《旅游人力資源管理》習(xí)題答案

《旅游人力資源管理》綜合練習(xí)答案第一章一、單項選擇題1～5CABAA二、多項選擇題1AB；2ABCDE；3ABCDE；4BCDE三、簡答題1.人力資源管理的概念是什么？人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。此定義包括以下幾個要點：(1)人力貨源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。(2）這一能力要能對財富的創(chuàng)造起貢獻作用，成為財富形成的來源。(3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”既可以大到一個國家或地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或單位。這里的“能夠”既含有社會現(xiàn)實條件允許組織利用這一能力的意思，又含有這一能力“愿意”被利用和值得被利用的意思。（4）人力資源包括數(shù)量與質(zhì)量兩個方面。=1\*GB3①人力資源數(shù)量。一個國家或地區(qū)擁有勞動能力的人口的數(shù)量，包括就業(yè)人口、勞動年齡內(nèi)（我國男性16～60歲，女性16～55歲）的就業(yè)人口、家務(wù)勞動人口、正在謀求職業(yè)的人口等。=2\*GB3②人力資源質(zhì)量。一個國家或地區(qū)擁有勞動能力的人口的身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、思想道德以及素質(zhì)與專業(yè)（職業(yè)）勞動技能水平的統(tǒng)一。影響人力資源質(zhì)量的因素有人類體質(zhì)與智能遺傳、營養(yǎng)狀況、教育狀況（國民教育發(fā)展水平、成人教育、早期教育）、文化觀念以及經(jīng)濟與社會環(huán)境等。2.人力資源管理理論經(jīng)過了怎樣一個發(fā)展和形成過程？人力資源管理理論經(jīng)歷了一個逐漸發(fā)展與成熟的歷史過程。我們可以從以下幾個方面探索人力資源管理理論的形成和發(fā)展過程。一是早期人力資本理論（1）古典經(jīng)濟學(xué)中人力資本思想的萌芽。古典政治經(jīng)濟學(xué)家威廉·配第首先提出了勞動創(chuàng)造價值的觀點。亞當(dāng)·斯密繼承和發(fā)展了配第勞動創(chuàng)造價值的理論，同時明確提出了勞動技巧的熟練程度和判斷能力的強弱必然要制約人的勞動能力與水平，而技巧的熟練程度是需要經(jīng)過教育培訓(xùn)才能獲得的，教育培訓(xùn)又需要花費時間和付出學(xué)費，因而人獲得的技巧與才能是可以得到補償并獲取利潤的。李嘉圖同樣進一步發(fā)展了勞動創(chuàng)造價值的理論。他非常明確地強調(diào)了人的勞動是創(chuàng)造價值以及使價值增值的源泉，比較細致地分析了人們的復(fù)雜勞動和簡單勞動的差別，論述了復(fù)雜勞動可以創(chuàng)造更高的價值。馬歇爾正式提出人的能力因素，認(rèn)為“生產(chǎn)的發(fā)動機是兩樣?xùn)|西：一個是知識，一個是組織，而不是土地和種子”。（2）馬克思關(guān)于人力資源管理的基本觀點。馬克思的主要理論觀點有以下幾個方面：馬克思繼承和發(fā)展了古典政治經(jīng)濟學(xué)關(guān)于勞動創(chuàng)造價值的理論；馬克思論述了復(fù)雜勞動比簡單勞動可以創(chuàng)造更多的社會財富；馬克思提出了勞動力的價值構(gòu)成理論。二是從西方管理理論的發(fā)展看人力資源管理的發(fā)展演變在人力資源管理理論的發(fā)展中，比較著名的理論有“X理論”、“社會人理論”、“Y理論”及“超Y理論”等，這些理論與管理發(fā)展階段的結(jié)合，大致可以分為以下四個階段。（1）科學(xué)管理階段的人力資源管理（19世紀(jì)末～20世紀(jì)30年代）。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，管理才真正成為一門科學(xué)。這一時期稱為科學(xué)管理時期，其中有關(guān)人力資源管理的研究的主要代表有泰羅和法約爾。（2）行為科學(xué)階段中的人力資源管理（20世紀(jì)30～60年代）。行為科學(xué)的發(fā)展分為兩個階段：人際關(guān)系階段，其代表人物是美國人梅奧（EltonMayo）；行為科學(xué)階段的代表人物之一、美國麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈（D．McCregor）在20世紀(jì)50年代提出了人的本質(zhì)理論，即X理論和Y理論。（3）管理科學(xué)階段中的人力資源管理（20世紀(jì)60年代到70年代）。以管理的心理革命為主旨，并輔以效率改進方法。二者是因果關(guān)系。這一時期有關(guān)人性的假設(shè)被稱為理性經(jīng)濟人假設(shè)，即認(rèn)為機器與數(shù)據(jù)的計算比人的經(jīng)驗更可靠，管理的決策與效益更多地通過“硬”的計算機等設(shè)備來實現(xiàn)。（4）現(xiàn)代管理科學(xué)階段中的人力資源管理（20世紀(jì)70年代以來）。這一階段，在人力資源管理方面，主要是強調(diào)系統(tǒng)權(quán)變的理論。以美國的巴納德（C．L.Bamard）為首的社會系統(tǒng)學(xué)派十分強調(diào)系統(tǒng)觀點。3.旅游人力資源管理的內(nèi)涵是什么？旅游人力資源管理，是指運用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，對旅游人力資源的取得、整合、調(diào)控等方面所進行的一系列管理活動，以實現(xiàn)旅游企業(yè)的目標(biāo)。因此，旅游人力資源管理是實現(xiàn)旅游企業(yè)目標(biāo)的一種手段。旅游人力資源管理的內(nèi)涵是以人的價值觀為中心，為處理人與人、人與工作、人與組織以及人與環(huán)境的互動關(guān)系而采取的一系列的管理活動。4.旅游人力資源管理有哪些特征？（1）一種全過程的管理；（2）一種全員性的管理；（3）一種系統(tǒng)性的管理；（4）一種科學(xué)化的管理。5.我國旅游人力資源管理面臨哪些問題？（1）旅游企業(yè)人力資源市場需求缺口較大；（2）旅游企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡；（3）旅游企業(yè)從業(yè)人員再教育和培訓(xùn)機制不健全；（4）對旅游企業(yè)人力資源管理的意義認(rèn)識不足；（5）對旅游企業(yè)管理的認(rèn)識不夠到位；（6）旅游企業(yè)人員流動過于頻繁；（7）對高素質(zhì)的旅游企業(yè)管理人才的競爭將不斷加劇。第二章一、單項選擇題1～5CAAB二、簡答題1．什么是人力資源規(guī)劃?主要包括哪些內(nèi)容？旅游人力資源規(guī)劃是指旅游企業(yè)為實施發(fā)展戰(zhàn)略和適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對旅游人力資源的需求和供給進行預(yù)測，并制訂出適宜的計劃和方案，從而使旅游人力資源需求和供給達到平衡的過程。旅游人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括收集信息、旅游人力資源需求預(yù)測、旅游人力資源供給預(yù)測、旅游人力資源規(guī)劃方案制定和實施，以及人旅游力資源規(guī)劃方案的反饋與評價等幾個方面。旅游人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容是旅游人力資源預(yù)測，包括旅游人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測兩個方面。2.旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃要重點解決哪些方面的問題？一是收集信息是人力資源規(guī)劃過程中必要的準(zhǔn)備工作，主要是通過調(diào)查旅游企業(yè)內(nèi)外部的有關(guān)情況，分析企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)和企業(yè)外部環(huán)境，為人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測做足準(zhǔn)備。信息收集和分析的對象包括企業(yè)的外部環(huán)境和企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境。旅游企業(yè)的外部環(huán)境信息主要包括企業(yè)開展經(jīng)營活動所處的宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、旅游行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動向、勞動力市場的趨勢、人口趨勢、政府相關(guān)政策法規(guī)、風(fēng)俗習(xí)慣演變等，實際上就是對影響企業(yè)經(jīng)營的外部因素進行了解和分析。旅游企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境信息主要包括旅游企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、組織環(huán)境、企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)的整體計劃，對所有的經(jīng)營活動都有指導(dǎo)作用。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略包括企業(yè)的目標(biāo)、產(chǎn)品組食、市場組合·經(jīng)營范圍、生產(chǎn)技術(shù)水平、競爭、財務(wù)及利潤目標(biāo)等。企業(yè)的組織環(huán)境包括現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、管理體系、薪酬體系、企業(yè)文化等，可以通過了解現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)就是現(xiàn)有的人力資源狀況；包括人力資源數(shù)量、素質(zhì)、分布、年齡、工作類別、職位等，也會涉及員工價值觀、員工利用潛力狀況等。二是人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，主要是預(yù)測實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的員工數(shù)量和類別。人力資源需求的預(yù)測可以通過統(tǒng)計學(xué)方法或者判斷法來進行，至于具體采取何種方法；要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的穩(wěn)定性和復(fù)雜性等情況而定。旅游企業(yè)人力資源需求預(yù)測是圍繞與旅游企業(yè)當(dāng)前或未來某種狀態(tài)有關(guān)的工作類型和技能領(lǐng)域來進行的。人力資源規(guī)劃者根據(jù)具體的工作及技能類型，在收集相關(guān)信息的基礎(chǔ)上進行人力資源需求預(yù)側(cè)，判段業(yè)未來對擁有特定技能或從事某類土作的人的需求會上升還是會下降。三是旅游企業(yè)人力資源供給分為內(nèi)部供給和外部供給兩部分。內(nèi)部供給與外部供給在人力資源來源上有顯著不同，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的人力供給無法滿足需要時，企業(yè)就需要了解企業(yè)外部的人力供給情況。四是編制人力資源規(guī)劃,收集信息和進行人辦資源預(yù)測是成功編制人力資源規(guī)劃的基本準(zhǔn)備工作，在此基礎(chǔ)上，旅游企業(yè)可以著手開始編制人力資源規(guī)劃，旅游企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為總體人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)層人力資源規(guī)劃兩個層次。五是規(guī)劃的實施與反饋,在具體的人力資源規(guī)劃評價與控制的實踐過程中，管理人員已經(jīng)總結(jié)了許多行之有效的法，通過對各種方法的具體分析和大膽運用，可以保證人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略實施。人力資源規(guī)劃的評價與控制方法還在不斷地推陳出新，企業(yè)應(yīng)結(jié)合各自的具體情況進行有效組合。3.旅游企業(yè)如何預(yù)測人力資源需求與供給？（1）人力資源需求預(yù)測的方法=1\*GB3①趨勢分析法。趨勢分析法是一種基于過去統(tǒng)計資料的定量預(yù)測方法，一般是通過回顧和分析過去五年內(nèi)企業(yè)的人力資源雇傭狀況和趨勢，來分析企業(yè)未來的人力資源需求。=2\*GB3②比率分析法。旅游企業(yè)中各部門的人員數(shù)量都有相互配比的大致比例關(guān)系。比率分析法是用于研究旅游企業(yè)中各部門人員數(shù)量比例關(guān)系的方法。=3\*GB3③回歸預(yù)測法?；貧w預(yù)測法首先確定某一個或某幾個因素與企業(yè)雇用員工數(shù)量之間是否存在相關(guān)關(guān)系，再以此為基礎(chǔ)來預(yù)測企業(yè)人力資源需求。=4\*GB3④德爾菲法。德爾菲法是一種團體預(yù)測法，又稱為專家評估法。一般采用匿名問卷調(diào)查的方式，聽取專家門對旅游企業(yè)未來人力資源需求的分析評估，并通過多次反復(fù)，最終達成一致意見。（2）人力資源供給預(yù)測方法=1\*GB3①內(nèi)部員工流動可能性矩陣表。旅游企業(yè)是員工流動率較高的行業(yè)，由內(nèi)部員工流動的趨勢就可以知道人力資源內(nèi)部的供給量.=2\*GB3②馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣模型。馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣模型是一種運用統(tǒng)計學(xué)原理預(yù)測組織內(nèi)部人力資源供給的方法。其基本思路是通過收集歷史數(shù)據(jù)，找出企業(yè)過去人事變動的規(guī)律，從而推測企未來人事變動的趨勢。=3\*GB3③技術(shù)調(diào)查法。旅游企業(yè)可以在員工正式聘用之時將員工的相關(guān)資料記錄在案，并于日后不斷更新，以使在需要人力資源時隨時查用。我們把這種記錄員工技術(shù)和工作能力，從而用于人力資源供給預(yù)測的方法稱為技術(shù)調(diào)查法。第三章一、單項選擇題1～5AACDBB二、名詞解釋1.旅游企業(yè)的工作分析也可以稱為旅游企業(yè)的職位分析、崗位分析，它是旅游企業(yè)人力資源管理的一項職能活動，是指旅游企業(yè)為了了解組織內(nèi)部的各類職位，對企業(yè)內(nèi)部各類工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職權(quán)、各崗位之間的關(guān)系、勞動條件及環(huán)境，以及崗位資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并按一定的格式規(guī)范制定出旅游企業(yè)工作說明書的過程。2.關(guān)鍵事件法是通過一系列的工作內(nèi)容和要求的列舉來說明工作的關(guān)鍵事件，包括事件發(fā)生的原因和背景，員工特別有效的或多余的行為，關(guān)鍵行為的一般后果，員工能否支配和控制的一般行為后果。3.旅游企業(yè)的工作說明書也稱為職位說明書或者崗位說明書，是旅游企業(yè)對各類工作崗位的性質(zhì)和特征、任務(wù)、職權(quán)、各崗位之間的關(guān)系、勞動條件及環(huán)境，以及崗位資格條件等具體事項（工作分析的主要內(nèi)容）所作的統(tǒng)一規(guī)定。三、簡答題1.旅游企業(yè)工作分析的意義是什么？工作分析為旅游企業(yè)開展其他人力資源管理活動提供依據(jù)。為招聘、選拔任用合格的員工奠定基礎(chǔ);為新老員工的任職培訓(xùn)提供明確的依據(jù);提高員工績效考評的科學(xué)性和客觀性;促進薪酬制度的公平性和合理性。工作分析為旅游企業(yè)實現(xiàn)整體管理奠定基礎(chǔ).工作分析是員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃的重要前提。2.簡述旅游企業(yè)工作分析流程。旅游企業(yè)工作流程分析分為四步，一是準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)是了解被分析工作崗位的基本資料，與被分析者建立必要的聯(lián)系，確定工作分析小組的主要成員，設(shè)計和規(guī)定搜集信息的對象和調(diào)查方案。二是調(diào)查階段。調(diào)查階段的主要內(nèi)容是通過工作流程圖、組織圖和工作說明書等，了解與分析對象有關(guān)的背景信息。根據(jù)準(zhǔn)備階段確定的調(diào)查方案，靈活運用訪談、問卷、觀察等工作分析方法，廣泛、深入地收集分析對象的各種數(shù)據(jù)資料，重點收集被調(diào)查員工對各種工作特征和工作特征的重要性及發(fā)生頻率等的看法，并作出等級判斷，從而對工作崗位進行認(rèn)真、細致的調(diào)查研究。三是分析階段。分析階段的主要任務(wù)是對調(diào)查階段收集的有關(guān)工作特性和員工特性的數(shù)據(jù)進行細致的歸納、總結(jié)和分析，以便揭示分析對象的特質(zhì)，明確旅游企業(yè)內(nèi)部各個職位的主要工作活動和關(guān)鍵因素。四是總結(jié)階段?？偨Y(jié)階段為工作分析的最后一個階段，其主要任務(wù)是將分析階段的分析結(jié)果，綜合提出工作描述和工作規(guī)范，用文字圖標(biāo)的形式，作出全面的歸納和總結(jié)，形成工作說明書或崗位規(guī)范、工作標(biāo)準(zhǔn)，進而提交高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)作為正式的公司制度文件下達。3.旅游企業(yè)工作說明書的主要內(nèi)容是什么？工作說明書都包括兩部分的內(nèi)容：一是工作描述，也稱為工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位描述，反映的是職位的工作情況。二是工作規(guī)范，反映的是職位對任職者的各種要求。一般來說，一般來說，一個內(nèi)容比較完整的工作說明書都要包括以下幾項具體內(nèi)容：基本資料：主要爆出哦職位標(biāo)志，如職位名稱、職位編號、上下級關(guān)系、分析日期等方面的識別信息。職位概要：一般是用幾句簡練的話概括說明這一制額為的主要工作職責(zé)。例如，公司前臺接待人員的職位概要可以描述為：“負(fù)責(zé)接待客戶的來電與來訪，打掃前臺衛(wèi)生，整理宣傳單頁等行政服務(wù)工作，維護公司的良好形象”。崗位職責(zé)：主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍，是職位概要的細化。以導(dǎo)游對話筒等外出宣傳服務(wù)設(shè)備保養(yǎng)這一職責(zé)來說，其職責(zé)可以描述為：根據(jù)保養(yǎng)時間要求更換零部件和電池；定期檢查設(shè)備的電量和運行情況，以免影響正常工作；保持對設(shè)備外借的所有記錄。崗位關(guān)系：主要指莫伊職位在政策的工作情況下，與其他崗位、部門，甚至是企業(yè)外部的部門，發(fā)生的橫向與縱向的聯(lián)系。工作權(quán)限：為了確保工作的正常開展所必須賦予每個崗位與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)的權(quán)限，以保證工作任務(wù)的完成工作條件與環(huán)境：具體崗位在一定時空范圍內(nèi)工作的具體要求，如工作時間要求、工作地點要求和各種工作物質(zhì)條件。任職資格：一般由所學(xué)專業(yè)和學(xué)歷、資格證書、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識和技能、工作時間、身體條件、心理品質(zhì)等組成。1952年，羅杰曾將任職資格概括為七項：體貌特征、教育與經(jīng)歷成就、一般智力、特殊能力、興趣、性格、特殊的工作環(huán)境。績效考評：對員工進行德、能、勤、績的全面的考核和評價，如平行、時效、質(zhì)量等多個方面。第四章一、單項選擇題1～5ADCDC二、名詞解釋1.布告法也稱公告法，是內(nèi)部招聘最常用的一種方法。它是指企業(yè)在確定招聘需求后，將招聘信息以公告的形式，發(fā)布于企業(yè)的內(nèi)部媒體上。2獵頭公司是在高層次人才的求職需求與企業(yè)對高層次人才的需求膨脹中發(fā)展起來的，是當(dāng)下企業(yè)招攬高層次人才和尖端人才的重要渠道之一，早出現(xiàn)于二戰(zhàn)后的美國。它最大的優(yōu)勢在于其獨特的人才資料庫、搜尋人才的渠道和手段，可以詳細了解企業(yè)的人才需求，掌握全面的求職者信息，推薦的人才優(yōu)質(zhì)高效，服務(wù)專業(yè)。3.公文筐法又稱公文處理法，主要是針對管理層職位應(yīng)聘者的測評方法。文件大致包括下級報告、工作計劃，同級部門的協(xié)作備忘，上級的指示、工作計劃，顧客和合作單位的傳真、訂單等，文件的編寫要真實，文件數(shù)量以15-20份為宜。三、簡答題1.簡述招聘的基本程序（1）確定招聘需求。招聘需求是人力資源部門以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的職工結(jié)構(gòu)、績效需求和未來發(fā)展規(guī)劃的變化，適時調(diào)整企業(yè)所要招聘員工的招聘的范圍和策略；確定類型、數(shù)量；招聘費用的預(yù)算。確定招聘需求是整個招聘活動的起點。這種需求的展現(xiàn)具體分為以下步驟：首先，通過公司各部門業(yè)務(wù)拓展的需求、員工隊伍遞補的需求、人力資源規(guī)劃調(diào)整的需求等實際工作的需求體現(xiàn)出來。其次，由具有招聘需求的部門填寫招聘需求表，一般來說，招聘需求表一般包括：招聘崗位及部門；工作內(nèi)容及權(quán)限；所需人員的要求及必須具備的技能等內(nèi)容。再次，旅游企業(yè)的人力資源部結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對招聘需求表進行審核，匯總招聘需求信息，提出招聘參考意見，上報主管部門進行審批。（2）選擇招聘渠道。招聘渠道是確定選聘對象的來源。企業(yè)的招聘渠道主要包括內(nèi)部招聘和外部招聘。不同的招聘渠道在招聘費用、招聘人員、招聘效果和準(zhǔn)入機制方面都有不同的特點。人力資源部門在制定招聘計劃時，要根據(jù)招聘的對象、招聘預(yù)算和招聘渠道的不同特點、作用，選擇適合企業(yè)招聘需求的招聘渠道。（3）制定招聘計劃。制定招聘計劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，主要是由人力資源部門根據(jù)上級主管部門審批通過的招聘需求制定相應(yīng)的招聘計劃。招聘計劃的內(nèi)容主要包括：招聘規(guī)模、錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道、招聘時間、招聘預(yù)算。（4）實施招聘計劃。實施招聘計劃就是根據(jù)招聘計劃來組織應(yīng)聘者進行初試、復(fù)試、錄用、培訓(xùn)與安置的工作。實施招聘計劃的方法主要有兩種：一種是招聘業(yè)務(wù)外向化，將招聘工作委托給職業(yè)招聘代辦機構(gòu)、人才市場或勞動市場、獵頭公司等。一種是招聘業(yè)務(wù)內(nèi)延化，由企業(yè)內(nèi)部人員升職、調(diào)崗?fù)瓿桑蛘咄ㄟ^員工介紹等形式。招聘計劃的實施要根據(jù)之前確定的招聘渠道來選擇合適的招聘方法。（5）評估招聘效果。評估招聘效果是指企業(yè)在招聘活動結(jié)束后對招聘活動有效性的綜合評定，考評招聘活動是否滿足了招聘需求部門的人才需求。招聘效果的評估通常包括招聘計劃的可行性和完成度兩個方面。2.內(nèi)部招聘與外部招聘的主要特點有哪些？（1）內(nèi)部招聘的特點：內(nèi)部招聘對于企業(yè)來說，可以準(zhǔn)確掌握員工的性格、能力和心理狀態(tài)，招聘的結(jié)果可靠性高；可以節(jié)省招聘宣傳費、場地租賃費和崗前培訓(xùn)費等，更有利于企業(yè)節(jié)省招聘成本。對于員工來說，對于組織運作模式和企業(yè)文化都比較熟悉，適應(yīng)性強；而且，內(nèi)部招聘可以為員工提供良好的晉升、發(fā)展空間，從而增強了員工對于企業(yè)的忠誠度，對于工作的責(zé)任感；還有助于在企業(yè)內(nèi)部形成競爭爭優(yōu)的優(yōu)良工作氛圍，激勵作用十分明顯。同時，需要注意的是，內(nèi)部招聘還存在著明顯的不足。這種招聘形式可能因為內(nèi)部競爭，影響落選者的工作積極性；而且，在相同的工作氛圍和企業(yè)文化背景下，容易產(chǎn)生同化思維，抑制新想法的萌生，進而不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。（2）外部招聘的特點：相比于內(nèi)部招聘來說，外部招聘需要花費更多的時間篩選應(yīng)聘者的資料，招聘成本大，招聘時間長；招聘的員工有可能不符合企業(yè)的招聘需求，錄用結(jié)果受面試官主觀影響較多，存在一定的風(fēng)險性和不確定性；外部招聘的員工需要花費較長的時間適應(yīng)新環(huán)境，而且對于內(nèi)部員工來說，相對剝奪了其晉升的機會，容易影響內(nèi)部員工的積極性和企業(yè)的效益。但是外部招聘的優(yōu)點也是內(nèi)部招聘無法比擬的。外部招聘的員工可以為企業(yè)帶來嶄新的發(fā)展視角和工作理念，刺激老員工創(chuàng)優(yōu)爭先，活躍企業(yè)工作狀態(tài)；可以為企業(yè)吸引到一流的、專業(yè)的、稀缺的復(fù)合型人才；在招聘過程中，還可以間接宣傳企業(yè)的工作理念，樹立良好的企業(yè)形象。3.怎樣評價員工招聘？員工招聘的評價主要從三個方面進行：（1）成本收益。在招聘結(jié)束后，人力資源部門應(yīng)將招聘的成本與招聘計劃中的招聘預(yù)算進行比對，對其真實性進行審核，對成本效用及時作出評價和總結(jié)。（2）信度與效度。在員工甄選方法中已經(jīng)提及，信度和效度對員工招聘的重要性。通過對招聘工作信度與效度的評價，將大大提高以后招聘工作的有效性。其中，信度是指測試結(jié)果的一致性。效度是指測試結(jié)果有效性，即所選擇的測試方法能否有效反應(yīng)應(yīng)聘者的工作能力。（3）質(zhì)量和數(shù)量。錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量可以反應(yīng)出招聘計劃是否得到有效的執(zhí)行，是對整個招聘工作較為宏觀的把握。招聘數(shù)量的評價是指錄用人數(shù)與招聘需求人數(shù)是否統(tǒng)一；招聘質(zhì)量的評價是指新錄員工的工作表現(xiàn)的評價。招聘工作的質(zhì)量和數(shù)量的評價，主要體現(xiàn)在招聘工作的錄用比、招聘完成比，以及錄用的新員工以后的工作績效表現(xiàn)等方面。第五章一、單項選擇題1～5DBADD二、名詞解釋1.旅游企業(yè)員工培訓(xùn)是為了促使在職職工更好地完成工作任務(wù)、提高企業(yè)的整體績效，幫助職工學(xué)習(xí)并更新必要的專業(yè)知識、工作技能、工作態(tài)度所進行的一種計劃性的培訓(xùn)活動。2.敏感性訓(xùn)練要求受訓(xùn)者通過集體相互溝通和幫助，公正討論自己的態(tài)度和行為，了解自己在他人眼中的形象，以提高自我認(rèn)識、體諒別人、分析別人行為和動機能力的培訓(xùn)方法，力求在培訓(xùn)中解決員工的心理困境，促進企業(yè)的變革和發(fā)展。3.工作任務(wù)分析法是根據(jù)工作描述、工作說明書、工作任務(wù)以及工作規(guī)劃等，確定員工所須掌握的專業(yè)知識、技能和態(tài)度，將員工現(xiàn)有的工作水平和工作態(tài)度與之比對，以判定員工工作表現(xiàn)與預(yù)期工作要求的差距，從而確定培訓(xùn)需求的分析方法，可信度比較高。但是，由于耗時耗費，一般多用于比較重要的培訓(xùn)項目。三、簡答題1.試述旅游企業(yè)開展員工培訓(xùn)的意義。（1）激發(fā)企業(yè)人力資本的潛力。企業(yè)對員工實施的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)能夠提高職工的工作適應(yīng)能力，改善員工的工作態(tài)度，加強其對企業(yè)的責(zé)任感和對企業(yè)文化的歸屬感，擴大其知識儲備，拓展其工作領(lǐng)域，增加其工作信心和工作積極性，從而有效激發(fā)職工的工作潛能。（2）促進其他人力資源管理職能的發(fā)揮和改進。旅游企業(yè)員工的培訓(xùn)是適時補充、調(diào)整人力資源規(guī)劃設(shè)計的需要，是實現(xiàn)工作分析崗位任職資格的切實保證，是提高招聘錄用員工工作能力的有效方式，對提升企業(yè)工作績效意義重大。（3）提升企業(yè)績效和競爭力。人力資本是企業(yè)發(fā)展最重要的資本，而提升人力資本價值的有效途徑就是實施培訓(xùn)。通過員工培訓(xùn)，可以提高職工的工作能力、領(lǐng)導(dǎo)的決策能力，加強各級工作關(guān)系的協(xié)調(diào)，促進工作整個企業(yè)工作質(zhì)量和工作效率的提升，實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)管理和戰(zhàn)略發(fā)展。（4）構(gòu)建優(yōu)秀學(xué)習(xí)型組織文化。學(xué)習(xí)型組織標(biāo)志性特點在于其成員不斷地學(xué)習(xí)，組織不斷地進步，以維持企業(yè)的競爭力。員工培訓(xùn)還有利于企業(yè)建立長效的學(xué)習(xí)機制，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，創(chuàng)造積極進取的企業(yè)文化。（5）提升企業(yè)的整體績效和市場競爭力。持續(xù)有效的培訓(xùn)可以為企業(yè)注入新鮮血液應(yīng)對激烈的經(jīng)濟競爭，有助于提高職工的工作效率，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，形成持久的市場競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)市場競爭力的增效和利潤的增值。2.簡述旅游企業(yè)員工培訓(xùn)的基本管理程序（1）確定培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求是整個培訓(xùn)程序的開始，是確定培訓(xùn)規(guī)劃，實施培訓(xùn)的前提，決定著培訓(xùn)的方向，為監(jiān)控培訓(xùn)過程提供評價標(biāo)準(zhǔn)，以保證培訓(xùn)的質(zhì)量和企業(yè)生產(chǎn)活動的順利開展。同時，培訓(xùn)需求分析是對企業(yè)、工作目標(biāo)和職工三者培訓(xùn)需求的綜合分析，是以未來工作技術(shù)、要求的預(yù)測。確定合理的培訓(xùn)需求有利于節(jié)約培訓(xùn)成本，增強員工對培訓(xùn)工作的認(rèn)同和支持。培訓(xùn)需求信息的收集方法主要有面談法、觀察法、調(diào)查問卷法和工作任務(wù)分析法。（2）制定培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃是對整個培訓(xùn)流程的設(shè)計，其主要內(nèi)容包括:培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)成本預(yù)算、培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)。（3）組織培訓(xùn)實施。培訓(xùn)實施是實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，這個階段需要做的管理工作有：做好培訓(xùn)通知、后勤準(zhǔn)備、培訓(xùn)師資等準(zhǔn)備工作。在培訓(xùn)過程中做好培訓(xùn)過程的跟蹤與反饋，確保培訓(xùn)資源的充分利用。（4）評估并反饋培訓(xùn)效果。對培訓(xùn)效果進行評估，應(yīng)客觀的考察培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、方法，培訓(xùn)教師和教材，受訓(xùn)員工培訓(xùn)后的績效，培訓(xùn)時間和培訓(xùn)場地等。具體的培訓(xùn)評估指標(biāo)應(yīng)該涵蓋受訓(xùn)員工的對培訓(xùn)理論的反應(yīng)水平、技能操作能力、對工作態(tài)度和工作積極性、培訓(xùn)收益成本比等。第六章一、單項選擇題1～5BCBCD二、名詞解釋1.績效考評管理是企業(yè)依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)、考評方法和考評程序，在一定的考評期限內(nèi)，對員工的工作結(jié)果和工作行為進行調(diào)查、分析、綜合評價以改善員工績效的管理行為。2.績效應(yīng)用是將績效考評的結(jié)果應(yīng)用到其他人力資源管理的職能中去，績效開發(fā)是對企業(yè)績效考評管理系統(tǒng)的開發(fā)。績效考評的應(yīng)用與開發(fā)，有助于實現(xiàn)績效考評管理的目的，提高企業(yè)的核心競爭力和整體績效水平。3.行為錨定等級評定法也稱行為定位等級法、行為決定性等級量表法，是績效評級量表法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法的結(jié)合，主要是用一些關(guān)鍵事件說明員工的績效各等級的行為特點，對員工工作績效行為加以定位的績效考評方法。三、簡答題1.簡述績效考評管理的原則績效考評管理的原則包括：目標(biāo)一致原則；實事求是原則；全面考評原則；公開公正原則；激勵開發(fā)原則。2.績效考評管理的意義何在？實施績效管理需要注意哪些問題？績效考評管理有助于改善員工的工作能力?？冃Э荚u管理是企業(yè)對其員工工作行為的客觀考評與反饋，考評結(jié)果可以肯定員工的工作成果，指明員工的不足，使其認(rèn)識到與工作要求的差距，進而改善員工的工作滿意度和工作效率，規(guī)范員工的工作行為，幫助員工制定適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?？冃Э荚u管理為人力資源管理提供依據(jù)?？冃Э荚u管理是人力資源管理發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)，績效考評結(jié)果是預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給狀況和質(zhì)量的基礎(chǔ)；是對招聘與培訓(xùn)的效果的檢驗，也是企業(yè)確定培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)針對性的依據(jù)；是員工調(diào)配和薪酬管理的評判標(biāo)準(zhǔn)。績效考評管理有助于提高企業(yè)績效?？冃Э荚u通過有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和與考核結(jié)果對應(yīng)的獎懲措施，發(fā)揮激勵作用，引導(dǎo)員工的工作行為，使員工的工作行為與企業(yè)的總體規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)相一致，在員工提高自身工作效率的同時，實現(xiàn)企業(yè)的質(zhì)量管理，提高企業(yè)的績效?？冃Э荚u管理是對員工工作結(jié)果和工作行為所進行的綜合評價和改善的管理行為，其目的在于提高企業(yè)的整體績效，而非單純的考評員工的工作現(xiàn)狀。所以，在績效考評管理過程中，要防止績效考評流于形式，與績效考評目標(biāo)脫節(jié)。員工的績效受很多方面的影響，如工作能力、工作態(tài)度、激勵政策、工作設(shè)備和物質(zhì)環(huán)境等，績效考評管理的評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該涵蓋工作結(jié)果考評和工作行為考評兩方面，建立項目明晰、運行規(guī)范的員工績效管理體系。績效考評是對員工一段時間內(nèi)工作現(xiàn)狀的考評，與企業(yè)的具體發(fā)展情況和員工的個人能力水平有很大的關(guān)系，具有時效性和變動性?？冃Э荚u管理應(yīng)該成為企業(yè)一項經(jīng)常性的人力資源管理活動，要根據(jù)具體的考評目標(biāo)實事求是的反應(yīng)員工的績效。3.績效申訴的程序是什么？績效申訴的具體流程是：首先，由對績效考評結(jié)果存在異議的員工提出申訴，填寫申訴表，績效考評爭議小組受理，記錄員工的申訴信息。其次，績效考評爭議小組通過不同渠道了解員工申訴信息的真實性，并將調(diào)查信息備注到員工申訴表中。再次，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司相關(guān)制度尋求解決辦法，并在員工申訴表中備注解決意見和方案。最后，秉持客觀公正的態(tài)度組織考評者與考評對象面談，分別對考評者和考評對象解釋原因，達成諒解，并在員工申訴表上備注意見，將員工申訴表存入員工檔案。第七章一、單項選擇題1～6BBCBC二、雙項選擇題1ABC；2CD；3BCDE；,4AB；5CD三、問答題1.如何全面理解薪酬？旅游企業(yè)薪酬是如何分類的？薪酬是旅游企業(yè)對為自己企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)而付出勞動的員工的一種回報或酬謝。它包括經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬兩個方面。薪酬主要由以下幾個部分構(gòu)成。（1）基礎(chǔ)工資。這是員工薪酬中相對穩(wěn)定的部分，是薪酬的主體，是確定退休金的主要依據(jù)?；A(chǔ)工資通常由職務(wù)、崗位及工作年限決定。（2）津貼。這是工資的政策性補充部分，如對有專業(yè)技術(shù)職稱的人員給予職稱津貼、給予勞動條件惡劣的地區(qū)及工種的津貼、國家規(guī)定的價格補貼等。（3）獎金。這是根據(jù)員工特殊業(yè)績或根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益狀況給予的額外薪酬，如節(jié)約獎、合理化建議獎、年終綜合獎等。（4）福利。這是員工都能享受，與其貢獻關(guān)系不太大的利益，如企業(yè)的文化體育設(shè)施、托兒所、食堂、醫(yī)療保健、優(yōu)惠住房等。（5）保險。這是指企業(yè)為員工在受到意外損失或失去勞動能力，以及失業(yè)而提供的補助，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險等。2.職位薪酬制度的特點和應(yīng)用條件是什么？職位薪酬制度是一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度。它最大的特點是：員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，與新興的技能薪酬制度和能力薪酬制度相比，職位薪酬制度在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。實施職位薪酬制度的前提條件(1)職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。職位薪酬制度要求納入本系統(tǒng)中來的職位本身必須是明確、具體的。因此，企業(yè)必須保證各項工作有明確的專業(yè)知識要求，有明確的責(zé)任，同時這些職位所面臨的工作難點也是具體的、可以描述的。（2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動。只有當(dāng)職位的內(nèi)容保持基本穩(wěn)定的時候，企業(yè)才能使工作的序列關(guān)系有明顯的界限，不至于因為職位內(nèi)容的頻繁變動而使職位薪酬制度的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。（3）是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制。由于職位薪酬制度是根據(jù)職位本身的價值來向員工支付薪酬的，因此，如果員工本人的能力與所擔(dān)任職位的能力要求不匹配，其結(jié)果必然會導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象發(fā)生。故而企業(yè)必須能夠保證按照員工個人的能力來安排適當(dāng)?shù)穆毼?，既不能存在能力不足者?dān)任高等級職位的現(xiàn)象，也不能出現(xiàn)能力較高者擔(dān)任低等級職位的情況。當(dāng)個人的能力發(fā)生變動的時候，他們的職位也能夠隨之發(fā)生變動。(4）企業(yè)中是否存在相對較多的職級。在實施職位薪酬制度的企業(yè)中，無論是比較簡單的工作還是比較復(fù)雜的工作，職位的級數(shù)應(yīng)該相當(dāng)多，從而確保企業(yè)能夠為員工提供一個隨著個人能力的提升從低級職位向高級職位晉升的機會。否則，職位等級很少，大批員工在上升到一定的職位之后就無法繼續(xù)晉升，其結(jié)果必然是阻塞員工的薪酬提升通道，加劇員工的晉升競爭，損傷員工的工作積極性和進一步提高技能和能力的動機。（5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。這是因為，即使是處于最低職位級別的員工也必須能夠依靠其薪酬來滿足基本的生活需要。如果企業(yè)的總體薪酬水平不高，職位等級又很多，處于職位序列最底層的員工所得到的薪酬就會非常少。3.要素計點法的操作步驟有哪些？計點法包括以下幾個操作步驟:步驟一：選取合適的薪酬要素。步驟二：對每一種薪酬要素的各種程度或水平加以界定。步驟三：確定不同薪酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值。步驟四：確定每一種薪酬要素在內(nèi)部不同等級或水平上的點值。步驟五：運用這些薪酬要素來評價每一職位。步驟六：將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。4.計件工資只有何特點？能夠從勞動成果上反映勞動的差別，激勵性強，公平性強；有利于工作方法的改善，工作時間的有效利用；計算方式簡單。但是，容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量、忽視質(zhì)量、消耗定額，增加成本的現(xiàn)象；管理水平提高后，要提高定額比較困難；可能導(dǎo)致工人工作過于緊張。5.能力薪酬制度的建立步驟有哪些？主要內(nèi)容是什么？能力薪酬計劃的建立步驟：步驟一：確定哪些能力能支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價值，從而應(yīng)當(dāng)獲得薪酬的。步驟二：確定這些能力可以由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來，即具備何種品質(zhì)、特性以及行為的員工最有可能是績效優(yōu)秀者。步驟三：檢驗這些能力是否真的使員工的績效與眾不同。只有那些真正有特色的能力和行為才應(yīng)被包括在內(nèi)。步驟四：評價員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來。一個人的績效行為能力是由知識、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動機五大要素構(gòu)成的。其中，知識是指一個人在某一既定領(lǐng)域中所掌握的各種信息。技能（Skill)則是指通過重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動中的熟練程度。自我認(rèn)知（Self-concept）是一個人所形成的關(guān)于自己的身份、人格以及個人價值的概念，它是一種內(nèi)在的自我評價與認(rèn)識（自己到底是領(lǐng)導(dǎo)者、激勵者或者僅僅是一顆螺絲釘）。人格特征（Trait)是指在一個人行為中的某些相對穩(wěn)定的特點以及以某種既定方式行事的總體性格傾向（如是不是一個好的聆聽者，或者是否很容易產(chǎn)生緊迫感）。動機（Motives)是指推動、指導(dǎo)個人行為選擇的那些關(guān)于成就、歸屬或者權(quán)力的思想。第八章一、名詞解釋1.職業(yè)生涯有廣義與狹義之分。廣義的職業(yè)生涯，是職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)這樣一個完整的人生過程，狹義的職業(yè)生涯，僅指直接從事職業(yè)工作的這段時間，即從就職到退職這段時間。2.職業(yè)生涯設(shè)計是指對決定一個人職業(yè)生涯的各種主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，確定一個人未來的工作發(fā)展道路，并選擇與之相適應(yīng)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作和培訓(xùn)計劃，對各環(huán)節(jié)的時間、順序和方向做出科學(xué)的安排，從而達到個人發(fā)展與組織發(fā)展有機的結(jié)合。3.職位變動是指由于工作的需要或員工個人需求的變化，員工工作性質(zhì)或職位發(fā)生比較大的變化，體現(xiàn)為員工與工作職務(wù)的動態(tài)結(jié)合。員工職位變動既指在旅游企業(yè)內(nèi)部職位橫向與縱向之間的變動，又包括企業(yè)與企業(yè)之間的員工流動，它是職業(yè)生涯發(fā)展的一種必然形式。二、問答題1.什么事職業(yè)生涯？職業(yè)生涯有廣義與狹義之分。廣義的職業(yè)生涯，是職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)這樣一個完整的人生過程，狹義的職業(yè)生涯，僅指直接從事職業(yè)工作的這段時間，即從就職到退職這段時間。雖然職業(yè)生涯有不同的考察角度，但職業(yè)生涯有其基本的含義。（1）職業(yè)生涯是個體的行為經(jīng)歷，而非群體或組織的行為經(jīng)歷。（2）職業(yè)生涯是指一個人一生之中的有償勞動經(jīng)歷，而非其他活動經(jīng)歷。（3）職業(yè)生涯是一個時間維度的概念，意指職業(yè)生涯期。實際的職業(yè)生涯期在不同個人之間有長有短，各不相同。（4）職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時間的長短，而且內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程。2.根據(jù)旅游企業(yè)的職位分布，旅游企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑可以有哪些？(1)成長階段（0-20歲）。一個人在0-20歲年齡段，通過各種方式接受教育，發(fā)展職業(yè)想象力，對職業(yè)進行評估和選擇，確定職業(yè)取向和做好職業(yè)準(zhǔn)備。在這一階段的具體任務(wù)是：（1）發(fā)現(xiàn)和發(fā)展自己的需求、興趣、天賦和能力，為下一步的職業(yè)選擇打好基礎(chǔ)。（2）通過學(xué)校教育和社會活動，學(xué)習(xí)和獲得具體職業(yè)方面的知識和技能，并從周圍環(huán)境中尋找現(xiàn)實的職業(yè)角色模式，并獲取相關(guān)職業(yè)信息。（3）接受教育和培訓(xùn)，培養(yǎng)相應(yīng)的職業(yè)活動素質(zhì)和能力。在這一階段，人的角色是學(xué)生、職業(yè)工作的申請者和候選人。(2)進入工作階段（20-30歲）。這一階段的主要任務(wù)是擇業(yè)與適應(yīng)。擇業(yè)包含兩層意思：一是選擇一個理想的企業(yè)，二是在其中選擇一份合適的較為滿意的職位。從職業(yè)生涯長遠考慮，這一階段選擇理想的企業(yè)比挑選滿意的職位更重要。適應(yīng)也包含兩層意思，一是指適應(yīng)工作本身的要求，二是指能夠盡快融人到組織中去。員工在“進人工作階段”還面臨兩方面的矛盾，一方面是原來在教育環(huán)境中養(yǎng)成的簡單的、理想的、明確的觀念，與具體工作環(huán)境中復(fù)雜的、多樣的現(xiàn)實形成鮮明的對比；另一方面，剛開始工作時對企業(yè)抱有不切實際的過高期望，不久發(fā)現(xiàn)實際上很難得到預(yù)期的指導(dǎo)、幫助和評價，從而產(chǎn)生失望。這些矛盾極有可能使新參加工作的員工喪失信心，工作績效不理想，進而員工流動增多，增加企業(yè)人力資源成本，干擾用人計劃。工作實際展示和員工自我管理指導(dǎo)是解決上述矛盾的有效方法。(3)確定職業(yè)階段（30-40歲）。確定職業(yè)階段一般處于員工的30-40歲這一年齡階段上。它是大多數(shù)人工作生命周期的核心部分。個人在這一階段會找到合適的職位，并為之全力以赴地奮斗。這一階段的主要任務(wù)是：努力在企業(yè)的工作和職業(yè)中找到自己的位置，獨立做出成績，同時承擔(dān)更多的責(zé)任，獲得更多的收人，并建立一種接近理想的生活方式。對于這一階段的員工，企業(yè)需要制定政策，來協(xié)調(diào)其工作角色和非工作角色。同時，該階段的員工需要更積極地參與自己的職業(yè)生涯規(guī)劃活動。(4)鞏固職業(yè)階段（40-50歲）。鞏固職業(yè)階段一般在人們的40-50歲的時期。這一階段的人們關(guān)注技能的更新，希望他人仍將自己看成是一個對企業(yè)有貢獻的人。他們有多年的工作經(jīng)驗，擁有豐富的工作知識，對于企業(yè)及其目標(biāo)、文化的理解會更加透徹。他們往往能夠充當(dāng)新員工的培訓(xùn)導(dǎo)師。這一階段的主要任務(wù)是：對前期職業(yè)生涯規(guī)劃從個人收益、企業(yè)認(rèn)同和社會價值等三個方面進行評估，回顧已實現(xiàn)的職業(yè)目標(biāo)，提出新的職業(yè)構(gòu)想，強化或調(diào)整自己的職業(yè)理想；進一步明確職業(yè)定位，努力工作，創(chuàng)造更多、更優(yōu)的績效。此階段員工面臨的問題有兩個：職業(yè)中期危機和職業(yè)停滯。(5)逐漸退出職業(yè)階段（50-60歲）。逐漸退出職業(yè)階段，員工需要準(zhǔn)備調(diào)整其工作活動和非工作活動的時間比例，將不得不面臨這樣的一種前景：接受權(quán)利和責(zé)任減少的現(xiàn)實。退休是每個人都必須面對的。這個階段的主要任務(wù)是：保持已有的職業(yè)成就，維護自尊，準(zhǔn)備引退。一方面要對抗衰老，保持工作中的創(chuàng)造性；另一方面又要做好從工作中解脫出來的準(zhǔn)備。員工在職業(yè)生涯的不同時期會遇到不同的問題，優(yōu)秀的人力資源開發(fā)系統(tǒng)應(yīng)該是為此制定政策和計劃，以幫助員工處理這些問題。旅游企業(yè)還需要提供一個職業(yè)生涯規(guī)劃體系，以了解員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，幫助員工進行有效的自我策劃。3.旅游企業(yè)在員工職業(yè)生涯設(shè)計中應(yīng)該發(fā)揮什么作用？（1）提供全面的職業(yè)信息。eq\o\ac(○,1)提供職位規(guī)范和職位說明；eq\o\ac(○,2)提供績效考評信息；eq\o\ac(○,3)提供調(diào)整職業(yè)所需要的信息；eq\o\ac(○,4)及時通報旅游企業(yè)管理架構(gòu)、職位和職業(yè)變化的信息；（2）咨詢和指導(dǎo)。eq\o\ac(○,1)有針對性地幫助分析；eq\o\ac(○,2)垂直溝通，消除職業(yè)發(fā)展障礙。第九章一、名詞解釋1.文化是指“人類在社會歷史實踐中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和，更特指精神財富，如文學(xué)、藝術(shù)、教育、科學(xué)等”。而狹義的文化則是指“社會的意識形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的制度與組織機構(gòu)”。2.企業(yè)文化“源于美國，根在日本”，是美國的管理學(xué)者對美日兩國進行比較管理研究的產(chǎn)物。組織文化理論的興起標(biāo)志著組織管理研究向更加深化、更高層次發(fā)展。組織文化是組織賴以生存和發(fā)展的精神支柱，是組織管理的最高層次，組織文化理論適應(yīng)了組織人力資源管理的需要，有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)。該理論追求組織的整體優(yōu)勢和組織成員良好的集體感受，通過組織的“文化優(yōu)勢”，創(chuàng)造出導(dǎo)致個體從眾行為的群體規(guī)范和共同價值準(zhǔn)則，通過成員的集體感受，使組織的人際關(guān)系達到協(xié)調(diào)，從而全面促進組織人力資源的有效管理與開發(fā)。3.文化差異跨文化組織內(nèi)的文化差異來自三個方面：民族（國家）文化差異、組織文化差異和個體文化差異。其中，民族文化差異是組織母國和東道國文化間的差異，組織文化差異是合資合作企業(yè)中雙方自身特有的組織文化風(fēng)格的差異，個體文化差異是雙方當(dāng)事人個體文化素養(yǎng)的差異，主要包括：職業(yè)狀況差異。4.跨文化組織是一個跨越兩個或兩個以上文化環(huán)境而從事經(jīng)營的組織。所謂組織的文化環(huán)境，是指組織在長期經(jīng)營實踐中形成的并需要全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等因素的總和。二、問答題1.組織文化的含義是什么？是特定組織在適當(dāng)處理外部環(huán)境和內(nèi)部整合過程中出現(xiàn)的種種問題時，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的基本假說的規(guī)范。這些規(guī)范運行良好，相當(dāng)有效，因此被用做教導(dǎo)新成員觀察、思考和感受有關(guān)問題的正確方式。2.旅游組織文化由哪幾部分構(gòu)成？從現(xiàn)代管理學(xué)的角度看，旅游組織文化主要由三個方面構(gòu)成，即表層文化、中層文化和核心文化。（1）表層文化。表層文化包括一些可見的事實，如成員的行為模式，許多有形的并具有象征性標(biāo)志意義的事物，如企業(yè)使命說明、口號標(biāo)語、英雄樣板的軼事傳說、禮儀、規(guī)范與習(xí)慣以及物質(zhì)環(huán)境等可以感知的軟件和硬件等，它們是群體價值觀的特質(zhì)載體。（2）中層文化。中層文化包括組織共同信奉與提倡的價值觀、原則、宗旨與信念的說明，是對核心層所含內(nèi)容的解釋與說明。中層也是制度層。它根據(jù)國家的企業(yè)法及各項法規(guī)而制定的企業(yè)各種管理制度，同時也包括人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)制度等，是企業(yè)的行為準(zhǔn)則，以此來約束企業(yè)所有人員的行為，維護企業(yè)的正常秩序，保證企業(yè)的經(jīng)營活動按照過程管理原則順利進行。（3）核心文化。核心文化是人們外顯行為的基本假設(shè)和理念，是組織文化的精神層。這是企業(yè)文化的主體、核心，它包括了企業(yè)的目標(biāo)、企業(yè)信奉的哲學(xué)、企業(yè)的精神、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)的宗旨等。3.什么是跨文化組織？跨文化組織是一個跨越兩個或兩個以上文化環(huán)境而從事經(jīng)營的組織。所謂組織的文化環(huán)境，是指組織在長期經(jīng)營實踐中形成的并需要全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等因素的總和。國際企業(yè)是跨文化組織最初的和最主要的形式。什么是多文化組織？它與跨文化組織有什么不同？多文化組織是一個能夠培養(yǎng)和利用有益的文化多元性的跨文化組織。一個多文化組織內(nèi)成員是異質(zhì)的，組織為了創(chuàng)造該類組織，必須通過培訓(xùn)來提高文化差異性意識和合作技巧，應(yīng)對新員工和現(xiàn)有員工描述來自不同國家員工的異同之處。文化和語言培訓(xùn)能幫助主導(dǎo)性群體的員工更好地理解來自不同文化的人。具有多文化、完全的結(jié)構(gòu)融合、與正式團體的融合偏見的消除、對目標(biāo)的公平識別最小的團隊間沖突的特點。4.旅游組織文化建設(shè)應(yīng)遵循哪些原則？（1）創(chuàng)新性原則（2）立足民族傳統(tǒng)文化，注重吸收外來先進文化（3）主體性原則（4）整體性原則（5）求實性原則5.旅游組織文化建設(shè)的途徑是怎樣的？1）培育企業(yè)共同價值觀，規(guī)范員工的行為取向。（1）做好宣傳教育工作，讓員工理解和接受企業(yè)價值觀。（2）發(fā)揮人格化示范的力量，將價值觀生動