不勝任工作解除勞動合同是否需要賠償

不勝任工作解除勞動合同是否需要賠償不勝任工作解除勞動合同是需要相應地給予合理的賠償?shù)?。勞動者不能勝任工作，?jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前日書面通知勞動者或者額外支付個月工資后，解除勞動合同。失職是一種主觀過失，表現(xiàn)為勞動者未履行工作職責。一、不勝任工作解除勞動合同是否需要賠償？不勝任工作解除勞動合同是需要相應地給予合理的賠償?shù)?。依?jù)《勞動合同法》第四十條第二款第二項規(guī)定，用人單位以不能勝任工作為由與勞動者解除合同，需滿足3個法律要件：1、勞動者不能勝任工作；2、經(jīng)過培訓或者調(diào)崗；3、仍然不能勝任工作。3個要件缺一不可，在解除不能勝任工作的勞動者時，用人單位負有三重舉證責任，否則，很有可能造成違法解除勞動合同依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十六條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者額外支付1個月工資后，解除勞動合同。溫馨提示：失職與不勝任工作都是勞動者不能滿足業(yè)務和職責上要求的情形，是勞動者客觀和主觀上不符合工作崗位要求的狀況，但兩者有著不同的法律內(nèi)涵。失職是一種主觀過失，表現(xiàn)為勞動者未履行工作職責。勞動者因嚴重過失被解除勞動合同沒有補償金。不能勝任工作是一種客觀狀態(tài)，表現(xiàn)為勞動者能力、知識、技能等方面不能滿足工作需要，但主觀上沒有過失。勞動者因不能勝任工作被解除勞動合同時，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金合法有效的績效考核制度.績效考核制度要依據(jù)民主程序進行制定，必須公示或者通知勞動者；.績效考核制度必須具備一套完整的制度，從最初的考核目標設(shè)定到結(jié)束的績效改進，要求做到公開、公平、公正、合理；.明白績效考核具備的法律意義，不要僅僅為了考核結(jié)果而進行考核。科學有效的考核辦法在員工入職環(huán)時，要跟員工確認《崗位職責說明書》，須知道，員工的《崗位職責說明書》是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)。1、績效任務目標的設(shè)定要具有合理性。比如：不能設(shè)定天方夜譚、根本不可能完成的任務目標，所設(shè)定的任務目標要求是同崗位的其他勞動者可以完成的;設(shè)定的任務目標要與崗位職責是相關(guān)的;設(shè)定的任務目標要跟薪酬水平有一定的相當性，不能差距甚遠等等。2、績效任務目標客觀上最好能夠量化。比如，對于銷售員，規(guī)定一個月的銷售任務和回款額是多少金額，這樣子就是客觀上可以量化的一個指標。如果客觀上不能量化的指標，則盡可能在主觀上也量化它或使之可以行為化，比如：行政崗位，可以用其他部門對行政部門服務的投訴次數(shù)以及企業(yè)各階層的員工的評價來進行衡量。3、績效考核期間要合理。評判一個員工是否勝任工作，應該以一定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)作為判斷依據(jù)，這個考核期間一定要合理，如果太短的，比如：某一個月的績效考核結(jié)果不合格，也有很大的可能性會被司法機關(guān)認為屬于偶發(fā)性的不良工作績效，不足以認定員工為不勝任工作。一般說來，這個考核期間3個月以上為合適的。4、收集保管相關(guān)素材。比如：上級與員工之間有關(guān)工作過程、工作失誤等進行溝通的往來郵件；員工提交的工作改進計劃等。5、績效考核結(jié)果盡量要讓員工簽字確認。但是，實務中，績效考核結(jié)果之所以難以被司法機關(guān)所采信，主要就是當員工看到績效考核結(jié)果對其不利時，其不愿意在績效考核評估表上簽字，這樣子對于企業(yè)來說，也會存在著一定的法律風險。這種情況下，企業(yè)可以在績效考核制度中規(guī)定：員工需要對績效考核結(jié)果進行簽字確認，如果員工不簽字的，企業(yè)可以張貼公告公布績效考核結(jié)果，員工如果有異議的，可以在三個工作日內(nèi)提交書面的申辯意見，逾期不提交申辯意見的，則視為員工對績效考核結(jié)果的確認。這種做法，一定程度上，績效考核結(jié)果也可以獲得司法機構(gòu)的采信。綜上所述，單位之所以要聘請員工來此上班也是因為這個員工有足夠的能力能夠幫助單位獲得市