HR最關(guān)心的招聘渠道的選擇與管理55大熱點(diǎn)問題

HR最關(guān)心的招聘渠道的選擇與管理55大熱點(diǎn)問題雖然在電子信息化高速發(fā)展的今天，招聘的渠道變得越來越多，從最原始的蹲點(diǎn)招聘到在專業(yè)的網(wǎng)站招聘，從勞務(wù)派遣到獵頭等，都為企業(yè)求才提供了便利。但是隨著人力成本的不斷上升，一將難求的現(xiàn)象越來越普遍。一些HR發(fā)現(xiàn)即使他們使用上了所有的招聘渠道，企業(yè)所需的人才依然很難招到。因此，選擇什么樣的招聘渠道才能讓招聘變得容易，怎樣管理已有的渠道已成為令HR困惑和必須思考的問題。1、想要了解一下房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在哪些網(wǎng)站招聘效果比較好。支招：如果是一些通用人才建議到一些大型的招聘網(wǎng)站即可，若是專業(yè)技術(shù)崗位建議到房地產(chǎn)相關(guān)專業(yè)人才網(wǎng)站，現(xiàn)在有一個難題可能擺在您面前：很多號稱專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，如何檢驗(yàn)？您只要把您緊急需要的一個相對普遍的專業(yè)崗位需求給候選方，讓他按照要求提供幾份簡歷，根據(jù)提供簡歷的效率、真實(shí)性、匹配性等基本都能判斷他們的真正服務(wù)能力，專業(yè)簡歷是專業(yè)招聘網(wǎng)站的核心，沒有這個核心，何談專業(yè)優(yōu)勢？千萬不要被那些所謂的銷售技巧、話術(shù)給忽悠了。2、我公司是新成立的熱力公司，招聘時一般是通過網(wǎng)絡(luò)招聘，一年基本上也就是兩次大型招聘。招聘過程中，總是覺得技術(shù)人才很難找。支招：專業(yè)技術(shù)性人才，在整個市場上較為緊張，建議：1、與有此專業(yè)的學(xué)校聯(lián)系通過就業(yè)辦推薦新生、通過任課老師推薦學(xué)習(xí)好的學(xué)生、通過導(dǎo)師推薦往屆學(xué)生；2、多參加此行業(yè)的博覽會（你懂得）；3、與此行業(yè)的協(xié)會聯(lián)系，推薦行業(yè)精英；4、行業(yè)獵頭。3、我公司是傳統(tǒng)印染紡織行業(yè)的，目前招聘形式：網(wǎng)絡(luò)招聘和參加招聘會。但在招聘過程中總會感覺到招聘不到想要用的人，需要的員工專業(yè)性較強(qiáng)，而紡織方向?qū)I(yè)近年來畢業(yè)生萎縮，有僧多粥少的局面，請問老師，我們企業(yè)如何在實(shí)際招聘中，能夠招聘到企業(yè)需要的人才。支招：其實(shí)類似貴司公司或者這個行業(yè)的問題，已經(jīng)又不少人跟我提及過。就現(xiàn)階段而言，沒有比自己培養(yǎng)使用更好的方法。因?yàn)槿瞬攀袌龅那闆r就擺在那里。就好比當(dāng)年很多券商招聘保薦代表人一樣，也是僧多粥少，沒有辦法，最后只能公司自己慢慢培養(yǎng)。貴司可以以相對低的門檻把人招進(jìn)去，然后突擊培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者再上崗。4、請問房地產(chǎn)和農(nóng)業(yè)如何定位招聘渠道？支招：雖然在招聘過程中行業(yè)對招聘渠道的選擇有一定影響，但是決定招聘渠道的關(guān)鍵在于企業(yè)招聘何種崗位人才，高端、中端、基礎(chǔ)、行政、經(jīng)營、技術(shù)等選擇的渠道完全不一樣！5、我公司從事于房地產(chǎn)相關(guān)的模型制作型企業(yè)，除了技術(shù)工人外，公司為了在創(chuàng)意方面有所發(fā)展產(chǎn)生競爭力，目前正在招聘創(chuàng)意設(shè)計類的職務(wù)，但是在網(wǎng)站和現(xiàn)場招聘的結(jié)果都不太滿意。也有分公司找獵頭過，但我們分公司的地理位置和條件都不能與之相比，所以也未采用獵頭招聘。想請問還有比較合適的招聘網(wǎng)站或渠道么？支招：從您描述來看，貴單位在硬條件上的優(yōu)勢不是很明顯，這時就要把貴單位的軟條件挖掘出來，比如產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)未來、組織文化等進(jìn)行梳理和挖掘，然后再選對渠道，也許會好點(diǎn)。6、獵頭行業(yè)種類繁多，亂花漸入迷人眼。如何選擇適合自己的獵頭公司？支招：第一，查看資質(zhì)。目前全國有幾萬家獵頭公司，但很多公司尚未取得人力資源服務(wù)資質(zhì)。第二：查看規(guī)模。專業(yè)的獵頭公司，內(nèi)部構(gòu)架一定是完善完備的，應(yīng)該是具有一定規(guī)模的。第三：聽取業(yè)內(nèi)口碑。專業(yè)的獵頭公司，一定是實(shí)力和服務(wù)兼?zhèn)涞?，在業(yè)內(nèi)一定是有口碑的。第四：上門考察。這一點(diǎn)也很重要，可以通過實(shí)地考察，了解到該家獵頭公司更多的信息。7、我公司的產(chǎn)品是酵素，很難招聘到合適的銷售人員。請問應(yīng)該從哪些渠道去招聘？支招：我認(rèn)為招聘的關(guān)鍵在于，如何將普通銷售人員在三天的培訓(xùn)后能成為專業(yè)酵素的銷售人員，如何將專業(yè)化銷售變成簡易化銷售適合更多的銷售人。這樣招聘渠道就大了許多。8、我們是電子行業(yè)的，主要產(chǎn)品是IC，電子方案（移動電源、足浴盤）及智能終端方案，公司比較小，30人，這們樣的狀況，如何才能招到合適公司的人才呢？支招：大多數(shù)時候，適合公司的成熟人員是很難招到的，建議你可以適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn)，找一些半成品的人才進(jìn)行快速培養(yǎng)。9、建筑單位，急需用人的時候招不到合適的，不需要的時候卻總有送上門的人來。雖然做了人才儲備庫，可是還是不是很樂觀。不知道該怎么樣改進(jìn)？支招：送上門來的人是什么級別？如果可以的話，建議建立一個良好的人才管理與儲備體系，樹立員工的危機(jī)感與良好的晉升、淘汰制度。10、我現(xiàn)在職公司是以地產(chǎn)開發(fā)和物管管理，目前招工主要是以網(wǎng)絡(luò)為主，但用過專業(yè)的網(wǎng)站但效果還是不好，想向老師請教如果才能快速招到公司合適的人才。支招：針對不同的人員，選擇不同的招聘渠道的效果是不完一樣的，建議將公司的招聘崗位進(jìn)行區(qū)分，普通的崗位通過三大招聘網(wǎng)站就可以，低端人員的話可以參加現(xiàn)場招聘會，高端人才建議采用獵頭等方式。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)最近幾年競爭激烈，如果只在網(wǎng)站上招人，恐怕不會有太好的效果，最好還是去“挖墻角”。熟人介紹可能會更好一些。這種方式雖然不是很正規(guī)的招聘渠道，但相對來說，可能更符合你們的要求。11、我們是服裝行業(yè)，咨詢下，校園招聘如何做高效的招聘和實(shí)施？如何做校園宣講？支招：主要看你公司準(zhǔn)備怎么做，一種情況是委托專業(yè)的機(jī)構(gòu)幫你公司進(jìn)行策劃，另一種情況是你公司自己進(jìn)行策劃。策劃方案的好壞會直接影響招聘效果。委托專業(yè)機(jī)構(gòu)這里就不詳細(xì)說明了，如果是你公司自己做校園招聘，而且需求人數(shù)較大的話，前期可以和學(xué)校及學(xué)生會進(jìn)行聯(lián)系，幫助宣傳。宣講的時候，要展現(xiàn)你公司的優(yōu)勢，學(xué)生來了后會得到哪些收獲等。若是需求量不大、希望自己執(zhí)行的話，可以和一些校園招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)索要一些相對標(biāo)準(zhǔn)化的執(zhí)行方案，內(nèi)部學(xué)習(xí)下即可；若需求量比較大，就篩選幾個校園招聘專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，把您的問題和要求提交給他們，專業(yè)的機(jī)構(gòu)都會根據(jù)您的需求和您互動，形成建議書，在根據(jù)建議書多次談判形成可執(zhí)行方案，簽訂合同，監(jiān)控執(zhí)行即可。12、連鎖企業(yè)，薪酬一般是劃分地區(qū)，比如一類、二類、三類城市這樣。就經(jīng)常出現(xiàn)這種情況，劃分地區(qū)的確屬于三類城市，但是當(dāng)?shù)毓べY的確比較高，比如蘇南一些地區(qū)的縣級市，招聘過程中，人力成本突破幅度較大，如何考量？支招：薪酬設(shè)計不要僅看當(dāng)?shù)氐牡貐^(qū)分類，要看當(dāng)?shù)氐墓べY水平和消費(fèi)水平，你們在做分類的時候，最好以當(dāng)?shù)氐男劫Y水平為基準(zhǔn)，而不是簡單的分成幾類。這樣，在做人力成本預(yù)算的時候，你才會做的寬松一些，不至于總是突破預(yù)算。13、我公司是人力資源公司，內(nèi)部想招兩個市場專員，但是就是招不到，銷售通過哪些招聘途徑成功率高哪？支招：1、市場專員的工作內(nèi)容是否明確？工資待遇是否合適？公司要求是否合適？2、銷售人員在所有企業(yè)都是一個頭疼的崗位，在薪酬待遇不是很突出的企業(yè)里招聘銷售人員：通知100人，面試來30人、復(fù)試來10人、入職5人就很不錯了，給你數(shù)據(jù)了，知道招聘成功的秘訣了吧！14、呼叫中心人員的招聘，什么渠道會好用一些？支招：如果需求的人數(shù)很多的話，那就可以考慮走RPO的模式。人數(shù)不多，且職位不高的話，三大招聘網(wǎng)就可滿足。15、地產(chǎn)行業(yè)招聘中高端人才有什么好的渠道？如何快速成長為一名資深的招聘專員？支招：中高端的招聘渠道，我想就應(yīng)該是要掌握全國及區(qū)域性地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)獵頭公司了，因?yàn)檫@幾年地產(chǎn)行業(yè)相當(dāng)火爆，專業(yè)從事地產(chǎn)行業(yè)的獵頭公司非常多，選擇其優(yōu)。1、專業(yè)的行業(yè)知識，2、廣泛的人脈。16、我公司是珠寶產(chǎn)品，以終端店面為主，終端人員的招聘一直挺頭疼的，員工流失率大，招聘一直是在網(wǎng)絡(luò)上。有點(diǎn)供不應(yīng)求，特別是開新店時，請專家給點(diǎn)建議。支招：我一直建議企業(yè)，尤其是員工流失率較大的企業(yè)，從自身找原因分析其員工流失的原因，（如薪酬不理想、老員工排擠、看不見發(fā)展空間、管理流程出現(xiàn)堵塞、員工福利無法保障等）然后根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)再去選擇相應(yīng)的招聘渠道(獵頭、網(wǎng)絡(luò)、勞務(wù)、派遣、中介、報紙、校就業(yè)辦等)。17、我們公司在昆明、成都都有分公司，每年都會有一些銷售人員的招聘需求，過往用前程無憂比較多一些，但是最近兩年效果越來越差，請問這些地方有沒有其他好的招聘渠道選擇呢？支招：可以嘗試使用本地的招聘網(wǎng)站，面向的應(yīng)聘者將會更有針對性，如：成都、昆明當(dāng)?shù)厝耸戮值娜瞬啪W(wǎng)。18、我們公司是做電商的，員工流失率很大，招聘在網(wǎng)上找，很少有合適的，怎么樣才能有效的進(jìn)行招聘？支招：電商行業(yè)是個新興模式，很難利用傳統(tǒng)的渠道找到合適的人，如下建議：1、負(fù)責(zé)招聘的人一定要有足夠的電商行業(yè)的人脈資源，招聘的人很重要；2、要專業(yè)的電商平臺、電商網(wǎng)站有針對性的招聘；3、詳細(xì)了解同行業(yè)競爭對手人才流動的的態(tài)勢，時刻掌握動態(tài)；4、畢竟圈子比較窄，可以號召公司全員招聘，制定相關(guān)招聘激勵機(jī)制。建議在招聘之前分析一下員工流失的原因?？巢癫毁M(fèi)磨刀功，依據(jù)原因有選擇的挑選合適的渠道。如高校就業(yè)辦、勞務(wù)外包公司、報紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、電話邀約等。19、我們公司是新能源行業(yè)，現(xiàn)公司業(yè)務(wù)拓展，想招一些在新能源行業(yè)、空調(diào)行業(yè)等工作過，有經(jīng)驗(yàn)的工程師，可單單在網(wǎng)站公布信息，投遞量寥寥無幾，該怎么辦？支招：這樣的難題直接選擇一家專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，把您的需求列舉清楚，就相當(dāng)于您只要提出需求、提出問題，讓他們給您一個招聘方案建議書，然后根據(jù)建議書簽訂服務(wù)協(xié)議。這樣一方面可以檢驗(yàn)專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的專業(yè)性，更能提升貴單位的工作效率。20、現(xiàn)今的報紙電視招聘渠道雖覆蓋面廣，但招聘效果卻不好。覆蓋面廣且招聘效果較好的方式？支招：每個招聘渠道都有它的利弊，你要根據(jù)不同的崗位選擇不同的招聘渠道，不能奢求用一種招聘渠道滿足你的所有的崗位招聘需求。21、我們公司是從事手機(jī)網(wǎng)絡(luò)游戲研發(fā)與運(yùn)營的，現(xiàn)因業(yè)務(wù)發(fā)展要求，需要招聘2名android游戲開發(fā)崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生，因這個崗位會接觸到比較多的機(jī)密源代碼，所以對新入職員工的穩(wěn)定性要求會比較嚴(yán)格一些。近幾年應(yīng)屆畢業(yè)生的穩(wěn)定性和職業(yè)操守是不被看好的，所以我們準(zhǔn)備在招聘面試過程中多一些對這兩方面素質(zhì)的考核，有沒有比較好的考核方法建議？支招：可以考慮在面試的時候采用人才測評工具，相對會更客觀一些。22、對于生產(chǎn)工人什么招聘方式好？我們是工業(yè)爐這方面的，像一些設(shè)計人員用什么招聘方法好呀？支招：生產(chǎn)工人，對文化要求不是太高，一般在當(dāng)?shù)氐钠矫婷襟w如報紙上招聘會好點(diǎn)兒，如果要選擇人才市場，最好也是當(dāng)?shù)氐娜肆Y源市場。工業(yè)鍋爐設(shè)計的崗位招聘，最好與設(shè)這樣專業(yè)的高校聯(lián)系，自己培養(yǎng)。如果想找成手，就去找獵頭，然后讓通過獵頭招聘來的人，在崗位責(zé)任上，設(shè)計好他的培訓(xùn)職能，給你們培養(yǎng)內(nèi)部人才。23、我是IT行業(yè)，現(xiàn)在公司幾乎用的都是實(shí)習(xí)生，我們主要招聘渠道是網(wǎng)上招聘，每次去學(xué)校雙選會，幾乎沒有什么收獲，有沒有什么好的建議？支招：現(xiàn)在的大學(xué)生基本是網(wǎng)絡(luò)上長大的一代，網(wǎng)絡(luò)招聘理應(yīng)為第一選擇，如果需求量特別大的話，可以考慮外包給專業(yè)的人才招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)，把您的問題和要求提出來，讓他們做出建議書，經(jīng)過雙方討論，形成可執(zhí)行的方案，效率會更高，專業(yè)事專業(yè)機(jī)構(gòu)做，符合社會發(fā)展趨勢。24、請問1、如何能成為好的招聘人員？需要掌握的知識有哪些？2、如何將招聘做好？3、梳理公司現(xiàn)有的招聘體系及崗位職責(zé)，如何才能開展。支招：（1）做好招聘的關(guān)鍵“車馬未動、糧草先行”，企業(yè)的每一個崗位都有離職的風(fēng)險，在平時就做好崗位招聘渠道的開拓與維護(hù)工作。掌握的知識嘛！更多的如何從應(yīng)聘者的敘述中透回問題的關(guān)鍵。（2）招聘流程化、程序化。在一次一次的面試中尋找出適合企業(yè)的面試流程。（3）崗位說明書我認(rèn)為是招聘體系及崗位職責(zé)的關(guān)鍵。25、我是貿(mào)易行業(yè)的，現(xiàn)公司招聘的儲備干部以應(yīng)屆生為主，而公司的業(yè)務(wù)員因需要涉及到自主開發(fā)產(chǎn)品，因此需要公司較長期的培養(yǎng)，一般為2-3年，這此期間，儲備干部將需要外派去一個比較小的城市與供應(yīng)商打交道，而現(xiàn)在的學(xué)生越來越看重工作環(huán)境等問題，往往剛剛培養(yǎng)起他們對產(chǎn)品的一般認(rèn)識就離開了，這樣公司又需要花費(fèi)大量的精力從頭培養(yǎng)人員，并且本身愿意接受外派工作地點(diǎn)的學(xué)生數(shù)量就少。我們該如何減少人員的流動率呢？支招：當(dāng)前儲備干部的培訓(xùn)需要2-3年，這個時間是相當(dāng)長了，要想更好的留住人，我建議從以下幾個方面著手：（1）公司建立可行的晉升機(jī)制，每一個級別有明顯的晉升標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇，并要及時公布出來，讓員工看到希望；（2）按照晉升機(jī)制，擬定出考核機(jī)制，定期的考核；（3）結(jié)合晉升機(jī)制，制定相之匹配的薪酬體系；（4）建議員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并跟蹤他的成長記錄，定期溝通！26、我們是生態(tài)農(nóng)業(yè)公司，需要銷售方面的人才，該選擇什么招聘渠道呢？支招：1、網(wǎng)絡(luò)招聘：通過關(guān)鍵詞搜索找合適的人才；2、同行業(yè)公司挖人；3、內(nèi)部員工推薦；4、獵頭27、我們是紡織貿(mào)易行，總是面臨著招不到人的問題。其最主要難以解決的就是距離城市太過偏遠(yuǎn)，直接影響了很多應(yīng)聘者前來就職。應(yīng)該如何解決此問題。支招：首先考慮尋找當(dāng)?shù)鼗蛘吒浇娜瞬?；其次，招聘門檻放低，薪資上要有吸引力；第三，最好是招聘單身的員工，否則有家庭的后顧之憂。紡織行業(yè)屬于密集型企業(yè)，員工需求量大。針對企業(yè)距離城市偏遠(yuǎn)的問題，可以從設(shè)立企業(yè)員工宿舍、加開企業(yè)員工上下班車等方法解決。類似行業(yè)招收外籍務(wù)工人員比較多一些，所以可以重點(diǎn)從全面照顧外籍員工的食宿、家屬、子女的角度，去挽留和吸引員工。28、我想了解對于普工招聘的注意事項(xiàng)有哪些？支招：了解這些人員的訴求，在對外宣傳的時候，有針對性的宣傳。如：是不是包吃包住、工資待遇是不是有吸引力等等。29、銷售的人員流動性很大，該怎樣建立一個長期的機(jī)制呢？支招：銷售人員流動大說明銷售的產(chǎn)品、服務(wù)的價值對客戶沒有充分發(fā)揮出來，或者沒有價值，問題不一定就發(fā)生在銷售的環(huán)節(jié)，可以從組織的價值鏈?zhǔn)崂砩习l(fā)現(xiàn)問題、找出對策，也許能找出問題的根本解，而不是癥狀解。30、招聘專員的績效應(yīng)該從哪幾個方面去考量？支招：第一，招聘信息發(fā)布渠道的開發(fā)和收集；第二，約訪的總?cè)藬?shù)，實(shí)際面試人數(shù)，及成本控制（費(fèi)用成本+時間成本+機(jī)會成本）。31、對于現(xiàn)場招聘會來說，位置靠前一點(diǎn)好，還是靠后一點(diǎn)好？對于周圍的位置有什么好的規(guī)劃嗎？支招：現(xiàn)場招聘會，你最好先拿到會場的平面圖，最好是居中的位置，這樣求職者會在你的展位前停留的時間長一些。如果你要宣傳企業(yè)形象，那就選擇最前面的。但最后面的還是不是選了。至于周圍的位置，最好能避開實(shí)力比你強(qiáng)的競爭對手。具統(tǒng)計，應(yīng)聘者在參見招聘會時，會尋場一圈來尋找心意的企業(yè)，位置有一定的作用但是不是很明顯，關(guān)鍵是展位如何布置的有吸引力，如何用最短的文字或圖片說明企業(yè)的特點(diǎn)，留住應(yīng)聘者的腳步與簡歷?，F(xiàn)場招聘會，一般靠前的位置效果較好，可選擇同一排的兩端，同時將公司的海報放在比較突出的位置，便于吸引目光。32、招聘渠道怎么拓寬？支招：招聘渠道的拓展需要平時有意識的去做，針對不同的人員需求，拓展不同的渠道。如：普工等人員的招聘，可以多聯(lián)系一些人力資源外包公司、職業(yè)中介等；如果公司每年會招聘很多大學(xué)生的話，則要和一些大學(xué)建立合作；另外和一些獵頭保持聯(lián)系也很重要，一旦公司有高端人才的需求，就可以快速的合作。33、招聘高管除了獵頭還有哪些有顯著成效的方法？支招：認(rèn)為獵頭是很好的方法與工具，就算你認(rèn)識同行業(yè)的高管，想挖他過來，企業(yè)直接出面，有可能也壞了行業(yè)的規(guī)矩，用獵頭出面還是不錯的選擇。34、人力資源從業(yè)者職業(yè)發(fā)展的最高點(diǎn)是什么？優(yōu)秀人力資源從業(yè)者的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？支招：第一個問題：人力資源的集團(tuán)管控，如果根據(jù)企業(yè)集團(tuán)的對子公司的管控方式制度適合其管控體系的人力資源管理模型。第二個問題：流程化、程序化。35、通過近幾年來應(yīng)屆生招聘中與應(yīng)屆生的接觸，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在80%的應(yīng)屆生都不知道自己要做什么，根本沒有職業(yè)規(guī)劃，心浮氣躁，對于工作的心態(tài)是有足夠的工資養(yǎng)活自己就好，對于應(yīng)屆生招聘有沒有什么比較好的建議呢？支招：（1）讓二流人才成就一流事業(yè)，而不是讓一流人才成就二流事業(yè)；（2）90后的畢業(yè)生民主意識比較強(qiáng)烈，他們希望得到尊重，這也是社會的進(jìn)步，組織文化方面可以努力；（3）一般來講，精神狀態(tài)陽光的人都不會太差。36、對于內(nèi)部員工推薦這個渠道該如何操作才能發(fā)揮它的最大效果？既可以招到合適的人，又能避免員工推薦帶來的裙帶關(guān)系？支招：不搞內(nèi)部推薦，難道想搞裙帶關(guān)系就沒機(jī)會了？裙帶關(guān)系和內(nèi)部推薦沒有必然聯(lián)系，甚至把原先陰性的裙帶關(guān)系公開化，是大好事！37、直線主管在復(fù)試時應(yīng)該注重哪些方面？支招：盡可能的專注專業(yè)意識、工作態(tài)度、以及面試者的發(fā)展方面，涉及到薪資、福利的相關(guān)問題可交由人力資源部門！38、就企業(yè)留人機(jī)制方面給予一些建議。支招：（1）追求理想，順便賺錢，多思考錢之外的價值和意義；（2）人實(shí)際上是很簡單的，不外乎名和利的問題，不要回避這兩個問題基本就成功了一半；（3）很多所謂的專業(yè)上的機(jī)制、大篇幅的制度等，如果落不到實(shí)處，人都很敏感、很聰明的，都是浮云。39、公司每年都會花很大力氣進(jìn)行校園招聘，學(xué)生每年都大量流失讓我們感到可惜，對于學(xué)生的干了方面能否給予一些建議。支招：只是你不了解一個大學(xué)畢業(yè)生的需求而已。那些無能之輩走就走，但是應(yīng)該留住的是肯干活有頭腦的孩子。他們要的無非是一個前景，一個良好的職業(yè)規(guī)劃，一個可供發(fā)揮才能的空間。人力資源工作的六大模塊，最后一塊板就是你那里現(xiàn)在缺少的。40、面試時怎樣提問才能了解到員工的責(zé)任心、邏輯思維、人際關(guān)系方面的內(nèi)容？支招：（1）這些都有很多專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試量表；（2）有些“老人”會對付這些量表；（3）需要面試者更加老練，要“道高一尺魔高一丈”；（4）當(dāng)然可以運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬等多種面試方式，綜合評判；（5）不要奢望一個面試就能把一個有經(jīng)驗(yàn)的人看透。41、如何做好背景調(diào)查工作？該怎樣提問才能最大限度的還原員工在上一家公司的表現(xiàn)、了解到最真實(shí)的信息？支招：單獨(dú)通過面試很難做到客觀，要和之前雇主的員工做調(diào)查，當(dāng)然這個工作相對比較專業(yè)，中國的文化和職業(yè)化程度都阻力都還比較大，也可以和他之前的客戶、接觸的合作伙伴等做側(cè)面調(diào)查。42、我們是食品初創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，需要招聘的技術(shù)專業(yè)的人員比較多，選擇哪種招聘方式較好了?支招：第一，在平面媒體發(fā)布廣告，也可以擴(kuò)大你們的知名度；二、在專業(yè)技術(shù)招聘網(wǎng)站發(fā)布，這樣可以確保有效性；三、通過獵頭找，這樣可以確保你們核心員工的技術(shù)能力。建議多種渠道一起使用，能快速的保證效果：（1）挖部分行業(yè)內(nèi)的技術(shù)人才，通過他們來推薦，另外也可以讓他們來帶新人或半熟手；（2）網(wǎng)絡(luò)招聘，通過關(guān)鍵詞搜索，找合適的人才。43、在一家新公司該如何建立完善的招聘體系使招聘工作做得專業(yè)化一點(diǎn)呢？支招：每家公司的業(yè)務(wù)流程和價值鏈?zhǔn)遣灰粯拥?，可以在梳理價值鏈的過程中把招聘融入進(jìn)去，梳理出來的招聘系統(tǒng)更加實(shí)用可以從招聘流程的整個環(huán)節(jié)來考慮，主要包括這幾個方面：（1）招聘計劃的制定；（2）明確選拔標(biāo)準(zhǔn)；（3）招聘渠道選擇；（4）建立人才測評機(jī)制；（5）對招聘效果進(jìn)行評估；（6）形成制度和流程。44、我們生產(chǎn)性行業(yè)的普工目前招工是一大瓶頸問題。關(guān)于這一塊，我們該如何進(jìn)行招聘渠道的選擇呢？支招：生產(chǎn)性行業(yè)一般不要求技術(shù)，上手快，對學(xué)歷要求也比較低。首先要看是季節(jié)工還是常年用工，季節(jié)工的話可以考慮勞務(wù)派遣，常年用工的話就可以跟人才市場聯(lián)系，大批量的供應(yīng)。第三種就是可跟中專院校聯(lián)系。45、我們公司是主要招聘銷售類的人才，請問您在電話通知方面有什么需要注意的嗎？還有就是我們的底薪比較低，好多人因?yàn)檫@個不考慮，請問怎么盡量避免因?yàn)檫@個原因招不到人呢？支招：電話通知時，一定要說清楚你們公司我名稱、辦公地址、聯(lián)系人、聯(lián)系電話。當(dāng)然，如果你們的底薪低，明明知道這是招不到人的原因，為什么不提高低薪呢？46、請問異地的人如何做招聘呢？有哪些方式呢？支招：（1）網(wǎng)絡(luò)招聘本身就是跨越地域的；（2）當(dāng)然稍微高端的職位還要專業(yè)的面試；（3）如果是項(xiàng)目制的、集中式的需求可以讓專業(yè)的招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)做個小項(xiàng)目，這樣可以降低貴單位的成本。47、我們是電力行業(yè)公司，需要大量的低端工人，一般的網(wǎng)絡(luò)招聘很難找到合適的人選，我們又不舍得花大批的錢在招聘會，或者是開拓新的招聘網(wǎng)站，很多人都是老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)的來的，請問像這樣的情況需要什么樣的招聘渠道比較好??？領(lǐng)導(dǎo)不愿意花錢在招聘上又怎么辦呢？支招：首先可跟中專院校簽訂戰(zhàn)略伙伴合作協(xié)議，使用中專生。第二，可與人才市場達(dá)成共識，由他們大批量提供普工，并且都是免收費(fèi)的。希望上述答案你能滿意。48、我公司為建筑裝飾設(shè)計行業(yè)，招聘職位主要是工裝的室內(nèi)設(shè)計師；因目前北京市場此行業(yè)的有經(jīng)驗(yàn)設(shè)計師稀缺，再加上我公司在石景山，地理位置受約束；因此在招人的時候門檻很寬，只要有一兩年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，薪資不是特離譜的都會先進(jìn)來，但其實(shí)與職位的匹配度并不高；請問：這種情況應(yīng)如何解決，如何克服公司的實(shí)際困難，找到合適的人員，完成招聘任務(wù)。支招：一是調(diào)整你們的薪酬制度，相同崗位分出不出的職級，對應(yīng)相應(yīng)的薪酬，對于不同職級的人，采用不同的招聘渠道。二是增加員工福利，解決公司位置偏僻的劣勢。49、招聘實(shí)操中，我們總會提到人才儲備，我對于一些比較合適但又暫時無法安排入職的應(yīng)聘者都會保持聯(lián)絡(luò)，大概一周左右一次，但是往往有時候真正需要這些儲備人才入職的時候，往往發(fā)現(xiàn)他們由于各種原因無法前來，熱情消除了么？請問老師對于這種情況如何處理？比如聯(lián)系時間的長短方面，每次聯(lián)絡(luò)所溝通內(nèi)容方面有沒有什么好的建議？支招：（1）公司在招聘人的時候，面試者也招找工作；（2）一般公司來說，面試在一周時間較易，但要明確告知面試流程與歷經(jīng)時間長短。（3）除非貴公司特有名或薪酬是行業(yè)第一，儲備上的人情愿在接到錄用通知后辭掉現(xiàn)有工作。溝通周期可以視情況，溝通內(nèi)容可以談?wù)劰镜男屡e措，項(xiàng)目進(jìn)展等，某種程度上講，招聘=營銷，溫水煮青蛙，慢慢吸引！當(dāng)然面試者也不能一直等著這個工作機(jī)會不面試其他的崗位，所以要好備用人選的準(zhǔn)備。50、關(guān)于人才資源庫的建立，怎樣著手做效果會更好呢？比如企業(yè)進(jìn)駐到我們園區(qū)后，會將崗位需求提交給到我公司，形形色色的專業(yè)要求經(jīng)驗(yàn)等方面都會遇到，對于這類人才資源的儲備，如何能做到更完善？支招：術(shù)的層面的東西網(wǎng)上一搜一大堆，做好雇主品牌比啥都重要，講個故事也就明白：男人對女人說：我是最棒的，我保證讓你幸福。跟我吧——這是推銷；男人對女人說：我爹有3