DDI-2023全球領(lǐng)導(dǎo)力展望 中國(guó)報(bào)告-2023.07

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2023年《全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》2023中國(guó)報(bào)告年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告2023強(qiáng)大領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)是企業(yè)制勝未來(lái)的關(guān)鍵過(guò)去幾年來(lái)，商業(yè)環(huán)境的波云詭譎，疫情所帶來(lái)的不確定性，沖擊著每一個(gè)組織和每一位領(lǐng)導(dǎo)者。然而，越是不確定的時(shí)代，我們?cè)绞且业酱_定性。無(wú)論外部環(huán)境如何變化，擁有強(qiáng)大的人才梯隊(duì)，都是企業(yè)應(yīng)對(duì)重重挑戰(zhàn)的關(guān)鍵所在。20多年來(lái)，DDI智睿

咨詢（以下簡(jiǎn)

稱DDI）始終致力于通過(guò)「全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」助力企業(yè)睿

觀當(dāng)下，「預(yù)測(cè)」未來(lái)。在本次「2023全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研中，我們?cè)噲D繼續(xù)去找尋和追蹤在危機(jī)新常態(tài)下的領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀及未來(lái)趨勢(shì)。通過(guò)數(shù)據(jù)，我們看到了企業(yè)板凳實(shí)力的薄弱，也看到領(lǐng)導(dǎo)者們對(duì)企業(yè)、對(duì)自身的工作有了更高的期待。在經(jīng)歷了這幾年從新冠疫情到「離職潮」，再到經(jīng)濟(jì)放緩的挑戰(zhàn)后，領(lǐng)導(dǎo)者們已被持續(xù)不斷的變化折騰得疲憊不堪，企業(yè)的板凳實(shí)力也依然岌岌可危。領(lǐng)導(dǎo)者們正在尋求一份可以和生活相輔相成的職業(yè)道路，他們期望上級(jí)主管和組織能夠?yàn)樗麄兲峁┞殬I(yè)發(fā)展路徑中必不可少的支持。他們也在努力爭(zhēng)取發(fā)展的機(jī)會(huì)，期盼得到客觀且有價(jià)值的反饋。而企業(yè)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)，不僅對(duì)吸引和留任頂尖人才有益，并且對(duì)強(qiáng)大板凳實(shí)力，打造一支能夠迅速轉(zhuǎn)向、應(yīng)對(duì)不斷變化的挑戰(zhàn)的領(lǐng)導(dǎo)者隊(duì)伍，也至關(guān)重要。「2023全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告」圍繞企業(yè)所處的商業(yè)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)狀及未來(lái)，通過(guò)對(duì)中國(guó)2,547位領(lǐng)導(dǎo)者和302位HR專業(yè)人士調(diào)研數(shù)據(jù)的深入挖掘，結(jié)合并對(duì)標(biāo)全球13,695位領(lǐng)導(dǎo)者和1,827位HR專業(yè)人士的調(diào)研數(shù)據(jù)，分析得出14項(xiàng)數(shù)據(jù)洞察（具體請(qǐng)參閱目錄），共分為以下五大板塊：1

領(lǐng)導(dǎo)者的核心挑戰(zhàn)：在越發(fā)不確定的商業(yè)環(huán)境中，業(yè)務(wù)與人才都是CEO關(guān)注的核心議題。而應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)最終還是要靠人，然而數(shù)據(jù)卻顯示，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者信心不足。2

吸引及留任人才：要吸引和留任頂尖人才，員工的敬業(yè)度和幸福感不容忽視。在混合辦公模式興起的今天，它真的為領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)了更強(qiáng)的工作動(dòng)力和更佳的工作體驗(yàn)了嗎？3

打造未來(lái)人才：企業(yè)板凳實(shí)力多年來(lái)依然堪憂，如何從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)未來(lái)人才？怎樣通過(guò)打造未來(lái)人才厚

實(shí)板凳深度？如何助力領(lǐng)導(dǎo)者快速成功起步？4

職場(chǎng)環(huán)境塑造：在領(lǐng)導(dǎo)者渴望成長(zhǎng)，追求高質(zhì)量體驗(yàn)的今天，組織內(nèi)部的文化對(duì)他們影響深遠(yuǎn)。那些成功打造領(lǐng)導(dǎo)力文化、教練文化，并注重

DEI文化的企業(yè)，已經(jīng)看到了塑造良好的職場(chǎng)環(huán)境為企業(yè)邁向成功所帶來(lái)的長(zhǎng)期價(jià)值。5

HR的角色轉(zhuǎn)變：近十年來(lái)，HR在企業(yè)內(nèi)部的角色發(fā)生了何種變化？為因應(yīng)更加詭譎的商業(yè)環(huán)境，助力企業(yè)的業(yè)務(wù)成功，HR自身能力又該如何迭代升級(jí)？報(bào)告中所呈現(xiàn)的14項(xiàng)研究洞察，始于描述當(dāng)前商業(yè)議題的背景，配合視覺(jué)化關(guān)鍵數(shù)據(jù)，不僅分析說(shuō)明了這些數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)的意義及影響，還結(jié)合DDI半世紀(jì)來(lái)與時(shí)俱進(jìn)累積的領(lǐng)先企業(yè)的實(shí)踐，提供了可立即采取行動(dòng)的建議。希望這份報(bào)告能幫助您找到這些關(guān)鍵問(wèn)題的解答，也期待您能從中發(fā)現(xiàn)更多。?Development

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Allrightsreserved.12023年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告關(guān)于「全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研2023DDI「全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研始于1999年，是領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域持續(xù)時(shí)間最久的系列調(diào)研之一，旨在助力企業(yè)、HR專業(yè)人士以及領(lǐng)導(dǎo)者，了解和探索當(dāng)前及未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的最佳實(shí)踐。本次調(diào)研是「全球領(lǐng)導(dǎo)力展望」調(diào)研的第10屆，整合了來(lái)自全球1,556家企業(yè)的13,695名領(lǐng)導(dǎo)者和1,827名HR專業(yè)人士的數(shù)據(jù)，覆蓋

50多個(gè)國(guó)家和24個(gè)主要行業(yè)。完整的受調(diào)研領(lǐng)導(dǎo)者人員統(tǒng)計(jì)細(xì)目如下圖所示。領(lǐng)導(dǎo)者統(tǒng)計(jì)（全球）?Development

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Allrightsreserved.2年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告2023關(guān)于「全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告」2023「2023全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告」不僅總結(jié)提煉了人才管理領(lǐng)域的最佳實(shí)踐，反映了對(duì)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀與實(shí)踐的洞察，更將中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)力趨勢(shì)與全球?qū)?biāo)?；趤?lái)自中國(guó)的2,547位領(lǐng)導(dǎo)者和302位HR專業(yè)人士的調(diào)研數(shù)據(jù)，報(bào)告針對(duì)中國(guó)當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀進(jìn)行了解析，并提供了可供實(shí)踐的建議。在報(bào)告中，研究數(shù)據(jù)包括中國(guó)與全球的領(lǐng)導(dǎo)者樣本。全球領(lǐng)導(dǎo)者或HR的調(diào)研數(shù)據(jù)會(huì)通過(guò)標(biāo)志【】來(lái)表示，而中國(guó)調(diào)研數(shù)據(jù)則用【】表示。希望本屆調(diào)研報(bào)告，依然能夠?yàn)槟湍钠髽I(yè)帶來(lái)獨(dú)特的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力洞見，助力企業(yè)增強(qiáng)在領(lǐng)導(dǎo)力及人才方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。領(lǐng)導(dǎo)者統(tǒng)計(jì)（中國(guó)）?Development

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Allrightsreserved.32023年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告關(guān)于作者葉庭君（）陸碧

霞（）Mindy

YehAmanda

Lu葉庭君女士現(xiàn)任DDI亞洲區(qū)高級(jí)副總裁，陸碧霞女士現(xiàn)任DDI大中華區(qū)業(yè)務(wù)副總負(fù)責(zé)DDI東南亞及大中華區(qū)的戰(zhàn)略實(shí)施裁

，負(fù)責(zé)管理和發(fā)展DDI大中華區(qū)的營(yíng)運(yùn)和運(yùn)營(yíng)管理。她滿懷熱情與愿景積極投身于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展發(fā)展及人才管理，并提供客戶在人才管理戰(zhàn)略及執(zhí)行實(shí)及人才管理咨詢20多年，在人才管理方面擁有豐富經(jīng)務(wù)上的咨詢。陸碧霞女士在人力資源管理、人才遴選和驗(yàn)，多年來(lái)提供客戶的咨詢服務(wù)包括：組織人才策略的人才培訓(xùn)方面擁有20年以上的豐富工作經(jīng)驗(yàn)，并曾服務(wù)規(guī)劃、高管評(píng)鑒與發(fā)展、高潛人才庫(kù)建制、人才評(píng)鑒及于多個(gè)行業(yè)，包括制造業(yè)、信息服務(wù)業(yè)、銀行業(yè)及保險(xiǎn)業(yè)人才發(fā)展。為分享更先進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)力知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，近年來(lái)等。在加入DDI之前，她任職于一家金融控股公司七年，葉庭君女士多次發(fā)表關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與選才等議題的文擔(dān)任首席人力官，負(fù)責(zé)建立及掌管全集團(tuán)人才管理戰(zhàn)章，活躍于人力資源商業(yè)峰會(huì)及論壇演講臺(tái)，也是一位略、人力資源平臺(tái)、獎(jiǎng)酬管理、績(jī)效管理、招聘選才、戰(zhàn)極受歡迎的演講人。略人才發(fā)展等，表現(xiàn)卓越，贏得多個(gè)榮譽(yù)及獎(jiǎng)項(xiàng)。姚德瑜（）林奕威（）Jenny

YaoMike

Lin姚德瑜女士現(xiàn)任DDI全球董事顧問(wèn)，擁林奕威先生現(xiàn)任DDI大中華區(qū)人才發(fā)展有超過(guò)30年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，包咨詢總經(jīng)理，負(fù)責(zé)線上線下培訓(xùn)產(chǎn)品研括20多年乙方經(jīng)驗(yàn)和10多年甲方經(jīng)驗(yàn)。作為DDI全球發(fā)、學(xué)習(xí)體驗(yàn)設(shè)計(jì)與優(yōu)化、戰(zhàn)略合作伙伴協(xié)作、顧問(wèn)發(fā)僅有的五位董事顧問(wèn)中唯一一位大中華區(qū)顧問(wèn)，姚德瑜女士擅長(zhǎng)人才發(fā)展體系的建立，包含以終為始的人才標(biāo)準(zhǔn)建立、測(cè)評(píng)、人才盤點(diǎn)，到后續(xù)的團(tuán)體發(fā)展與展與培育等領(lǐng)域。林奕威先生在業(yè)務(wù)管理、學(xué)習(xí)發(fā)展及企業(yè)人力資本開發(fā)上擁有多年豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與卓越成就，不僅針對(duì)國(guó)內(nèi)當(dāng)前商業(yè)環(huán)境與挑戰(zhàn)進(jìn)行深度個(gè)人發(fā)展，以及協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略落地的轉(zhuǎn)型方案。她是調(diào)研并提出前沿的報(bào)告，更透過(guò)對(duì)市場(chǎng)與客戶需求的DDI高端、復(fù)雜項(xiàng)目的核心人物，也是企業(yè)高管常年的深入理解，規(guī)劃及研發(fā)適合的發(fā)展解決方案；并借由合作伙伴。他豐富的人才發(fā)展與管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)及創(chuàng)新思維，為客戶提供更加多元化的服務(wù)與解決方案。韓冰瑩（）鄭皓覺(jué)（）Icey

HanVincent

Zheng韓冰瑩女士現(xiàn)任DDI大中華區(qū)數(shù)字化產(chǎn)鄭皓覺(jué)先生現(xiàn)任DDI首席顧問(wèn)，從事人力品內(nèi)容研發(fā)總監(jiān)，負(fù)責(zé)數(shù)字化產(chǎn)品及測(cè)資本管理咨詢、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展咨詢和人力資評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)和研發(fā)。韓冰瑩女士從事人力資源相關(guān)工源管理工作20多年，是一位經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢顧問(wèn)、高管作十?dāng)?shù)年，既有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也教練和培訓(xùn)師。他擅長(zhǎng)人才標(biāo)準(zhǔn)與能力模型建設(shè)、測(cè)評(píng)有多年人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)方法論、產(chǎn)品的研與反饋、高管教練、高潛選拔、行動(dòng)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)規(guī)劃與執(zhí)究和設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，兼具對(duì)HR業(yè)務(wù)實(shí)踐的理解和對(duì)通用方行等，基于對(duì)客戶業(yè)務(wù)和需求深入了解，協(xié)助客戶中高法及流程的抽象洞察。她善于運(yùn)用數(shù)據(jù)分析工具，結(jié)合管客制領(lǐng)導(dǎo)力成功標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)線上線下測(cè)評(píng)進(jìn)行對(duì)標(biāo)，并以此架構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展平臺(tái)，規(guī)劃并實(shí)施學(xué)習(xí)旅程、行企業(yè)實(shí)踐，綜合運(yùn)用各種專業(yè)工具，通過(guò)分析、研討等形式，幫助不同行業(yè)、不同性質(zhì)的企業(yè)識(shí)別并解決人才動(dòng)學(xué)習(xí)、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、高管教練等，確保領(lǐng)導(dǎo)者行為轉(zhuǎn)及組織發(fā)展方面的問(wèn)題。變，以為客戶達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)奠

定強(qiáng)力基礎(chǔ)。?Development

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Allrightsreserved.4年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告2023目

錄｜Contents領(lǐng)導(dǎo)者的核心挑戰(zhàn)中國(guó)CEO的最大挑戰(zhàn)：左手業(yè)務(wù)，右手人才06吸引及留任人才提升敬業(yè)度：高度投入的領(lǐng)導(dǎo)者，成就高敬業(yè)度員工101417緩解職業(yè)倦?。簽轭I(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造更多「情緒價(jià)值」混合辦公：理想很「豐滿」，現(xiàn)實(shí)很「骨感」打造未來(lái)人才領(lǐng)導(dǎo)力質(zhì)量：應(yīng)有的戰(zhàn)略高度被低估力未來(lái)人才：厚

實(shí)板凳深度，聚焦高潛人才202326293235蓄領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展：發(fā)展重

點(diǎn)與資源的錯(cuò)置領(lǐng)導(dǎo)者成功起步：快速轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵舉措提升人才發(fā)展的效能：六大最佳實(shí)踐讓投資產(chǎn)生實(shí)際效益領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)體驗(yàn)：他們需要多少，又得到了多少？職場(chǎng)環(huán)境塑造領(lǐng)導(dǎo)力形成組織文化：助力企業(yè)邁向長(zhǎng)期成功384145教練文化：知行合一方能實(shí)現(xiàn)加成效應(yīng)建構(gòu)多元包容的文化：讓DEI引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值HR的角色轉(zhuǎn)變HR的未來(lái)角色：成為「預(yù)期者」，自身能力提升是關(guān)鍵49?Development

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Allrightsreserved.52023年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告中國(guó)的最大挑戰(zhàn)CEO左手業(yè)務(wù)，右手人才當(dāng)被問(wèn)及未來(lái)三年最為關(guān)注的挑戰(zhàn)時(shí)，全球529位企業(yè)C層級(jí)高管做出了自己的選擇的調(diào)研結(jié)果類似，「吸引和留住頂尖人才」以及「發(fā)展下一代領(lǐng)導(dǎo)者」仍然位列前兩位，有超過(guò)半數(shù)的受訪C層級(jí)高管均選擇了這兩項(xiàng)，足見企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)者和人才依然是他們關(guān)注的重

點(diǎn)。雖然與往年一樣，對(duì)于全球經(jīng)濟(jì)衰退的擔(dān)憂仍然在各位C層級(jí)高管心中占據(jù)了重要的位置，但另一個(gè)事實(shí)卻更加吸引他們的目光，全球有45%的受訪C層級(jí)高管選擇了這項(xiàng)挑戰(zhàn)，那就是：該如何維持員工的高敬業(yè)度？們面臨的挑戰(zhàn)CEO超越主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手68%34%63%59%吸引和留住頂尖人才全球經(jīng)濟(jì)衰退/經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩駕馭不確定性47%47%37%32%驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新42%36%37%維持員工的高敬業(yè)度數(shù)字化轉(zhuǎn)型45%37%40%21%發(fā)展「下一代」領(lǐng)導(dǎo)者員工再培訓(xùn)或技能提升50%16%25%全球數(shù)據(jù)中國(guó)數(shù)據(jù)?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

Allrightsreserved.?Development

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Allrightsreserved.6年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告20232022年度關(guān)鍵詞（總結(jié)自多個(gè)媒體和研究機(jī)構(gòu)）除此之外，正如左圖「2022年度關(guān)鍵詞」所示，時(shí)代

的風(fēng)

起云

涌也

牽動(dòng)

著中國(guó)C層

級(jí)高管的關(guān)持久危機(jī)困難注?！溉蚪?jīng)濟(jì)衰退/經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩」和「駕馭不確定性」并列第三，均有47%的中國(guó)C層級(jí)高管選擇了這兩大選項(xiàng)。時(shí)代風(fēng)起之時(shí)，在合適賽道上的企業(yè)都能隨之起舞；然而，當(dāng)時(shí)代的風(fēng)停止時(shí)代轉(zhuǎn)折希望穩(wěn)氣候危機(jī)危變或是亂舞時(shí)，就需要企業(yè)依靠自身的實(shí)力去搏擊通脹之苦長(zhǎng)空奧密克戎失望業(yè)務(wù)，又關(guān)注人才的核心原因所在。哥布林模式漲戰(zhàn)應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者是否準(zhǔn)備好了？能源當(dāng)下不穩(wěn)定的常態(tài)，不僅讓C層級(jí)高管懸心，也必然會(huì)給所有領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)更多壓力。本次調(diào)研中，?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

Allrightsreserved.企業(yè)中最關(guān)鍵的人才群體，他們的動(dòng)向不免令人憂心我們也詢問(wèn)了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)

對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備度。雖然中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)的信心程度略高于全球領(lǐng)導(dǎo)者，但整體也都低于40%（如下頁(yè)圖所示）。者，可能會(huì)去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里尋求更好的工作體驗(yàn)和職業(yè)機(jī)會(huì)，又或者他們可能會(huì)因?yàn)槁殬I(yè)倦怠而暫時(shí)離開當(dāng)前的工作崗位。在

所有

挑戰(zhàn)中，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)

者

最

沒(méi)有信心應(yīng)

對(duì)的除了人才挑戰(zhàn)之外，「數(shù)字化轉(zhuǎn)型」和「驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)是「善用新興技術(shù)取得成功」，而對(duì)于創(chuàng)新」也頗受全球C層級(jí)高管的關(guān)注。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，如何借助數(shù)字化技術(shù)來(lái)優(yōu)化運(yùn)營(yíng)，其他幾項(xiàng)與數(shù)字化時(shí)代密切相關(guān)的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，如「在高度數(shù)字化的商業(yè)環(huán)境中運(yùn)營(yíng)」和「管理遠(yuǎn)提升客戶體驗(yàn)，并通過(guò)持續(xù)的產(chǎn)品創(chuàng)新來(lái)找到新程辦公及分散程度更高的員工隊(duì)伍」等，中國(guó)領(lǐng)的增長(zhǎng)點(diǎn)，對(duì)企業(yè)而言也至關(guān)重要。導(dǎo)者的信心程度也均排名靠后。什么讓中國(guó)CEO夜不能寐？與中國(guó)C層級(jí)高管最關(guān)注的各項(xiàng)挑戰(zhàn)相對(duì)應(yīng)的：在與全球C層級(jí)高管相比，中國(guó)C層級(jí)高管所關(guān)心「業(yè)務(wù)」方面，認(rèn)為自身已經(jīng)做好準(zhǔn)備「對(duì)企業(yè)所挑戰(zhàn)的集中度更高面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)大環(huán)境有所應(yīng)對(duì)」的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者占比「超越主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手」以及「吸引和留住頂尖人為31%，而認(rèn)為自身已經(jīng)做好準(zhǔn)備「在高度模糊才」，均有超過(guò)60%的中國(guó)C層級(jí)高管選擇這兩個(gè)選項(xiàng)。在當(dāng)今復(fù)雜多變的國(guó)際形勢(shì)和經(jīng)濟(jì)下行的壓力之下，中國(guó)的C層級(jí)高管既關(guān)心該如何超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，又關(guān)注如何吸引和和不確定的商業(yè)環(huán)境中運(yùn)營(yíng)」的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者占比則僅為23%。在「人才」方面，認(rèn)為自己已經(jīng)準(zhǔn)備好「吸引和留住頂尖人才」的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者占比為27%，而認(rèn)為已經(jīng)準(zhǔn)備好「為組織網(wǎng)羅合適能干留住頂尖人才，以支撐企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成，可謂是的人才」和「在驅(qū)動(dòng)利潤(rùn)增長(zhǎng)的過(guò)程中避免員工「左手業(yè)務(wù)，右手人才」，盡皆掛心

。產(chǎn)生職業(yè)倦怠」的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者占比均僅為26%。?Development

DimensionsInternational,Inc.,2023.

Allrightsreserved.72023年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)的信心理解并積極應(yīng)對(duì)客戶多變的需求創(chuàng)造開放包容的職場(chǎng)環(huán)境39%38%25%31%32%不斷創(chuàng)新迭代產(chǎn)品與服務(wù)19%31%對(duì)企業(yè)所面對(duì)快速發(fā)生的變化能做出預(yù)判并迅速回應(yīng)對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)大環(huán)境有所應(yīng)對(duì)21%21%31%31%避免因人才流失（如離職或退休）而造成的知識(shí)斷層18%30%開發(fā)新產(chǎn)品/服務(wù)以提升市場(chǎng)份額18%27%26%26%26%吸引和留住頂尖人才為組織網(wǎng)羅合適能干的人才在驅(qū)動(dòng)利潤(rùn)增長(zhǎng)的過(guò)程中避免員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠19%22%15%在高度數(shù)字化的商業(yè)環(huán)境中運(yùn)營(yíng)20%25%23%23%管理遠(yuǎn)程辦公及分散程度更高的員工隊(duì)伍在高度模糊和不確定的商業(yè)環(huán)境中運(yùn)營(yíng)16%15%善用新興技術(shù)取得成功（如AI、區(qū)塊鏈等）11%全球數(shù)據(jù)中國(guó)數(shù)據(jù)?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

Allrightsreserved.哪些技能給中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者信心以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)？?

如右頁(yè)右圖所示，與其他領(lǐng)導(dǎo)者相比，有信心來(lái)自上下

和內(nèi)外

的壓

力，所

帶

給中國(guó)

領(lǐng)導(dǎo)

者的擠壓

感，難

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此，中國(guó)

領(lǐng)「對(duì)企業(yè)所面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)大環(huán)境有所應(yīng)對(duì)」的領(lǐng)導(dǎo)者，在「高度協(xié)作」和「結(jié)果導(dǎo)向」上的表現(xiàn)明顯更加優(yōu)異。并且，他們?cè)凇附⒒锇殛P(guān)系、制定決導(dǎo)

者的狀

態(tài)就需要被

關(guān)注，同時(shí)他們也需要更策、留任人才」方面也存在一定的差異。多

的支

持。那么，在

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能

上向中國(guó)

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導(dǎo)

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支

持

，能

夠幫助

他們獲

得更多的信心以

應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)呢？?

如右頁(yè)左圖所示，與其他領(lǐng)導(dǎo)者相比，對(duì)「吸引和留住頂尖人才」有信心的領(lǐng)導(dǎo)者，在「輔導(dǎo)和發(fā)展他人」方面的表現(xiàn)明顯更加優(yōu)異。此外，他針對(duì)中國(guó)C層級(jí)高管最關(guān)注的兩項(xiàng)挑戰(zhàn)「超越主們?cè)凇噶羧稳瞬?、識(shí)別并發(fā)

展未

來(lái)人才、高度協(xié)要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手」以及「吸引和留住頂尖人才」，我們作、創(chuàng)造開放包容的職場(chǎng)環(huán)境」方面也存在一定分析了對(duì)相關(guān)挑戰(zhàn)有信心的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者與其他領(lǐng)導(dǎo)者相比，在各項(xiàng)技能上的差異。最終發(fā)現(xiàn)：的差異。?Development

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Allrightsreserved.8年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告2023有信心「吸引和留住頂尖人才」的領(lǐng)導(dǎo)者有信心「對(duì)企業(yè)所面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)大環(huán)境有所應(yīng)對(duì)」與其他領(lǐng)導(dǎo)者差異最大的能力的領(lǐng)導(dǎo)者與其他領(lǐng)導(dǎo)者差異最大的能力TOP

5TOP

5能力差異值排名能力差異值排名輔導(dǎo)和發(fā)展他人高度協(xié)作28%27%27%26%25%1234530%27%26%26%25%12345留任人才結(jié)果導(dǎo)向識(shí)別并發(fā)展未來(lái)人才高度協(xié)作建立伙伴關(guān)系制定決策創(chuàng)造開放包容的職場(chǎng)環(huán)境留任人才?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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Allrightsreserved.行動(dòng)聚焦：將對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)落到實(shí)處綜上所述，為了支持中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)當(dāng)前的關(guān)鍵業(yè)務(wù)挑?

建立企業(yè)內(nèi)部關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的共同語(yǔ)言戰(zhàn)，在領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)中，上文提到的這些能力都值得我關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，往往并不能僅僅局限于某一個(gè)層級(jí)們重

點(diǎn)考慮。當(dāng)然，為了確保對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)和支持能或某一個(gè)崗位，而是需要覆蓋

到企業(yè)的上下各個(gè)關(guān)鍵崗夠落到實(shí)處，僅僅識(shí)別出挑戰(zhàn)和能力還不夠，以下要點(diǎn)位，才能真正地發(fā)揮作用。因此，企業(yè)內(nèi)部對(duì)這些關(guān)鍵也值得我們參考：領(lǐng)導(dǎo)力的共識(shí)和理解，才是各位領(lǐng)導(dǎo)者熟練掌握并展現(xiàn)相應(yīng)行為的基礎(chǔ)。?

爭(zhēng)取利益相關(guān)者的支持，為領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展「鋪平道路」這需要我們清晰說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略落地的可能?

將對(duì)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)估，貫穿到人才管理的各個(gè)環(huán)節(jié)影響，并制定相應(yīng)的計(jì)劃。同時(shí)，也需要我們與高管和許多企業(yè)在招聘或選拔領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，更加關(guān)注經(jīng)驗(yàn)、背景業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)盟，共同設(shè)計(jì)、完成和評(píng)估所有與領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)能力，而非領(lǐng)導(dǎo)力，這就可能會(huì)給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)相關(guān)行動(dòng)的有效性，并鼓勵(lì)他們自己成為教練、導(dǎo)師或支持者。展埋下隱患。要真正幫助領(lǐng)導(dǎo)者提升關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)技能以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，就需要聯(lián)動(dòng)企業(yè)人才管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，將追蹤、評(píng)估和反饋融入到人才管理的日常中。?Development

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Allrightsreserved.92023年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告提升敬業(yè)度高度投入的領(lǐng)導(dǎo)者，成就高敬業(yè)度員工敬業(yè)度代表了員工對(duì)于工作的熱情和投入程度。許多研究都向我們展示了近似的結(jié)論，那就是敬業(yè)度對(duì)于組織的成功至關(guān)重要。本次調(diào)研的數(shù)據(jù)，也印證了這一結(jié)業(yè)入選最佳職場(chǎng)、最佳工作場(chǎng)所或最佳財(cái)務(wù)表現(xiàn)公司的可能性也會(huì)有所提升（如右頁(yè)圖所示）。與此同時(shí)，正如「2021全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告」中所提及的，員工敬業(yè)度是人才留任率的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)。本次調(diào)研數(shù)據(jù)也顯示：敬業(yè)度影響人才留任意愿25%14%12%7%期望通過(guò)跳槽獲得晉升的計(jì)劃明年離職的領(lǐng)導(dǎo)者占比領(lǐng)導(dǎo)者占比敬業(yè)度高的領(lǐng)導(dǎo)者其他領(lǐng)導(dǎo)者?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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Allrightsreserved.10年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告2023員工敬業(yè)度高的組織vs.其他組織如下圖所示，雖然中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者在意義、活力、投入方面的自評(píng)都高于全球領(lǐng)導(dǎo)者，但是在努力方面1.4X

入選最佳職場(chǎng)/的自評(píng)反而要低于全球領(lǐng)導(dǎo)者。由于自評(píng)具有主工作場(chǎng)所的可能性觀性，并且可能會(huì)受到文化背景因素的影響，因此入選財(cái)務(wù)表現(xiàn)最佳企業(yè)絕對(duì)數(shù)值的對(duì)比并不一定具有很高的參考意義。1.5X（如財(cái)富500強(qiáng)）的可能性但觀察全球領(lǐng)導(dǎo)者和中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者在這四方面高低趨勢(shì)的差異，依然能夠給我們帶來(lái)一些啟發(fā)：?

對(duì)于全球領(lǐng)導(dǎo)者而言，工作所帶來(lái)的活力最為?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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敬業(yè)度高的領(lǐng)導(dǎo)者「有意于明年內(nèi)離開所在企業(yè)」的占比為7%，而其他領(lǐng)導(dǎo)者的離任意愿則不足，因此也最值得關(guān)注。是這一比例的2倍。?

對(duì)于中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者而言，是否愿意尋求額外的方?

敬業(yè)度高的領(lǐng)導(dǎo)者「期望跳槽去另一家公司，以求向更高層級(jí)邁進(jìn)」的占比為12%，而其他領(lǐng)式為公司做出要求之

外的貢獻(xiàn)

則值得關(guān)注但我們也需要注意到，不同文化背景對(duì)于「額外導(dǎo)者的跳槽意愿則是這一比例的2倍多。貢獻(xiàn)」的理解是否存在分歧。但與之相應(yīng)地，僅有35%的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者在「留任單純從數(shù)字來(lái)看，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者的敬業(yè)度水平高于人才」的領(lǐng)導(dǎo)技能方面感到有信心。因此，持續(xù)全球領(lǐng)導(dǎo)者，但是自評(píng)敬業(yè)度高的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者也地激

勵(lì)和保留人才仍然是擺在領(lǐng)導(dǎo)者面前的巨僅在半數(shù)左右，這也并不是一個(gè)非常值得樂(lè)觀的大挑戰(zhàn)。數(shù)字。當(dāng)我們對(duì)比不同群體的敬業(yè)度水平時(shí)，也發(fā)現(xiàn)了一些有價(jià)值的趨勢(shì)：中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者的敬業(yè)度水平如何？那么，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者的敬業(yè)度水平究竟如何？又呈現(xiàn)?

與領(lǐng)導(dǎo)者相比，個(gè)人貢獻(xiàn)者的敬業(yè)度水平自評(píng)出了怎樣的特征呢？我們從調(diào)研中主要選取了四方相對(duì)較低，差值達(dá)15%以上。面的表現(xiàn)，來(lái)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的敬業(yè)度水平進(jìn)行觀察：?

在領(lǐng)導(dǎo)崗位的任職時(shí)長(zhǎng)與敬業(yè)度自評(píng)存在一定?

意義：我認(rèn)為我的工作很有意義且目標(biāo)明確。?

活力：工作使我充滿活力。領(lǐng)導(dǎo)者的敬業(yè)度表現(xiàn)?

投入：我對(duì)自己在組織中的領(lǐng)導(dǎo)角色十分投入。選擇「完全符合」的領(lǐng)導(dǎo)者占比?

努力：在工作中，我尋求額

外的方式為公司做出要求之外的貢獻(xiàn)。我認(rèn)為我的工作很有意義且目標(biāo)56%54%44%明確工作使我充滿活力37%50%我對(duì)自己在組織中的領(lǐng)導(dǎo)角色十僅有35%的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者在「留任人才」的領(lǐng)導(dǎo)技能分投入53%35%方面感到有信心。在工作中，我尋求額外的方式為公41%43%司做出要求之外的貢獻(xiàn)?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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Allrightsreserved.112023年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告的正向關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)崗位中汲取更多的成就感，并且他們還往往之間的差距并不大，但10年以上的敬業(yè)度水平自占據(jù)組織中的大多數(shù)，因此個(gè)人貢獻(xiàn)者的敬業(yè)度評(píng)則明顯較10年以下更高。建設(shè)，就毋庸置疑值得我們關(guān)注了。這可能給了我們兩點(diǎn)值得注意的啟示：?

長(zhǎng)期的人才保留，對(duì)組織而言是有價(jià)值的

。雖然業(yè)務(wù)節(jié)奏越變

越快，人員流動(dòng)速度的提

升對(duì)?

個(gè)人貢獻(xiàn)者的敬業(yè)度建設(shè)值得關(guān)注。雖然領(lǐng)導(dǎo)于組織而言，也正在變得越來(lái)越司空見慣。但長(zhǎng)者對(duì)于組織非常重要，他們的高敬業(yè)度表現(xiàn)是好期忠誠(chéng)的員工，更有可能表現(xiàn)得更加敬業(yè)，并且現(xiàn)象，但是領(lǐng)導(dǎo)者畢竟是少數(shù)，僅有領(lǐng)導(dǎo)者的高他們本身對(duì)于組織的業(yè)務(wù)背景和工作模式也更敬業(yè)度表現(xiàn)，并不足以支撐起企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而個(gè)人貢獻(xiàn)者并不像領(lǐng)導(dǎo)者那樣能

夠有機(jī)會(huì)從加熟

悉，因此人才的保留依然值得

我們花

精力去做。行動(dòng)聚焦：打造敬業(yè)度，應(yīng)該重

點(diǎn)關(guān)注什么？關(guān)

），「同理心、創(chuàng)造開放包容的職場(chǎng)環(huán)境」（正向的工作?

組織和上級(jí)主管提供關(guān)鍵支持，帶來(lái)高驅(qū)動(dòng)力環(huán)境相關(guān)），「識(shí)別并發(fā)展未來(lái)人才、輔導(dǎo)和發(fā)展人才、留企業(yè)想要打造高敬業(yè)度，可以著手的方向非常之多，每任人才」（個(gè)人價(jià)值感相關(guān)）。通過(guò)圖表，我們可以發(fā)現(xiàn)：個(gè)組織的情況和所處的階段不同，所需要采取的具體措施也有所不同。此處從對(duì)中國(guó)整體數(shù)據(jù)的分析出發(fā)，為組織提供的支持影響領(lǐng)導(dǎo)者的敬業(yè)度大家提供一些可能的參考方向。選擇「非常同意

」或「同意

」的領(lǐng)導(dǎo)者占比如果組織和上級(jí)主管能夠向人才提供他們所需的關(guān)鍵支我相信我的上級(jí)主管我了解自己作為領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)做正確的事

95%

94%

在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑持，那么就有可能收獲更高的敬業(yè)度水平，同時(shí)也能夠?yàn)槲夷軓纳霞?jí)主管這里獲我的上級(jí)主管真心關(guān)心我%得我需要的反饋

90

90團(tuán)隊(duì)和組織帶來(lái)更高的驅(qū)動(dòng)力。觀察右方圖表可以發(fā)現(xiàn)：%我的上級(jí)主管能有效地輔導(dǎo)我成為更好的領(lǐng)導(dǎo)者87%我擁有做好工作所需的信息和工具

90%我很容易就能在工作和個(gè)人1.要保障敬業(yè)度水平，一些基礎(chǔ)的支持是必須的，比我在企業(yè)內(nèi)的晉升速度生活的需求之間獲得平衡可以接受

85%74%如：向人才提供做好工作所需的信息和工具。我有一份書面且近期更新的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與敬業(yè)度相關(guān)性TOP

372%2.我們可以發(fā)現(xiàn)，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)

者對(duì)于自己的「成長(zhǎng)和發(fā)展」非常關(guān)注，不僅希望有機(jī)會(huì)獲得關(guān)注和挑戰(zhàn)既有的做事方式，并且也希望獲得上級(jí)主管的輔導(dǎo)，并了解自己的職業(yè)發(fā)展路徑。?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

Allrightsreserved.上級(jí)主管的支持影響領(lǐng)導(dǎo)者的敬業(yè)度選擇上級(jí)主管「總是」或「經(jīng)?！拐宫F(xiàn)以下行為的領(lǐng)導(dǎo)者占比為團(tuán)隊(duì)成員提供成長(zhǎng)認(rèn)可團(tuán)隊(duì)成員的成功和發(fā)展機(jī)會(huì)

69%

68%?

高投入的領(lǐng)導(dǎo)者，才能成就高敬業(yè)度員工分享自己的想法和決策給予團(tuán)隊(duì)成員高度信%理由

68

68

任

，同時(shí)注意私密%不論是為人才提供基礎(chǔ)的工作支持，還是向人才提供「成給予正面積極的反饋和愿意公開分享自己工作鼓勵(lì)

67

66

之外的經(jīng)驗(yàn)%%長(zhǎng)與發(fā)展」的機(jī)會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)者自身的投入都必不可少。那么，有同理心地傾聽且回應(yīng)為團(tuán)隊(duì)成員提供獲得關(guān)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者在各個(gè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)技能方面的準(zhǔn)備度又如何呢？（理解他人的情緒）注的機(jī)會(huì)65%

63%鼓勵(lì)他人挑戰(zhàn)既有的做事方式提供改進(jìn)所需的關(guān)鍵62%

60%反饋在下頁(yè)圖所列的能力中，與打造敬業(yè)度相關(guān)的能力有「授權(quán)委責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)虛擬團(tuán)隊(duì)或混合辦公團(tuán)隊(duì)」（有意義的工作相詢問(wèn)和關(guān)心我的身心健康與敬業(yè)度相關(guān)性TOP

349%?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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Allrightsreserved.12年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告2023打造高敬業(yè)度，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)值得省思有意義的工作相關(guān)正向的工作環(huán)境相關(guān)個(gè)人價(jià)值感相關(guān)在該能力上當(dāng)前表現(xiàn)非常有

認(rèn)為未來(lái)三年發(fā)展該能力非能力效的領(lǐng)導(dǎo)者占比

常重要的領(lǐng)導(dǎo)者占比同理心結(jié)果導(dǎo)向創(chuàng)造開放包容的職場(chǎng)環(huán)境高度協(xié)作授權(quán)委責(zé)制定決策輔導(dǎo)和發(fā)展他人建立伙伴關(guān)系識(shí)別并發(fā)展未來(lái)人才影響他人留任人才戰(zhàn)略思維數(shù)字敏銳度引領(lǐng)變革領(lǐng)導(dǎo)虛擬團(tuán)隊(duì)或混合辦公團(tuán)隊(duì)?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

Allrightsreserved.1.

有意義的工作1.「識(shí)別并發(fā)展未來(lái)人才、授權(quán)委責(zé)、輔導(dǎo)和發(fā)展他人、人才需要覺(jué)得工作是有意義且具有價(jià)值的。領(lǐng)導(dǎo)者需要留任人才」是中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為相對(duì)重要的能力，而「同能夠做到如下幾點(diǎn)來(lái)讓人才體認(rèn)到工作的意義：理心、創(chuàng)造開放包容的職場(chǎng)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)虛擬團(tuán)隊(duì)或混合·

共同設(shè)定清晰的目標(biāo)。辦公團(tuán)隊(duì)」卻是中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為相對(duì)不太重要的能力?！?/p>

明確團(tuán)隊(duì)的使命及價(jià)值?！竿硇摹故窃S多人際與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力背后的一種基礎(chǔ)能·

大膽授權(quán)，讓人才能夠自主，擁有決策權(quán)。力，而中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者卻并不認(rèn)為「同理心」這項(xiàng)能力需要關(guān)注，

這實(shí)在值得我們反思。2.

正向的工作環(huán)境人才需要覺(jué)得在所處的工作環(huán)境當(dāng)中是能夠彼此信任，2.

在上述這些與打造敬業(yè)度相關(guān)的能力上，都只有不到五成或大約五成的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己能夠很有效地展現(xiàn)這受到尊重，以及相互關(guān)懷支持的。要打造這樣的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者需要做到如下幾個(gè)要點(diǎn)：些能力，尤其是「留任人才」和「領(lǐng)導(dǎo)虛擬團(tuán)隊(duì)或混合辦·

關(guān)心員工的福祉。公團(tuán)隊(duì)」這兩項(xiàng)能力更是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己極不擅長(zhǎng)的?！つ軌蛲硭瞬⑻拐\(chéng)透明地分享自己的想法、感受及理由?！?/p>

明確對(duì)合作的期待，并以身作則地與他人協(xié)作。DDI十幾年間在中國(guó)所積累的評(píng)鑒數(shù)據(jù)也顯示，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者最擅長(zhǎng)的是與「業(yè)務(wù)」相關(guān)的能力，例如「結(jié)果導(dǎo)3.

個(gè)人價(jià)

值感向、計(jì)劃與組織」等。這些能力當(dāng)然重要，但

是與「人

」人才需要覺(jué)得自己有獨(dú)特的價(jià)值，要做到這點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)的能力也不容忽視，尤其是人才世代的更迭更是給需要協(xié)助人才：與「人」相關(guān)的課題帶來(lái)了更多的變化，因此領(lǐng)導(dǎo)者能·

得到能力的提升及發(fā)展。力的迭代也值得引起我們的關(guān)注?！?/p>

有清晰的職業(yè)發(fā)展，知道自己未來(lái)可以有什么樣的上升空間。正如「2021年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告」中所提到的，以·

自己的表現(xiàn)及能力都能獲得認(rèn)可。下這三大要素仍然可以幫助我們有效提升人才的敬業(yè)度：?Development

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Allrightsreserved.132023年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告緩解職業(yè)倦怠為領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造更多「情緒價(jià)值」領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)倦怠*風(fēng)險(xiǎn)正在增加。我們的調(diào)研數(shù)據(jù)表明，全球有72%的領(lǐng)導(dǎo)者在每天的工作結(jié)束后，常常會(huì)感到精疲力盡，這一比例與2021年的65%相比有明顯增長(zhǎng)。而當(dāng)我們將視線聚焦回中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)，雖然中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者的這一比例低于全球領(lǐng)導(dǎo)者，但也有近50%的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者表示自己在每天工作結(jié)束后，感到精疲力盡。不同世代的期待不同通過(guò)對(duì)不同年齡段的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行分析（如下圖所示），可以發(fā)現(xiàn)，年輕世代的領(lǐng)導(dǎo)者中感到疲憊的占比更高，尤其是30歲以下的領(lǐng)導(dǎo)者中有53%常常在每天的工作結(jié)束后感到疲憊。但我們不能簡(jiǎn)

單地將這組數(shù)據(jù)解讀為：隨著年齡的增長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于工作的疲憊感有所下降些不同年齡段的領(lǐng)導(dǎo)者其實(shí)成長(zhǎng)于不同的時(shí)代背景，因此也對(duì)工作和文化也有著不同的理解和期待。不同年齡段的不同期待（）（（）（））?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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Allrightsreserved.14年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告2023倦怠帶來(lái)留任風(fēng)險(xiǎn)工作結(jié)束后常常感到精疲力盡的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者中，有19%表示期望跳槽以求發(fā)展，有12%表示他們有意在明年內(nèi)離職，這兩個(gè)數(shù)字明顯高于其他領(lǐng)導(dǎo)者。應(yīng)對(duì)倦怠，領(lǐng)導(dǎo)者信心不足除了自身正在面臨職業(yè)倦怠的問(wèn)題之外，對(duì)于如何應(yīng)對(duì)自己所帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的職業(yè)倦怠，領(lǐng)導(dǎo)者們的期望通過(guò)跳槽獲得晉升的計(jì)劃明年離職的信心也并不充足。當(dāng)被問(wèn)及「在處理哪些管理問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)者占比領(lǐng)導(dǎo)者占比題最為自信」時(shí)，不論是全球領(lǐng)導(dǎo)者還是中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者，選擇「幫助團(tuán)隊(duì)成員避免職業(yè)倦怠」的占比都排在末位?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

Allrightsreserved.中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者表示，自己在處理團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)倦領(lǐng)英「2022全球人才趨勢(shì)報(bào)告」向我們展示了不同怠問(wèn)題時(shí)充滿信心（如下圖所示）。世代對(duì)于身心健康文化的不同期待。相比之下，年輕世代的員工更加期待「身心健康」的工作環(huán)境和應(yīng)對(duì)倦怠，領(lǐng)導(dǎo)者信心不足文化，因此也就可能對(duì)于「疲憊感」會(huì)更加敏感。在這種情況下，如果繼續(xù)鼓吹「工作狂」文化和毫中國(guó)數(shù)據(jù)全球數(shù)據(jù)不節(jié)制的工作投入度，那么恐怕不僅難以激發(fā)出預(yù)期的績(jī)效，反而可能因?yàn)槠v感的加劇導(dǎo)致職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，進(jìn)而帶來(lái)更高的員工留任風(fēng)險(xiǎn)。倦怠帶來(lái)留任風(fēng)險(xiǎn)職業(yè)倦怠可能會(huì)給個(gè)人帶來(lái)身體、情緒和心理方面的種種影響；而對(duì)于組織而言，則可能會(huì)帶來(lái)嚴(yán)峻的人才留任風(fēng)險(xiǎn)。如上圖所示，在那些表示自己在每天?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

Allrightsreserved.行動(dòng)聚焦：如何應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠？針對(duì)不斷增加的倦怠風(fēng)險(xiǎn)，我們結(jié)合數(shù)據(jù)提供以下幾個(gè)建議作為參考：·

對(duì)比感到疲憊的員工和其他員工對(duì)于上級(jí)主管的感知，則可以發(fā)現(xiàn)差別最大的三項(xiàng)描述中，排名第一的也是「詢問(wèn)和關(guān)心我的身心健康」。?

做好員工關(guān)懷如上文所提到的那樣，新世代員工對(duì)于身心健康的文化有更多的期待。而我們的數(shù)據(jù)也反映了組織和上級(jí)主管對(duì)于員工身心健康的關(guān)懷，有助于緩解其疲憊感（如下頁(yè)圖所示）。對(duì)于員工的關(guān)心和關(guān)懷，可以通過(guò)多種方式來(lái)展現(xiàn)。不少公司都在探索適合自己的方式，比如：監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)以識(shí)別倦怠風(fēng)向，采用靈活的辦公時(shí)間，實(shí)施員工援助計(jì)劃（EAP），壓縮和重

新安排會(huì)議等。不論采用哪種方·

對(duì)比感到疲憊的員工和其他員工對(duì)于組織的感知，式

，重要的是貼合組織的實(shí)際情況，讓員工感受到來(lái)自可以發(fā)現(xiàn)差別最大的三項(xiàng)描述中，排名第一的是「我們組織和上級(jí)主管的重

視，并且擁有健康、可持續(xù)的工作的組織致力于員工的身心健康」。與生活。?Development

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Allrightsreserved.152023年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告感到疲憊的領(lǐng)導(dǎo)者與其他領(lǐng)導(dǎo)者不斷變化的環(huán)境和快速的商業(yè)節(jié)奏，使得不少組織都所在組織及上級(jí)主管表現(xiàn)的差值非常追求「效率」。在這種背景下，標(biāo)準(zhǔn)化、去個(gè)性化的訴求往往受到重

視，而當(dāng)這種訴求被用在「人」的身11%上時(shí)，就有可能帶來(lái)一種風(fēng)險(xiǎn)，那就是性的忽視，以及對(duì)人的「不包容」。7%6%?

以同理心為起點(diǎn)雖然組織層面可以采取的措施很多，但實(shí)際工作中，對(duì)4%4%4%員工最能產(chǎn)生影響的，往往還是其上級(jí)主管。不論組織層面營(yíng)造了怎樣的氛圍，如果上級(jí)主管不能同理員工的狀態(tài)，就很難發(fā)現(xiàn)員工疲憊或受到情緒困擾的情況；更遑論向員工提供支持，以應(yīng)對(duì)倦怠了。分析調(diào)研數(shù)據(jù)我們也可以發(fā)現(xiàn)，感到疲憊的員工和其他員工對(duì)于上級(jí)?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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營(yíng)造包容的氛圍主管的感知中，差別最大的三項(xiàng)描述中，排名第二正是引發(fā)倦怠的原因有很多，除了工作時(shí)間和工作任務(wù)量「有同理心地傾聽且回應(yīng)（理解他人的情緒）」。的影響之外，工作環(huán)境的氛圍也很重要。如果組織能夠做出努力，減少工作環(huán)境中的負(fù)向行為，同時(shí)營(yíng)造出結(jié)合中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于自己同理心的評(píng)價(jià)來(lái)看，雖然與一種多元包容的氛圍，那么就將有利于提升員工的歸2021年的調(diào)

研

類

似，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)

者

依

然對(duì)自己的同理屬感，并降低員工的疲憊感。心評(píng)

價(jià)不

錯(cuò)能非常有成效，但該評(píng)價(jià)仍然沒(méi)有恢復(fù)到疫情前的狀分析調(diào)研數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)（如上圖所示），疲憊的員工和其他員工對(duì)于組織的感知中，差別最大的三項(xiàng)描述中，態(tài)66%。排名第二和第三的均與「包容」的氛圍有關(guān)，即：因此，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者同理心技能的培養(yǎng)和鍛煉，依然值·對(duì)不同觀點(diǎn)的包容性是我們企業(yè)文化和價(jià)值觀的重得

我

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者

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領(lǐng)

導(dǎo)要組成部分。者，才能幫助員工及早地有效識(shí)別倦怠和應(yīng)對(duì)倦怠。·我的組織從多元化的人才庫(kù)中招聘和晉升。當(dāng)組織按照過(guò)于單一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇和要求員工時(shí)，就必然給那些有所「不同」的員工造成壓力，同時(shí)也難以發(fā)揮出不同類型人才的多元優(yōu)勢(shì)。而包容的文化和氛*

職業(yè)倦怠是指?jìng)€(gè)體在持續(xù)且長(zhǎng)久的高工作壓力情況下，因?yàn)樽陨淼哪芰?、資圍，則能夠幫助組織避免這種風(fēng)險(xiǎn)。組織還可以通過(guò)鼓勵(lì)協(xié)作和平等對(duì)待等方式來(lái)包容多元人才，并最終轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)發(fā)展的成果。源、精力無(wú)法匹配工作本身的過(guò)度要求，而導(dǎo)致挫敗感、身心疲潰，進(jìn)入情緒衰竭的狀態(tài)。?Development

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Allrightsreserved.16年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告2023混合辦公理想很「豐滿」，現(xiàn)實(shí)很「骨感」近年來(lái)，技術(shù)的進(jìn)步和各種在線工具的發(fā)展為我們提供了關(guān)于辦公模式的更多想象，以往固定的工作時(shí)間和地點(diǎn)，都有了被打破的可能。越來(lái)越多的人才開始尋求適合自己的辦公模式，也有越來(lái)越多的企業(yè)正在實(shí)踐更加「靈活」的辦公模式。那么，目前「新」辦公模式的普及性如何？而「新」的辦公模式，又是否如我們所預(yù)期的那樣，為人才帶來(lái)了更好的體驗(yàn)和更強(qiáng)的工作動(dòng)力呢？線下辦公，仍是主流調(diào)研結(jié)果顯示，有超過(guò)一半的全球領(lǐng)導(dǎo)者正處于混合辦公或完全遠(yuǎn)程辦公中，而這一比例在中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者中卻還不到15%，大部分中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者仍然以辦公室辦公為主。僅有不到10%的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者處于混合辦公模式中，而處于完全的遠(yuǎn)程辦公模式中的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者占比則更低，尚不足5%?？梢姡感隆罐k公模式在中國(guó)的普及性還遠(yuǎn)不及全球水平。中國(guó)企業(yè)偏好線下辦公中國(guó)數(shù)據(jù)全球數(shù)據(jù)?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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Allrightsreserved.172023年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告「遠(yuǎn)程辦公」和「線下辦公」這兩種方式之間，混相對(duì)于公司發(fā)布的一般動(dòng)態(tài)，提及靈活性的動(dòng)態(tài)引發(fā)的參與度差異合辦公似乎提供了一種更具有「平衡感」的靈活辦公方式，為企業(yè)和員工提供了一種看起來(lái)更加靈77%

▲Z世代活的選擇。然而，混合辦公真的能夠兩全其美嗎？（25歲以下）30%

▲千禧一代（25~41歲）出人意料的是，我們的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示（如下圖所-5%

▲-31%

▲X世代示），與另外兩種辦公模式相比，混合辦公的模式所（42~57歲)帶來(lái)的體驗(yàn)其實(shí)是最「艱難」的。當(dāng)我們要求領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的工作體驗(yàn)和敬業(yè)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，處于混合嬰兒潮一代（58~76歲）辦公模式下的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的投入度、活力、額外貢獻(xiàn)和工作生活平衡的評(píng)價(jià)都是最低的。而將三種辦公來(lái)源：領(lǐng)英「2022全球人才趨勢(shì)報(bào)告」疫情期間，不少企業(yè)或自主或被動(dòng)地采用了遠(yuǎn)程模式放在一起對(duì)比時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的評(píng)價(jià)更是全部呈現(xiàn)出辦公的方式來(lái)應(yīng)對(duì)變化。但伴隨疫情的結(jié)束，我了「線下辦公＞完全遠(yuǎn)程辦公＞混合辦公」的模式。們已經(jīng)可以明顯觀察到，中國(guó)企業(yè)對(duì)于線下辦公的偏好又再次凸顯了出來(lái)；對(duì)于遠(yuǎn)程辦公和靈活雖然數(shù)據(jù)結(jié)論與我們的預(yù)想多有不同，但是仔細(xì)辦公，企業(yè)的態(tài)度與全球相比，明顯更為謹(jǐn)慎。分析也不難理解：與企業(yè)的謹(jǐn)慎

態(tài)度不同，人才對(duì)于辦公模式「靈?

我們預(yù)想混合辦公可能融合其他兩種辦公模式的優(yōu)活性」的偏好正在與日俱增。不過(guò)，不同世代的點(diǎn)，但相反的是，混合辦公實(shí)際上可能融合了其他兩態(tài)度卻有所不同種辦公模式的缺點(diǎn)靈活性，但他們的前輩卻沒(méi)有（如上圖所示）。這就可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者和員工對(duì)于遠(yuǎn)程辦公和靈活又沒(méi)有辦法充分利用辦公室的便利環(huán)境等。同時(shí)，混合辦公模式還可能給領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)新的挑戰(zhàn)，那就辦公的看法出現(xiàn)割裂：是?

領(lǐng)導(dǎo)

者可能

會(huì)更謹(jǐn)慎

地看待

這

些

新的辦公模?

工作和生活界限的模糊，可能使領(lǐng)導(dǎo)者更難處理工式，比如：擔(dān)心影響團(tuán)隊(duì)成員間的真實(shí)關(guān)聯(lián)，或作和生活的平衡關(guān)系。并且，領(lǐng)導(dǎo)者還需要處理與分是擔(dān)心影響工作效率和員工個(gè)人的發(fā)展。不同辦公模式對(duì)工作體驗(yàn)和敬業(yè)行為的影響?

員工則可能對(duì)這些新的辦公模式充滿期待，比如：期盼著更加靈活的時(shí)間分配，并在新的辦公模式下獲得同等的績(jī)效成果和發(fā)展機(jī)會(huì)。在這種情況下，不僅需要各位領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種割裂有所警醒，同時(shí)也需要企業(yè)關(guān)注到這種割裂的現(xiàn)狀，并選擇合適的策略以選擇和調(diào)整辦公模式?；旌限k公，兩全其美？許多報(bào)告和研究都告訴我們，靈活辦公的模式能夠?yàn)閱T工帶來(lái)更好的體驗(yàn)和更積極的工作行為。在?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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Allrightsreserved.18年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告2023散在各處的團(tuán)隊(duì)成員保持聯(lián)系并領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的挑戰(zhàn)相較于線下辦公，如何與團(tuán)隊(duì)成員商議時(shí)間進(jìn)行面對(duì)僅有

2

5%

的中國(guó)

領(lǐng)導(dǎo)

者有面的溝通，也可能會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)更多的協(xié)調(diào)負(fù)擔(dān)。信心「領(lǐng)導(dǎo)虛擬團(tuán)隊(duì)或混合辦公

團(tuán)

隊(duì)

」；同時(shí)，也只有25%2

5%

的中國(guó)

領(lǐng)導(dǎo)

者準(zhǔn)

備

好中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備好了嗎？「管

理

遠(yuǎn)

程

辦

公

及

分

散

程度更高的員工隊(duì)伍」。應(yīng)對(duì)遠(yuǎn)程辦公或混合辦公的大勢(shì)，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備情況如何呢？?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

Allrightsreserved.當(dāng)我們請(qǐng)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)自己在各項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)技能上的表現(xiàn)時(shí)，僅有25%的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者在「領(lǐng)導(dǎo)虛擬團(tuán)隊(duì)或混合辦公團(tuán)隊(duì)」方面感到有信心，這一比例在所有領(lǐng)這種信心不足的情況，可能與中國(guó)企業(yè)目前仍然以線下辦公模式為主，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有機(jī)會(huì)實(shí)踐相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)技能有關(guān)；也可能與領(lǐng)導(dǎo)者們本身對(duì)于新辦導(dǎo)技能中排名最末。當(dāng)我們?cè)儐?wèn)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者是否為「管理遠(yuǎn)程辦公及分公模式的謹(jǐn)慎

態(tài)度有關(guān)。但無(wú)論如何，要應(yīng)對(duì)遠(yuǎn)程散程度更高的員工隊(duì)伍」做好準(zhǔn)備時(shí)，也僅有25%的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者表示自身已經(jīng)做好了準(zhǔn)備。辦公或混合辦公模式的大勢(shì)，我們都仍有很長(zhǎng)的路要走。行動(dòng)聚焦：大勢(shì)所趨，如何更好應(yīng)對(duì)？雖然混合辦公并不如我們預(yù)想的那樣，在當(dāng)今的工作環(huán)·

保持與員工間的相互信任境中帶來(lái)了更好的員工體驗(yàn)和敬業(yè)行為；但是我們也應(yīng)·

鼓勵(lì)他人挑戰(zhàn)原有方式該注意到，遠(yuǎn)程辦公或混合辦公模式已成大勢(shì)所趨：一·

運(yùn)用同理心傾聽和回應(yīng)（理解他人的情緒）方面，年輕一代對(duì)于工作靈活性的期待已經(jīng)成為趨勢(shì)；·

為團(tuán)隊(duì)成員提供「被看見」的機(jī)會(huì)另一方面，企業(yè)的跨區(qū)域或跨國(guó)擴(kuò)張，也使得遠(yuǎn)程辦公成為跨時(shí)間或地域協(xié)作的有效方式。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)程辦公或混合辦公團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，如果能夠意識(shí)到以上這些行為所可能帶來(lái)的影響，就會(huì)更有動(dòng)力來(lái)調(diào)整自己的行為，以應(yīng)對(duì)新的辦公模式。此外，技術(shù)進(jìn)步和各種在線協(xié)作工具（如視頻會(huì)議、實(shí)時(shí)共享文檔等）的發(fā)展，也為遠(yuǎn)程辦公或混合辦公模式提供了良好的支撐，給了我們更多的想象空間。因此，混合辦公模式下，激發(fā)員工敬業(yè)度不論是為了打造更具有吸引力的雇主品牌并長(zhǎng)久地留住人才，還

是為了不斷地提升企業(yè)的工作效率，都需要我們?nèi)ニ伎荚撊绾雾槕?yīng)這一趨勢(shì)，以做出有效的應(yīng)對(duì)。?

通過(guò)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)行為促進(jìn)員工投入要想很好地應(yīng)對(duì)遠(yuǎn)程辦公/混合辦公，就需要激發(fā)員工對(duì)工作的投入度。我們分析了相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為，并發(fā)現(xiàn)其中四種行為對(duì)于激發(fā)員工的投入行為頗有成效：?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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Allrightsreserved.192023年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)力質(zhì)量應(yīng)有的戰(zhàn)略高度被低估在疫情放開，經(jīng)濟(jì)情勢(shì)不明朗的當(dāng)下，所有企業(yè)都在思考著要如何突破。在降本增效的同時(shí)，企業(yè)更需要找到增長(zhǎng)的路徑。然而，是否擁有足夠的領(lǐng)導(dǎo)力板凳深度及質(zhì)量，代表著一家企業(yè)是否擁有強(qiáng)健的體質(zhì)，來(lái)落地重要的戰(zhàn)略路徑。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力的信心低迷值得關(guān)注首先，我們來(lái)看一下全球及中國(guó)企業(yè)的HR對(duì)于企業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的板凳實(shí)力是否具備充足的信心。我們追蹤了近十年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)不論是中國(guó)HR伙伴還是全球的HR伙伴，對(duì)于企業(yè)關(guān)鍵崗位繼任梯隊(duì)實(shí)力的信心都降到十年來(lái)的最低點(diǎn)。這也意味著現(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境相較于以往一年比一年艱困，領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的挑戰(zhàn)也越來(lái)越大，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所需的能力要求也越來(lái)越高。HR認(rèn)為所在企業(yè)擁有強(qiáng)大板凳實(shí)力的占比全球數(shù)據(jù)中國(guó)數(shù)據(jù)?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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Allrightsreserved.20年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告2023對(duì)企業(yè)整體領(lǐng)導(dǎo)力水平作出高評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)者占比對(duì)不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者水平作出高評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)者占比全球數(shù)據(jù)中國(guó)數(shù)據(jù)全球數(shù)據(jù)中國(guó)數(shù)據(jù)?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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Allrightsreserved.那么，中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們，對(duì)于自身的領(lǐng)導(dǎo)力質(zhì)量評(píng)價(jià)如何呢？如左上圖所示，追蹤過(guò)去十年的數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于所在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力水平做出高評(píng)價(jià)的領(lǐng)我們看到，企業(yè)還是將最多的錢投入在能力水平已經(jīng)很不錯(cuò)的高層領(lǐng)導(dǎo)者身上，這是一個(gè)需求及資源的錯(cuò)置，也提醒我們的HR伙伴們，需要對(duì)基導(dǎo)者，至多不超過(guò)五成，到今年更是下滑至38%。層及中層領(lǐng)導(dǎo)者的能力提升進(jìn)行重

點(diǎn)投資。當(dāng)我們進(jìn)一步分析各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力的質(zhì)量是否有差異此外，本次調(diào)研也揭露了一個(gè)非常值得省思的問(wèn)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，不論是全球還是中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)于題：中國(guó)的CEO們，對(duì)于「發(fā)展下一代領(lǐng)導(dǎo)者」各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力質(zhì)量評(píng)價(jià)，都隨著領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的重

視程度遠(yuǎn)不及全球領(lǐng)導(dǎo)者，僅有21%的中國(guó)的降低而下滑。如右上圖所示，大家對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力水平最有信心，有51%的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于企業(yè)高層的領(lǐng)導(dǎo)力質(zhì)量評(píng)為「好」及以上，而僅有38%的領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)中層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力質(zhì)量為「好」及CEO認(rèn)為培養(yǎng)下一代的領(lǐng)導(dǎo)者是關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)，而

全球則有高達(dá)50%的CEO認(rèn)為這是重中之重

。如前所述，越來(lái)越困難的商業(yè)環(huán)境，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者質(zhì)量的要求越來(lái)越高，而戰(zhàn)略要能落地和高效執(zhí)行，企業(yè)以上，29%的領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)基層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力水平要突破困難，絕非只靠高層領(lǐng)導(dǎo)者或CEO本人就為「好」及以上。這意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身，對(duì)于基能達(dá)成，而是需要整個(gè)企業(yè)擁有強(qiáng)健的領(lǐng)導(dǎo)力體層及中層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力，皆不具信心。質(zhì)。然而，這件關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)卻沒(méi)有排上許多中國(guó)CEO的日程，這是一個(gè)值得令人擔(dān)憂的危險(xiǎn)信號(hào)。被錯(cuò)置的資源和被忽視的中基層企業(yè)發(fā)展不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的人均費(fèi)用然而，一個(gè)企業(yè)要能夠落地戰(zhàn)略，難道只靠高層領(lǐng)導(dǎo)者就夠了嗎？高層領(lǐng)導(dǎo)者縱使能夠制定明確的戰(zhàn)略，但戰(zhàn)略要能落地并高效執(zhí)行，基層和中層領(lǐng)導(dǎo)者的能力萬(wàn)萬(wàn)不可斷鏈。尤其當(dāng)疫情過(guò)后，潮水退去

，要打勝仗，靠的是企業(yè)強(qiáng)健的體質(zhì)，而強(qiáng)健的體質(zhì)，很重要的一部分來(lái)自于各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的質(zhì)量。所以，企業(yè)是時(shí)候必須全面提升領(lǐng)導(dǎo)者的能力素質(zhì)了！并且，還

要投資在我們以往忽視的基層及中層領(lǐng)導(dǎo)者身上！通過(guò)調(diào)研數(shù)據(jù)（如右圖所示），?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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Allrightsreserved.212023年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告行動(dòng)聚焦：從戰(zhàn)略高度打造組織的「強(qiáng)健體質(zhì)」各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的能力素質(zhì)提升，絕非一蹴而就，就如3.

選才制度不可斷鏈：各層級(jí)能力中，對(duì)未來(lái)重要但同打造強(qiáng)健的體質(zhì)，需要長(zhǎng)時(shí)間的鍛

煉

。因此，身為比

較不能

通

過(guò)

培

訓(xùn)養(yǎng)成的，如「企業(yè)家精神、邏輯思HR，我們建議可以采取如下行動(dòng)：維、成長(zhǎng)型思維」等，需要在選人時(shí)就一步到位。?

提升CEO及高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)提升未來(lái)人才質(zhì)量的關(guān)注度?

有計(jì)劃的高潛（梯隊(duì)）培養(yǎng)我們可以善用各式數(shù)據(jù)及專家分享，喚醒高層領(lǐng)導(dǎo)者1.

各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)都應(yīng)該往下找高潛人才。們對(duì)于提升各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者能力素質(zhì)的關(guān)注度。2.

評(píng)估高潛人才與更高一層（即將繼任層級(jí)）所需能力的差距。?

人才培養(yǎng)體系化1.

建立上下貫穿的各層級(jí)能力素質(zhì)模型：依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，建立上下貫穿，能夠清楚界定各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者所需展3.

聚焦地針對(duì)能力及經(jīng)驗(yàn)的差距，團(tuán)體發(fā)展及個(gè)人發(fā)現(xiàn)的行動(dòng)，并且能相互呼應(yīng)的能力素質(zhì)模型，如：引領(lǐng)展并重

地加速養(yǎng)成高潛人才。變革（高層）及擁抱變革（基層）。唯有現(xiàn)在起步，才能夠開始通過(guò)打造優(yōu)質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才，強(qiáng)健企業(yè)的體質(zhì)。2.

搭建體系化的培訓(xùn)體系：將各層級(jí)能力中，對(duì)未來(lái)相對(duì)重要且也可以通過(guò)培訓(xùn)養(yǎng)成的能力，安排在常規(guī)培訓(xùn)體系中，通

過(guò)持續(xù)性的培養(yǎng)，建立各層級(jí)共通的語(yǔ)言及能力。?Development

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Allrightsreserved.22年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告2023蓄力未來(lái)人才厚

實(shí)板凳深度，聚焦高潛人才企業(yè)是否具備足夠的領(lǐng)導(dǎo)力板凳深度及質(zhì)量，代表著這家企業(yè)是否擁有強(qiáng)健的體質(zhì)來(lái)落地重要的戰(zhàn)略路徑。參與這份調(diào)研的2,547位中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者表示，「打造組織人才」是所有工作要?jiǎng)?wù)中的重

中之重

。然而，只有41%的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于自身「識(shí)別并發(fā)展未來(lái)人才」的能力有信心。此外，正如報(bào)告前文所述，參與調(diào)研的中國(guó)HR伙伴中，僅有8%（全球12%）認(rèn)為他們所在的企業(yè)在未來(lái)三年擁有強(qiáng)大的繼任梯隊(duì)來(lái)滿足關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位所需。及早辨識(shí)及培養(yǎng)高潛人才是關(guān)鍵企業(yè)究竟要如何培養(yǎng)未來(lái)人才，打造板凳深度呢？其中一個(gè)方法就是：及早辨識(shí)及培養(yǎng)各層級(jí)的高潛人才。本次調(diào)研的數(shù)據(jù)告訴我們，中國(guó)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)者中，有近一半（46%）都曾是公司的高潛人才。這也意味著，從內(nèi)部養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)者的成功機(jī)率是高的，因?yàn)閺耐獠靠战殿I(lǐng)導(dǎo)者的成功機(jī)率平均為33%。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為對(duì)組織最為重要業(yè)務(wù)事項(xiàng)TOP

6?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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Allrightsreserved.232023年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告此外，從調(diào)研數(shù)據(jù)中也可以發(fā)現(xiàn)，高潛人才不論從下圖的全球數(shù)據(jù)來(lái)看，雖然全球企業(yè)的板凳深在

應(yīng)

對(duì)未

來(lái)

業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，還

是對(duì)自身能力的信心度在過(guò)去十年逐年下滑，但其中12%擁有足夠板程度上，都高于非高潛人才。尤其對(duì)于自身能力凳深度的企業(yè)，在方方面面的表現(xiàn)，包括留任人的信心，均高于高潛人才至少12%以上。通常，人們對(duì)于自身積累的信心多半來(lái)自于工作上不斷才、領(lǐng)導(dǎo)力質(zhì)量和財(cái)務(wù)表現(xiàn)方面，都高過(guò)其他板凳深度相對(duì)不夠好的企業(yè)。得到他人的認(rèn)可，或是不斷克服挑戰(zhàn)達(dá)成業(yè)務(wù)上的目標(biāo)，所以這也間接印證，這些高潛人才的確所以，不論是從領(lǐng)導(dǎo)

者的角度，還

是從HR的角在工作的實(shí)際能力及戰(zhàn)功上，都高過(guò)于非高潛人才。也正因如此，一家企業(yè)如果能夠及早辨識(shí)高潛，加以培養(yǎng)并留任，進(jìn)而提升企業(yè)的板凳深度度，怎么及早辨識(shí)高潛，厚

實(shí)板凳深度，都成為了一個(gè)必須要更加重

視的議題。及質(zhì)量，對(duì)于企業(yè)將能帶來(lái)莫大的助益。板凳實(shí)力強(qiáng)大的企業(yè)各方面表現(xiàn)均優(yōu)于其他企業(yè)46%的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者均表示，一員。46%自己曾是企業(yè)高潛人才中的?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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Allrightsreserved.行動(dòng)聚焦：高潛人才的辨識(shí)、培養(yǎng)及留任至關(guān)重要?

如何辨識(shí)及培養(yǎng)高潛人才？·

應(yīng)對(duì)模糊及不確定的能力1.

明確領(lǐng)導(dǎo)潛力辨識(shí)標(biāo)準(zhǔn)：許多領(lǐng)導(dǎo)者在提名高潛時(shí)，·

平衡結(jié)果與公司價(jià)值觀多半只有兩個(gè)依據(jù)：要么績(jī)效很好，要么很「聽

話」。然而，現(xiàn)在績(jī)效好就代表到下一個(gè)崗位績(jī)效會(huì)好嗎？答案2.

多元數(shù)據(jù)評(píng)估潛力：在評(píng)估一個(gè)人時(shí)，需要仰賴真相三是否定的。正如一位好銷售，不見得會(huì)是一位優(yōu)秀的銷角：自我評(píng)估、他人（領(lǐng)導(dǎo)及同儕）的觀察以及客觀準(zhǔn)確的售領(lǐng)導(dǎo)。所以，當(dāng)我們要辨識(shí)一個(gè)人是否擁有往上走的工具評(píng)估（如下頁(yè)圖所示）。所以，當(dāng)企業(yè)在選拔高潛人才潛力時(shí)，完成績(jī)效要求只是基本門檻。我們還必須要考時(shí)，我們要根據(jù)上述確定的標(biāo)準(zhǔn)，拉齊員工及主管對(duì)于這量，一個(gè)人是否在過(guò)去的工作中展現(xiàn)如下行為，因?yàn)檫@些標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知，教會(huì)他們?nèi)绾螐娜粘９ぷ髯龀鲇^察，選擇合些行為是能夠判斷一個(gè)人能夠飛多高的前置指標(biāo)：適的工具。之后，再匯整這些數(shù)據(jù)，對(duì)高潛人才的選拔做出·

成就他人的行為客觀的判斷?！?/p>

良好的互動(dòng)協(xié)作能力·

真誠(chéng)可靠3.

培養(yǎng)高潛：針對(duì)高潛的培養(yǎng)需要團(tuán)體發(fā)展與個(gè)人發(fā)·

良好的邏輯思維來(lái)解決問(wèn)題展并重

。在個(gè)人發(fā)展方面，需

要針對(duì)高潛人才與即將繼?Development

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Allrightsreserved.24年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告2023真相三角53%中國(guó)有過(guò)半的高潛人才表示，最期待的發(fā)展方式就是「發(fā)展性任務(wù)指派」

。?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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Allrightsreserved.任的層級(jí)的能力差距，制定個(gè)性化且能落地的個(gè)人發(fā)計(jì)劃、市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃、制定銷售策略等任務(wù)，來(lái)不斷地展計(jì)劃。好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃有幾大要點(diǎn)：鍛煉這項(xiàng)能力。·

明確一個(gè)強(qiáng)項(xiàng)及一個(gè)待發(fā)展項(xiàng)：能力的發(fā)展等同于習(xí)?

留任高潛的關(guān)鍵：他的領(lǐng)導(dǎo)慣的改變及養(yǎng)成，需要時(shí)間，所以一次不能發(fā)展太多能企業(yè)花了如此多的金錢和時(shí)間培養(yǎng)高潛人才，當(dāng)然希力。根據(jù)未來(lái)所需要的能力及現(xiàn)在能力水平的差距，建望他們能夠留任。他們留任越久，企業(yè)獲益越大。很多議選擇一個(gè)可以善用的強(qiáng)項(xiàng)及一個(gè)要發(fā)展的弱項(xiàng)。人都認(rèn)為高潛人才的留任就是「砸錢」，當(dāng)然，錢是最基本的保障因子。然而在本次調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)還有·

明確應(yīng)用機(jī)會(huì)：只有上課培訓(xùn)是不會(huì)改變習(xí)慣的，所其他更重要的因素，會(huì)影響高潛的留任。我們對(duì)計(jì)劃以個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中，最重要的是需要明確到底有哪些工在一年內(nèi)離開當(dāng)前所在企業(yè)，以及想留在當(dāng)前所在企作中的任務(wù)、項(xiàng)目或是指派，能夠鍛煉人才需要善用或業(yè)的高潛人才進(jìn)行了分析，探索到底是哪些方面的差發(fā)展的能力。比如：如果要鍛煉這個(gè)人的策略思維，只異，讓他們做出不同選擇？最終，我們發(fā)現(xiàn)了影響他們是安排相關(guān)培訓(xùn)和課程是不夠的，還需要指派產(chǎn)品上市留任與否的前五大要素為（如左圖所示）：1.

是否能夠從上級(jí)主管處得到直接且有幫助的反饋影響高潛人才留任的關(guān)鍵因素

TOP

52.

清晰的職業(yè)生涯發(fā)展路徑3.

上級(jí)主管真正關(guān)心我4.

相信上級(jí)主管會(huì)做正確的事5.

上級(jí)主管能夠輔導(dǎo)我成為更好的領(lǐng)導(dǎo)者由此可見，真正影響高潛人才留任的因素，就是他們的領(lǐng)導(dǎo)。他們的領(lǐng)導(dǎo)是否具備好的互動(dòng)能力，發(fā)展下屬的能力，做出正確判斷的能力，影響了高潛的留任。古語(yǔ)有云，強(qiáng)將手下無(wú)弱兵，正是這個(gè)道理。而如前文所述，平均只有約四成的中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己在留任人才、辨識(shí)人才，以及發(fā)展人才方面有信心。這也意味著，當(dāng)HR在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展舉措時(shí)，必須要把辨識(shí)、發(fā)展、留任人才，當(dāng)作是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重

中之重！?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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Allrightsreserved.252023年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展發(fā)展重

點(diǎn)與資源的錯(cuò)置企業(yè)每一年投入在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上的金錢高達(dá)平均將近13,

000元/人，這些投資是否被投資在發(fā)展對(duì)的能力上？發(fā)展成效又如何？這些問(wèn)題值得我們深入探討。當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展資源聚焦在何處？在本次調(diào)研當(dāng)中，我們請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)者針對(duì)各項(xiàng)能力對(duì)未來(lái)的重要性以及他們?cè)谠撃芰Φ氖炀毘潭?，進(jìn)行了自評(píng)。同時(shí)，也請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)者告訴我們，他們是否接受過(guò)該方面的培訓(xùn)。在進(jìn)行了三方的交叉分析后我們可以發(fā)現(xiàn)（如下圖所示）：低估的需求

VS.

錯(cuò)位的資源?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

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Allrightsreserved.26年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望｜中國(guó)報(bào)告2023?

V形藍(lán)色的線表示該能力被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為不重要但培訓(xùn)資源多

，同時(shí)他們認(rèn)為自己的技能良好，包括「同理心、結(jié)果導(dǎo)向」。59

%

的中國(guó)

領(lǐng)

導(dǎo)

者

均

認(rèn)

為59%「打造組織人才」

，是所有業(yè)務(wù)事項(xiàng)中的重

中之重。?

倒V形紅色的線，代表被領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為重要度高，但他們覺(jué)得自身在這些能力上做得不好，而企業(yè)在這些能力上投入的培訓(xùn)資源也相對(duì)較少，包括?DevelopmentDimensionsInternational,Inc.,2023.

Allrightsreserved.「識(shí)別并發(fā)展未來(lái)人才、留任人才、戰(zhàn)略思維」。不匹配。正如前文所述，「吸引和留住頂尖人才」位列中國(guó)CEO關(guān)注議題的第二位，「打造組織人?

橘色的線，代表企業(yè)在「輔導(dǎo)和發(fā)展他人」這項(xiàng)

才

」是中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為最重要的議題，而我們的領(lǐng)能力上，投注了最多的資源，但成效平平。導(dǎo)者們?cè)诿鎸?duì)人才相關(guān)議題所需的能力上，卻相對(duì)薄弱，所得到的培訓(xùn)資源也相對(duì)較少。?

黑色的直線，代表「領(lǐng)導(dǎo)虛擬團(tuán)隊(duì)或混合辦公團(tuán)隊(duì)

」，是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為不重要的能力，他們?cè)谶@方

但好消息是，辨識(shí)人才、發(fā)展人才、留任人才等能面做得也不好，并且企業(yè)也沒(méi)有投資太多培訓(xùn)資

力，可以通過(guò)培訓(xùn)養(yǎng)成的程度是高的。所以，HR在源在這方面。規(guī)劃未來(lái)的培訓(xùn)舉措時(shí)，需要大幅關(guān)注在人才辨識(shí)、培養(yǎng)及留任等相關(guān)的議題上。被錯(cuò)配的資源不容忽視上述的發(fā)現(xiàn)有幾點(diǎn)值得深思及探討之處：?

企業(yè)投資最多在「輔導(dǎo)和發(fā)展他人」能力上，但得到的成效卻很有限。在所有能力中，領(lǐng)導(dǎo)者得到最?

中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者明顯低估了「同理心」在領(lǐng)導(dǎo)力方

多的培訓(xùn)就是輔導(dǎo)，這也是DDI課程銷售排行榜的面