【工商管理論文+實(shí)踐報(bào)告6100字（論文）】

PAGEPAGE6中小企業(yè)人才招聘問題及解決策略摘要：人才的引進(jìn)是進(jìn)行人力資源管理的第一步，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到招聘的重要性，要將其作為重要指標(biāo)來進(jìn)行考核。招聘管理是人力資源管理的基礎(chǔ)前提，任何組織的成立之初，首當(dāng)其沖的任務(wù)就是要找來合適的一群人為了達(dá)到共同的目標(biāo)一起工作。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況下，更加凸顯了人員招聘的重要性。本文分析中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀，總結(jié)了目前中小企業(yè)人才招聘存在的問題，對(duì)當(dāng)前的招聘操作流程進(jìn)行分析，查找出現(xiàn)問題的原因，制定針對(duì)性的措施來改善人才招聘情況，以幫助查明中小企業(yè)人員征聘過程中遇到的困難，并提出相應(yīng)的改進(jìn)解決。從而提升中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使大部分中小企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷向前發(fā)展。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)；人力資源；招聘管理一、引言招聘是各類企業(yè)人力資源管理工作的根基，作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源的首個(gè)環(huán)節(jié)，有效的招聘能幫助人力資源管理的其他協(xié)同模塊如培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利等打下堅(jiān)實(shí)的根基，存進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。招聘同時(shí)也是企業(yè)雇主品牌形象宣傳的有效方法，提升了企業(yè)品牌知名度，樹立了優(yōu)秀的企業(yè)形象。為了完成招聘指標(biāo)，企業(yè)對(duì)外招聘時(shí)，通常要與很多人力資源平臺(tái)進(jìn)行互通交流，向社會(huì)發(fā)布企業(yè)的整體專業(yè)化形象、基本業(yè)務(wù)情況、未來發(fā)展理念、企業(yè)文化等等信息，這些信息都助于企業(yè)展現(xiàn)出吸引人才的特點(diǎn)，還比如提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、從業(yè)者的精神面貌、人才招聘的優(yōu)秀素養(yǎng)等，幫助企業(yè)營(yíng)造良好的外部社會(huì)環(huán)境，提升企業(yè)公眾影響力，助于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。二、中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時(shí)并不十分清晰，傳統(tǒng)人事管理國(guó)企人事部門組織的名稱，但是模型的先進(jìn)有效的人力資源管理方面沒有被考慮進(jìn)去，更不用說認(rèn)識(shí)到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護(hù)的資源。是現(xiàn)有臨時(shí)征聘工作動(dòng)態(tài)、被動(dòng)，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)需求的全球年度公司的整體規(guī)劃和發(fā)展部預(yù)測(cè)人才需求數(shù)量是空缺的招聘人數(shù)基本還是需要提交申請(qǐng)后，部門雇主的用人單位的人力資源部門被動(dòng)，雖然短期的臨時(shí)人事計(jì)劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。（二）招聘管理工作缺乏具體分析目前中小企業(yè)在整個(gè)征聘過程中，深入引進(jìn)招聘需求時(shí)，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領(lǐng)導(dǎo)黨，通過對(duì)外發(fā)布對(duì)應(yīng)的研究，在這個(gè)過程中沒有使用深度分析。人才招聘不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，人才招聘根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會(huì)導(dǎo)致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時(shí)選擇不足，面試效率較低。此外，保養(yǎng)說明書所需員額的數(shù)目不更新及招募說明書的過時(shí)，例如，一個(gè)之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在征聘工作，工作條件擁有英語、語文知識(shí)如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報(bào)新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，也不會(huì)使每一項(xiàng)要求的最終效率最大化，那么征聘費(fèi)用就會(huì)不必要地浪費(fèi)。（三）招聘體系與制度不完善目前中小企業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)人員匱乏，內(nèi)部也沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，受到疫情的影響后，大部分中小企業(yè)被迫采用了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人和收到投標(biāo)書的人的基本資料，只能由征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關(guān)資料當(dāng)事人的資料是無效的。此外，企業(yè)沒有科學(xué)的評(píng)估工具來開發(fā)員工評(píng)估工具箱、心理評(píng)估、在線場(chǎng)景模擬等。在征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強(qiáng)，這樣的結(jié)果不能給出一個(gè)客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。（四）招聘資源分散大部分中小企業(yè)對(duì)人才的需求面很廣，崗位類別多，有不同層級(jí)的管理序列崗位及技術(shù)序列崗位。如技術(shù)類崗位的中小企業(yè)對(duì)技術(shù)類崗位的專業(yè)性要求非常強(qiáng)，例如工程師，需要負(fù)責(zé)公司重大項(xiàng)目的管理設(shè)計(jì)等等，而中后臺(tái)管理崗位包含投資運(yùn)營(yíng)專員、風(fēng)險(xiǎn)控制專員、財(cái)務(wù)專員、人事專員等等，要求不同業(yè)務(wù)范疇、不同時(shí)間段不同的業(yè)務(wù)側(cè)重點(diǎn)，比如近期風(fēng)控部偏向于財(cái)務(wù)等，且綜合素質(zhì)的人員來支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。這些大量不同崗位，促使招聘目標(biāo)不集中，面臨的每次招聘組織對(duì)象都很可能涵蓋了很多種不同的行業(yè)、公司、表中等等，而面試官的匹配度卻又不集中，最終導(dǎo)致招聘各類資源分散，招聘質(zhì)量偏低的現(xiàn)狀。三、中小企業(yè)人才招聘的完善對(duì)策（一）“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃招聘的前提工作就是先進(jìn)行制定一份具體的招聘方案，然后對(duì)工作進(jìn)行分析，如果沒有安排這些流程來完成工作，就很難招聘到既有質(zhì)量又滿足數(shù)量的人才。所以，HR管理部門應(yīng)該結(jié)合公司的發(fā)展需要制定一份人才管理方案，先了解企業(yè)發(fā)展，然后在規(guī)劃人員的需要，通過向內(nèi)部人員調(diào)查獲取信息，最后開始招聘。對(duì)用人崗位進(jìn)行分析，因?yàn)椴煌膷徫粚?duì)人才的要求也會(huì)不同，如學(xué)歷、年齡、性別等，對(duì)這些因素的了解都可以為以后的招聘工作提供參考，防止在招聘時(shí)顯得不夠?qū)I(yè)，從而也可以提高成功率。（二）組建跨部口的招聘團(tuán)隊(duì)并保持有效溝通在日常的招聘過程中，理論上，人力資源部門和用人部門必須有明確的分工和合作，才能有效招聘人才。因?yàn)楣镜乃姓衅付际怯扇耸虏柯?lián)合進(jìn)行的，不同部門之間的合作是必不可少的，每個(gè)部門在這里執(zhí)行各自的任務(wù)，來對(duì)任務(wù)進(jìn)行有效的評(píng)估和分析，并提供最低限度的工作人員要求和具體技能。在對(duì)人力資源部和公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行全面的專業(yè)分析和評(píng)估后，制定各勞動(dòng)力部門的具體招聘計(jì)劃，為滿足中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展要求：用人部門必須從專業(yè)角度參與合作和以及對(duì)申請(qǐng)人的評(píng)價(jià)。人力資源部根據(jù)面試者的基本情況和實(shí)際表現(xiàn)，通過分析面試者在所需任務(wù)中的資格和其他綜合條件下的評(píng)估。在整個(gè)面試和審查過程中提出人力資源專業(yè)化建議，以確定他們是否被錄用；或沒有，則直接給候選人提供指示。（三）建立健全招聘管理體系企業(yè)首先需要對(duì)當(dāng)前現(xiàn)有的招聘管理制度進(jìn)行詳細(xì)分析，并且時(shí)刻觀察運(yùn)行狀態(tài)和效果，對(duì)其進(jìn)行審查和評(píng)估，對(duì)其中存在的問題給予高度的重視。根據(jù)企業(yè)招聘工作的管理現(xiàn)狀和市場(chǎng)需求來相應(yīng)的對(duì)現(xiàn)有招聘管理制度進(jìn)行修訂完善，逐漸建立起健全的招聘管理規(guī)章制度，用此規(guī)章制度對(duì)來人才招聘的行為進(jìn)行約束規(guī)范，通過制度來保障招聘改進(jìn)方案的順利制定和實(shí)施。使之更科學(xué)、更高效、更符合客觀要求。而招聘制度的完善主要通過招聘職責(zé)分工，員工錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評(píng)估等維度進(jìn)行多方面配套搭建。在完善招聘制度時(shí)需充分考慮中小企業(yè)目前情況，與業(yè)務(wù)部門及二級(jí)單位充分溝通，充分了解招聘的具體細(xì)節(jié)、流程、關(guān)鍵點(diǎn)與注意事項(xiàng)，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，隨著人才市場(chǎng)的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達(dá)到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)的目的。（四）有效整合招聘資源渠道面對(duì)招聘需求范圍廣，層級(jí)多，崗位要求難度大的特點(diǎn)，中小企業(yè)需要一個(gè)系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實(shí)力來改進(jìn)，通過不斷拓展招聘渠道，充分運(yùn)用外部社會(huì)招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進(jìn)通道。同時(shí)傳統(tǒng)的招聘方式，如招聘依然會(huì)在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。為了有機(jī)會(huì)與應(yīng)聘者面對(duì)面交流，詳細(xì)解釋應(yīng)聘者的職位本身，并在與應(yīng)聘者互動(dòng)時(shí)了解應(yīng)聘者的個(gè)人信息，例如教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)。通過了解，可以直接通過一些不適當(dāng)?shù)暮蜻x人，從而消除了以后的工作量，這是它的突出優(yōu)勢(shì)。在招募人員時(shí)，公司在現(xiàn)場(chǎng)的形象也是要描述的優(yōu)勢(shì)之一。缺點(diǎn)是現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)很耗時(shí)，勞動(dòng)強(qiáng)度大且成本高。一種是去招聘會(huì)需要人力資源部門或業(yè)務(wù)部門主管的人員。這些主管或人力資源部門的人員必須放棄工作。招聘工作和參加招聘會(huì)不僅需要支付面試官加班費(fèi)，而且還需要支付現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)地費(fèi)，交通費(fèi)，材料費(fèi)等。而且，這種招聘方法很難招聘高端職位，并且只能招聘一些相對(duì)較低的職位，這在招聘方面存在很大的局限性。四、結(jié)論本文研究了中小企業(yè)在現(xiàn)有招聘中存在的問題。盡管部分中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好，并且表現(xiàn)出色，但其招聘狀況并不樂觀。部分中小企業(yè)現(xiàn)有招聘問題的根本原因主要是：缺乏人力資源規(guī)劃；缺乏清晰詳細(xì)的工作分析；人才招聘結(jié)構(gòu)不合理，職業(yè)素養(yǎng)不足；針對(duì)上述問題，一一提出了相應(yīng)的對(duì)策，包括人力資源規(guī)劃、招聘管理工作安排、招聘團(tuán)隊(duì)建設(shè)、招聘渠道整合等方面。綜上，本文希望上述解決方案能夠幫助中小企業(yè)解決現(xiàn)有的招聘問題，提高招聘效率，增強(qiáng)公司對(duì)人才的吸引力，為公司帶來優(yōu)秀的人才，以促進(jìn)公司的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]王瑜.中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2007,19(9):2.[2]楊愛芳.我國(guó)中小企業(yè)人才招聘問題探析[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2011,19(4):3.[3]萬瓊.中小企業(yè)人才招聘中存在的問題與對(duì)策分析[J].東方企業(yè)文化,2014(22):1.[4]傅雨青.對(duì)中小企業(yè)人才招聘工作的幾點(diǎn)思考[J].襄樊職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2007.社會(huì)實(shí)踐報(bào)告（由學(xué)生填寫）：一、調(diào)查目的筆者于2021年8月1日，對(duì)東營(yíng)市天眾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)有限公司員工進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查，通過訪談和問卷調(diào)查對(duì)東營(yíng)市天眾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)有限公司員工培訓(xùn)社會(huì)調(diào)查報(bào)告員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，旨在找出該公司員工培訓(xùn)存在的問題。然后根據(jù)該的實(shí)際情況，提出建議，以期能走上健康的、可持續(xù)發(fā)展之路。二、調(diào)查時(shí)間

2021年8月1日-8月30日三、調(diào)查地點(diǎn)

東營(yíng)市天眾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)有限公司四、調(diào)查對(duì)象

東營(yíng)市天眾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)有限公司員工五、調(diào)查方式

訪談法和觀察法六、調(diào)查概況（一）東營(yíng)市天眾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查分析為了準(zhǔn)確地了解東營(yíng)市天眾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，以及員工對(duì)培訓(xùn)的了解及需求情況，本研究以東營(yíng)市天眾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)有限公司員工培訓(xùn)社會(huì)調(diào)查報(bào)告的員工為樣本，進(jìn)行了一次問卷調(diào)查，問卷發(fā)放由公司人力資源部隨機(jī)進(jìn)行。共計(jì)發(fā)放問卷100份，回收98份，其中剔除漏選項(xiàng)及存在明顯結(jié)構(gòu)性錯(cuò)誤的無效問卷3份，有效問卷95份，有效率為96.94%。其結(jié)果分析如下：1.建議培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)時(shí)間方面，61名員工認(rèn)為每月培訓(xùn)頻率應(yīng)為2次，占調(diào)查人群的64.2%，選擇3次、4次或以上的員工比例分別為27.4%、5.3%和3.2%，呈下降趨勢(shì)。由此可見，大多數(shù)員工希望每月培訓(xùn)的頻率能盡可能控制在2倍左右，很少有員工希望培訓(xùn)的頻率會(huì)增加。表1東營(yíng)市天眾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)有限公司員工對(duì)每月培訓(xùn)次數(shù)的需求2次3次4次4次以上人數(shù)612653比例64.2%27.4%5.3%3.2%此外，高達(dá)76.8%的員工希望培訓(xùn)時(shí)間能維持在1小時(shí)左右。只有16.8%、4.2%和2.1%的員工建議培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度為1.5小時(shí)、2小時(shí)或更長(zhǎng)。從這一數(shù)據(jù)中，充分顯示了員工希望盡可能縮短培訓(xùn)時(shí)間，精簡(jiǎn)培訓(xùn)內(nèi)容，在最短的時(shí)間內(nèi)將培訓(xùn)效果提高一半，而不是讓培訓(xùn)時(shí)間無形地成為員工培訓(xùn)的負(fù)擔(dān)。表2東營(yíng)市天眾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)有限公司員工對(duì)每次培訓(xùn)時(shí)間的需求1小時(shí)1.5小時(shí)2小時(shí)2小時(shí)以上人數(shù)731642比例76.8%16.8%4.2%2.1%2.希望培訓(xùn)內(nèi)容及課程設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容方面，46名員工希望在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)職業(yè)技能知識(shí)，占48.4%。他們希望通過培訓(xùn)掌握一些文案策劃能力，在日常的工作中，他們可以發(fā)揮重要作用。同時(shí)，39%的員工希望接受質(zhì)量培訓(xùn)。這些員工更注重員工職業(yè)技能、法律知識(shí)、安全知識(shí)、心理素質(zhì)、英語水平、員工關(guān)系等方面的素質(zhì)培養(yǎng)。需要職業(yè)規(guī)劃和英語水平培訓(xùn)的員工比例分別為28.4%和23.2%，只有14.7%選擇員工關(guān)系培訓(xùn)?？梢钥闯?，在培訓(xùn)中，員工最需要的是職業(yè)技能的知識(shí)，這樣有利于員工快速成長(zhǎng)。表3東營(yíng)市天眾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)有限公司員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的需求人數(shù)比例職業(yè)技能知識(shí)4648.4%文案策劃能力培訓(xùn)3739%職業(yè)生涯規(guī)劃2728.4%英語水平培訓(xùn)2223.2%員工關(guān)系1414.7%（二）東營(yíng)市天眾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)有限公司員工培訓(xùn)存在的問題1.培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作脫節(jié)從東營(yíng)市天眾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)有限公司員工采訪得知，培訓(xùn)人員大都是從企業(yè)外應(yīng)聘的人員，他們對(duì)公司的了解都只是宏觀的了解，所以當(dāng)他們?cè)趯?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，只是對(duì)公司進(jìn)行大概的介紹，并進(jìn)行一些道德素養(yǎng)和單純的理論知識(shí)，培訓(xùn)的內(nèi)容缺少實(shí)際缺少編輯，文化工作實(shí)際的支持，與員工實(shí)際工作內(nèi)容脫節(jié)，員工在培訓(xùn)之后仍然無法用培訓(xùn)時(shí)的知識(shí)去解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題，所以培訓(xùn)需要將具體的培訓(xùn)內(nèi)容單列出來，按照工作性質(zhì)的不同而進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容及方式的設(shè)定。2.缺乏有效培訓(xùn)體系東營(yíng)市天眾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)有限公司的培訓(xùn)就像是“消防隊(duì)”，哪里著火了就去哪里滅火。出現(xiàn)問題了，就對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行必要的培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)既沒有計(jì)劃，也達(dá)不到一定的效果，從而形成了沒有規(guī)章和制度。只是讓員工對(duì)問題有了大概的了解，出現(xiàn)同樣的狀況時(shí)，一樣解決不了問題。3.員工培訓(xùn)方式太單一當(dāng)前東營(yíng)市天眾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)有限公司盡管有培訓(xùn)制度，但是制度內(nèi)容相對(duì)比較傳統(tǒng)且有的形式化比較嚴(yán)重。在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，大多數(shù)情況下都是通過會(huì)議的形式由領(lǐng)導(dǎo)來給員工講話，敷衍了事，這種培訓(xùn)方式在很大程度上降低了員工培訓(xùn)的積極性，嚴(yán)重的話還有可能讓員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生反感情緒，嚴(yán)重影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。（三）完善東營(yíng)市天眾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)有限公司員工培訓(xùn)措施1.樹立正確的培訓(xùn)觀念在培訓(xùn)的過程中，管理者要以身作則，為公司員工樹立榜樣,東營(yíng)市天眾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)有限公司員工培訓(xùn)社會(huì)調(diào)查報(bào)告積極地投入到公司培訓(xùn)工作之中,這樣才會(huì)引起公司員工的重視。如果一個(gè)員工在培訓(xùn)過程中積極認(rèn)真的投入精力，那么他會(huì)被公司的企業(yè)文化所感染，也會(huì)從中逐漸確立自己的發(fā)展目標(biāo)，明確自己的職業(yè)規(guī)劃。這樣一來既激發(fā)了員工的工作熱情同時(shí)也讓員工提高自我認(rèn)可感，有利于為企業(yè)保留人力資源，更有利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。2.創(chuàng)新培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)內(nèi)容在進(jìn)行員