退居第二十七位，而事實上當(dāng)時的英國也正在衰退。不發(fā)達(dá)的重要原因是缺少高成就需要的人。第51頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月

有較高的成就激勵者總是比成就激勵較低者工作得更好，進(jìn)步也較快。成就需要與經(jīng)理人員的關(guān)系在小公司中最為明顯，其總經(jīng)理通常具有很高的成就需要，而大公司的總經(jīng)理卻只有一般的成就需要，他們往往更多地追求權(quán)力和社交需要。因為后一種需要對與人共事、合作相處是十分重要的。

第52頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月對高成就需要者的管理措施：（1）提供及時準(zhǔn)確的績效反饋

（2）鼓勵他們自我參與目標(biāo)設(shè)置

（3）創(chuàng)造讓條件讓他們充分施展才華

（4）讓他們做挑戰(zhàn)性、責(zé)任感強的工作

（5）增加他們的工作自主性

（6）改變領(lǐng)導(dǎo)方式，少監(jiān)督、多支持

第53頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月高權(quán)力需要者：喜承擔(dān)責(zé)任，努力影響控制其他人，喜競爭性和重視地位和環(huán)境，比績效，更關(guān)心威望和對其他人的影響力。高權(quán)力動機是管理有效性的必要條件。高合群需要者：努力尋求友愛，喜合作性而非競爭性環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系，最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低合群需要。

第54頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月第55頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）過程型激勵理論這類激勵理論側(cè)重研究對激勵理論的認(rèn)知過程。即激勵發(fā)生的過程與人的行為之間的關(guān)系。

1、期望理論2、公平理論3、強化理論第56頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月1、期望理論P1681964年由弗魯姆（Vroom）在《工作與激勵》一書中提出。其理論的模型由三個因素組成：

效價——指個人對某種結(jié)果效用的價值判斷，其取值范圍在+1~-1之間，只有正值對人才有意義。

工具性——個人對工作結(jié)果的預(yù)期回報。包括對工作結(jié)果的預(yù)期（一階結(jié)果）和對工作結(jié)果的預(yù)期回報（二階結(jié)果）。

期望——達(dá)到某種結(jié)果的可能性，它是一種主觀概率，取值在0~1之間。第57頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月（1）基本公式

M（激發(fā)力量）=V效價×E期望值（2）理論要點：①努力--績效關(guān)系：個人感到通過一定程度的努力可達(dá)到某種績效水平的可能性；②績效--獎勵關(guān)系：個人相信達(dá)到一定績效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度；③獎勵--個人目標(biāo)關(guān)系：組織獎勵可以滿足個人目標(biāo)或需要的程度，以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。第58頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月解釋：為什么許多員工不受激勵，只求得過且過？

（1）如果我付出了最大努力，是否會在績效評估中體現(xiàn)出來？否

（2）如果我獲得好的績效評估，是否會得到組織獎勵？否

（3）如果我能得到獎勵，它是否對我具有吸引力？否第59頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月應(yīng)用：

（1）管理者應(yīng)弄清員工最偏愛的誘因，并以此確立報酬結(jié)構(gòu)。

（2）管理者應(yīng)努力開發(fā)員工的才能，并采用正確的領(lǐng)導(dǎo)方式。

（3）管理者應(yīng)公正無私，讓貢獻(xiàn)大的員工得到相應(yīng)的回報。

第60頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月引導(dǎo)案例：“鄰居決定的幸?！?/p>

去年的這個時候，好友菲終于搬進(jìn)了她夢寐以求的高尚生活區(qū)，人們出入皆有車?？墒遣痪?，菲又要搬出富人區(qū)。緣由是要想心情好，千萬別和富人住在一起。菲說她剛搬進(jìn)小區(qū)那會兒，得意了一陣，以為周圍都是中產(chǎn)階層人士，經(jīng)濟收入、生活情趣與生活追求類似。很多看著不起臉的人其實身價了得。

2、公平理論第61頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月有一次，她下狠心花了上萬元買了套沙發(fā)，本想向女鄰居炫耀一番，不料女鄰居不為所動，她老公剛從國外回來，順手給家里帶了塊地毯，價值8000美金。樓下那對夫妻結(jié)婚紀(jì)念日，男人送給老婆的禮物是一輛嶄新的轎車。菲本來覺得自己過得不錯了，老公也事業(yè)有成，不曾想，搬到所謂富人區(qū)，良好的自我感覺沒了，只剩下眼紅別人的份兒。第62頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月

研究報告：與富人住在一起，會引發(fā)失望情緒，而且會對鄰居產(chǎn)生嫉妒心理，不能“趕上鄰居的生活水平”是導(dǎo)致產(chǎn)生不幸福感。我們的幸福與我們鄰居的富裕程度成反比，如果你被富有的鄰居包圍著，你就會感覺不幸福。科學(xué)家把幸福分成7個等級，第7級是“非常幸?！?。發(fā)現(xiàn)認(rèn)為自己的幸福指數(shù)為1的人的共同點：他們的收入和生活方式比不上鄰居，感到處處不如人，覺得郁悶。人一輩子琢磨的其實就是你身邊的那幾個人。也就是說，你幸不幸福，快不快樂，很大程度上還由他們決定。第63頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月由美國學(xué)者亞當(dāng)斯（Adams）1967年提出，理論主要研究社會收入公平的合理性問題。公平應(yīng)符合以下公式：Ox/Ix=Oy/Iy其中，OxIx——自己所得報酬及投入量

Oy

Iy——比較對象所得報酬及投入量若前項=后項公平感前項>后項負(fù)疚感前項<后項委屈感，產(chǎn)生不公平感的主要根源

第64頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月“公平指數(shù)”將結(jié)果與投入的比值（O/I）稱為“公平指數(shù)”。人們的心時里存在著一臺“公平天平”或“公平秤”。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的公平指數(shù)小于參照者的公平指數(shù)時，心中的“公平天平”便向參照者方向傾斜，使心態(tài)失衡，出現(xiàn)一種緊張感。他會急于消除緊張感，恢復(fù)心態(tài)平衡。心態(tài)失衡有兩種，一種是覺得自己吃了虧而產(chǎn)生的委屈感；另一種是感到自己占了便宜而產(chǎn)生的負(fù)疚感。前者更為敏感、普遍而重要。第65頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月第66頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月員工常選擇4種參照物（1）自我——內(nèi)部：在本公司內(nèi)不同職位的經(jīng)驗

（2）自我——外部：在本公司外的職位經(jīng)驗

（3）別人——內(nèi)部：本公司的其他人

（4）別人——外部：本公司外的其他人

第67頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月當(dāng)感到不公平時員工采取的措施：（1）改變自己的投入（不再那么努力）

（2）改變自己的產(chǎn)出（降低質(zhì)量）

（3）改變自我認(rèn)知（我比其他人更努力）

（4）改變對其他人的看法（別人不如我努力）

（5）選擇其他參照對象（我起碼比某些人收入多）

（6）離開該領(lǐng)域（辭職）第68頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月討論：不公平感對產(chǎn)量與質(zhì)量的影響？（1）如果以時間計酬，報酬過高、報酬過低的員工與報酬公平的員工相比產(chǎn)量與質(zhì)量會如何？（2）如果以產(chǎn)量計酬，報酬過高、報酬過低的員工與報酬公平的員工相比產(chǎn)量與質(zhì)量又會如何？

第69頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月結(jié)論（1）如果以時間計酬，報酬過高的員工的生產(chǎn)率會高于報酬公平的員工，計時工人會通過提高生產(chǎn)中的數(shù)量或質(zhì)量，以增加公平比例中的投入部分來維持其公平性；報酬過低的員工的產(chǎn)量更低，質(zhì)量也更差，因為他們會降低努力程度。（2）如果以產(chǎn)量計酬，報酬過高的員工比報酬公平的員工產(chǎn)量低，但質(zhì)量高，因為產(chǎn)量的增加只能加劇不公平，生產(chǎn)每一單位會有更高報酬；報酬過低的員工產(chǎn)量高而質(zhì)量差，他們通過犧牲質(zhì)量而追求產(chǎn)量。第70頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月注意：（1）男女員工傾向于同性別的比較，婦女更能容忍較低的工資；

（2）任期長的員工更多與同事比較，任期短的更多與自己的經(jīng)歷比較，高層次者更多與外部人比較；

（3）人們更能容忍報酬過高帶來的不公平；

（4）不是所有人都對公平敏感；

（5）員工也會從其他報酬中尋找公平，如頭銜高、豪華的辦公室、配有交通工具等；

（6）分配公平比程序公平更影響員工的滿意度。但程序公平更傾向于影響到員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。第71頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月管理工作中如何克服職工的不公平感1、完善工資與報酬制度及相關(guān)調(diào)控手段；2、必要的思想教育與思想工作；3、報酬的發(fā)放應(yīng)尋求靈活和有效的方法第72頁，課件共82頁，創(chuàng)作于2023年2月3、強化理論美國心理學(xué)家斯金納把饑餓的白鼠放入箱子，讓它自由行動。在木箱中安裝了一個與傳遞食物丸的機械裝置相鉤連的小杠桿。當(dāng)杠桿一被壓動，一粒食物丸即滾進(jìn)食盤。如果白鼠偶然踏上杠桿時，一個食物球就掉進(jìn)來，于是吃到食物；再踩到杠桿時，第二粒食物丸放出，這樣以食物為強化物，如此反復(fù)幾次，條件反射就很快形成了，白鼠將持續(xù)按杠桿，取得食物，直到吃飽為止。撳壓杠桿的反應(yīng)由于停