青建地產(chǎn)人力資源規(guī)劃報告

青建地產(chǎn)人力資源規(guī)劃報告2010年4月27日機(jī)密整體思路和人才需求規(guī)劃招聘管理薪酬體系績效考核培訓(xùn)體系目錄人力資源管理的是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，能為企業(yè)帶來獨(dú)特的競爭優(yōu)勢人力資源管理在公司管理中的地位和作用第四，人力資源管理部門是企業(yè)潛在的“利潤中心”第二，人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵第三，人力資源管理可以使企業(yè)管理獲得獨(dú)特的競爭優(yōu)勢第一，人力資源管理是企業(yè)管理戰(zhàn)略的重要組成部分人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要通過企業(yè)員工的共同努力，高效的人力資源管理能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，有力地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的素質(zhì)和創(chuàng)造性是企業(yè)核心競爭力的重要載體，是企業(yè)的競爭優(yōu)勢的重要表現(xiàn)企業(yè)的可見資源為人、才、物，其中人是企業(yè)價值的真正創(chuàng)造者，人力資源管理部門是企業(yè)的“利潤中心”青建地產(chǎn)人力資源管理和開發(fā)的總體目標(biāo)：增加人力資源總量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源整體素質(zhì)，發(fā)揮人力資源開發(fā)效益青建地產(chǎn)人力資源開發(fā)的整體目標(biāo)1234增加人力資源總量：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，加大招聘力度，增加人力資源儲備，增加人力資源總量優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)：提高投資策劃、規(guī)劃設(shè)計(jì)、營銷客服等專業(yè)人才的比重發(fā)揮人力資源開發(fā)效益:通過有效激勵機(jī)制，將人力資源的效益充分挖掘提高人力資源整體素質(zhì)：通過在崗培訓(xùn)、外派進(jìn)修等方式加強(qiáng)人力資源的整體素質(zhì)青建地產(chǎn)人力資源管理提升的第一步，成立青建地產(chǎn)集團(tuán)人力資源部，作為人力資源管理的主責(zé)部門關(guān)鍵職責(zé)崗位設(shè)置人力資源規(guī)劃根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，編制集團(tuán)人力資源規(guī)劃負(fù)責(zé)制定集團(tuán)總部部門崗位設(shè)置和人員編制方案負(fù)責(zé)審核城市公司部門崗位設(shè)置和人員編制方案招聘任免負(fù)責(zé)集團(tuán)總部除董事長、總裁、副總裁之外人員的招聘和任免負(fù)責(zé)城市公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的招聘和任免負(fù)責(zé)城市公司人力資源部、財務(wù)部負(fù)責(zé)人的招聘和任免績效薪酬負(fù)責(zé)編制和調(diào)整集團(tuán)薪酬管理和績效考核方案組織集團(tuán)層面所有人員、城市公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核和薪酬管理培訓(xùn)管理負(fù)責(zé)制定集團(tuán)整體培訓(xùn)計(jì)劃負(fù)責(zé)集團(tuán)層面所有人員、城市公司部門經(jīng)理以上人員、項(xiàng)目公司總經(jīng)理的培訓(xùn)，指導(dǎo)城市公司的培訓(xùn)工作人事管理企業(yè)文化建設(shè)：建立集團(tuán)文化體系，負(fù)責(zé)實(shí)施人力資源部總監(jiān)招聘管理專員薪酬管理專員培訓(xùn)管理專員績效管理專員企業(yè)文化專員在城市公司成立人力資源部，負(fù)責(zé)城市公司的人力資源管理工作關(guān)鍵職責(zé)崗位設(shè)置人力資源管理執(zhí)行集團(tuán)人力資源規(guī)劃；負(fù)責(zé)制定城市公司各部門崗位設(shè)置和人員編制方案，上報集團(tuán)審批；負(fù)責(zé)審批項(xiàng)目公司部門崗位設(shè)置和人員編制方案招聘任免負(fù)責(zé)城市公司部門經(jīng)理(含)以下人員的招聘和任免績效薪酬負(fù)責(zé)城市公司部門經(jīng)理(含)以下人員的績效管理負(fù)責(zé)城市公司部門經(jīng)理(含)以下人員的薪酬管理負(fù)責(zé)項(xiàng)目公司人員(項(xiàng)目總經(jīng)理、下派人員除外)的績效和薪酬管理培訓(xùn)管理負(fù)責(zé)按集團(tuán)整體培訓(xùn)計(jì)劃，組織實(shí)施城市公司培訓(xùn)工作；負(fù)責(zé)城市公司副總經(jīng)理以下人員的培訓(xùn)人事管理：負(fù)責(zé)城市公司副總經(jīng)理以下人員、項(xiàng)目公司總經(jīng)理以下人員的人事管理企業(yè)文化執(zhí)行集團(tuán)的企業(yè)文化落實(shí)方案；組織城市公司的各種文化活動。人力資源部經(jīng)理招聘管理專員薪酬管理專員培訓(xùn)管理專員績效管理專員企業(yè)文化專員青建地產(chǎn)人力資源需求計(jì)劃應(yīng)服務(wù)于青建地產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要青建地產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略人才需求預(yù)測制定青建地產(chǎn)人力資源規(guī)劃根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略確定青建地產(chǎn)總部各部門和項(xiàng)目公司各階段的核心人才預(yù)測核心人才在各階段的需求人才配置規(guī)劃確定各階段的核心人才缺口制定人才招聘、人才培養(yǎng)計(jì)劃，以滿足各階段的人才缺口人才目標(biāo)制定各階段的人才配置目標(biāo)，以便進(jìn)行考核評估，提高執(zhí)行力項(xiàng)目開發(fā)規(guī)劃各階段組織結(jié)構(gòu)專業(yè)人才需求分析123項(xiàng)目開發(fā)狀況組織結(jié)構(gòu)形式所需專業(yè)人才類型人力資源需求計(jì)劃是在青建地產(chǎn)開發(fā)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的預(yù)測部門負(fù)責(zé)人審核審批否否是人力資源規(guī)劃是公司年度整體發(fā)展規(guī)劃存檔人力資源需求提交本部門人力資源需求分析公司人力資源現(xiàn)狀編制公司人力資源規(guī)劃公司高層人力資源部各部門并根據(jù)人力資源規(guī)劃編制流程，在公司高層和各部門的配合下，制定人力資源規(guī)劃青建地產(chǎn)集團(tuán)總部人力資源配置建議：總部在崗位和人員全部到位的情況下，應(yīng)配置46-51人，人員配置可根據(jù)業(yè)務(wù)開展情況逐步到位青建地產(chǎn)集團(tuán)行政管理部運(yùn)營管理部資金財務(wù)部成本合約部產(chǎn)品研發(fā)部品牌營銷部人力資源部人力資源部總監(jiān)1招聘管理專員1薪酬管理專員1培訓(xùn)管理專員1績效管理專員1企業(yè)文化專員1行政管理部總監(jiān)1行政專員1-2檔案管理員1法律事務(wù)專員1資金財務(wù)部總監(jiān)1會計(jì)2出納1主管會計(jì)1審計(jì)專員1資金管理專員1成本合約部總監(jiān)1土建造價工程師2安裝造價工程師2合同管理專員1采購專員2運(yùn)營管理部總監(jiān)1投資拓展專員1-2運(yùn)營管理專員1-2市場研究專員1戰(zhàn)略發(fā)展專員1產(chǎn)品研發(fā)部總監(jiān)1水暖設(shè)計(jì)師1結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師1景觀設(shè)計(jì)師1電氣設(shè)計(jì)師1建筑設(shè)計(jì)師1資料管理員1主任工程師1-2人品牌營銷部總監(jiān)1客戶服務(wù)專員1營銷策劃專員2品牌管理專員1應(yīng)盡快配齊的崗位該崗位可逐步到位管理人員數(shù)量可根據(jù)業(yè)務(wù)開展情況逐步配置合計(jì)46-51人信息系統(tǒng)管理專員1規(guī)劃設(shè)計(jì)師1-2人招標(biāo)管理專員1專員類別專業(yè)名稱配置標(biāo)準(zhǔn)201020112012201320142015當(dāng)年開發(fā)面積（萬平方米）3785100128.24148.00173.38設(shè)計(jì)類建筑設(shè)計(jì)師在建面積每7-10萬平米配1人4-58-1010-1412-1814-2117-24結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師在建面積每7-10萬平米配1人4-58-1010-1412-1814-2117-24水暖設(shè)計(jì)師在建面積每14-20萬平米配1人2-34-65-76-97-108-12電氣設(shè)計(jì)師在建面積每14-20萬平米配1人2-34-65-76-97-108-12景觀設(shè)計(jì)師每個項(xiàng)目配1人，同城多項(xiàng)目可適當(dāng)減少人員配置2-44-68-1010-1212-1414-17工程類土建工程師每3-4萬平米1人9-1221-2825-3332-4237-4943-57水暖工程師每6-8萬平米1人4-610-1412-1716-2118-2421-28電氣工程師每6-8萬平米1人4-610-1412-1716-2118-2421-28成本預(yù)算類土建造價工程師7-10萬平米配1人4-58-1010-1412-1814-2117-24安裝造價工程師14-20萬平米配1人2-34-65-76-97-108-12合計(jì)37-5281-110102-140128-177148-204174-238根據(jù)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，正略鈞策提出青建地產(chǎn)主要專業(yè)人才配置標(biāo)準(zhǔn)建議：青建地產(chǎn)主要專業(yè)人才配置標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）：年份201020112012201320142015銷售面積(萬平方米)17.1431.757596.30118.51140.46預(yù)售在售項(xiàng)目個數(shù)2-44-68-1010-1212-1414-17合同銷售額(億元)1225456590120單項(xiàng)目銷售金額3-64-64-64-66-86-8青建地產(chǎn)銷售人員需求32-3664-96128-160160-192192-240224-280年均可售金額（單位：萬元）配置標(biāo)準(zhǔn)人員需求備注6000以下4人4人1、年均可售金額＝項(xiàng)目銷售收入總額/預(yù)計(jì)回款年數(shù)；2、該人數(shù)為開工后清盤期前的人員配置，其它階段人數(shù)可酌情減量。6000-3000012人左右30000-6000016人左右60000以上每5000萬增加1人16人+（年均可售金額-60000）/5000人銷售人員（置業(yè)顧問）配置標(biāo)準(zhǔn)青建地產(chǎn)銷售人員需求預(yù)估青建地產(chǎn)集團(tuán)城市公司各部門管理類人員配置：城市公司管理人員數(shù)量在滿崗滿編的配置下為42-46人人力資源部經(jīng)理1招聘管理專員1薪酬管理專員1培訓(xùn)管理專員1績效管理專員1企業(yè)文化專員1行政管理部經(jīng)理1行政專員1-2檔案管理員1法律事務(wù)專員1財務(wù)部經(jīng)理1會計(jì)2出納1主管會計(jì)1資金管理專員1運(yùn)營管理部經(jīng)理1運(yùn)營管理專員2-4拓展開發(fā)部經(jīng)理1報批報建專員1-2項(xiàng)目拓展專員1城市公司行政管理部財務(wù)部營銷策劃部工程管理部規(guī)劃設(shè)計(jì)部成本預(yù)算部運(yùn)營管理部拓展開發(fā)部招標(biāo)采購部青建地產(chǎn)集團(tuán)人力資源部信息系統(tǒng)管理員1戰(zhàn)略管理專員1市場研究專員1青建地產(chǎn)集團(tuán)城市公司各部門管理類人員配置：城市公司管理人員數(shù)量在滿崗滿編的配置下為42-46人（續(xù)）城市公司行政管理部財務(wù)部營銷策劃部工程管理部規(guī)劃設(shè)計(jì)部成本預(yù)算部運(yùn)營管理部拓展開發(fā)部招標(biāo)采購部青建地產(chǎn)集團(tuán)人力資源部成本預(yù)算部經(jīng)理1土建造價工程師安裝造價工程師招標(biāo)采購部經(jīng)理1合同管理專員1采購專員1規(guī)劃設(shè)計(jì)部經(jīng)理1水暖設(shè)計(jì)師結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師景觀設(shè)計(jì)師電氣設(shè)計(jì)師建筑設(shè)計(jì)師精裝設(shè)計(jì)師1工程管理部經(jīng)理1水通工程師1景觀工程師1電氣工程師1土建工程師1-2營銷策劃部經(jīng)理1客戶服務(wù)專員1推廣策劃專員1項(xiàng)目策劃專員1市場研究專員1年份201020112012201320142015城市公司數(shù)量112345管理類人員數(shù)量42-4642-4684-92126-138168-184210-230招標(biāo)管理專員1資料管理員1資料管理員1品牌管理專員1銷售管理專員1-2青建地產(chǎn)項(xiàng)目公司的管理人員配置：項(xiàng)目公司管理類人員配置12人左右，專業(yè)工程師和置業(yè)顧問根據(jù)當(dāng)年開發(fā)面積和銷售金額情況按標(biāo)準(zhǔn)配置青建地產(chǎn)集團(tuán)綜合管理部成本管理崗工程技術(shù)部銷售部人力行政部財務(wù)部營銷策劃部工程管理部規(guī)劃設(shè)計(jì)部成本預(yù)算部拓展開發(fā)部經(jīng)營管理部招標(biāo)采購部項(xiàng)目公司項(xiàng)目開發(fā)部城市公司綜合管理部經(jīng)理1綜合管理1-2項(xiàng)目開發(fā)部經(jīng)理1報批報建專員2-4成本管理專員1工程技術(shù)部經(jīng)理1水暖工程師電氣工程師土建工程師資料管理崗1銷售部經(jīng)理1銷售助理1置業(yè)顧問年份201020112012201320142015項(xiàng)目公司數(shù)量2-44-68-1010-1212-1414-17管理人員數(shù)量24-4848-7296-120120-144144-168168-204年份2010201120122013201420151集團(tuán)公司人數(shù)46-5151-5555-6060-6565-7070-75城市公司數(shù)量（注1）1123452城市公司管理人員數(shù)量42-4642-4684-92126-138168-184210-230項(xiàng)目公司數(shù)量2-44-68-1010-1212-1414-173項(xiàng)目公司管理人員數(shù)量24-4848-7296-120120-144144-168168-2044青建地產(chǎn)專業(yè)人員數(shù)量37-5281-110102-140128-177148-204174-2385青建地產(chǎn)銷售人員數(shù)量32-3664-96128-160160-192192-240224-2806合計(jì)數(shù)量181-233286-379465-572594-716717-866846-1027（注1）不含青島城市公司，青島城市公司與集團(tuán)公司人員上可以共享。2015年預(yù)計(jì)進(jìn)入城市10個以上，城市公司數(shù)量預(yù)計(jì)為5個。其中項(xiàng)目較少（少于2個項(xiàng)目）且開發(fā)體量不大的進(jìn)入城市可暫不設(shè)城市公司，由相近的城市公司代管。正略鈞策項(xiàng)目組結(jié)合人才配置標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)青建地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)規(guī)劃和各階段組織結(jié)構(gòu)，計(jì)算出各階段人力資源整體需求2010-2015年青建地產(chǎn)人力資源需求總量變化情況人數(shù)單位：人青建地產(chǎn)人力資源需求逐年遞增，整體人員數(shù)量將在2015年達(dá)到846-1027人注：2015年當(dāng)年青建地產(chǎn)的合同銷售額將達(dá)到120億元人民幣1812332863794655725947167178668461027200400600800100012000201020112012201320142015青建地產(chǎn)的人員需求預(yù)估與國內(nèi)知名地產(chǎn)企業(yè)的人員數(shù)量情況大體相當(dāng)銷售合同收入銷售收入（營業(yè)額）銷售面積公司人數(shù)萬科地產(chǎn)634.2億元488.8億663.6萬平米集團(tuán)總?cè)藬?shù)17616人，地產(chǎn)開發(fā)部門3,411人龍湖地產(chǎn)183.6億元113.7億188萬平米公司總?cè)藬?shù)4671人地產(chǎn)開發(fā)部門1050人建業(yè)地產(chǎn)36.18億元27.4億86.97萬平方米950人中海（2008年）266億元（港幣）179億（港幣）271萬平米2029人碧桂園232億元165.44億348.8萬平米29,514（全集團(tuán)總員工數(shù)量）注：數(shù)據(jù)均來源于上市公司各公司年報，除中海外，其余為2009年數(shù)據(jù)整體思路和人才需求規(guī)劃招聘管理薪酬體系績效考核培訓(xùn)體系目錄在明確需求計(jì)劃的基礎(chǔ)上，青建地產(chǎn)規(guī)范化地逐步開展管理人員招聘工作詳述工作要求建立備選人才庫評估備選人才簽約入職引導(dǎo)審查招聘流程的效力預(yù)測招聘需求對未來需求持續(xù)進(jìn)行前瞻性分析持續(xù)評估潛在人才庫定期嚴(yán)謹(jǐn)預(yù)測公司的人才需求建立大規(guī)模的備選人才庫將內(nèi)部人員、外部人員都納入考慮范圍利用公司關(guān)系網(wǎng)，讓合適的合作伙伴推薦鼓勵大家推薦身邊的合適人選選定幾位精明能干、訓(xùn)練有素、公正嚴(yán)明的面試官采用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男袨槭录L談法進(jìn)行詳細(xì)的背景調(diào)查讓最重要的相關(guān)人員參與評估對備選人才的興趣表示積極支持實(shí)事求是地描述崗位情況除人力資源部門外，所招職位的主管參與確定薪酬水平時確保對所有員工公平讓經(jīng)驗(yàn)豐富、績效一流的人員擔(dān)任導(dǎo)師確保新員工無論在有無遇到問題的情況下都定期向上司、導(dǎo)師和人力資源部門述職如果招人不當(dāng)，第一年就果斷解聘定期檢查招聘工作確定并獎勵優(yōu)秀的面試官讓所有評估者對其評估質(zhì)量負(fù)責(zé)明確工作的具體要求闡明需要哪些相關(guān)的技能和經(jīng)驗(yàn)確定候選人即將合作或招募的團(tuán)隊(duì)考慮公司文化和環(huán)境會對這一工作職責(zé)有何影響青建地產(chǎn)應(yīng)根據(jù)人才需求的層次、特點(diǎn)有針對性地制定招聘計(jì)劃人員層次招聘時間招聘渠道招聘方式備注高層管理人員根據(jù)戰(zhàn)略擴(kuò)張和項(xiàng)目拓展的需要至少提前2-3個月進(jìn)行以集團(tuán)內(nèi)部內(nèi)部競聘為主，高層員工推薦和獵頭合作、社會社會招聘為輔面試注重能力、經(jīng)驗(yàn)以及對青建理念文化等的認(rèn)同項(xiàng)目經(jīng)理土地獲取意向明確之后應(yīng)到位集團(tuán)內(nèi)部招聘為主社會招聘為輔面試為主注重能力素質(zhì)、以往項(xiàng)目操作經(jīng)驗(yàn)等中層管理人員根據(jù)項(xiàng)目拓展的需要至少提前1-2個月進(jìn)行集團(tuán)內(nèi)部競聘員工推薦社會招聘獵頭合作面試為主人力資源部總監(jiān)、運(yùn)營管理部總監(jiān)、產(chǎn)品研發(fā)部總監(jiān)、品牌營銷部總監(jiān)等急需到位專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)需要至少提前1個月進(jìn)行常年招聘，形成人才儲備庫社會招聘集團(tuán)內(nèi)部招聘內(nèi)部轉(zhuǎn)崗部分緊缺崗位可通過獵頭招聘筆試、面試部分專業(yè)急需：如投資策劃、規(guī)劃設(shè)計(jì)、營銷客服類人才普通員工常年招聘，形成人才儲備庫校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生社會招聘筆試、面試重在基本素質(zhì)，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供儲備人才根據(jù)市場環(huán)境的變化，在不同的經(jīng)濟(jì)周期進(jìn)行招聘工作所產(chǎn)生的人力成本會有比較大的差異。在經(jīng)濟(jì)向上的時期，行業(yè)處于擴(kuò)張期，對人才需求較大，這個時期，企業(yè)需要提供的薪酬可能會稍高才能招到合適的人才；反之，亦然。能夠在較快的時間內(nèi)招到高級人才針對性較強(qiáng)宣傳面廣宣傳面廣，沒有地域性適合于招聘工作經(jīng)驗(yàn)較少的人才能夠在較快的時間內(nèi)招到初級人才人員素質(zhì)整齊且針對性強(qiáng)符合公司目前業(yè)務(wù)需要候選人相對比較可靠候選人期望和公司需求容易匹配成本較高

成本較高且針對性不強(qiáng)有很強(qiáng)的地域性和時效性應(yīng)聘者層次參差不齊，篩選復(fù)雜可接觸到的候選人有限需要做大量的篩選工作有很強(qiáng)的地域性和時效性需要做較多的篩選工作如果內(nèi)部推薦太多，容易導(dǎo)致員工在工作中難以保證公私分明優(yōu)勢劣勢委托獵頭招聘報紙廣告招聘網(wǎng)絡(luò)招聘人才市場招聘校園招聘推薦招聘為了招聘到優(yōu)秀的人才，青建地產(chǎn)應(yīng)積極運(yùn)營多種外部招聘渠道，發(fā)揮不同的招聘渠道的優(yōu)勢在招聘環(huán)節(jié)，青建地產(chǎn)的人力資源部與各用人部門應(yīng)密切配合，分工協(xié)作向用人部門介紹候選人的個性與需求；向應(yīng)聘人員介紹行業(yè)公司情況與未來發(fā)展前景；根據(jù)公司組織規(guī)劃向應(yīng)聘者介紹公司職業(yè)發(fā)展通道及未來的薪酬規(guī)劃，指出應(yīng)聘者將來在公司可能得發(fā)展通道和空間，提供相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇篩選合適的候選人，對其綜合素質(zhì)進(jìn)行識別，是否符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)并組織初試和筆試（對于急需人才，用人部門與人力資源部可同時進(jìn)行面試，以提高招聘效率）分析人力資源供應(yīng)市場，有針對性地選擇招聘渠道，發(fā)布招聘信息根據(jù)用人部門的需求，審核用人的必要性，看新增的工作量是否可在內(nèi)部消化，對于不能消化的新增計(jì)劃要報主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行，對于編制內(nèi)招聘不用再次核定工作量人力資源部向應(yīng)聘者解釋為什么要招聘這個職位，員工在部門工作中能發(fā)揮怎樣的價值；員工在部門的發(fā)展空間以及未來的培訓(xùn)計(jì)劃；衡量員工價值的方法，提供個人發(fā)展的空間對人力資源部提供的候選人及時組織復(fù)試，并反饋面試或筆試信息協(xié)助人力資源部提供所需人員的分布渠道用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要提交招聘計(jì)劃，對新增職位必須編寫職位說明書，編寫筆試題提交人力資源部用人部門招聘面談組織面試或筆試招聘渠道選擇招聘計(jì)劃責(zé)任責(zé)任單位*包括管理技能、管理風(fēng)格及個性等方面的內(nèi)容整理依據(jù)選擇渠道初選面試實(shí)施面試人力資源部董事會總經(jīng)理/主管副總細(xì)化調(diào)整崗位說明書中的人員

資歷要求選擇候選人獲得渠道年度人力資源計(jì)劃崗位人力資源需求提供崗位說明書之外的人員要求*初步篩選和面試體檢、辦理錄用手續(xù)，相關(guān)資料歸檔外部招聘通過通過細(xì)化決策任命任命按照規(guī)范化的招聘流程開展招聘工作青建地產(chǎn)中層管理人員外部招聘流程建議青建地產(chǎn)基層人員外部招聘流程建議依據(jù)招聘渠道復(fù)試決策整理實(shí)施監(jiān)督總經(jīng)理/主管副總面試批準(zhǔn)聘用部門負(fù)責(zé)人人力資源部年度人力資源計(jì)劃提出人力資源需求提出崗位說明書之外的人員要求匯總?cè)藛T素質(zhì)要求選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖莱踉嚭Y選體檢、辦理錄用手續(xù)，相關(guān)資料歸檔，組織入職導(dǎo)向培訓(xùn)安排部門報到及專業(yè)培訓(xùn)組織試用期考察對該人員進(jìn)行試用期考察要求初試按照規(guī)范化的招聘流程開展招聘工作（續(xù)）整體思路和人才需求規(guī)劃招聘管理薪酬體系績效考核培訓(xùn)體系目錄一個前提滿足青建地產(chǎn)財務(wù)支付能力的要求兩個公平外部公平：薪酬水平在區(qū)域地產(chǎn)行業(yè)有一定的競爭力內(nèi)部公平：盡可能消除員工不公平的感覺三個匹配薪酬總額與企業(yè)業(yè)績相匹配個人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對價值相匹配個人績效工資與績效相匹配青建地產(chǎn)薪酬體系的解決方案將著重體現(xiàn)“一個前提，兩個公平，三項(xiàng)匹配”原則通過薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制5、薪酬策略的制訂1、薪酬總額合理控制的前提下，保障關(guān)鍵人才核心崗位薪酬的市場競爭力。2、薪酬結(jié)構(gòu)策略①分職級、分序列設(shè)計(jì)崗位工資的固定和浮動比例；②職能部門的崗位總體上采取主要基于職位的薪酬策略；③業(yè)務(wù)部門則采取主要基于績效的薪酬策略；④對于公司核心崗位的精英人才（中高層及骨干）采取具有市場競爭力的薪酬策略；3、薪酬水平策略①根據(jù)高、中、基層和各專業(yè)在公司中的定位和作用，適度拉開差距：中高層和核心崗位采取市場中高偏領(lǐng)先的薪酬水平；普通員工采取市場中等偏高的薪酬水平；②降低保障性收入所占比重，提高激勵性工資的水平。

建議青建地產(chǎn)采用具有市場競爭力的薪酬策略青建地產(chǎn)參考薪酬水平技術(shù)序列崗位目前薪酬薪酬區(qū)間（建議）設(shè)計(jì)師高級設(shè)計(jì)師——15——25萬設(shè)計(jì)師3——5萬10——20萬工程師高級工程師——10——20萬工程師3——5萬8——15萬造價師高級造價師——10——15萬造價師3——5萬8——12萬技術(shù)員技術(shù)員——5——8萬公司層級崗位目前薪酬薪酬區(qū)間（建議）青建地產(chǎn)集團(tuán)公司總裁——60——80萬副總裁8——11萬30——50萬部門總監(jiān)5——8萬15——30萬專員3——5萬5——10萬青建地產(chǎn)城市公司城市公司總經(jīng)理——30——50萬城市公司副總經(jīng)理——20——40萬部門經(jīng)理——10——25萬專員——5——8萬青建地產(chǎn)項(xiàng)目公司項(xiàng)目經(jīng)理8——11萬25——40萬部門經(jīng)理5——8萬10——20萬專員3——5萬5——8萬基本工資（固定部分）績效工資（浮動部分）福利正略鈞策建議青建地產(chǎn)薪酬體系包括基準(zhǔn)年薪（包括固定和浮動兩部分），福利和年終獎三個部分個人基準(zhǔn)年薪固定工資比例A%浮動工資比例B%基本工資是指員工基準(zhǔn)工資里的固定部分，該部分工資根據(jù)員工考勤結(jié)果按月發(fā)放增加年功工資，其他福利維持不變績效工資是指員工基準(zhǔn)工資里的浮動部分，該部分工資根據(jù)員工績效考核結(jié)果在年底作為年終獎發(fā)放個人基準(zhǔn)年薪是指該崗位員工的基準(zhǔn)工資，它分為固定工資和績效工資兩個部分，崗位基準(zhǔn)工資由該崗位的崗位價值決定。年終獎總經(jīng)理審批發(fā)放根據(jù)不同類別崗位的業(yè)務(wù)特征，正略鈞策建議固定年薪中固定薪酬和浮動薪酬比例60：4060：4070：3070：3080：2080：20初級中級高級管理類職位影響該職位績效變化對組織績效所產(chǎn)生的可能影響職位影響大的職位應(yīng)采用較高的績效工資比例職位彈性職位由于任職者的能力等不同而導(dǎo)致職位績效產(chǎn)出的可能差異職位彈性大的也應(yīng)采用較高的績效工資比例技術(shù)類固浮比

橫向來看，根據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，我們將崗位固浮比分為三種不同的標(biāo)準(zhǔn)，其中高層職系浮動比例工資最高，初級職系浮動比例最低固浮比設(shè)置原則整體思路和人才需求規(guī)劃招聘管理薪酬體系績效考核培訓(xùn)體系目錄績效管理是一個完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)，其最終的結(jié)果是員工個人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，從而實(shí)現(xiàn)員工個人發(fā)展和組織整體發(fā)展的“雙贏”績效計(jì)劃績效實(shí)施績效考核績效反饋溝通通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各崗位的目標(biāo)，保證全體員工的工作實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略制導(dǎo)”員工和直接上級共同制定績效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致，使員工對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)定期進(jìn)行績效面談通過主管和員工在績效期間持續(xù)不斷的溝通，主管對員工的工作進(jìn)展情況了如指掌，并在必要的時候給予指導(dǎo)或幫助對員工偏離目標(biāo)的行為及時進(jìn)行糾偏收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)如有需要進(jìn)行績效計(jì)劃的調(diào)整員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的表現(xiàn)共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃和個人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)由于依據(jù)績效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進(jìn)行考評，從而減少了矛盾和爭議正略鈞策建議在青建地產(chǎn)集團(tuán)層面成立績效考核委員會，對公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理青建地產(chǎn)集團(tuán)績效考核委員會成員：董事長總經(jīng)理副總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，負(fù)責(zé)組織召開績效考核委員會會議或擴(kuò)大會議,就績效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、確認(rèn)負(fù)責(zé)對城市公司高層進(jìn)行考核，對地產(chǎn)集團(tuán)的中層進(jìn)行考核對年度考核結(jié)果及相應(yīng)措施進(jìn)行審批確認(rèn)對績效管理體系提出完善和修改建議；對績效考核委員會會議或擴(kuò)大會議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決績效考核委員會常務(wù)機(jī)構(gòu)：人力資源部為績效管理提供政策和方法支持組織公司績效管理體系運(yùn)作負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案根據(jù)績效考核委員會指示不斷完善績效管理體系青建地產(chǎn)城市公司總經(jīng)理辦公會成員：董事長總經(jīng)理副總經(jīng)理負(fù)責(zé)對項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核，對城市公司的中層進(jìn)行考核；對年度考核結(jié)果及相應(yīng)措施進(jìn)行審批確認(rèn)對績效管理體系提出完善和修改建議；對績效考核委員會會議或擴(kuò)大會議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決績效管理需要人力資源部門和各級管理者分工負(fù)責(zé)，密切配合制定并完善集團(tuán)公司員工績效管理辦法對集團(tuán)各部門管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn)對集團(tuán)各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查績效考核后，進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴公司各級部門管理者對所分管員工績效的不斷改善和提升負(fù)主要責(zé)任，其職責(zé)包括協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查分管員工績效考核工作組織制定適合所分管人員的具體的考核辦法同被考核人簽定考核表，確定考評指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法對被考核人進(jìn)行績效輔導(dǎo)對被考核人進(jìn)行績效考核與被考核人討論績效發(fā)展計(jì)劃各級管理者責(zé)任人力資源部責(zé)任制定并完善城市公司員工績效管理辦法對城市公司各部門管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn)對城市公司各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查績效考核后，進(jìn)行考核成績的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴地產(chǎn)集團(tuán)人力資源部城市公司人力資源部正略鈞策建議青建地產(chǎn)對部門和部門負(fù)責(zé)人采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)+能力態(tài)度指標(biāo)考核，對下屬員工采用計(jì)劃考核+能力態(tài)度指標(biāo)考核的形式關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）能力態(tài)度指標(biāo)定期衡量各崗位員工重要（關(guān)鍵）工作的完成情況定期衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力，以及對待工作的態(tài)度情況中層以上管理人員考核內(nèi)容計(jì)劃完成情況能力態(tài)度指標(biāo)定期衡量員工計(jì)劃完成情況定期衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力，以及對待工作的態(tài)度情況基層員工考核內(nèi)容考核周期：分為季度考核和年度考核兩種，以季度為周期考核業(yè)績指標(biāo)和計(jì)劃考核，以年度為考核周期考核能力態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。青建地產(chǎn)KPI業(yè)績指標(biāo)的確定可采用平衡記分卡的方法，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)、全面地進(jìn)行設(shè)定KPI指標(biāo)團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)造型、計(jì)劃性、有效溝通能力態(tài)度指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)：工作過程：業(yè)績驅(qū)動因素：財務(wù)學(xué)習(xí)與成長客戶/市場內(nèi)部運(yùn)營戰(zhàn)略目標(biāo)績效考核內(nèi)容青建地產(chǎn)客戶/市場、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長和財務(wù)等四個維度的戰(zhàn)略目標(biāo)體系是部門業(yè)績指標(biāo)和個人業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)青建地產(chǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部運(yùn)營學(xué)習(xí)與成長財務(wù)客戶/市場部門績效考核指標(biāo)與目標(biāo)制定流程人力資源部績效考核委員會各部門編制部門績效考核指標(biāo)與目標(biāo)初稿部門績效考核指標(biāo)與目標(biāo)初稿討論，修訂參與部門績效考核指標(biāo)與目標(biāo)的討論審批編制部門績效考核指標(biāo)與目標(biāo)終稿部門績效考核指標(biāo)與目標(biāo)終稿發(fā)布部門績效考核指標(biāo)與目標(biāo)終稿部門績效考核實(shí)施NY青建地產(chǎn)績效考核指標(biāo)示意——財務(wù)類指標(biāo)編號指標(biāo)名稱考核量化標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源計(jì)算公式百分區(qū)間考核等級1凈資產(chǎn)收益率設(shè)定值A(chǔ)+資金財務(wù)部凈資產(chǎn)收益率=凈利潤/凈資產(chǎn)×100設(shè)定值A(chǔ)設(shè)定值B設(shè)定值C設(shè)定值D設(shè)定值E2年度利潤完成率101以上A+資金財務(wù)部年度利潤完成率=實(shí)際利潤/公司計(jì)劃利潤×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E3資產(chǎn)保值增值率101以上A+資金財務(wù)部資產(chǎn)保值增值率＝期末凈資產(chǎn)總額/期初凈資產(chǎn)總額×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E財務(wù)類量化指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)編號指標(biāo)名稱考核量化標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源計(jì)算公式百分區(qū)間考核等級4銷售收入完成率101以上A+資金財務(wù)部銷售收入完成率=實(shí)際銷售收入/目標(biāo)銷售收入×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E5銷售回款完成率101以上A+資金財務(wù)部銷售回款完成率=實(shí)際回款額/目標(biāo)回款額×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E6融資目標(biāo)完成率101以上A+資金財務(wù)部融資目標(biāo)完成率=實(shí)際實(shí)現(xiàn)融資額/目標(biāo)融資額×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E青建地產(chǎn)績效考核指標(biāo)示意——財務(wù)類指標(biāo)（續(xù)）編號指標(biāo)名稱考核量化標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源計(jì)算公式百分區(qū)間考核等級7公司預(yù)算控制情況101以上A+資金財務(wù)部公司預(yù)算執(zhí)行控制情況=公司計(jì)劃預(yù)算管理費(fèi)用/公司實(shí)際發(fā)生管理費(fèi)用×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E8公司財務(wù)費(fèi)用控制情況101以上A+資金財務(wù)部財務(wù)費(fèi)用控制情況＝公司計(jì)劃財務(wù)費(fèi)用/公司實(shí)際財務(wù)費(fèi)用×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E財務(wù)類量化指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)編號指標(biāo)名稱考核量化標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源計(jì)算公式百分區(qū)間考核等級9融資計(jì)劃達(dá)成情況101以上A+資金財務(wù)部融資計(jì)劃達(dá)成情況=（實(shí)際融資額/計(jì)劃融資額）×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E10部門預(yù)算控制情況101以上A+資金財務(wù)部部門預(yù)算執(zhí)行偏差情況＝部門計(jì)劃預(yù)算費(fèi)用/部門實(shí)際預(yù)算費(fèi)用×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E青建地產(chǎn)績效考核指標(biāo)示意——客戶類指標(biāo)編號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義百分區(qū)間考核標(biāo)準(zhǔn)考核等級數(shù)據(jù)來源1客戶投訴次數(shù)客戶對銷售行為或銷售人員的投訴100無客戶投訴A+品牌營銷部90－100客戶投訴1次A80－89客戶投訴2-3次B70－79客戶投訴4-6次C60-69客戶投訴7-11次D59以下客戶投訴10次以上E2業(yè)主滿意度業(yè)主滿意度N=(∑業(yè)主滿意度情況調(diào)查得分÷參加調(diào)查業(yè)主人數(shù))÷調(diào)查問卷滿分100滿意度100%A+業(yè)主滿意度調(diào)查90－100滿意度95%-99%A80－89滿意度85%-94%B70－79滿意度75%-84%C59以下滿意度70%以下E客戶類指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)青建地產(chǎn)績效考核指標(biāo)示意——學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)編號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義百分區(qū)間考核標(biāo)準(zhǔn)考核等級數(shù)據(jù)來源1制度和流程的完善性制度完善程度＝實(shí)收錄制度/應(yīng)收錄制度×100%101以上100%A+行政管理部90－10095%-99%A80－8985%-94%B70－7975%-84%C60-6971%-74%D59以下70%以下E2個人培訓(xùn)參加率個人培訓(xùn)參加率=(實(shí)際參加培訓(xùn)次數(shù)/規(guī)定應(yīng)參加培訓(xùn)次數(shù))

×100%

101以上100%A+人力資源部90－10095%-99%A80－8985%-94%B70－7975%-84%C60-6971%-74%D59以下70%以下E學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)編號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義百分區(qū)間考核標(biāo)準(zhǔn)考核等級數(shù)據(jù)來源3部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率=(部門培訓(xùn)實(shí)際完成情況/計(jì)劃完成量)

×100%101以上100%A+人力資源部90－10095%-99%A80－8985%-94%B70－7975%-84%C60-6971%-74%D59以下70%以下E4核心人才流失率控制情況核心人才流失率控制＝計(jì)劃中核心人才最高流失率/核心人才實(shí)際流失率×100

101以上100%A+人力資源部90－10095%-99%A80－8985%-94%B59以下70%以下E青建地產(chǎn)績效考核指標(biāo)示意——內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)編號指標(biāo)名稱考核量化標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源百分區(qū)間考核等級1經(jīng)營計(jì)劃編制情況101以上A+運(yùn)營管理部90－100A80－89B70－79C60-69D59以下E2經(jīng)營計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控情況101以上A+運(yùn)營管理部90－100A80－89B70－79C60-69D59以下E內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)青建地產(chǎn)績效考核指標(biāo)示意——內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)（續(xù)）編號指標(biāo)名稱考核量化標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源計(jì)算公式百分區(qū)間考核等級3項(xiàng)目進(jìn)度控制率101以上A+運(yùn)營管理部項(xiàng)目進(jìn)度控制率=計(jì)劃進(jìn)度/項(xiàng)目實(shí)際進(jìn)度×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E4項(xiàng)目成本控制率101以上A+運(yùn)營管理部項(xiàng)目成本控制率=∑（目標(biāo)成本/實(shí)際成本）×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E5多項(xiàng)目

工程進(jìn)度控制情況101以上A+工程管理部工程進(jìn)度控制情況=[∑（實(shí)際工程進(jìn)度/計(jì)劃進(jìn)度×項(xiàng)目投資額）/∑項(xiàng)目投資額]×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)編號指標(biāo)名稱考核量化標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源計(jì)算公式百分區(qū)間考核等級6單項(xiàng)目

工程進(jìn)度控制情況101以上A+工程管理部工程進(jìn)度控制情況=[實(shí)際工程進(jìn)度/計(jì)劃進(jìn)度]×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E7工程驗(yàn)收質(zhì)量合格率情況101以上A+工程管理部，其中：工程驗(yàn)收的標(biāo)準(zhǔn)以政府部門出具的正式質(zhì)檢合格文件為依據(jù)。工程驗(yàn)收質(zhì)量合格率情況=[項(xiàng)目實(shí)際一次工程驗(yàn)收合格率/計(jì)劃一次工程驗(yàn)收合格率]×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E8建安成本控制率101以上A+成本預(yù)算部建安成本控制率=∑（目標(biāo)建安成本/實(shí)際成本×項(xiàng)目投資額）/∑項(xiàng)目投資額×10090－100A80－89B70－79C60-69D59以下E能力態(tài)度考核指標(biāo)示意評價項(xiàng)目評價指標(biāo)高層人員中層人員一般員工工作能力決策能力（15%）計(jì)劃能力（15%）計(jì)劃能力（10%）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（15%）組織協(xié)調(diào)（10%）執(zhí)行能力（15%）溝通能力（10%）溝通能力（15%）溝通能力（10%）培養(yǎng)下屬（10%）培養(yǎng)下屬（15%）學(xué)習(xí)能力（10%）問題解決（15%）問題解決（15%）分析判斷（10%）創(chuàng)新能力（15%）分析判斷（10%）專業(yè)應(yīng)用（15%）工作態(tài)度團(tuán)隊(duì)合作（10%）協(xié)調(diào)配合（10%）團(tuán)隊(duì)合作（10%）敬業(yè)負(fù)責(zé)（10%）敬業(yè)負(fù)責(zé)（10%）組織紀(jì)律（10%）敬業(yè)責(zé)任（10%）全員的能力態(tài)度評價的結(jié)果會影響：1、被評價者的年終考核結(jié)果及年終獎分配；2、被評價者的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等。應(yīng)用：計(jì)劃考核示意——基層員工季度工作計(jì)劃考評

季度工作計(jì)劃考評表公司

負(fù)責(zé)人

計(jì)劃季度

公司人數(shù)

考核日期

工作分類序號工作內(nèi)容概述目標(biāo)權(quán)重目標(biāo)完成時間實(shí)際完成時間完成目標(biāo)完成情況確認(rèn)依據(jù)

（成果、數(shù)量、質(zhì)量要求）未完成原因考核得分重點(diǎn)工作目標(biāo)

1

70%

2

3

4

重點(diǎn)配合工作目標(biāo)

1

20%

2

3

4

臨時督辦工作

1

10%

考評總得分：

考核者確認(rèn)簽字

被考核者確認(rèn)簽字

日期

直接上級，依據(jù)計(jì)劃執(zhí)行情況評分示意建議青建地產(chǎn)集團(tuán)高層的考核采用年度考核的方式，考核內(nèi)容為業(yè)績指標(biāo)和能力態(tài)度評價能力態(tài)度評價全年業(yè)績指標(biāo)年度考核青建集團(tuán)股份公司考核周期考核維度考核主體被考核者地產(chǎn)集團(tuán)高層建議青建地產(chǎn)集團(tuán)中層的考核分為季度考核和年度考核，季度考核內(nèi)容為業(yè)績指標(biāo)，年度考核內(nèi)容為業(yè)績指標(biāo)和能力態(tài)度評價能力態(tài)度評價全年業(yè)績指標(biāo)年度考核青建地產(chǎn)集團(tuán)績效考核委員會考核周期考核維度考核主體被考核者地產(chǎn)集團(tuán)中層季度考核季度業(yè)績指標(biāo)建議青建地產(chǎn)集團(tuán)基層員工的考核分為季度考核和年度考核，季度考核內(nèi)容為工作計(jì)劃，年度考核內(nèi)容為能力態(tài)度評價，年度考核結(jié)果由四季度考核平均得分和能力態(tài)度評價結(jié)果組成考核周期考核維度考核主體被考核者能力態(tài)度評價四個季度計(jì)劃考核的平均數(shù)年度考核直接上級地產(chǎn)集團(tuán)基層季度考核計(jì)劃考核能力態(tài)度評價全年業(yè)績指標(biāo)年度考核青建地產(chǎn)集團(tuán)績效考核委員會考核周期考核維度考核主體被考核者城市公司高層建議青建地產(chǎn)城市公司高層的考核采用年度考核的方式，由地產(chǎn)集團(tuán)績效考核委員會進(jìn)行考核，考核內(nèi)容為業(yè)績指標(biāo)和能力態(tài)度評價能力態(tài)度評價全年業(yè)績指標(biāo)年度考核城市公司總經(jīng)理辦公會考核周期考核維度考核主體被考核者城市公司中層季度考核季度業(yè)績指標(biāo)注：城市公司總經(jīng)理辦公會由城市公司高層管理人員組成建議青建地產(chǎn)城市公司中層由城市公司總經(jīng)理辦公會進(jìn)行考核，考核分為季度考核和年度考核，季度考核內(nèi)容為業(yè)績指標(biāo)，年度考核內(nèi)容為業(yè)績指標(biāo)和能力態(tài)度評價考核周期考核維度考核主體被考核者能力態(tài)度評價四個季度計(jì)劃考核的平均數(shù)年度考核直接上級城市公司基層季度考核計(jì)劃考核建議青建地產(chǎn)城市公司基層員工的考核分為季度考核和年度考核，季度考核內(nèi)容為工作計(jì)劃，年度考核內(nèi)容為能力態(tài)度評價，年度考核結(jié)果由四季度考核平均得分和能力態(tài)度評價結(jié)果組成建議青建地產(chǎn)項(xiàng)目經(jīng)理由城市公司總經(jīng)理辦公會進(jìn)行考核，考核周期為季度和年度能力態(tài)度評價全年業(yè)績指標(biāo)年度考核城市公司總經(jīng)理辦公會考核周期考核維度考核主體被考核者項(xiàng)目經(jīng)理季度考核季度業(yè)績指標(biāo)注：城市公司總經(jīng)理辦公會由城市公司高層管理人員組成能力態(tài)度評價全年業(yè)績指標(biāo)年度考核項(xiàng)目經(jīng)理考核周期考核維度考核主體被考核者項(xiàng)目公司中層季度考核季度業(yè)績指標(biāo)建議青建地產(chǎn)項(xiàng)目公司中層由項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核，考核周期分為季度考核和年度考核考核周期考核維度考核主體被考核者能力態(tài)度評價四個季度計(jì)劃考核的平均數(shù)年度考核直接上級項(xiàng)目公司基層季度考核計(jì)劃考核建議青建地產(chǎn)項(xiàng)目公司基層員工由直接上級考核，考核周期為季度和年度績效考核的結(jié)果與員工的績效工資和員工的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來季度績效考核結(jié)果績效工資年度工作業(yè)績職業(yè)發(fā)展?jié)摿己寺殬I(yè)能力態(tài)度年度綜合考核結(jié)果崗位調(diào)整職業(yè)發(fā)展工資調(diào)整晉升辭退培訓(xùn)計(jì)劃重在績效確認(rèn)和過程改善結(jié)果導(dǎo)向重在績效考核能力導(dǎo)向重在潛力開發(fā)培養(yǎng)年終獎金整體思路和人才需求規(guī)劃招聘管理薪酬體系績效考核培訓(xùn)體系目錄青建地產(chǎn)培訓(xùn)應(yīng)注重培訓(xùn)需求研究，增加專業(yè)培訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)，搭建培訓(xùn)體系建設(shè)培訓(xùn)體系的原則深入研究不同職位的員工應(yīng)該培訓(xùn)什么內(nèi)容研究針對員工的不同發(fā)展階段應(yīng)該培訓(xùn)的內(nèi)容，進(jìn)行具體規(guī)劃建設(shè)建設(shè)針對不同崗位不同層次員工的培訓(xùn)課程體系提高專業(yè)培訓(xùn)的比重可根據(jù)青建地產(chǎn)公司的生產(chǎn)特點(diǎn)開展在崗培訓(xùn)、輪崗換崗、導(dǎo)師制、問題研究小組等靈活機(jī)動的培訓(xùn)形式與外部優(yōu)秀培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系鼓勵員工在崗進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，參加專業(yè)課程學(xué)習(xí)建立培訓(xùn)考核制度，使員工能真正掌握培訓(xùn)知識對企業(yè)內(nèi)部的知識資源進(jìn)行有效的整理和提煉，將知識、經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)資源形成有效的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，開發(fā)利用老員工豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和知識積累豐富培訓(xùn)方式，比如崗位輪換，外部老師聘請，內(nèi)部優(yōu)秀員工授課等都是培訓(xùn)的重要形式豐富培訓(xùn)形式有效整合培訓(xùn)資源有效評估培訓(xùn)效果提高培訓(xùn)針對性青建地產(chǎn)的培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)的過程管理和相應(yīng)的保障，過程管理包括需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)的實(shí)施和效果評估，相應(yīng)的保障包括師資和課程保障以及培訓(xùn)的組織保障培訓(xùn)的需求分析制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)效果評估師資和課程保障培訓(xùn)的組織保障培訓(xùn)的過程管理保障培訓(xùn)需求分析工作，應(yīng)在公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行，并需要經(jīng)過以下的流程培訓(xùn)需求溝通部門專業(yè)培訓(xùn)需求分析公司通用培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方法選擇詳細(xì)規(guī)劃培訓(xùn)課程培訓(xùn)需求分析流程：12453公司戰(zhàn)略規(guī)劃年度經(jīng)營計(jì)劃培訓(xùn)的需求分析培訓(xùn)計(jì)劃：通過制定培訓(xùn)計(jì)劃將培訓(xùn)需求逐步細(xì)化、聚焦為具體培訓(xùn)課程培訓(xùn)目標(biāo)——通過培訓(xùn)需求調(diào)查了解培訓(xùn)重點(diǎn)和方向培訓(xùn)內(nèi)容——通過與公司現(xiàn)狀進(jìn)行對比，由差距確定培訓(xùn)要覆蓋的領(lǐng)域培訓(xùn)課程——將培訓(xùn)內(nèi)容與內(nèi)/外部培訓(xùn)市場的供給相結(jié)合，細(xì)化為具體課程制定培訓(xùn)計(jì)劃青建地產(chǎn)的總體培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)以素質(zhì)培訓(xùn)為主以技能培訓(xùn)為主以知識培訓(xùn)為主規(guī)劃闡述1.對于基層，在培訓(xùn)體系建立的初期應(yīng)該大力加強(qiáng)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)；2.對于中層，在初期也應(yīng)該大力開展知識培訓(xùn)；3.對于高層，需要通過交流、考察等方式掌握同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)；4.在第二年，基層員工應(yīng)該繼續(xù)重視知識培訓(xùn)，同時應(yīng)該通過輪崗等方式加強(qiáng)技能培訓(xùn)；5.此時，中層應(yīng)該通過多方面的交流和研討加強(qiáng)技能培訓(xùn)，成為本專業(yè)的專家；6.高層可以通過總裁研修班等形式開闊視野，同時提升管理能力；7.在第三年，基層已成為企業(yè)的熟練掌握本崗位所需要的專業(yè)知識，應(yīng)加強(qiáng)技能培訓(xùn)；8.此時中層已成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，應(yīng)該加強(qiáng)素質(zhì)培訓(xùn)，以增強(qiáng)個人領(lǐng)導(dǎo)力；9.高層應(yīng)繼續(xù)多方面學(xué)習(xí)，具備國際化視野；培訓(xùn)規(guī)劃表基層中層高層一年二年三年1、進(jìn)行基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)4、深化知識培訓(xùn)力度7、從知識培訓(xùn)向技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)變8、過渡到素質(zhì)培訓(xùn)為主5、通過多種方式進(jìn)行技能培訓(xùn)2、加大知識培訓(xùn)力度9、提高管理和領(lǐng)導(dǎo)能力6、提高管理和領(lǐng)導(dǎo)能力3、通過交流，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念新員工培訓(xùn)貫穿始終一年二年三年制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容包含兩大部分，即培訓(xùn)計(jì)劃方案和培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)課程計(jì)劃培訓(xùn)預(yù)算關(guān)注課程計(jì)劃的操作類因素關(guān)注培訓(xùn)相關(guān)的財務(wù)因素培訓(xùn)課程內(nèi)容、培訓(xùn)組織時間、培訓(xùn)長度、受訓(xùn)者、講師來源、培訓(xùn)方式等培訓(xùn)方案是之后培訓(xùn)實(shí)施的依據(jù)培訓(xùn)前期費(fèi)用，培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)課程開發(fā)培訓(xùn)準(zhǔn)備費(fèi)用，場地與設(shè)備、教案與教材、培訓(xùn)參加人員測試培訓(xùn)實(shí)施費(fèi)用，講師費(fèi)用、學(xué)員差旅與食宿培訓(xùn)后期費(fèi)用，培訓(xùn)評估培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施：培訓(xùn)實(shí)施可以分為實(shí)施準(zhǔn)備、實(shí)施方案和培訓(xùn)管理三個組成部分培訓(xùn)實(shí)施實(shí)施準(zhǔn)備實(shí)施方案培訓(xùn)管理培訓(xùn)軟、硬件的準(zhǔn)備：

培訓(xùn)師資、課程與教材的準(zhǔn)備，培訓(xùn)場地與設(shè)備的準(zhǔn)備培訓(xùn)的時間、人員等的安排：

按培訓(xùn)類型不同分為年度培訓(xùn)實(shí)施方案、輪崗方案和專項(xiàng)方案培訓(xùn)現(xiàn)場管理：

通知參加人員并確保人員準(zhǔn)時到場，培訓(xùn)過程的協(xié)調(diào)溝通等培訓(xùn)的實(shí)施為了順利實(shí)施、有效控制、及時調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃工作內(nèi)容，人力資源部需根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況定期對培訓(xùn)實(shí)施進(jìn)行回顧和檢查月份十二月一月二月三月四月……制定計(jì)劃次年培訓(xùn)計(jì)劃一月/二月培訓(xùn)計(jì)劃三月份培訓(xùn)計(jì)劃四份月培訓(xùn)計(jì)劃五份月培訓(xùn)計(jì)劃六月份培訓(xùn)計(jì)劃注：為了保證有充足的時間準(zhǔn)備、安排培訓(xùn)計(jì)劃，月度培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)提前一個月進(jìn)行一月份主要工作可集中在評估、檢查和回顧，適當(dāng)組織部分培訓(xùn)工作實(shí)施計(jì)劃十二月培訓(xùn)計(jì)劃一月份培訓(xùn)計(jì)劃（輔）二月份培訓(xùn)計(jì)劃三月份培訓(xùn)計(jì)劃四份月培訓(xùn)計(jì)劃評估、檢查實(shí)施十一月培訓(xùn)結(jié)果上年度培訓(xùn)結(jié)果十二月培訓(xùn)結(jié)果一月份培訓(xùn)結(jié)果二月份培訓(xùn)結(jié)果三月份培訓(xùn)結(jié)果示意培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)效果評估：根據(jù)培訓(xùn)評估內(nèi)容，可以將培訓(xùn)效果評估劃分為四個方面，四個級別各自所對應(yīng)其評估重點(diǎn)、可采用的評估方法和評估實(shí)施時間級別評估內(nèi)容評估重點(diǎn)評估方法評估時間評估者一級受訓(xùn)人喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目嗎？對培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？課程有用嗎？他們有些什么意見？受訓(xùn)者對培訓(xùn)的認(rèn)可程度問卷調(diào)查面談觀察綜合座談過程中，結(jié)束時受訓(xùn)人，人力資源部二級受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多在程度的提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、有關(guān)原理的吸收了解程度學(xué)習(xí)測驗(yàn)工作模擬技能操練過程中，結(jié)束時，周期性人力資源部、講師三級培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓(xùn)中學(xué)到的知識受訓(xùn)者工作行為的改進(jìn)直屬上級的績效考核、同事、下屬的訪問調(diào)查結(jié)束后一段時間（三—六個月）受訓(xùn)者領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部四級企業(yè)是否因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)營得更好企業(yè)績效的改善衡量個人以及企業(yè)績效指標(biāo)、成本效益結(jié)束后較長時間，按績效考核周期安排公司管理人員、人力資源部示意培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)師隊(duì)伍應(yīng)該是由外部培訓(xùn)師和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師組成的，其各自有不同的特點(diǎn)內(nèi)部培訓(xùn)講師優(yōu)勢內(nèi)部培訓(xùn)講師劣勢熟悉企業(yè)情況實(shí)用性強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用低缺少培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)缺少培訓(xùn)