企業(yè)薪酬管理有哪些誤區(qū)和問題

企業(yè)薪酬管理有哪些誤區(qū)?所謂薪酬管理，是指一個組織為所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的報酬總額、報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。在此過程中，企業(yè)決定薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成和特殊員工群體的薪酬。同時，作為一個持續(xù)的組織過程，企業(yè)應(yīng)不斷制定薪酬計劃，制定薪酬預(yù)算，與員工溝通薪酬管理問題，評估薪酬體系的有效性，然后不斷完善。企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)一、高估薪酬作為一個獨立系統(tǒng)的作用從整體管理流程來看，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的終端環(huán)節(jié)，位于一系列人力資源管理功能之后，尤其是完成職位分析、評估、績效管理后才能得到的結(jié)果。但薪酬管理的作用不僅僅是分蛋糕或論功行賞，薪酬分配本身不僅是一個結(jié)果，也是一個過程。換句話說，薪酬系統(tǒng)本身規(guī)定的分配方式、分配基準(zhǔn)、分配規(guī)則和最終分配結(jié)果，會對進入價值創(chuàng)造過程的人的來源和價值創(chuàng)造過程本身產(chǎn)生影響。也就是說，薪酬分配過程及其結(jié)果傳遞的信息可能會導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強烈的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新欲望，也可能導(dǎo)致員工懶惰、缺乏學(xué)習(xí)和進取的動力。當(dāng)前，我國相當(dāng)一部分企業(yè)把薪酬作為激勵員工的唯一手段或最重要的手段，相信在獎勵下，一定要有勇夫，只要薪水高，一切都好辦;只要付出足夠的薪水，企業(yè)在人力資源管理上就能減少許多麻煩，比如更容易招到一流的員工，員工更不容易離職，更容易給員工施加努力工作的壓力等等。而在這些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵員工的一種撒手銅，而加薪則成為解決員工問題的最好方法。二、薪酬結(jié)構(gòu)分散，基本薪酬決策混亂在我國許多企業(yè)的工資表中，你都能看到多達五六項、七八項甚至十幾項的工資構(gòu)成，這看起來非常復(fù)雜。原因在于，很多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計都是一種機械的設(shè)計思路，認(rèn)為薪酬中應(yīng)該體現(xiàn)的某些因素，如職位的重要性、技能水平的要求、最低生活費用等，都必須在薪酬結(jié)構(gòu)中單獨設(shè)置這樣的板塊。實際上，很多時候，企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越多，員工的薪酬水平差異就越難以得到合理的體現(xiàn)，因為既然你單獨設(shè)立一個薪酬項目，那么每個人都必須多多少少地拿一點。更有甚者，薪酬構(gòu)成板塊過多也會造成另一個不利的后果，那就是，員工的薪酬水平究竟取決于什么變得模糊。雇員既不清楚地決定自己的薪酬與他人的差異主要是什么原因，也不清楚地通過個人的努力來增加薪酬體系。對于企業(yè)而言，對技術(shù)人員實行基于技能的基本薪酬決策方式，可能是比較合理和有利的。不過，在實行技能工資制度的情況下，企業(yè)必須制定出明確的技能等級評估和再評估方案，而不能形成變相的論資排輩。當(dāng)前我國企業(yè)單純依靠國家職稱評定制度來確定技術(shù)人員的技能等級，已遠遠不能滿足人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制定適用于本企業(yè)技能資格的等級標(biāo)準(zhǔn)，并定期進行評估和重新評估，以確保技能工資制度的實施。三、薪酬制度激勵手段單一，激勵效果不佳在基本工資差距一定的情況下，工資對員工的激勵主要取決于兩個主要工具，一個是績效加薪，另一個是獎金的支付。所謂績效加薪，就是在員工現(xiàn)有基本工資的基礎(chǔ)上，參考市場工資水平，主要根據(jù)員工的績效評價結(jié)果(有時候還要考慮員工所在部門的績效和整個公司的績效)來提高員工的基本工資。獎金也是與員工個人績效相關(guān)的現(xiàn)金獎勵。但是，兩者之間有一個很大的區(qū)別:績效加薪會導(dǎo)致員工基本工資不斷提高，獎金大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎金的支付不會改變員工的基本工資水平。雖然每次加薪的幅度往往不大，但隨著時間的推移，企業(yè)可能會在不知不覺中將員工的基本工資提高到成本工資的壓力，從而逐步控制成本工資水平。因此，企業(yè)可以在適當(dāng)?shù)乜刂瞥杀竟べY水平。目前，在我國許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對來說越來越合理，越來越接近市場的要求。然而，管理、事務(wù)、技術(shù)和一些營銷員工的薪酬體系設(shè)計仍然具有濃厚的傳統(tǒng)規(guī)劃經(jīng)濟體系色彩。許多企業(yè)喊了很長時間企業(yè)內(nèi)部收入分配差距，但實際上雷聲大，雨點小。我們知道，員工的收入差距應(yīng)該取決于員工從事的工作本身在企業(yè)中的重要性和外部市場的狀況，同時也取決于員工在當(dāng)前崗位上的實際工作業(yè)績。企業(yè)薪酬管理體系存在哪些核心問題?一些中小民營企業(yè)企業(yè)來說，管理層往往很難摒棄重物質(zhì)輕人力的觀念，認(rèn)為員工的高薪可以通過即時薪酬來補償，沒有意識到人力資本的增值潛力，忽視了人力資本的長期投入，薪酬體系缺乏長期激勵機制。那么薪酬管理體系的核心問題是什么呢?企業(yè)薪酬管理體系存在哪些核心問題?(1)沒有形成合理的薪酬制度大多數(shù)中小民營企業(yè)沒有建立合理的薪酬制度。薪酬制度的缺失往往影響人力資源制度的有機結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源制度的功能，甚至產(chǎn)生矛盾，從而極大地影響企業(yè)人力資源管理的效果。(2)薪酬要素比例失衡企業(yè)工資一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等組成。一些民營企業(yè)往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工酬方面會有不同的需求，不合理的薪酬要素結(jié)構(gòu)往往會影響企業(yè)薪酬體系在運行過程中的靈活性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業(yè)，沒有設(shè)計自助福利，導(dǎo)致激勵效果差。一些企業(yè)沒有績效工資或績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵的有效發(fā)揮。(3)薪酬分配政策不合理由于企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)員工的薪酬水平總體上低于市場平均水平。此外，為了降低成本，企業(yè)往往控制薪酬，導(dǎo)致大多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，沒有有效的績效管理體系。因此，在薪酬分配中，企業(yè)不能根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻程度，只以員工的水平和工作內(nèi)容為分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)薪酬缺乏競爭力，難以吸引或留住優(yōu)秀人才。(4)缺乏有效的激勵機制盡管績效工資制度是中小民營企業(yè)普遍采用的一種形式，但實際上員工的工資并沒有真正與員工的績效相結(jié)合。由于缺乏科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，無法科學(xué)準(zhǔn)確地衡量員工的工作貢獻。薪酬與績效不匹配導(dǎo)致員工工作效率下降，大大削弱了薪酬的激勵功能。此外，中小民營企業(yè)的薪酬體系缺乏長期激勵機制。一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄重物質(zhì)輕人力的觀念，認(rèn)為員工的高薪可以通過即時薪酬進行補償，沒有意識到人力資本的增值潛力，忽視了人力資本的長期投入，薪酬體系缺乏長期激勵機制。(5)薪酬分配不公平由于種種原因，大多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理制度。企業(yè)主在