心理契約對(duì)員工離職傾向的影響

心理契約對(duì)員工離職傾向的影響目錄1研究背景與意義2文獻(xiàn)回顧3研究假設(shè)與研究模型4研究方法6結(jié)論與建議5數(shù)據(jù)分析與結(jié)果7局限性與不足研究背景“人”的問(wèn)題向來(lái)都是企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題之一,隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇,如何留住千方百計(jì)尋找到的人才業(yè)已成為人力資源管理工作者急需解決的問(wèn)題。而據(jù)中新網(wǎng)報(bào)道，咨詢機(jī)構(gòu)美世2012年9月25日在上海發(fā)布的一項(xiàng)名為《2012年中國(guó)人才保留實(shí)踐調(diào)研》的報(bào)告稱，受訪中國(guó)企業(yè)2011年員工主動(dòng)離職率達(dá)到20%，較2010年增長(zhǎng)4%。而2009年，平均離職率為14.5%。另外，2012中國(guó)人力資源發(fā)展與管理論壇”上披露了《2012中國(guó)薪酬白皮書》。調(diào)查顯示，去年各行業(yè)離職率居高不下，制造業(yè)、綜合服務(wù)業(yè)和工程建設(shè)行業(yè)成為離職率增長(zhǎng)最快的行業(yè)。逐年遞增的離職率顯示了一個(gè)重要的人力資源問(wèn)題。文獻(xiàn)回顧

心理契約心理契約是指組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)主要有四種觀點(diǎn)：?jiǎn)尉S結(jié)構(gòu)說(shuō)、二維結(jié)構(gòu)說(shuō)、三維結(jié)構(gòu)說(shuō)和多維結(jié)構(gòu)說(shuō)。心理契約的三個(gè)維度一是規(guī)范維度，即員工感知的企業(yè)為員工提供的工作環(huán)境和物質(zhì)待遇，以及員工遵守企業(yè)制度和行為規(guī)范的責(zé)任；二是人際維度，即員工感知的企業(yè)對(duì)員工的尊重、良好的人際交往和團(tuán)隊(duì)合作，以及員工為建設(shè)良好人際環(huán)境而與同事互幫互助；三是發(fā)展維度，即員工感知的企業(yè)提供的良好的個(gè)人發(fā)展空間，以及員工額外為企業(yè)付出的責(zé)任。

情感承諾

組織承諾是指員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。其包括三個(gè)維度：情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

情感承諾是指對(duì)組織的情緒依賴及對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同。（研究發(fā)現(xiàn)在所有的案例研究中情感承諾能作為各種結(jié)果的重要預(yù)測(cè)因素的有72%，而規(guī)范承諾和持續(xù)承諾分別為36%和7%）

離職傾向離職傾向是指員工在某一組織內(nèi)工作一段時(shí)間以后，經(jīng)過(guò)慎重的考慮，蓄意要離開(kāi)該組織的心理趨向影響員工離職意向的因素分為四大類：（1）外部宏觀因素（如勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況等）（2）組織因素（如組織性質(zhì)、組織構(gòu)成多樣性、組織認(rèn)同、企業(yè)文化、內(nèi)部管理、分配公平等）（3）工作因素（如薪酬福利、工作安全、工作時(shí)間、晉升與培訓(xùn)、工作壓力等）（4）個(gè)體因素（如性別年齡、婚姻狀況、教育水平、以往離職經(jīng)歷、風(fēng)險(xiǎn)偏好、自我效能等）研究假設(shè)與模型心理契約規(guī)范維度心理契約人際維度心理契約發(fā)展維度情感承諾離職傾向基本模型研究假設(shè)假設(shè)一H1：心理契約的規(guī)范維度、人際維度與發(fā)展維度三者之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)二H2：心理契約三個(gè)維度與情感承諾存在顯著正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)三H3：心理契約三維度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。假設(shè)四H4：當(dāng)加入情感承諾后，心理契約三維度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。但是系數(shù)顯著變小。即情感承諾為部分中介變量。研究方法問(wèn)卷部分一、對(duì)于心理契約的測(cè)量，我們參考李原2002年編制的《員工心理契約的調(diào)查問(wèn)卷》；對(duì)于情感承諾的測(cè)量，我們選擇了Meyer&Allen編制的組織承諾量表分量表，共4個(gè)問(wèn)項(xiàng)；對(duì)于離職傾向的測(cè)量，則采用樊景立(Farh)于1998年開(kāi)發(fā)的量表，共4個(gè)問(wèn)項(xiàng)二、問(wèn)卷的形式采用里克特5點(diǎn)量表，分別為“非常不符合”、“比較不符合”、“不確定”、“比較符合”以及“非常符合”，記為1分、2分、3分、4分和5分。三、本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷180份，回收問(wèn)卷144份，問(wèn)卷回收率達(dá)80%，其中有效問(wèn)卷131份，有效率90.97%。

可靠性分析及結(jié)果

心理契約量表可靠性分析情感承諾可靠性分析離職傾向可靠性分析

應(yīng)用SPSS17.0對(duì)心理契約量進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)；兩次探索性因素分析得到相應(yīng)三個(gè)維度;

一致性信度分析應(yīng)用SPSS17.0對(duì)心理契約量表進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)進(jìn)行探索性因素分析得到單因子結(jié)構(gòu)一致性信度分析

應(yīng)用SPSS17.0對(duì)心理契約量表進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)進(jìn)行探索性因素分析得到單因子結(jié)構(gòu)一致性信度分析數(shù)據(jù)分析及結(jié)果1.1對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，得到結(jié)果如下表x。

規(guī)范維度發(fā)展維度人際維度1.2(1)驗(yàn)證規(guī)范維度、發(fā)展維度和人際維度的相關(guān)關(guān)系

(2)以規(guī)范維度為因變量，人際維度和發(fā)展維度為自變量，做回歸，回歸結(jié)果如下

注：‘***’表示P＜0.001‘**’表示P＜0.01‘*’表示P＜0.05

（3）以發(fā)展維度因變量，人際維度和規(guī)范維度為自變量，做回歸，回歸結(jié)果如下：

（4）以人際維度為因變量，發(fā)展維度和規(guī)范維度為自變量，做回歸，回歸結(jié)果如下：由上表可知：假設(shè)一H1完全成立，即心理契約規(guī)范維度與心理契約人際維度顯著正相關(guān)；心理契約規(guī)范維度與心理契約發(fā)展維度顯著正相關(guān)；心理契約人際維度與心理契約發(fā)展維度顯著正