勞動法規(guī)小貼士

#勞動法規(guī)相關(guān)規(guī)定一覽表個人在法律上與用人單位形成的法律關(guān)系有哪些？個人與單位的關(guān)系建立的條件1、勞動關(guān)系勞動關(guān)系屬常態(tài)，魏浩征：同時滿足以下4個條件，是勞動關(guān)系，且必須簽書面勞動合同：1、每天工作4小時以上；每周工作24小時以上；反之，每天工作小于4小時，每周工作小于24小時，可算鐘點工（非全日制），可不簽2、所做工作為業(yè)務(wù)組成部分；3、與之有管理與被管理、隸屬與被隸屬的關(guān)系4、主體合法2、勞務(wù)關(guān)系主要是因為個人不具有法律上勞動者的身份，如在校學(xué)生、退休人員等。

有專家講：勞動關(guān)系所做工作不是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分；勞務(wù)關(guān)系中，義務(wù)人可以自己履行也可雇傭他人完成，風(fēng)險由義務(wù)人自行承擔，單位只負責驗收其交付的成果；勞務(wù)關(guān)系中，義務(wù)人的勞動報酬不受最低工資標準約束，由雙方平等約定。（現(xiàn)實中，一般不是這樣）根據(jù)民事訴訟程序來處理相關(guān)的糾紛。3、承包、承攬關(guān)系從《合同法》（第254條）的角度來講，自然人可以和法人形成法律上的承包、承攬關(guān)系4、委托代理關(guān)系從《合同法》（第396條）的角度來講，委托人包括自然人和法人，因此，自然人可以和法人形成法律上的委托代理關(guān)系用人單位可否將常年性崗位以任務(wù)承包I給個人？專家看法：用人單位將常態(tài)的工作發(fā)包或委托給個人，雙方的關(guān)系存續(xù)6個月或者更長的時間，在這樣的前提下，在法律上可以區(qū)分的承包、承攬關(guān)系以及委托代理人關(guān)系，就會因為用人單位對這些個人的管理方式與單位其他員工的管理方式?jīng)]有區(qū)別，而導(dǎo)致用人單位對這些個人實施了身份上的管理或制度上的管理（這正是勞動關(guān)系區(qū)別于其他關(guān)系的關(guān)鍵點），例如：對個人評優(yōu)或記過、批評等身份上的管理；對個人進行罰款、考勤等制度上的管理等。而《合同法》的基本原則是平等原則（雙方的地位是平等的）。因此，如果用人單位在日常的管理過程中，對承包人的管理與本單位職工的管理沒有區(qū)分，那么會因為管理的非差異性導(dǎo)致雙方事實上被認定為勞動關(guān)系。但是，如果用人單位將常年性崗位的工作（業(yè)務(wù)）以任務(wù)承包形式發(fā)包給個人完成，由承包人到稅務(wù)部門開具發(fā)票，用人單位按發(fā)票支付費用，這樣的關(guān)系應(yīng)當屬于承包關(guān)系，不屬于勞動關(guān)系。關(guān)于退休人員勞動關(guān)系終止問題：《勞動合同法實施條例》第21條規(guī)定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定：勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。二個規(guī)定存在矛盾。但現(xiàn)實中，有的人員達到退休年齡，但繳費年限不夠，要繼續(xù)繳費，一般理解：用人單位應(yīng)繼續(xù)為其繳納社保。一種觀點認為：勞動合同終止重新簽訂勞動合同，是一中普通的民事法律關(guān)系；另一種觀點認為：這類種情況，勞動關(guān)系仍然存在，產(chǎn)生爭議按照勞動爭議處理。

不同情形的解除之區(qū)別：不符合錄用或員工有過錯解除非過失解除之不能勝任工作解除條件試用期，勞動者被證明不符合錄用條件；《勞動合同法》39條規(guī)定情形。勞動合同期限內(nèi)（包括試用期）；勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作解除程序用人單位可隨時解除勞動合同用人單位可以解除勞動合同，但需要提前30天通知勞動者經(jīng)濟補償金用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金用人單位應(yīng)該根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限支付經(jīng)濟補償金

員工離職情形結(jié)構(gòu)圖：離職類型法律責任補償金具體法條解除協(xié)商解除企業(yè)提出解除有第36、46條員工提出解除無第36、46條單方解除企業(yè)單位解除即時通知解除因員工過失無第39、46條預(yù)告通知解除員工無過失有第40、46條經(jīng)濟性裁員有第41、46條不得解除情形/第42、46條

員工單方解除即時通知解除因企業(yè)有過失有第38、46條預(yù)告通知解除企業(yè)無過失無第37、46條終止到期視情況（注）第44、46條其他無第44、46條注：勞動合同到期終止，除企業(yè)維護或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)訂的情形外需支付經(jīng)濟補償金。違法解除勞動合同的后果：見《勞動合同法》第四十八條，即勞動要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行：勞動者不要求繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照第八十七條規(guī)定支付賠償金，即按第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。如果給勞動者造成工資收入損失的，依據(jù)原勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（即原勞動部223號文）第二條和第三條的規(guī)定，應(yīng)按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用。勞動合同到期，仍可能構(gòu)成違法終止的情形：一、符合《勞動合同法》第四十五條終止解雇保護條件的勞動者，即對于特殊崗位未講行離職前職業(yè)健康檢杳的勞動者、疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的勞動者、醫(yī)療期內(nèi)的勞動者、“三期”內(nèi)的女職工、工作年限比較長距退休年齡不足5年的老員工等特殊條件的勞動者。勞動合同期滿，但他們符合解雇保護的條件，勞動合同應(yīng)順延至解雇保護條件消失后，用人單位才可以單方終止勞動合同。即在解雇保護條件消失之前終止的，屬于違法終止勞動合同。二、勞動者符合簽訂無固定期限的勞動合同，并在勞動合同期滿后向用人單位提出了簽訂無固定期限勞動合同的要求，用人單位不予采納而終止雙方勞動合同的，構(gòu)成違法終止。勞動關(guān)系的終止以什么為標準？專家看法：應(yīng)當以用人單位為勞動者辦理完畢離職手續(xù)為標準，即為勞動者出具離職證明為標準。三種勞動合同期限的區(qū)別：種類適用范圍簽訂條件選擇策略固定期限無具體規(guī)定，適用范圍廣雙方協(xié)商一致流動性強的行業(yè)、中小企業(yè)、新員工無固定期限保密性強、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位協(xié)商一致或法定情形出現(xiàn)大型企業(yè)、成長型企業(yè)、核心員工、老員工以完成一定工作任務(wù)為期限難以確定工作時間的生產(chǎn)經(jīng)營項目協(xié)商確定如建筑業(yè)等特定行業(yè)、銷售等特定工作任務(wù)關(guān)于勞動合同的變更：《勞動合同法》第十七條規(guī)定的必備條款中包含的以下3條，即：（三）勞動合同期限、（四）工作內(nèi)容和工作地點、（六）勞動報酬由于涉及到用人單位與勞動者雙方的具體權(quán)益，因此，一旦變化應(yīng)當變更勞動合同。但《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。'即:勞動者經(jīng)用人單位考核不勝任工作的、因患病或者非因工負傷不能從事原工作的屬于勞動者因自身原因?qū)е略瓌趧雍贤瑹o法繼續(xù)履行。在這種兩種情形下，用人單位有單方面調(diào)整其工作崗位的權(quán)利，由于崗變薪變的原則，其崗位調(diào)整了，因此其勞動報酬也應(yīng)當予以調(diào)整。勞動合同履行期間，員工工齡達到10年，如果其提出簽無固定期限勞動合同，如何處理？專家意見：應(yīng)正確理解《勞動合同法》第十四條的規(guī)定。此時，勞動者沒有權(quán)利提出簽訂無固定期限勞動合同，也沒必要重新在原合同履行期間提出簽訂無固定期限勞動合同。因為，勞動者可以在勞動合同期滿時，向用人單位提出簽訂無固定期限勞動合同。只要符合規(guī)定，用人單位必須與勞動者簽署無固定期限勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的有關(guān)爭議:爭議一:以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同連續(xù)簽訂兩次是否要簽訂無固定期限勞動合同？專家看法:根據(jù)《勞動合同法》第十四條第三款的規(guī)定，只有固定期限的勞動合同簽兩次后才涉及簽無固定期限勞動合同。爭議二：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的是否需要支付終止合同的經(jīng)濟補償金？根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十二條規(guī)定：用人單位應(yīng)當依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償（但《勞動合同法實施條例》出臺前，只按《勞動合同法》第四十六條理解存在分歧）。專家講：如果支付經(jīng)濟補償金，補償年限是從2008年1月1日之后開始計算，2008年1月1日之前的年限不應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。

各種工時制的區(qū)別：標準工時制不定時工時制綜合計算工時制性質(zhì)特征按工作時間定工作量直接確定工作量按工作時間定工作量適用范圍一般勞動者特定的三類人員（不應(yīng)進行考勤）特定的三類人員主要內(nèi)容8小時/天，40小時/周無固定時間要求一個周期內(nèi)平均8小時/天，40小時/周生效程序不需要勞動局批準需要勞動局批準需要勞動局批準加班計算按加班時間計算加班費（可能存在150%、200%、300%的加班費）除法定節(jié)假日外，無加班費（但也有認為不定時不存在加班按一個周期加班時間計算加班費，超時部分均按150%計算加班（不存在200%的加班費），節(jié)假日上班需支付300%

的問題，因為，按《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，可以不算加班）是否需報勞動部門審批否是（沒有經(jīng)過審批的，在法律上視為執(zhí)行標準工時，難免會有很多超過8小時/天、40小時/周的情形，從而需付加班費）年休假均需根據(jù)工作年限安排休假（專家看法：年休假屬于勞動者的法定福利，跟勞動者的工作年限掛鉤，與用人單位實行的工時制沒有關(guān)系。關(guān)于計件工資制及其加班的計算：《勞動法》第三十七條規(guī)定：對實施計件工資的勞動者，用人單位應(yīng)當根據(jù)本法第三十六條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準“。因此，企業(yè)實行計件工資制度的，勞動者的勞動定額和工資報酬應(yīng)當根據(jù)標準工時制度合理確定，即計件工資是以標準工時制度為計算基礎(chǔ)。根據(jù)1994年原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第三款，實行計件工資的勞動者，在完成基本定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%支付其加班工資。關(guān)于加班費的追溯時效：2008年5月1日《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制：但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提岀“。此條款再次明確勞動關(guān)系續(xù)存期間拖欠過去報酬發(fā)生爭議的，不受1年期的限制，即拖欠勞動報酬的，在勞動關(guān)系存續(xù)期間沒有時效。但是從舉證責任的角度岀發(fā)，由于《工資支付暫行規(guī)定》里只要求用人單位對工資支付憑證、考勤憑證兩年的保管義務(wù)，即用人單位對兩年內(nèi)的工資支付憑證負舉證責任。也就是說盡管員工可以向公司主張所有年限的加班費，但是，如果沒有加班證明，其招岀兩年的加班費主張就會因為舉證不能而得不到法律支持。實行不定時工時制、綜合計算工時制的員工病事假的管理？專家看法：不定時員工的病假和事假需按公司的請假流程辦理，并按公司的病事假待遇來管理，不請假的，可以按照違紀來處理，但切忌按曠工處理，因為不定時員工不能講行正常的考勤：對于綜合計算工時的員工，其病假可以按公司的病假流程來管理，但是，事假可以按倒休來處理。綜合計算工時的病事假與公休日相遇的，若不是其正常的工作時間，可以按照倒休來處理，與法定假相遇的，應(yīng)當按照正常出勤來處理。

各期限勞動合同與試用期期限的對應(yīng)：勞動合同期限試用期期限以完成一定工作任務(wù)為期限不得約定試用期3個月以下不得約定試用期3個月以上1年以下不得超過1個月1年以上3年以下不得超過2個月3年以上不得超過6個月無固定期限不得超過6個月注：《勞動合同法》第七十條：非全日制用工雙方不得約定試用期。

規(guī)章制度與勞動合同的區(qū)別：規(guī)章制度勞動合同法律性質(zhì)單方法律行為雙方法律行為成立依據(jù)公司法等企業(yè)立法勞動合同法等勞動立法生效程序民主程序和公示程序雙方平等協(xié)商功能作用規(guī)范企業(yè)秩序，確保自主經(jīng)營確定勞動關(guān)系，明確權(quán)利義務(wù)法律效力相對較低相對較咼注：在出現(xiàn)勞動爭議時，若“規(guī)章制度”與“勞動合同”的規(guī)定不一致時，勞動者可在二者中選擇更有利于他的條款。勞動合同缺少必備條款是否具有法律效力？專家看法：勞動合同缺少必備條款不影響勞動合同的效力，但是，對于缺少必備條款的勞動合同，勞動者有權(quán)利要求用人單位予以明確，完善勞動合同的內(nèi)容。在勞動合同內(nèi)容不完善的情形下，關(guān)于勞動標準的問題，從有利于勞動者的角度出發(fā)來考慮。

集體合同與勞動合同區(qū)別對照表：集體合同勞動合同相關(guān)立法《勞動合同法》、《集體合同規(guī)定》《勞動合同法》簽訂目的維護員工整體利益明確雙方個體權(quán)益簽訂主體企業(yè)與工會或者行業(yè)工會（無工會的為職工代表）企業(yè)與員工個體合同內(nèi)容涉及到勞動關(guān)系有關(guān)的各個方面公涉及雙方權(quán)利乂務(wù)關(guān)系法律效力對企業(yè)、工會及其代表的全體員工均產(chǎn)生拘束力，集體合同效力高于勞動合同對企業(yè)和員工個人產(chǎn)生拘束力，勞動合同不得違反集體合同規(guī)定法律責任企業(yè)違約承擔包括經(jīng)濟損失賠償在內(nèi)的責任，而工會方違約通常只由上級部門糾正錯誤做法違約可能導(dǎo)致一方解除合同，過失方需承擔相應(yīng)的經(jīng)濟賠償損失或（及）違約金

合同期限1—3年（附件可一年一簽？）3個月一無固定期限保密義務(wù)與競業(yè)限制義務(wù)的主要區(qū)別：保密義務(wù)競業(yè)限制義務(wù)功能取向商業(yè)秘密保護商業(yè)秘密保護及其他（人員范圍見〈勞動合同法〉第二十四條，一般高管、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員……）產(chǎn)?；A(chǔ)法定義務(wù)或合同附隨義務(wù)約定義務(wù)約束期限沒有期限2年以內(nèi)的約定期限對價補償無需支付保密費支付競業(yè)限制補償金法律責任民事責任、刑事責任通常為民事責任

勞動合同中“解除”與“終止”的區(qū)別：解除終止行為性質(zhì)主觀為之客觀所致出現(xiàn)概率偶然性必然性發(fā)生事由嚴格法定（勞動者除外）期滿或主體（資格）消滅行使程序嚴格約束相對寬松法律后果大多數(shù)情形支付經(jīng)濟補償金少部分情形支付經(jīng)濟補償金

1—10級工傷，勞動合同解除操作表工傷級別勞動合同解除相關(guān)待遇1一4級（屬完全喪失勞動能力）不得解除（退出工作崗位，勞動關(guān)系保留到退休）退休前：每月由工傷保險基金按月支付傷殘津貼，該津貼若低于當?shù)刈畹凸べY標準，由工傷保險基金補足差額。由用人單位和職工個人以其傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療費。退休后：養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額（無工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金）5—6級（屬大部分喪失勞動能力）一般不得解除，經(jīng)員工提出可以解除解除時由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金、單位一次支付傷殘就業(yè)補助金

7—10級（屬部分喪失勞動能力）一般不得解除。勞動合同期滿終止，或經(jīng)員工提出可以解除終止或解除時由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金、單位一次支付傷殘就業(yè)補助金注：另外：新的《工傷保險條例》增加的待遇：一次性工傷醫(yī)療補助金、食宿費、異地就醫(yī)交通費。工亡補助金提高了。詳見《工傷保險條例》第三十條。（這些均由工傷保險基金支付）工傷申報辦法：24小時口頭報、3天之內(nèi)報快報、1個月內(nèi)申請工傷認定……注：申報后，未被認定為工傷的，該從醫(yī)療保險報銷的仍可按此報銷。

員工工作年限及法定醫(yī)療期的規(guī)定：實際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期（月）累計病休時間計算（月）10年以下5年以下365年以上61210年以上5年以下6125-10年91510-15年121815-20年182420年以上2430注：病假工資、疾病救濟金不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。國家或地方另有規(guī)定的，從其規(guī)定。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的期限。患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，可適當延長醫(yī)療期。

停工留薪期與醫(yī)療期的區(qū)別停工留薪期醫(yī)療期因工受傷（或患職業(yè)?。┑倪M入停工留薪期因職工自身原因患病的進入醫(yī)療期停工留薪期根據(jù)受傷程度來確定，一般不超過12個月，傷情嚴重或情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月醫(yī)療期根據(jù)工作年限來確定，在3—24個月內(nèi)待遇：停工留薪期按照受傷前的工資支付待遇待遇：醫(yī)療期按照企業(yè)規(guī)定來支付，但不得低于最低工資標準的80%注：《工傷保險條例》第三十三條：職工因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付?！畈荒茏岳淼墓毠ぴ谕９ち粜狡谛枰o理的，由所在單位負責。第三十四條：工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費?！?/p>

勞動爭議仲裁與勞動保障監(jiān)察的區(qū)別勞動爭議仲裁勞動保障監(jiān)察機構(gòu)組成及性質(zhì)政府、工會、企業(yè)三方面的代表政府行政部門或機構(gòu)處理方式和目的申理仲裁案件接受投訴、巡視檢查適用依據(jù)強制性規(guī)范、任意性規(guī)范強制性規(guī)范處理形式調(diào)解、仲裁行政處理、行政處罰救濟途徑民事訴訟行政復(fù)議、行政訴訟申請強制執(zhí)行勞動爭議當事人勞動監(jiān)察機構(gòu)經(jīng)濟補償分段計算的依據(jù)

2008年之前2008年之后主要適用于原勞動部481號文《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定。其中，第八條規(guī)定：“勞動合冋訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金”其中，第^一條規(guī)定：本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的平均工資。適用于《勞動合同法》的規(guī)定。其中，第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮顔J不超過十二年。注：《勞動合同法實施條例》第二十七條：勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。……案例：某公司員工王某，自1995年1月1日開始在公司工作，2009年2月該公司進行組織架構(gòu)的調(diào)整，王某所從事的崗位將被撤銷，在雙方調(diào)整崗位不能達成一致意見的情形下，公司依法單方面解除了與王某簽訂的勞動合同。解除合同前王某月薪2萬左右。而當?shù)厣夏甓壬缙焦べY的三倍為1萬元。那么王某的經(jīng)濟補償金應(yīng)當如何計算？王某08年前工作了13年，按481號文，應(yīng)當支付13個月的工資、王某合同解除前12個月的平均工資性收入為2萬元，因此為13X2萬元=26萬元；王某08年之后的工作年限為1年2個月，應(yīng)當支付1個半月工資、上年度當?shù)厣缙焦べY的3倍為1萬元，而王某解除合同前12個月的平均工資收入為2萬元，高于該標準，因此，應(yīng)當按照1萬元作為計算經(jīng)濟補償?shù)臉藴?，因此?.5X1萬元=1.5萬元。王某的經(jīng)濟補償金應(yīng)當為26萬元+1.5萬元=27.5萬元

經(jīng)濟補償金與賠償金、違約金區(qū)別一覽表：法律性質(zhì)構(gòu)成要件責任主體責任計算經(jīng)濟補償金法定賠償法定情形出現(xiàn)企業(yè)月平均工資X連續(xù)工齡（注1）賠償金填補賠償違反法律規(guī)定：存在損失；存在過失;損失與過失之間存在因果關(guān)系企業(yè)或員工實際損失（違法解除或終止勞動合同的為2倍經(jīng)濟補償金）《勞動合同法》第九十條規(guī)定了勞動者的賠償責任。違約金約定賠償勞動合同有約定;約定合法企業(yè)或員工（注2）勞動合同約定注1：A、根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第53條、國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條的規(guī)定，工資包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資，特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第3條第2項明確規(guī)定：補貼包括生活補貼和住房補貼。不屬于工資范圍的收入包括：單位支付給勞動者個人的社會保障福利費、生活困難補助費、勞動保護方面的費用（如工作服、解毒劑，清涼飲料費用等）以及按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入（如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建設(shè)和技術(shù)改進獎及稿費、講課費、翻譯費等）。B、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。注2：員工只有涉及商業(yè)秘密的競業(yè)限制、培訓(xùn)服務(wù)期約定，方能約定違約金（員工在培訓(xùn)期間得到的工資是否屬于培訓(xùn)費，目前法律沒有明確規(guī)定，司法機關(guān)在實踐中的做法也