零售人力資源管理的程序課件

零售人力資源管理的程序課件零售管理概論ch8零售人力資源管理8-2Chapter8零售人力資源管理零售管理概論ch8零售人力資源管理8-2Chapter零售管理概論ch8零售人力資源管理8--3零售人力資源管理的程序如何增進(jìn)零售人員的績(jī)效零售人員管理實(shí)務(wù)未來(lái)零售人力資源管理的方向零售管理概論ch8零售人力資源管理8--3零售人力資源管零售人力資源管理的程序零售人力資源管理的程序零售人力資源管理的程序一、零售人員的人力規(guī)劃二、零售人員的招募三、零售人員的遴選四、零售人員的訓(xùn)練五、零售人員的績(jī)效評(píng)估六、零售人員的薪酬零售管理概論ch8零售人力資源管理8-5零售人力資源管理的程序一、零售人員的人力規(guī)劃零售管理概論c零售業(yè)者所面對(duì)的人力資源環(huán)境包括：大多數(shù)無(wú)經(jīng)驗(yàn)的工作人員、較長(zhǎng)的工作時(shí)間、許多的兼職員工、和善變的顧客需求等特性。這些因素時(shí)常使得雇用、安排職員和員工的管理有不同的處理方式。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-6零售業(yè)者所面對(duì)的人力資源環(huán)境包括：大多數(shù)無(wú)經(jīng)驗(yàn)的工作人員、較零售人員的人力規(guī)劃零售人員的人力規(guī)劃是根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)，確定並且評(píng)估目前和未來(lái)對(duì)零售的人力需求來(lái)加以制定。工作分析與設(shè)計(jì)可以提供零售人力需求分析的重要基礎(chǔ)。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-7零售人員的人力規(guī)劃零售人員的人力規(guī)劃是根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)，確零售人員的招募招募是尋找、確認(rèn)並吸引適任的應(yīng)徵者的過(guò)程，招募工作的目的是尋找出可能的、大量的應(yīng)徵工作者清單。招募方式主要可分成兩種：內(nèi)部招募、外部招募。有潛力的員工來(lái)源包括：教育機(jī)構(gòu)的畢業(yè)生、其它通路成員和競(jìng)爭(zhēng)者的員工、透過(guò)報(bào)紙分類廣告、政府輔導(dǎo)就業(yè)機(jī)構(gòu)、獵人頭公司或自己前來(lái)的應(yīng)徵者、以及想換新職的現(xiàn)有員工或員工推薦的朋友。而此清單會(huì)在遴選工作後大量刪減成較可僱用的候選名單。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-8零售人員的招募招募是尋找、確認(rèn)並吸引適任的應(yīng)徵者的過(guò)程，招募招募的來(lái)源及特質(zhì)零售管理概論ch8零售人力資源管理8-9招募的來(lái)源及特質(zhì)零售管理概論ch8零售人力資源管理8-9零售人員的遴選零售業(yè)選擇新成員先從招募清單上選取，主要目的是要選取符合工作之有潛力員工。遴選程序包括工作分析及描述、填寫申請(qǐng)表、面試、推薦信、及筆試等，視零售業(yè)的特性、工作內(nèi)容和職位重要性而定。用人單位將以上諸項(xiàng)目整合分析後再?zèng)Q定錄用人選。工作分析（JobAnalysis）在於收集每一工作的功能及工作者條件等方面的資料，如任務(wù)、職責(zé)、性向、興趣、教育、經(jīng)驗(yàn)及實(shí)際狀況。它可作為選擇員工、建立工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、及薪資管理的依據(jù)。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-10零售人員的遴選零售業(yè)選擇新成員先從招募清單上選取，主要目的是零售人員的遴選工作分析後即可撰寫工作說(shuō)明書，傳統(tǒng)的工作說(shuō)明書包括職稱、主管與部屬間的督導(dǎo)關(guān)係、工作分派、特殊功能、應(yīng)付的責(zé)任與應(yīng)享的權(quán)利等。由於傳統(tǒng)工作說(shuō)明書的使用僅在於限制員工活動(dòng)於所陳述的規(guī)範(fàn)內(nèi)，既無(wú)說(shuō)明相對(duì)的職責(zé)，且無(wú)法使員工成長(zhǎng)，故當(dāng)今許多專家推崇使用目標(biāo)導(dǎo)向的工作說(shuō)明書，其內(nèi)容除包括工作的基本功能外、也陳述每一工作與達(dá)成公司目標(biāo)間之關(guān)係、各職位間的相互依賴性、以及資訊的流通途徑。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-11零售人員的遴選工作分析後即可撰寫工作說(shuō)明書，傳統(tǒng)的工作說(shuō)明書零售人員的遴選申請(qǐng)表是用來(lái)篩選應(yīng)徵者首要的工具，它提供有關(guān)教育、經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、先前工作離職原因、社團(tuán)活動(dòng)、嗜好及參考資料。通常申請(qǐng)表有二種型式，一種為簡(jiǎn)短式（ShortForm），可讓應(yīng)徵者在幾分鐘之內(nèi)即填寫完畢，其作用是供較大的公司，面臨太多申請(qǐng)人之用。公司職員可在短時(shí)間內(nèi)即將不合格者予以初步篩除後，再發(fā)正式申請(qǐng)表請(qǐng)過(guò)關(guān)者填寫。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-12零售人員的遴選申請(qǐng)表是用來(lái)篩選應(yīng)徵者首要的工具，它提供有關(guān)教零售人員的遴選大型的公司還可以自行發(fā)展附有權(quán)重項(xiàng)目的申請(qǐng)表。首先，零售業(yè)藉此表格來(lái)分析現(xiàn)今或過(guò)去員工的申請(qǐng)時(shí)條件與日後績(jī)效之關(guān)係，與工作表現(xiàn)之成功有高度關(guān)係的因素將賦予更高權(quán)重。新申請(qǐng)者在填寫加權(quán)申請(qǐng)表（WeightedApplicationForm）之後，即可得到一個(gè)分?jǐn)?shù)，公司即以此判斷是否錄用。一張有效的加權(quán)申請(qǐng)表將會(huì)協(xié)助零售業(yè)降低員工離職率，並確保較高的工作品質(zhì)與完成度。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-13零售人員的遴選大型的公司還可以自行發(fā)展附有權(quán)重項(xiàng)目的申請(qǐng)表。零售人員的訓(xùn)練新進(jìn)員工首次加入公司，必須接受職前訓(xùn)練，內(nèi)容包括該公司的歷史及政策、所分配的工作內(nèi)容、報(bào)酬、指揮體系、和工作責(zé)任等。此外，新進(jìn)員工要向同伴自我介紹。正規(guī)的訓(xùn)練計(jì)畫係用來(lái)教導(dǎo)新進(jìn)及現(xiàn)有人員如何發(fā)揮工作效率及改善現(xiàn)況，共可分為技術(shù)類、人際關(guān)係類和解決問(wèn)題類三種訓(xùn)練。例如：為期1-2天的銷售概況分析、收銀機(jī)的操作、個(gè)人推銷技巧；或?yàn)槠跀?shù)月，為管理階層設(shè)計(jì)的全方位零售業(yè)運(yùn)作的課程。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-14零售人員的訓(xùn)練新進(jìn)員工首次加入公司，必須接受職前訓(xùn)練，內(nèi)容包零售人員的訓(xùn)練例如：7-Eleven連鎖便利商店，有完整的訓(xùn)練計(jì)畫，它提供助理業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員、副店長(zhǎng)、店長(zhǎng)不同階段的訓(xùn)練，使有心的員工可成為未來(lái)部門管理人。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-15零售人員的訓(xùn)練例如：7-Eleven連鎖便利商店，有完整的訓(xùn)零售人員的訓(xùn)練訓(xùn)練計(jì)畫的實(shí)施可分為三階段：1.訓(xùn)練需求的確認(rèn)；2.策劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練法；3.評(píng)估訓(xùn)練的成果。在需求確任後，接著便要決定：何時(shí)開始訓(xùn)練？訓(xùn)練多久？對(duì)新進(jìn)人員及現(xiàn)有員工各採(cǎi)用何種訓(xùn)練計(jì)畫？?jī)?nèi)容如何？每一訓(xùn)練計(jì)畫由誰(shuí)引導(dǎo)？（管理者、同事、公司訓(xùn)練部門）零售管理概論ch8零售人力資源管理8-16零售人員的訓(xùn)練訓(xùn)練計(jì)畫的實(shí)施可分為三階段：1.訓(xùn)練需求的確零售人員的訓(xùn)練訓(xùn)練地點(diǎn)在哪裡？（在工作場(chǎng)所或訓(xùn)練教室）透過(guò)哪些教材？（講義、影片、現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)、討論、個(gè)案等）如何衡量訓(xùn)練後的效果？零售管理概論ch8零售人力資源管理8-17零售人員的訓(xùn)練訓(xùn)練地點(diǎn)在哪裡？（在工作場(chǎng)所或訓(xùn)練教室）零售管零售人員的訓(xùn)練訓(xùn)練在於幫助員工或取某依工作職位與技術(shù)，使其能勝任其職位；發(fā)展是幫助員工具有擔(dān)任未來(lái)職務(wù)的工作技能。主管應(yīng)該擔(dān)負(fù)員工的訓(xùn)練與發(fā)展責(zé)任，並提供其機(jī)會(huì)。訓(xùn)練與發(fā)展對(duì)開發(fā)內(nèi)部人才、提昇人力資源水準(zhǔn)上有很大的助益，不僅幫助個(gè)人和組織發(fā)現(xiàn)潛力所在，更能調(diào)和組織各成員間價(jià)值觀的衝突。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-18零售人員的訓(xùn)練訓(xùn)練在於幫助員工或取某依工作職位與技術(shù)，使其能零售人員的績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是一種針對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，評(píng)估的結(jié)果可以作為升遷、加薪、分紅利的基礎(chǔ)，也可以作為是否需加強(qiáng)技術(shù)和能力的訓(xùn)練，或是調(diào)整職務(wù)、甚至中止雇用的參考?；端猩鲜鲋T多人事決策的依據(jù)，所以員工的績(jī)效評(píng)估必需公平、客觀。零售人員的工作可分為內(nèi)勤和外勤二類。前者多在公司內(nèi)部做規(guī)劃、存貨管理之類的工作，故其評(píng)估工作在公司內(nèi)部進(jìn)行即可。後者則因大量接觸顧客，故其績(jī)效表現(xiàn)除直接反映於銷售業(yè)績(jī)外，也應(yīng)來(lái)自於顧客的評(píng)價(jià)。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-19零售人員的績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是一種針對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，零售人員的薪酬國(guó)內(nèi)大多數(shù)的零售業(yè)都是規(guī)模較小的零售商，他們既沒(méi)有，也不覺(jué)得需要有一個(gè)完善的薪酬制度。通常只按鄰近商店的一般行情付薪水和傭金，即使偶有特別的福利也多是老闆即興之作。至於較大型的零售業(yè)，由於員工人數(shù)多、職位複雜，便有需要將薪酬制度化了。通常，薪酬包含直接金錢給付（如薪水、傭金和紅利）和間接給付（如付薪的休假、健康和生活保險(xiǎn)基金、以及退休金計(jì)劃等），此外，為好好激勵(lì)員工，零售商亦有利益分享計(jì)劃。非金錢式的方法，包括稱讚與升遷。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-20零售人員的薪酬國(guó)內(nèi)大多數(shù)的零售業(yè)都是規(guī)模較小的零售商，他們既固定薪資制員工的薪並不直接與銷售量有關(guān)連，而是與工作時(shí)間的長(zhǎng)短有關(guān)，例如週薪、月薪或年薪。員工通常對(duì)領(lǐng)取固定薪水感到較有保障，但雇主則不免擔(dān)心員工缺少努力工作的誘因，工作品質(zhì)較難掌握，且即使在淡季或不景氣時(shí)，這些固定的費(fèi)用還是得支出。此類給薪制多用於低階的內(nèi)勤人員。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-21固定薪資制員工的薪並不直接與銷售量有關(guān)連，而是與工作時(shí)間的長(zhǎng)完全的傭金制度是指員工工資直接與銷售量有所關(guān)連，而沒(méi)有固定金額的收入，這制度對(duì)零售商較有彈性，沒(méi)有固定的成本負(fù)擔(dān)，且可以誘導(dǎo)員工努力銷售。但對(duì)零售商較不利的是無(wú)法完全控制員工績(jī)效及低工資員工的離職風(fēng)險(xiǎn)、且難以掌握不穩(wěn)定的零售成本。傭金制是廣為直銷業(yè)、汽車業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)、珠寶業(yè)及其它昂貴商品的行業(yè)採(cǎi)用。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-22完全的傭金制度是指員工工資直接與銷售量有所關(guān)連，而沒(méi)有固定金賀茲伯格的激勵(lì)─保健因子理論依據(jù)心理學(xué)家賀茲伯格的激勵(lì)─保健因子理論，員工對(duì)工作的態(tài)度是影響其績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，某些特徵（激勵(lì)因子）與工作滿意有一致的關(guān)係，另些特徵（保健因子）則和工作不滿意存有一致的關(guān)係。就薪酬而言，直接的金錢給付係維持基本生活所需，故屬於保健因子，若未得到滿足，則員工會(huì)對(duì)其工作表現(xiàn)不滿意。至於其他非金錢的間接給付薪酬，包括付薪的休假、保險(xiǎn)給付、不扣薪的事病假、員工優(yōu)惠價(jià)格、貸款、退休金計(jì)畫、交通車、住宿、伙食等，則可能因各公司福利政策而有不同的待遇。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-23賀茲伯格的激勵(lì)─保健因子理論依據(jù)心理學(xué)家賀茲伯格的激勵(lì)─保健零售人員管理實(shí)務(wù)零售人員管理實(shí)務(wù)零售人員管理實(shí)務(wù)一、謹(jǐn)慎的雇用程序二、事先規(guī)劃人力需求三、採(cǎi)用工作標(biāo)準(zhǔn)化和交互訓(xùn)練四、訂定員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)五、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度六、多雇用全職員工七、慎重採(cǎi)用自助式服務(wù)八、追蹤考核員工的出勤狀況、服務(wù)狀況及工作效率九、定期調(diào)查顧客滿意情況，並據(jù)以改善營(yíng)運(yùn)流程零售管理概論ch8零售人力資源管理8-25零售人員管理實(shí)務(wù)一、謹(jǐn)慎的雇用程序零售管理概論ch8零售零售人員管理實(shí)務(wù)人事成本佔(zhàn)零售業(yè)總成本的比例比製造商高很多。其次，由於零售工作及時(shí)間的特性造成較高的員工流動(dòng)率，雖然產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)力不斷提高，但產(chǎn)業(yè)在技術(shù)上之精進(jìn)比僱用人員的進(jìn)步更加快速，故許多零售業(yè)仍是人力密集的產(chǎn)業(yè)，而較高員工流動(dòng)率又會(huì)導(dǎo)致徵募、訓(xùn)練、監(jiān)督等成本的增加。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-26零售人員管理實(shí)務(wù)人事成本佔(zhàn)零售業(yè)總成本的比例比製造商高很多。零售人員管理實(shí)務(wù)較差的銷售人員可能沒(méi)有良好的銷售技巧，會(huì)有對(duì)顧客不親切、交易發(fā)生錯(cuò)誤和其他的成本損失的情形發(fā)生。甚者，人力的安排容易受顧客需求的無(wú)法預(yù)期的變動(dòng)而有所影響，例如零售商知道應(yīng)該在銷售高峰時(shí)增加人手，在銷售低潮時(shí)減少人手，但在氣候變化、競(jìng)爭(zhēng)者有特別促銷、或供應(yīng)商作促銷時(shí)，仍會(huì)有人手不足或過(guò)多的情況。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-27零售人員管理實(shí)務(wù)較差的銷售人員可能沒(méi)有良好的銷售技巧，會(huì)有對(duì)零售管理概論ch8零售人力資源管理8-28零售人員管理實(shí)務(wù)零售人員的生產(chǎn)力表現(xiàn)即是績(jī)效，評(píng)估該績(jī)效的方法很多，人效即是一例。所謂人效，是指零售商店一年的營(yíng)業(yè)額除以該店的員工數(shù)，人效可作為零售業(yè)評(píng)估其人力資源是否充足，或人力是否發(fā)揮的參考數(shù)據(jù)。零售業(yè)者可利用以下方法提高員工生產(chǎn)力：零售管理概論ch8零售人力資源管理8-28零售人員管理實(shí)謹(jǐn)慎的雇用程序在僱用前，仔細(xì)地審查所有申請(qǐng)人，將可使員工流動(dòng)率降低，並可使他們有較好的表現(xiàn)。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-29謹(jǐn)慎的雇用程序在僱用前，仔細(xì)地審查所有申請(qǐng)人，將可使員工流動(dòng)事先規(guī)劃人力需求就每一季、每星期、每天及每一時(shí)段而言，所需的員工人數(shù)及其類別都必須先作規(guī)劃，以便能即時(shí)擁有適當(dāng)?shù)娜肆?，並將閒置人力予以靈活調(diào)度，以產(chǎn)生最高的人力效率。在進(jìn)行工作負(fù)荷預(yù)測(cè)時(shí)，顧客等待之損失及雇用成本之增加必須取得一平衡點(diǎn)，而且效率與效果同等重要。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-30事先規(guī)劃人力需求就每一季、每星期、每天及每一時(shí)段而言，所需的採(cǎi)用工作標(biāo)準(zhǔn)化和交互訓(xùn)練工作標(biāo)準(zhǔn)化可使不同部門但類似職位的員工之工作統(tǒng)一，而交互訓(xùn)練使員工熟悉不只一項(xiàng)工作。例如百貨公司樓面管理人員可訓(xùn)練成販賣促進(jìn)人員。經(jīng)由工作標(biāo)準(zhǔn)化和交互訓(xùn)練，零售業(yè)可以增加人事彈性及精減雇用人數(shù)，而交互訓(xùn)練也能減少員工對(duì)工作一成不變的厭煩。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-31採(cǎi)用工作標(biāo)準(zhǔn)化和交互訓(xùn)練工作標(biāo)準(zhǔn)化可使不同部門但類似職位的員訂定員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)每個(gè)員工必須有清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，並且是可衡量及能夠達(dá)成的，例如出納員以交易速度及錯(cuò)誤率來(lái)評(píng)斷，採(cǎi)購(gòu)人員就用部門銷售及減價(jià)的需要來(lái)評(píng)斷，而高階主管也可由企業(yè)的銷售成績(jī)及利潤(rùn)目標(biāo)的達(dá)成程度來(lái)評(píng)斷績(jī)效。員工有一特定目標(biāo)時(shí)，通常能有較多的工作表現(xiàn)。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-32訂定員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)每個(gè)員工必須有清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，並且是可衡量及設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度當(dāng)員工表現(xiàn)好的時(shí)候，可以給予財(cái)務(wù)酬勞、晉升及表?yè)P(yáng)等激勵(lì)方法，而員工的行為確也會(huì)因有獎(jiǎng)勵(lì)制度的存在而更加努力。例如出納員會(huì)因?yàn)殄e(cuò)誤率在百分之幾以下的額外獎(jiǎng)金而努力降低錯(cuò)誤率。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-33設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度當(dāng)員工表現(xiàn)好的時(shí)候，可以給予財(cái)務(wù)酬勞、晉升及表?yè)P(yáng)零售管理概論ch8零售人力資源管理8-34多雇用全職員工長(zhǎng)期雇用制是提升員工生產(chǎn)力的一種方式。通常，全職員工的生產(chǎn)力比工讀生或工作時(shí)間短的人來(lái)得高，全職員工較具專業(yè)知識(shí)，更想看到公司成功，他們不需要太多監(jiān)督，較受顧客歡迎，能被提升至較高階的職位，且較能接受與適應(yīng)零售的特殊環(huán)境。對(duì)零售商而言，在許多情況下，員工的高生產(chǎn)力比他們是否拿高薪更為重要。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-34多雇用全職員工慎重採(cǎi)用自助式服務(wù)如果使用自助式設(shè)備，人事成本將會(huì)減少，進(jìn)而減少人員之需求。然而有兩點(diǎn)必須考慮的是：一是自助式較適合用在店內(nèi)展示、知名品牌、賣場(chǎng)配置以及特徵簡(jiǎn)單的產(chǎn)品／服務(wù)上；二是減少銷售人員，可能會(huì)使顧客覺(jué)得服務(wù)不週。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-35慎重採(cǎi)用自助式服務(wù)如果使用自助式設(shè)備，人事成本將會(huì)減少，進(jìn)而追蹤考核員工的出勤狀況、服務(wù)狀況及工作效率注意員工的出勤，避免發(fā)生工作效率降低以及影響到商店的出貨、補(bǔ)貨等狀況，進(jìn)而影響到賣場(chǎng)的整體營(yíng)運(yùn)。良好的服務(wù)品質(zhì)可成為零售店的優(yōu)勢(shì)，所以要時(shí)時(shí)提醒外場(chǎng)人員注意服務(wù)儀容、禮貌及應(yīng)對(duì)態(tài)度，還要隨時(shí)留意顧客抱怨及意見反應(yīng)，千萬(wàn)不能讓顧客覺(jué)得不滿或被忽略而不再上門。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-36追蹤考核員工的出勤狀況、服務(wù)狀況及工作效率注意員工的出勤，避定期調(diào)查顧客滿意情況，並據(jù)以改善營(yíng)運(yùn)流程每一季、半年或一年進(jìn)行一次顧客滿意情況，不單是要瞭解零售商店外部顧客的滿意程度，也應(yīng)針對(duì)員工主動(dòng)瞭解其滿意狀況。更重要的是，顧客滿意調(diào)查猶如對(duì)零售企業(yè)的體檢活動(dòng)，再多次的體檢也無(wú)益於企業(yè)體質(zhì)的改善，唯有根據(jù)顧客滿意調(diào)查反映的缺失，認(rèn)真地檢討，並勇於改善零售管理流程與措施，才能獲得顧客的持續(xù)惠顧。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-37定期調(diào)查顧客滿意情況，並據(jù)以改善營(yíng)運(yùn)流程每一季、半年或一年進(jìn)未來(lái)零售人力資源管理的方向未來(lái)零售人力資源管理的方向未來(lái)零售人力資源管理的方向「人才」是企業(yè)在知識(shí)世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。人才流動(dòng)不僅增加企業(yè)成本、影響企業(yè)生產(chǎn)力與效率，更直接衝擊企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略。目前企業(yè)的兩大挑戰(zhàn)是吸納穩(wěn)定性高的員工，還有留住能力強(qiáng)、位居關(guān)鍵地位有高潛力的員工。積極應(yīng)變的企業(yè)，已經(jīng)從徵才、測(cè)驗(yàn)、面試、企業(yè)福利等各方面著手，努力降低人才流動(dòng)率。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-39未來(lái)零售人力資源管理的方向「人才」是企業(yè)在知識(shí)世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵零售管理概論ch8零售人力資源管理8-40未來(lái)零售人力資源管理的方向愈來(lái)愈多的企業(yè)將個(gè)性或是情緒測(cè)驗(yàn)加入考試項(xiàng)目，以瞭解應(yīng)徵者的人格學(xué)習(xí)意願(yuàn)、創(chuàng)造力、情緒穩(wěn)定性、情緒智商等特質(zhì)，檢視應(yīng)徵者是否適合組織，是否能與人合作，並調(diào)整面談方式，考驗(yàn)求職者是否能融入企業(yè)文化。雖然，這些測(cè)驗(yàn)與面試方式，耗費(fèi)較多的時(shí)間與金錢，但是卻可能減少日後的浪費(fèi)。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-40未來(lái)零售人力資未來(lái)零售人力資源管理的方向公司要達(dá)到顧客滿意的成功要素之一，就是要做到內(nèi)部顧客滿意，也就是要做到員工滿意。這包括了安全的工作環(huán)境、豐厚的待遇福利、可行的升遷考核、多變的工作性質(zhì)……等等，以增加員工的工作滿意感。企業(yè)應(yīng)從行為主義出發(fā)，瞭解員工的想法，並將它們導(dǎo)向和公司目標(biāo)一致的方向。要洞悉員工凝聚力，組織運(yùn)作和推動(dòng)企業(yè)變革與進(jìn)步的模式，滿足人性對(duì)創(chuàng)造自主和個(gè)人肯定的需求，以具體的行為和工作成果為衡量標(biāo)準(zhǔn)。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-41未來(lái)零售人力資源管理的方向公司要達(dá)到顧客滿意的成功要素之一，未來(lái)零售人力資源管理的方向企業(yè)留住員工的三大條件：合理的待遇及回饋。持續(xù)學(xué)習(xí)的環(huán)境，幫助員工成長(zhǎng)，達(dá)成其發(fā)展願(yuàn)望。企業(yè)可期待的未來(lái)發(fā)展。零售管理概論ch8零售人力資源管理8-42未來(lái)零售人力資源管理的方向企業(yè)留住員工的三大條件：零售管理概未來(lái)零售人力資源管理的方向零售業(yè)的人力資源管理在未來(lái)努力的方向包括以下幾點(diǎn)：企業(yè)的福利措施應(yīng)針對(duì)員工的新需求加以充實(shí)，滿足尊重、成就感、自我實(shí)現(xiàn)等較高層次的需求，以強(qiáng)化福利措施的激勵(lì)效果。零售管理概論ch8零