2023公司績效考核表格大全86777

2024公司績效考核表格大全86777公司績效考核大全

員工績效評價表（一）

姓名：部門：崗位：評價日期：

員工績效評價表（二）

姓名：部門：聘雇日期：職等：

2

員工績效評價表（三）

評語：評價者：

員工績效評價表（四）

試就你的工作、主管或工作環(huán)境提出建議性的批判。

評價人日期

與被評價人爭論日期

審核人日期

重要附注：此為您對部屬在受評價期間工作績效的看法。在此期間你肯定要的確曾經(jīng)與其常常溝通并時常留意他（她），才有可能借此對其績效有更進一步的熟悉。

請記?。罕M量增進您與部屬之間相互的了解，彼此明白對工作目標的看法，本評價是以工作而非以共性為導向，傾聽對方的意見，你認為滿足的部分要明確指出來，要了解如何改進績效并打算如何詳細進行。

員工績效評價表（五）

*注：本表為360度績效評價表。

員工績效評價表（六）

單位名稱：填表時間：年月日

*注：本表為360度績效評價表。

一般員工年度績效評價表

高二級管理者評價:高一級管理者評價:評價者管理者簽字:*注:本表為360度績效評價表。

銷售部門員工績效評價表

辦公室員工績效評價表

生產(chǎn)部員工年度績效評價表

年月日至年月日

組長、領(lǐng)班績效評價表

工程技術(shù)人員績效評價表

管理人員績效評價表

姓名：部門：崗位：評價日期：

業(yè)務(wù)管理人員績效評價表

姓名：部門：崗位：評價日期：

銷售經(jīng)理季（月）度績效評價表

部門：姓名：工號：

分支機構(gòu)經(jīng)理季（月）度績效評價表

部門：姓名：工號：

中層管理人員績效評價表（一）

續(xù)表

注：本表為360度績效評價表。

中層管理人員年度績效評價表（二）

高二級管理者評價:高一級管理者評價:評價者管理者簽字:*注:本表為360度績效評價表。

中高層經(jīng)理績效評價表（行為力量）

*注：行為力量評價是員工培訓進展的依據(jù)。

高層經(jīng)理年度績效評價表

高二級管理者評價:高一級管理者評價:評價者管理者簽字:*注:本表為360度績效評價表。

一般員工業(yè)績評價樣表

*注：

①依據(jù)員工職位說明書，找出最重要的項目進行評價。項目最好不要超過六項，并且每項必

須有績效標

準或改進標準。

②季度工作目標最好不要超過三項，應(yīng)當是本季度最重要的工作目標或項目。

銷售員工業(yè)績評價樣表

*注：

①銷售人員月度關(guān)鍵業(yè)績指標是對全年指標的分解。

②依據(jù)員工職位說明書，找出最重要的項目進行評價。項目最好不要超過三項，并且每項必需有績效標

準或改進標準。

③月度工作目標最好不要超過三項，應(yīng)當是本季度最重要的工作目標或項目。

項目類員工業(yè)績評價樣表

*注：

①項目人員季度關(guān)鍵業(yè)績指標是對全年指標的分解。

②依據(jù)員工職位說明書，找出最重要的項目進行評價。項目最好不要超過三項，并且每項必需有績效標

準或改進標準。

③季度工作目標最好不要超過三項，應(yīng)當是本季度最重要的工作目標或項目。

操作工業(yè)績評價樣表

*注：依據(jù)員工職位說明書，找出最重要的項目進行評價。項目最好不要超過六項，并且每項必需有績效

標準或改進標準。

經(jīng)理級員工業(yè)績評價樣表

部門：

*注：業(yè)績評價結(jié)果是薪酬調(diào)整、薪金發(fā)放、職位調(diào)整的依據(jù)。

技術(shù)人員績效評價樣表（綜合素養(yǎng)）

初評主管簽字:復(fù)評主管簽字:

專業(yè)人員績效評價樣表（綜合素養(yǎng)）

初評主管簽字:

復(fù)評主管簽字:責任副部簽字:

主管人員績效評價樣表（綜合素養(yǎng)）

初評主管簽字:

復(fù)評主管簽字:責任副總簽字:

中層經(jīng)理績效評價樣表（綜合素養(yǎng)）

高層經(jīng)理績效評價樣表（綜合素養(yǎng)）

注:

□A:力量超強

□B:力量較強

□C:力量一般

□D:力量較弱

□E:力量很弱

考察時間:年月日考察人簽字:

一般員工績效評價樣表（管理力量）

經(jīng)理績效評價樣表（管理力量）

1.

2.

3.

評價結(jié)論:

優(yōu)秀

良好

合格

不合格

補充說明：1.

2.

3.

初評主管:時間:

評定主管:時間:

人事部門績效評價樣表

評價等級:A優(yōu)秀□

B良好□

C合格□

D不合格□

建議與補充:

1.

2.

3.

評價人簽字:時間:責任副總簽字:時間:總經(jīng)理簽字:

市場部門績效評價樣表

評價等級:A優(yōu)秀□

B良好□

C合格□

D不合格□

建議與補充:

1.

2.

3.

評價人簽字:時間:責任副總簽字:時間:總經(jīng)理簽字:

生產(chǎn)與運營部門績效評價樣表

評價等級:A優(yōu)秀□

B良好□

C合格□

D不合格□

建議與補充:

1.

2.

3.

評價人簽字:時間:責任副總簽字:時間:總經(jīng)理簽字:

績效評價時1間表

*注:

①評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。

②評價在次年的1月31日前結(jié)束。

③在每個評價周期結(jié)束后，評價人要與評價人面談，并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。

④年度評價一般在每年的12月底開頭。在年度評價時，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當年所

有的面談記錄，作為績效評價的附件。

績效評價指標與權(quán)重表

*注：每年年初在績效評價前，依據(jù)當年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到

被評價者的認可后執(zhí)行。

不同層級、不同職別員工的評價方法表

績效評價的項目構(gòu)成表

績效評價參加各方的責任表

績效評價分數(shù)的比例安排表

為了鼓舞各部門的團隊精神，部門的績效評價分數(shù)將打算部門內(nèi)員工的績效評價分數(shù)分布狀況。

業(yè)務(wù)部門的部門績效評價分數(shù)由《部門績效目標評價表》所得分數(shù)構(gòu)成；業(yè)務(wù)支持部門的部門績效評價分數(shù)由《部門績效目標評價表》所得分數(shù)和《相關(guān)部門滿足度調(diào)查表》構(gòu)成，其中部門績效目標評價分數(shù)所占比例60%，相關(guān)部門滿足度所占比例為40%。

最終將分數(shù)折合成5分制?？梢韵?.5分。

部門績效評價分數(shù)與部門內(nèi)員工的績效評價分數(shù)分布參照上表標準（規(guī)定的百分比為上限）。

各項績效評價分數(shù)所占的權(quán)重表

對于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項績效評價分數(shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。詳細如下表所示：

績效評價等級表

中高層管理者述職報告

企業(yè)員工績效反饋面談記錄表

單位名稱：面談時期：年月日

受評人：面談人：審核人：

*注：

①此表的目的是了解員工對績效評價的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績。

②績效評價反饋面談應(yīng)在評價結(jié)束一周內(nèi)由上級主管支配，并報人力資源部備案。

員工進展規(guī)劃表

（員工績效評價標準分為工作態(tài)度、工作力量、工作成果三部分。）

一般管理人員年度績效評價標準

續(xù)表

續(xù)表

管理人員年度績效評價標準

續(xù)表

續(xù)表

專業(yè)技術(shù)管理人員年度績效評價標準

續(xù)表

續(xù)表

秘書的績效標準

主管人員調(diào)查出差者，了解如下狀況：

*支配符合出差者的要求

*按時、精確?????預(yù)定旅店、車輛

*費用報表按時、精確?????完成

優(yōu)秀績效的表現(xiàn)：

關(guān)心出差人選擇最合理的旅程支配，使出

差人節(jié)約時間，盡可能在旅程中舒適。

員工培訓與進展主管的績效標準

1.50%～70%的主管人員認為其下屬有如下表現(xiàn)：

*員工的生產(chǎn)率明顯提高；

*員工能很快把握新的工作技能；

*員工能夠做出更多的獨立推斷。

2.75%～90%的員工在培訓期未能達到學習目標；

3.實際培訓費用與預(yù)算的差異掌握在5%以內(nèi)；

4.98%～99%的培訓項目能在預(yù)期內(nèi)完成；

5.70%～80%的管理者表現(xiàn)出核心領(lǐng)導勝任力。

客戶服務(wù)主管的績效標準

1.一個月內(nèi)客戶投訴次數(shù)不超過5次；

2.一個月內(nèi)沒有在承諾的期限之內(nèi)解決的客戶投訴次數(shù)不

超過1次；

3.95%以上的客戶能夠?qū)Ψ?wù)中以下方面感到滿足：

*客服人員能夠快速到達；

*客服人員能對全部問題做出精確?????回答；

*客服人員特別有禮貌；

*問題解決的結(jié)果。

一個季度內(nèi)，信息接收者提出的投訴不超過一次，這種不滿足可能會來自：

*不正確的數(shù)據(jù)；

*想要的東西沒有找到；

*供應(yīng)信息遲到。

行政事務(wù)管理專員的績效標準

報告的使用者和審計者認為：

*報告中的數(shù)據(jù)精確?????；

*他們能夠理解報告中的數(shù)據(jù)和整個報告的組織；

*報告完成得準時，報告中的數(shù)據(jù)對他們有用；

*管理者離開這份報告就無法實施公司的運營管理。優(yōu)秀績效的表現(xiàn)：

報告者能夠供應(yīng)一些規(guī)定內(nèi)容之外的新奇的分析，這些分析對報告的使用者非常有用。

1.財務(wù)主管的上級主管對下列方面表示滿足：

*全部員工都能理解公司的目標和自己對公司目標的貢獻

是什么；

*全部員工都能寫出自己工作的關(guān)鍵增值產(chǎn)出和績效標準；

*全部員工都清晰自己的工作做得怎么樣；

*90%以上的員工能夠達到預(yù)定的績效標準；

*員工具備工作所需的學問和技能；

*薪資的調(diào)整基于績效評價的結(jié)果。

2.對下屬員工的調(diào)查表明：

*他們了解公司的方向、部門的目標和個人的角色；

*他們了解上級對自己的期望；

*他們了解自己的工作績效以及在哪些方面需要改進；

*對他們的績效評價真實地反映了他們的績效；

*在工作中他們能得到必要的工具和資源，并且沒有得到

時，他們能理解其中的緣由；

*他們具有了工作所需的學問和技能；

*當工作需要支持時，他們能準時得到來自上司或同事的

關(guān)心；

*他們的好的工作績效得到了認可。

附1：個人績效獎金管理方法（示例）

(一)為使酬勞與工作績效的協(xié)作更加合理化，從而激發(fā)員工的個人潛力，提高工作質(zhì)量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特制定本方法。

(二)本方法的實施對象為本公司操作人員。

(三)績效獎金基數(shù)按下列方式設(shè)定：

以女性從業(yè)人員現(xiàn)在的效率獎金1000元+全勤獎金400元=1400元為基礎(chǔ)，將其定為基數(shù)1，則各類人員的基數(shù)標準如下表所示：

(四)績效獎金評定所包含項目及各自所占百分比的規(guī)定。

1.計獎項目及其所占百分比。

①產(chǎn)品數(shù)量指標，占50%，即其基礎(chǔ)獎金為700元。

②產(chǎn)品質(zhì)量指標，占50%，即基礎(chǔ)獎金亦為700元。

2.罰扣項目。若在下列兩項評價上表現(xiàn)特別，工作不力，則依據(jù)實際狀況扣

罰肯定數(shù)目的獎金。

①平常工作質(zhì)量的評價；

②平常勤惰考勤。

3.特定的評價項目。

①為強化管理人員的責任心，體現(xiàn)其所負職責，應(yīng)對各管理人

員所轄工程的管制重點擇重要項目進行評價。生產(chǎn)管理人員其評價項目及評

價系數(shù)如上表。

②非主管級如男工務(wù)員、助理工程師、專員等，其管理系數(shù)均

為1。

(五)產(chǎn)品數(shù)量獎金的核算。

1.產(chǎn)量獎金單價=700×年編制人數(shù)/年產(chǎn)銷目標量（月平均）。

2.產(chǎn)量若在年度產(chǎn)銷目標量（月平均）以下時，產(chǎn)量獎金的原價使用上述公

式計算；若超過時，其產(chǎn)量超過部分的單價按累計計算，以達激勵生產(chǎn)的目的。

3.產(chǎn)量獎金應(yīng)得金額=單價×產(chǎn)量

當實際產(chǎn)量超過年度產(chǎn)銷目標日平均產(chǎn)量時，產(chǎn)量獎金應(yīng)依上式按產(chǎn)量分段計算然后加總求得。

(六)產(chǎn)品質(zhì)量獎金的核算。

1.產(chǎn)品質(zhì)量獎金以該部門產(chǎn)品的質(zhì)量要求、評價產(chǎn)品質(zhì)量績效，其質(zhì)量績效資

料按每月的公司檢查資料為準。

(七)績效獎金計算所依據(jù)的資料從下列表格中獲得：

1.標準車臺數(shù)設(shè)定表——打算人與機器配置的標準。

2.人員工作配置表——人與工作的配置。

3.生產(chǎn)進度記錄表——每臺機器每人產(chǎn)量記錄表。

4.生產(chǎn)日報表——每人每日產(chǎn)量、生產(chǎn)績效分析。

(八)人員工資的計算方法。

1.每日獎金的計算

①女從業(yè)人員=產(chǎn)量獎金+質(zhì)量獎金-罰扣款項

②男助理員=基數(shù)（1.6）+（產(chǎn)量獎金+質(zhì)量獎金）－罰扣款項

③管理人員=基數(shù)×（該部門產(chǎn)量獎金+質(zhì)量獎金)×干部評價系數(shù)

－罰扣款項

2.每月工資的核發(fā)

個人每月工資=每日獎金累計+基礎(chǔ)工資+節(jié)假日津貼+中班、夜班津貼+伙食津貼

(九)個人績效獎金的申請、結(jié)算及發(fā)放。

1.申請

事務(wù)人員在每月25日下班前應(yīng)統(tǒng)計個人績效資料，填寫“個人績效獎金申請表”以及“生產(chǎn)日報表”呈經(jīng)理核準后于26日前進總務(wù)部門，作為發(fā)放浮動工資部

分的憑證。

2.結(jié)算

每月26日至次月25日為一個月，每月的26日為結(jié)算日。

3.發(fā)放

總務(wù)部門每月依據(jù)人事管理規(guī)章核算個人的基礎(chǔ)工資及各項津貼，連同生產(chǎn)部門核算的個人獎金，計算個人每月的總工資，于每月5日的工資發(fā)給日一同發(fā)給從

業(yè)人員本人。

(十)本方法自××年×月×日起實行，若有未盡事宜，或因特別狀況消失，須做出變更時，可對本方法適時進行修改，以使其達到公正、合理，鼓舞勤奮工作的目的。

附2：績效獎金施行方法(示例)

(一)本公司實行績效獎金的目的在于鼓舞員工的工作熱忱，激發(fā)員工士氣，嘉獎工作績效卓越者，績效獎金每月核定一次，定期發(fā)給。

(二)本公司的績效獎金包括兩個項目。第一項是生產(chǎn)績效獎金，發(fā)給對象包括現(xiàn)場主管人員、現(xiàn)場助理及模具的制作保養(yǎng)人員。其次項為工作績效獎金，發(fā)給對象包括一般辦公室職員及不屬于直接參與生產(chǎn)作業(yè)的職員類作業(yè)人員。任何從業(yè)人員只能領(lǐng)取其中一種獎金，不得同時領(lǐng)取兩項。

(三)試用人員，每月有記過以上處分記錄的人員以及該月未服務(wù)期滿的從業(yè)人員，一律不予發(fā)給績效獎金。

(四)生產(chǎn)績效獎金的計算以該月完工部分的生產(chǎn)金額為基礎(chǔ)，首先依下表折算每人基本的獎金金額，再按此獎金基本額及各單位的實際生產(chǎn)績效計算每人應(yīng)得的獎金總額。各單位的助理人員、保養(yǎng)人員的獎金金額按其直接主管人員獎金總額的60%計算。

１.每人基本獎金的折算標準：

＊注：當月若無進度延遲的情形可按高一標準計算。

2.每人實得工資金額的折算標準：

(五)工作績效獎金以當月的凈利潤作為計算標準。

獎金發(fā)給的幅度制訂如下：

*注：工作績效獎金的發(fā)給應(yīng)依據(jù)個人工作的成果酌情增減。

(六)績效獎金的核發(fā)工作由經(jīng)理室及各處的處長共同辦理。經(jīng)經(jīng)理簽準后發(fā)給。

(七)本方法第四條制訂的完工產(chǎn)品金額要依據(jù)現(xiàn)場作業(yè)人員的人數(shù)增減進行調(diào)整。第五條制訂的凈利潤標準要依據(jù)營業(yè)額的多少進行調(diào)整。調(diào)整比率制訂如下：

(八)本方法自公布之日起施行，未盡事宜可依據(jù)需要隨時修訂公布。

附3：銷售人員績效獎金管理方法(示例)

第一條為鼓舞銷售人員發(fā)揮工作潛能，樂觀拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常進展，特制訂本方法。

其次條本方法的實施對象為公司銷售業(yè)務(wù)代表以及銷售業(yè)務(wù)的主管人員（主任級及其以上人員）。

第三條嘉獎計算的標準時間為每月月初至月末。

第四條銷售業(yè)務(wù)代表嘉獎方法。依據(jù)銷售達成率、收款達成率、客戶交易率三項指標綜合評定。

1.計算公式。

①銷售達成率=（銷售金額－退貨金額）／銷售目標金額×100%

說明事項：等式右方最高按150%計算（之所以限定為最高上限，是由于目標制訂

過低或某些突發(fā)大事消失，而非銷售人員個人努力的結(jié)果）。

②收款達成率=貨款回收率×60%+天期率×40%=實際收款額×上月應(yīng)收款余額+

本月實際銷售額×60%+90／∑［實際收款額×（貨款到期日收款基準日月）］／∑實際收款額×40%。

說明事項：

a.貨款回收率低于40%（即等式右方的前項低于24%）時，不計獎金。

b.現(xiàn)金扣5%的客戶，等式右方的后項貨款到期日應(yīng)加75天。

c.收款基準日為次月10日。

d.后項的分子數(shù)90天是指公司所允許的最長票期（從送貨后的次月一日算起）。

③客戶交易率＝∑每日交易客戶數(shù)／250×50%＋當月交易客戶數(shù)／總客戶數(shù)×a

說明事項：

a.等式右方的前項最高按30%計算，即∑最高為150。（250是指每月工作25天，

每位銷售人員最起碼每天應(yīng)訪問10位客戶。因前項的50%加后項的a的百分數(shù)超過100%，所以限定30%為最高限。）

b.當月交易客戶數(shù)對客戶不行重復(fù)計算。

c.總客戶數(shù)在100戶以上者，a定為90%；

總客戶數(shù)為90～99戶者，a定為80%；

總客戶數(shù)為80～89戶者，a定為70%；

總客戶數(shù)為70～79戶者，a定為60%；

總客戶數(shù)為60～69戶者，a定為50%；

總客戶數(shù)為59戶以下者，a定為0。

（總客戶數(shù)是銷售人員負責區(qū)域內(nèi)的有往來的客戶總數(shù)）

2.嘉獎金額標準。

第五條銷售業(yè)務(wù)主管人員嘉獎方法。

1.計算公式：

產(chǎn)品銷售達成率=銷貨量－退貨量A部甲產(chǎn)品銷售目標量×４０%+銷貨量－退貨量A部乙產(chǎn)品銷售目標量×25%+銷貨量－退貨量A部丙產(chǎn)品銷售目標量×10%+銷售額－退貨金額B部產(chǎn)品銷售目標金額×20%+銷售額－退貨金額C部產(chǎn)品銷售目標金額×5%

2.嘉獎金額(如下表)。

第六條獎金的核算單位。

由領(lǐng)取獎金的單位負責計算獎金金額，并于次月15日以前提呈，在工資發(fā)放日同時發(fā)給?；丝茟?yīng)按時進行抽查工作，以稽查各單位獎金核計的正確性。

第七條獎金領(lǐng)取的限制條件。

1.若有舞弊隱瞞及不正值的虛偽銷售、收款及虛設(shè)客戶冒領(lǐng)獎金的事情，一經(jīng)查覺，除收回獎金外，還要停止該員工及該單位主管人員半年內(nèi)獵取獎金的資格，同時按人事管理規(guī)定另行處置。

2.當月該銷售業(yè)務(wù)代表若發(fā)生倒賬大事，除該員及其所屬主管人員不得領(lǐng)取該月獎金外，還要依照倒賬賠款方法處理。

第八條國外銷售部的嘉獎方法另行討論。

第九條本方法自××月××日起實施。并依據(jù)實際狀況加以修改。

附4：銷售人員績效獎金發(fā)放方法(示例)

第一條為鼓舞銷售人員工作熱忱，提高工作績效，樂觀開拓推銷路線，開拓市場，本公司特制訂本方法。

其次條銷售人員獎金發(fā)放方法按營業(yè)所銷售人員和外部銷售人員分別制訂。

第三條營業(yè)所銷售人員（整體）應(yīng)得分數(shù)的計算依據(jù)以下幾項內(nèi)容：收益率（占20%）、銷售額完成率（占40%）、貨款回收天期（占30%）、呆賬率（占5%）、事務(wù)管理（占5%）。其各自的計算方法為：

1.收益率得分。

①收益率得分=20分+盈虧率÷0.1%×1.5分

②盈虧率=實際盈余（或虧損）／實際銷售額×100%

③如存在虧損，則盈虧率為負。

2.銷售完成率得分。

①銷售完成率得分=40分×銷售額完成率

②銷售額完成率=實際完成銷售額／目標銷售額×100%

③如有個別特別緣由使銷售大幅度增長，則原銷售目標應(yīng)再增加，以免使

非因個人努力而獲得的銷售增長計入該月銷售目標。

④實際銷售額一律按凈銷售額計算。

3.貨款回收天期得分。

①貸款回收天期項目基準分為30分。

②貨款回收日期比基準日每增加一天扣減0.5分，每削減一天增加1分。

4.呆賬率得分。

①呆賬率＝呆賬額／實際銷售額×100%

②無呆賬者得7.5分，呆賬率基準為0.2%，實際呆賬率在0.2%以內(nèi)者得5

分，每增出基準0.1%則扣減0.5分。

5.事務(wù)管理得分。

①事務(wù)管理項目滿分為5分。

②公司列入管制的業(yè)務(wù)報表每遲送或雖未遲送但內(nèi)容消失錯誤者，每次扣

減1分。如因遲送致使績效統(tǒng)計受到影響，則本項分數(shù)為零外，再倒扣5分。6.營業(yè)所銷售人員（整體）應(yīng)得分數(shù)為以上五項各分數(shù)的加總。

第四條外部銷售人員應(yīng)得分數(shù)依據(jù)以下幾項內(nèi)容計算：銷售。完成率（占50%）、貨款回收天期（占30%）、客戶普銷度