企業(yè)薪酬的多維分析模型

第第#頁共24頁企業(yè)薪酬的多維分析模型企業(yè)薪酬的多維分析模型以中國建筑材料科學(xué)研究院薪酬分析實例為基礎(chǔ)，提出薪酬分析的指導(dǎo)原則、分析方法和薪酬多維分析模型。該模型分為趨勢分析模型、薪酬分布曲線模型、薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型、薪酬外部比對模型、人工成本分析模型、薪酬滿意度模型、雙因子相關(guān)分析模型等個子模型，綜合運用統(tǒng)計學(xué)方法、系統(tǒng)論方法、會計學(xué)方法和心理學(xué)方法進行薪酬分析，從而反映薪酬現(xiàn)狀，診斷薪酬缺陷，推進人力資源變革，提出管理優(yōu)化建議。該模型為薪酬分析構(gòu)建了具有實操性的分析工具，具有較強的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，有關(guān)研究汗牛充棟。已發(fā)表的有關(guān)文獻研究主要集中在薪酬制度設(shè)計、 口口調(diào)查方案設(shè)計， 以及薪酬福利的激勵效果上， 對激勵因素、薪酬方案設(shè)計的研究相當(dāng)深入。 但是對薪酬診斷分析關(guān)注較少，尤其缺乏具體可行的方法模型以及分析工具。本文以中國建筑材料科學(xué)研究院薪酬分析實例為基礎(chǔ)， 提出薪酬分析的指導(dǎo)原則、分析方法和薪酬多維分析模型。一、 薪酬分析的重要性薪酬分析是運用多種分析手段， 對一定時期內(nèi)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進行綜合分析，從而反映薪酬現(xiàn)狀，診斷薪酬缺陷，推進人力資源變革，提出優(yōu)化建議的過程。薪酬分析的重要性體現(xiàn)在如下四個方面：（一）描述薪酬狀況，反映人力資源現(xiàn)狀。描述反映功能是薪酬分析的首要功能，通過薪酬分析，們可以宏觀地系統(tǒng)地了解企業(yè)薪酬水平與薪酬分布現(xiàn)狀，準確把握企業(yè)外部競爭力和內(nèi)部公平性。（二）評估薪酬方案，考量人力資源決策。一個薪酬方案設(shè)計實施后，具體效果需要由薪酬分析來反一個薪酬方案設(shè)計實施后，具體效果需要由薪酬分析來反饋評估。通過各種指標(biāo)和分析技術(shù)，來客觀評估考量某一饋評估。通過各種指標(biāo)和分析技術(shù)，來客觀評估考量某一階段人力資源決策的正確性與有效性。（三口診斷薪酬制度缺陷，推進人力資源變革。不存在盡善盡美的薪酬制度，也不存在一成不變的薪酬制不存在盡善盡美的薪酬制度，也不存在一成不變的薪酬制度，在薪酬分析中診斷發(fā)現(xiàn)制度缺陷，并提出建議，在新一輪的人力資源變革中加以克服或者彌補，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)度，在薪酬分析中診斷發(fā)現(xiàn)制度缺陷，并提出建議，在新一輪的人力資源變革中加以克服或者彌補，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平目標(biāo)和外部競爭性目標(biāo)，實現(xiàn)有效激勵。（四）綜合推進管理優(yōu)化，達致人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬分析不是孤立的，通過與崗位分析、人才結(jié)構(gòu)分析等薪酬分析不是孤立的，通過與崗位分析、人才結(jié)構(gòu)分析等人力資源模塊的相關(guān)分析，可以更加全面更加深刻地理解人力資源模塊的相關(guān)分析，可以更加全面更加深刻地理解當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略，綜合推進管理優(yōu)化，達致人力資源當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略，綜合推進管理優(yōu)化，達致人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬分析的原則薪酬分析遵循如下原則：（一）真實性薪酬分析以真實數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。真實性具體反映在三個方面：第一，在薪酬數(shù)據(jù)的原始收集處理階段，必須力求準確真實，不遺漏不虛報。第二，薪酬分析數(shù)據(jù)不拘泥于實際數(shù)據(jù)，薪酬數(shù)據(jù)收集后的第二階段是排異化處理，為便于歷史對比分析，須排除部分足以影響分析結(jié)論的特殊異常數(shù)據(jù)；同時在分析報告中加以注釋說明，保證真實反映客觀情況。第三，謹慎使用外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。因為由于薪酬數(shù)據(jù)的保密性，外部獲取數(shù)據(jù)往往存在主觀或客觀的面：第一，在薪酬數(shù)據(jù)的原始收集處理階段，必須力求準確真實，不遺漏不虛報。第二，薪酬分析數(shù)據(jù)不拘泥于實際數(shù)據(jù)，薪酬數(shù)據(jù)收集后的第二階段是排異化處理，為便于歷史對比分析，須排除部分足以影響分析結(jié)論的特殊異常數(shù)據(jù)；同時在分析報告中加以注釋說明，保證真實反映客觀情況。第三，謹慎使用外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。因為由于薪酬數(shù)據(jù)的保密性，外部獲取數(shù)據(jù)往往存在主觀或客觀的誤差，在參考外部薪酬數(shù)據(jù)時必須保持謹慎和有選擇有分口地使用。（二）長期性薪酬分析的時間跨度一般在一年期以上。而且，薪酬分析薪酬分析的時間跨度一般在一年期以上。而且，薪酬分析還注重縱向歷史分析，數(shù)據(jù)對比有可能涉及近幾年數(shù)據(jù)。薪酬分析的長期性主要基于以下三個原因：第一，薪酬數(shù)薪酬分析的長期性主要基于以下三個原因：第一，薪酬數(shù)據(jù)分析工作量大，短期分析過于頻繁，不利于簡化工作量。據(jù)分析工作量大，短期分析過于頻繁，不利于簡化工作量。第二，一年期以上的薪酬數(shù)據(jù)在統(tǒng)計學(xué)意義上能通過規(guī)?；臄?shù)據(jù)來減少由于個別月份特殊波動帶來的誤差。第三，年度分析符合會計結(jié)算、年終總結(jié)等工作習(xí)慣，且由三，年度分析符合會計結(jié)算、年終總結(jié)等工作習(xí)慣，且由于與同期其他報表生成時間一致，有利于薪酬的擴展分析。（三）系統(tǒng)性系統(tǒng)性具體反映在三個方面：第一， 薪酬分析必須放在企業(yè)的整個薪酬體系里來看才有意義，應(yīng)堅持宏觀全面分析。第二，除了薪酬數(shù)量分析， 薪酬體系結(jié)構(gòu)分析也是薪酬分析的一個重要方面， 一個良序合理的系統(tǒng)， 必須有著合理優(yōu)化的結(jié)構(gòu)。 第三，薪酬分析改進建議應(yīng)更加著眼于結(jié)構(gòu)優(yōu)化，薪酬改進絕不僅是絕對數(shù)量上的增減變化，應(yīng)該著手結(jié)構(gòu)優(yōu)化，構(gòu)建合理的激勵體系。（四）比對性比對性具體反映在三個方面： 第一，薪酬數(shù)據(jù)須具有可比性，保證數(shù)據(jù)具有可比性的方法是同期數(shù)據(jù)收集和排異化處理。第二，薪酬數(shù)據(jù)比對口薪酬分析的重要方法， 內(nèi)部比對反映內(nèi)部結(jié)構(gòu)和內(nèi)部公平性， 外部比對反映外部競爭力。第三，薪酬分析結(jié)論須具有可比性， 通過一些客觀指標(biāo)的橫向比對， 得出薪酬分析可比性結(jié)論， 便于以后的薪酬歷史分析和改進。三、薪酬的多維分析方法（一口統(tǒng)計學(xué)方法:通常我們要分析的薪酬數(shù)據(jù)有三類：第一類是工資數(shù)據(jù)，這是最核心最基本最常用的數(shù)據(jù)，基本都屬于定距變量；第二類是崗位、職級、年齡等用于區(qū)分人員類別的標(biāo)識，可以是定類、 定序或定距變量； 第三類是薪酬調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)，如薪酬滿意度等，屬于定序變量。正是因為這些數(shù)據(jù)的統(tǒng)計學(xué)特征， 我們可以用數(shù)理統(tǒng)計的方法來加工處理這些數(shù)據(jù)， 用圖形、統(tǒng)計學(xué)指標(biāo)等來描述薪酬分布狀況，進行趨勢分析，以及與其他因素的相關(guān)分口，反映薪酬現(xiàn)狀，揭示薪酬規(guī)律。數(shù)理統(tǒng)計分析方法主要適用于描述性分析和相關(guān)性分析，是薪酬分析的主要方法。（二）系統(tǒng)論方法:系統(tǒng)論認為，整體性、聯(lián)系性，層次結(jié)構(gòu)性、動態(tài)平衡性、時序性等是所有系統(tǒng)的共同的基本特征。 我們認為一個成規(guī)模企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該是一個良好的系統(tǒng)， 運用系統(tǒng)論的一些思想，我們對薪酬進行結(jié)構(gòu)層次分析， 對薪酬分布曲線進行合理化改進，推進系統(tǒng)優(yōu)化。需注意的是小型企業(yè)往往存在部門缺失、人才配備不完備口職能交叉等情況， 在運用此方法進行分析時， 須具體問題具體分析。層次結(jié)構(gòu)分析方法與崗位結(jié)構(gòu)分析、 人才結(jié)構(gòu)分析、 人才需求分析等方法相結(jié)合， 是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建的重要方法。（三）會計學(xué)方法:人力資本、人工成本分析是薪酬分析的傳統(tǒng)方法。 主要運用勞動經(jīng)濟學(xué)、 會計學(xué)的一些指標(biāo)來反映人力資本投入產(chǎn)出，進行人工成本分析。運用人工成本分析法時需注意： 第一，因人工成本分析需與收入、利潤等財務(wù)會計指標(biāo)結(jié)合使用， 應(yīng)保證與財務(wù)統(tǒng)計口徑一致；第二，人工成本是一個比較廣義的概念， 不同于狹義的薪酬，包括了福利的很多內(nèi)容。(四)心理學(xué)方法:員工的薪酬的滿意度、 薪酬的激勵效果實質(zhì)是一種心理感受，絕對量一致的薪酬在不同的企業(yè)、不同的企業(yè)文化、不同的員工身上會有不同的激勵效果。心理學(xué)方法主要適用于薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果分析以及薪酬福利激勵效果分析。 心理學(xué)分析方法是薪酬分析的補充方法。四、薪酬的多維分析模型(一口趨勢分析模型:趨勢分析模型是一個用數(shù)理統(tǒng)計指標(biāo)來描述反映薪酬現(xiàn)狀的模型。該模型主要使用下面四種指標(biāo)來分析薪酬現(xiàn)狀：1、關(guān)鍵值指標(biāo)：極大［( Max),極小值( Min),四分位數(shù)(Quartile)、極差關(guān)鍵值指標(biāo)是極端值以及位于 25%、50%、75%位置的數(shù)據(jù),通過關(guān)鍵值指標(biāo)可以粗略把握薪酬整體水平。 25%、50%、75%位置分別反映了初級員工、一般員工與中高層員工的粗略薪酬水平。25%~75%之間的薪酬分布頻段是企業(yè)多數(shù)員工的薪酬分布區(qū)間。結(jié)合平均數(shù)等指標(biāo)，將關(guān)鍵值指標(biāo)與外部薪酬數(shù)據(jù)相比，可以判斷該企業(yè)的市場價位。極差，也稱全口，是極大值（最高薪酬）與極小值（最低薪酬）的差，說明薪酬兩個極端標(biāo)志值的差異范圍。是反口薪酬拉開幅度的一個重要指標(biāo)。分析中應(yīng)盡可能排除極端值過于偏離中心值的特殊情況，需結(jié)合其他指標(biāo)才能全面反映薪酬的變異程度。薪酬差距須根據(jù)行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)實際情況確定，大的差距能拉開薪酬激勵幅度，增加薪酬晉升等級，增強薪酬激勵效果，但是如果差距過大，也會嚴重影響薪酬內(nèi)部公平性，耗口企業(yè)向心力。2、居中趨勢指標(biāo)：平均數(shù)(Average)口中位數(shù)(Median)、眾數(shù)（ Mode）、均值在數(shù)列中排位（Average’SPerCentrank)居中趨勢指標(biāo)反映的是數(shù)據(jù)集中程度，以及最大多數(shù)員工的薪酬水平。算術(shù)平均值是最常用的薪酬分析指標(biāo)，它直接反映了整體薪酬水平。中位數(shù)反映了50%位置處的薪酬水平。平均數(shù)與中位數(shù)不一定重合，尤其是在如今企業(yè)普遍采用遞進式薪酬階梯體系的情況下。我們用“均值在數(shù)列中排位”來反映平均數(shù)所處位置，這三個指標(biāo)結(jié)合，描述反映了薪酬的居中趨勢。3、離散趨勢指標(biāo)：平均差(3、離散趨勢指標(biāo)：平均差(AverageDeviation）、標(biāo)準差(StandardDeviation)、方差( Variance)離散趨勢指標(biāo)反映的是數(shù)據(jù)離散程度。 離散趨勢在薪酬分析中的主要意義是： 口離散度太小， 說明員工薪酬呈平均化趨勢，未有效拉開薪酬差距，激勵效果不佳。 若離散度太大，必須分析具體原因：第一種原因是高管層薪酬與均值拉開幅度太大，導(dǎo)致整體結(jié)果放大；第二種原因是存在薪酬差距過大現(xiàn)象，銷售等部門最容易出現(xiàn)此種狀況。4、薪資均衡指標(biāo) (Compa-Ratio)Compa值為薪資均衡指標(biāo)，也稱薪酬比較比率，反映薪酬某一數(shù)值與薪酬范圍中點值的相對關(guān)系， 口適用于整體、某一部門、某一薪酬等級，也適用于個體，是現(xiàn)代薪酬診斷中部門、某一薪酬等級，也適用于個體，是現(xiàn)代薪酬診斷中被經(jīng)常用到的一個通用指標(biāo)。一般通用Compa指標(biāo)是工資平均值與工資范圍中點值的比值，即Compa指標(biāo)=Average/[Min+(Max-Min)/2]Compa指標(biāo)用于整體的解釋意義： 主要指的工資平均值為全體員工平均工資， 工資范圍中點值為全體員工工資范圍的中點值。若Compa指標(biāo)大于1,說明薪酬非均衡地集中于高端區(qū)間，出現(xiàn)這種情況第一種原因是企業(yè)老年化嚴重，許多員工已經(jīng)達到職業(yè)生涯通道頂端，中高層過多，成倒金字塔分布；第二種原因是企業(yè)員工出現(xiàn)二元分化，藍領(lǐng)階層人數(shù)少且工資低，白領(lǐng)階層人數(shù)為企業(yè)主體且工資高，這多出現(xiàn)在科技型企業(yè)；第三種原因是企業(yè)人工成本控制失調(diào)，總體成本過高；第四種原因是按照現(xiàn)有的績效考評體系，多數(shù)員工的績效確實優(yōu)秀；第五種原因最高薪酬由于某種特殊原因與一般員工薪酬差距較小，這反映了Compa指標(biāo)過分依賴于極值指標(biāo)的缺陷。若Compa指標(biāo)等于1,說明薪酬均衡。若Compa指標(biāo)小于1,說明薪酬非均衡地集中于低端區(qū)間，出現(xiàn)這種情況第一種原因是缺乏晉升通道或職業(yè)通道設(shè)計不合理，很多員工難以晉升到中高層；第二種原因是生產(chǎn)型企業(yè)存在大量低技術(shù)含量工人，這些人流動量大且工資低,未能形成有效的職業(yè)晉升通道，從而使整體平均工資過低；第三種原因是企業(yè)整體薪酬水平過低，外部競爭力較弱；第四種原因是按照現(xiàn)有的績效考評體系，多數(shù)員工的績效不高或者達不到設(shè)定的績效目標(biāo)；第五種原因是極差范圍太大，即最高薪酬遠遠高出一般水平，且高端人數(shù)較少,從而抬高了中點值，這也反映了Compa指標(biāo)過分依賴于極值指標(biāo)的缺陷。由于目前企業(yè)的薪酬去平均化趨勢,薪酬差距（極差）來越大，傳統(tǒng)Compa指標(biāo)很容易出現(xiàn)小于為避免這種誤差，我們也可以將傳統(tǒng)資平均值與工資中位值的比值，即Compa*指標(biāo)=Average/Median（二）薪酬分布曲線模型:薪酬分布曲線模型是一種用圖形來直觀反映薪酬頻段分布的分析模型。薪酬分布曲線有三種類型：薪酬排列線、薪酬分布柱狀圖以及薪酬分布百分比餅圖。1、薪酬排列線薪酬排列線是將企業(yè)所有薪酬數(shù)據(jù)點從低到高排列，點圖或折線圖方式繪制出的一條曲線。觀反映企業(yè)全體員工整個薪酬走勢，以及高低差距。因為預(yù)先對薪酬數(shù)據(jù)點進行了從低到高的排列，排列線的斜率只能是大于等于以分析薪酬走勢、分布。OOOO,曲線越平坦，口集中分布區(qū)間。 口斜率等于說明此處集中了相同薪酬的員工，橫線段，可以直觀得出薪酬分布的眾數(shù)和薪酬分布主體。0000,曲線越陡峭，1的第三種原因。Compa指標(biāo)修正為工說明此處薪酬跨度小，以散薪酬排列線可以直所以薪酬0。通過分析曲線斜率，可為員工薪0,則曲線表現(xiàn)為小橫線段，通過觀察斜口為 0的小第一種說明此處薪酬跨度越大。情況是薪酬制度等間差放大,第二種情況是此區(qū)間薪酬分布缺失。2、薪酬分布柱狀圖 /薪酬頻段分布線薪酬分布柱狀圖是在薪酬范圍內(nèi)按一定跨度劃分若干薪酬區(qū)間，以分布在該區(qū)間的人數(shù)為數(shù)據(jù)繪制出薪酬分布柱狀圖。薪酬分布柱狀圖可以直觀反映企業(yè)員工薪酬分布頻段，柱狀圖的頂端連線也可以繪制成薪酬頻段分布線。理想狀態(tài)下，薪酬頻段分布線符合正態(tài)分布。 正態(tài)分布又稱常態(tài)分布，是連續(xù)型隨機變量概率分布中最常見、 最重要的一種。特點如下：一、曲線呈單峰型，波峰的尖銳平坦度描述指標(biāo)為峰值 /峰態(tài)系數(shù)( Kurtosis)。正峰值表示相對尖銳的分布，口峰值表示相對平坦的分布。二、D0D0,以平均值為中心的分布線兩端的不對稱程度具體描述指標(biāo)為偏斜度 /偏態(tài)系數(shù)( Avedev),正偏斜度表示不對稱邊的分布更趨向正值， 負偏斜度表示不對稱邊的分布更趨向負值。在實際薪酬分布中， 一般會略呈正偏態(tài)分布， 即左短右長，主體薪酬峰值集中稍向低端偏移。3、薪酬分布百分比餅圖薪酬分布百分比餅圖是在薪酬范圍內(nèi)按一定跨度劃分若口薪酬區(qū)間，以分布在該區(qū)間的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分比為數(shù)據(jù)繪制出薪酬分布百分比餅圖。 薪酬分布百分比餅圖可以直觀反映企業(yè)薪酬在各個區(qū)間分布比重。判斷薪酬分布百分比餅圖是否合理， 第一看區(qū)間是否多樣化，如果強勢集中在少數(shù)區(qū)域則說明該薪酬體系存在平均化趨勢，未有效拉開薪酬差距， 激勵效果不顯著；第二看從第一象限開始順時針到第四象限，比重是否存在“少多一少”的分布規(guī)律，合理化的薪酬分布應(yīng)是主體突出，區(qū)間分布多樣合理。綜合三種曲線來看， 一般認為比較理想的薪酬分布曲線模型是：①薪酬排列線應(yīng)該總體上呈現(xiàn)由平緩到陡峭的上升態(tài)勢，即形成一條凹性曲線， 中間部分平坦上升； ②薪酬頻段分布柱狀圖呈“兩端低中間高”的正態(tài)分布狀態(tài)；薪酬頻段分布線在中部薪酬區(qū)間集中， 并且集中部分與薪口平均值重合； ④薪酬頻段分布線走勢平滑， 不存在尖銳陡峭、大起大落現(xiàn)象； ⑤薪酬百分比餅圖各區(qū)間分布合理和多樣化。（三口薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型:薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型是將企業(yè)內(nèi)部各個系統(tǒng)的薪酬數(shù)據(jù)進行比對，按照各個系統(tǒng)工作特點、 員工特點，分析其薪酬狀況是否合理。 運用層次結(jié)構(gòu)分析法， 獲取內(nèi)部系統(tǒng)薪酬比對結(jié)論， 與崗位結(jié)構(gòu)分析、 人才結(jié)構(gòu)分析、 人才需求分析等方法相結(jié)合，是構(gòu)建人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。表1 薪酬內(nèi)部系統(tǒng)特點對比表薪酬水平離散程度浮動獎金比重人數(shù)人才要求人才可替代性職能系統(tǒng)中低低少中中高研發(fā)系統(tǒng)高中中中高低生產(chǎn)系統(tǒng)中低低高多低高銷售系統(tǒng)中高高高多中低中后勤系統(tǒng)低低低少低高薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型首先是對各個子系統(tǒng)的分析，個子系統(tǒng)運用趨勢分析方法、 薪酬分布曲線分析方法來進行系統(tǒng)分析， 發(fā)現(xiàn)各個子系統(tǒng)的構(gòu)成與分布；然后是將各對各個子系統(tǒng)進行橫向?qū)Ρ确治觯?分析內(nèi)部各系統(tǒng)的薪酬公平性。需要注意的是， 由于各個企業(yè)所處的行業(yè)、 地點、外部市場環(huán)境、企業(yè)發(fā)展階段等因素不一樣， 薪酬內(nèi)部各系統(tǒng)的特點不是唯一的。需要具體問題具體分析。（四）薪酬外部比對模型薪酬外部比對模型是參考市場價位指標(biāo)來衡量企業(yè)在市場的價位水平， 從而評估企業(yè)薪酬的外部競爭力。 通過該模型，可以調(diào)整并實施企業(yè)薪酬的市場跟隨政策、 拖后政策、超前政策或混合政策。 需要注意的是： 由于調(diào)查樣本的局限性以及薪酬本身的保密性， 調(diào)查數(shù)據(jù)有一定的局限性。企業(yè)須在結(jié)合自身情況的分析上參考使用。1、工資指導(dǎo)線企業(yè)工資指導(dǎo)線一般由省市勞動和社會保障局每年根據(jù)上年度經(jīng)濟發(fā)展情況和本年度預(yù)測結(jié)合回歸模型測算發(fā)布的，工資指導(dǎo)線中的基準線是對大多數(shù)生產(chǎn)發(fā)展正常，經(jīng)濟效益有所增長的企業(yè)適度增長職工工資的基本要求。工資指導(dǎo)線可用于薪酬增長幅度比對。2、社會平均工資企業(yè)職工社會平均工資一般由省市統(tǒng)計局根據(jù)全市企業(yè)職工實際工資總額統(tǒng)計公布的人均工資額， 簡稱社會平均工資，口是控制職工繳費工資基數(shù)和計算繳費水平及退休待遇的依據(jù)。社會平均工資可用于整體薪酬水平比對。3、分類在崗職工平均工資每年統(tǒng)計局發(fā)布的統(tǒng)計年鑒中一般包括分類在崗職工平均工資，由于該指標(biāo)是分地區(qū)分行業(yè)分企業(yè)類型發(fā)布， 所以對企業(yè)的參考性較好。4、商業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)也可以從專業(yè)的商業(yè)調(diào)查公司購買薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。 商業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)一般說來比勞動局、 統(tǒng)計局發(fā)布的信息更細化，對企業(yè)更有參照性。 而且企業(yè)可以根據(jù)自己需要向商業(yè)調(diào)查公司定制自己需要的地區(qū)、 行業(yè)、職位的薪酬數(shù)據(jù)，更有針對性。（五）人工成本分析模型：人工成本分析模型是用會計方法來評估企業(yè)人工成本投入與效益產(chǎn)出之間的關(guān)系， 通過橫向比較，來分析診斷企業(yè)人工成本投入中存在的問題， 并及時調(diào)整，使人工成本投入產(chǎn)出優(yōu)化。人工成本是企業(yè)在一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力所發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和。企業(yè)人工成本構(gòu)成包括： 職工工資總額、 社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用、工會經(jīng)費和其它人工成本支出等。 所以人工成本是個廣義的薪酬福利概念， 需要涉及除薪酬數(shù)據(jù)外的很多財務(wù)數(shù)據(jù)。人工成本的主要指標(biāo)有三類：1、人工成本總量指標(biāo)：人工成本總額、人均人工成本人均人工成本 =人工成本總額 /職工人數(shù)人工成本總量指標(biāo)反映的是企業(yè)人工成本的總量水平。 人均人工成本反映了企業(yè)職工薪酬福利水平， 可以進行外部橫向比較，是反映企業(yè)薪酬外部競爭力的重要指標(biāo)。2、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)：人工成本占總成本的比重、人工成本工資含量人工成本占總成本的比重口（人工成本總額口總成0）0100%人工成本某組成部分含量口 （口組成部分額度 /人工成

0）0100%人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人工成本各組成項目占人工成本總額的相對比重，它可反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性。其中，人工成本工資含量即工資占人工成本的比重是結(jié)構(gòu)指標(biāo)中的主要項目。3、分析比率型指標(biāo)：勞動分配率、人事費用率、人工成本產(chǎn)出系數(shù)、人工成本銷售收入系數(shù)、全員勞動生產(chǎn)率人工成本分析比率型指標(biāo)， 是將人工成本與其他經(jīng)濟效益指標(biāo)如利潤總額、增加值、銷售收入、上繳利稅、實現(xiàn)稅利等聯(lián)系起來進行比對的相對數(shù)， 用以說明人工成本的效益情況，即每投入一定數(shù)量的人工成本產(chǎn)生出了多大的經(jīng)濟效益，是進行企業(yè)人工成本分析控制常用的指標(biāo)。分析比率型指標(biāo)是相對數(shù)指標(biāo)，有利于外部企業(yè)橫向比較。但應(yīng)該注意的是， 不同行業(yè)的企業(yè)之間， 由于資本有機構(gòu)成或勞動裝備水平不同， 增加值率和利潤率不同，工成本分析比率型指標(biāo)存在明顯差異。勞動分配率口 （人工成本總額口增加值）0100%人事費用口口（人工成本總額口銷售收入）0100%人工成本產(chǎn)出系數(shù) =增加值 /人工成本人工成本銷售收入系數(shù) =0000 /人工成本U00,即：“二高一低”U00,即：“二高一低”，理想的人工成本分析結(jié)果應(yīng)是

高人均人工成本，低人工成本含量，高人工成本投入產(chǎn)出系數(shù)。高人均人工成本說明薪酬人均水平高、 具有市場競爭力、員工福利待遇水平高； 低人工成本含量說明總成本中人工成本比重低， 即勞動效率提高；出口數(shù)說明人工成本投入產(chǎn)出的增加值多，有效，達到薪酬福利激勵的良性循環(huán)。（六）薪酬滿意度模型:薪酬滿意度模型指對薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果進行的分析。酬滿意度是員工滿意度的指標(biāo)之一，了解員工動態(tài)， 評估激勵效果，薪酬制度優(yōu)化， 強化激勵的針對性，員工滿意度。由于薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果主要是“不滿意”、“基本滿意”、“很滿意”等類型數(shù)據(jù)，計技術(shù)來使結(jié)果便于統(tǒng)計分析，度，讓員工根據(jù)程度強弱選擇相應(yīng)的刻度，果量化。1、薪酬滿意度關(guān)鍵指標(biāo)：滿意度、透明度、回報率、公平度、降薪底線、影響因素排序等滿意度是員工對薪酬的總體心理評價；透明度是員工對薪酬制度操作透明程度的心理評價；高人工成本投入產(chǎn)人工成本投入薪薪酬滿意度分析可以高人工成本投入產(chǎn)人工成本投入薪薪酬滿意度分析可以診斷薪酬制度， 從而推進改進企業(yè)氛圍， 增強所以我們可以通過一些統(tǒng)如將滿意度定義成 5個刻從而使統(tǒng)計結(jié)價；公平度是員工對薪酬公平性的總體心理評價，主要是內(nèi)部與其他員工的比較；降薪底線是員工對自己所能容忍的降薪程度的描述；影響因素排序是員工對影響薪酬各種因素重要性的心理排序。對口薪酬滿意度指標(biāo)主要反映了員工對薪酬理念的理解、對口酬政策的評估以及對自我薪酬的心理評價。2、薪酬滿意度的誤差主要誤差來自于一是首先，薪酬滿意主要誤差來自于一是首先，薪酬滿意對薪酬的理解、ODDO,一是來自于員工的主觀誤差。度是心理評價， 而每個員工掌握的的信息、以及心理期望度是有差異的，這是主觀評價不能避免的誤理論上人們對薪酬的追100%的薪酬滿意度;再以及對其他員工工作不理論上人們對薪酬的追100%的薪酬滿意度;再以及對其他員工工作不從而薪酬滿意度結(jié)果并不等于薪酬客觀狀況，我們必須謹慎分差；其次，薪酬福利的剛性特點，求度是無止境的，幾乎永遠沒有次，由于通行的薪酬保密化制度，了解，信息不對稱造成了高估自己低估他人的傾向，對公平性評價產(chǎn)生偏差； 最后，員工心理上將調(diào)查與薪酬調(diào)整掛鉤，主觀上容易出現(xiàn)低估滿意度的心理傾向。析、參考使用。3、薪酬滿意度分析必須重視心理因素我們在分析薪酬滿意雖然員工對薪酬的理解不一定準以及主觀心理傾向容易使我們在分析薪酬滿意雖然員工對薪酬的理解不一定準以及主觀心理傾向容易使但是，口真實反映員工對薪酬的總體心理評價對這是下如果發(fā)現(xiàn)存一、二、薪薪員工就需要考慮是否存在以下情況：導(dǎo)致結(jié)論失真；三、企業(yè)溝通渠道不暢通，“滿意度”本就是一個心理學(xué)指標(biāo)，度時必須重視心理因素。確科學(xué)，掌握的信息也不完全，薪酬滿意度與實際薪酬狀況差生偏差。了員工對薪酬的心理評價。首要關(guān)注的是薪酬滿意度，企業(yè)激勵效果有直接影響。其次要關(guān)注的是普遍反應(yīng)強烈的薪酬不合理因素，一步薪酬優(yōu)化的重點區(qū)域。再次將員工薪酬滿意度與其他薪酬分析結(jié)合，在較大差異甚至相反，薪酬數(shù)據(jù)有誤或者分析方法不當(dāng)，酬滿意度調(diào)查的誤差過大；酬制度透明度偏低； 四、員工觀念僵化， 對薪酬的某些認識不科學(xué)；五、受企業(yè)內(nèi)最近某些重大事情的影響，在接受調(diào)查時存在情緒化傾向。（七）雙因子相關(guān)分析模型:它將薪酬與影雙因子相關(guān)分析模型是一種深度分析方法，它將薪酬與影口薪酬的因素如年齡、崗位、職級、部門等結(jié)合，用回歸從而掌握該因素對薪酬的影響程度方法來分析其相關(guān)性，從而掌握該因素對薪酬的影響程度和作用模式。具體方法是用最小二乘法等方法擬合線性或非線性回歸

方程，加以FDD,檢驗合格則配置回歸線有意義。 然后繪制出“年齡-薪酬”曲線，“職級 -薪酬”曲線等來直觀反映相關(guān)關(guān)系。該模型主要運用在以下方面：一是可以深入了解影響因素對薪酬的影響程度及作用模式。在一般性描述分析之后，因素進行有選擇性有側(cè)重的深度分析，作用規(guī)律，加深理解。反映相關(guān)關(guān)系。該模型主要運用在以下方面：一是可以深入了解影響因素對薪酬的影響程度及作用模式。在一般性描述分析之后，因素進行有選擇性有側(cè)重的深度分析，作用規(guī)律，加深理解。例如一般情況下我們假設(shè)“年齡后減的凸型曲線。 增長部分斜率為正，長，熟練度增強，經(jīng)驗值逐漸豐富，工作績效提高，或者職級得到晉升； 峰值表明最佳貢獻年齡，有最高薪酬的部分員工的年齡，領(lǐng)導(dǎo)者或骨干； 曲線末端斜率為負，年員工達到職業(yè)通道頂端。而由于行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的不同，不同的態(tài)勢。通過對該曲線的分析，的特點。二是可以預(yù)測隨著影響因素的變化，“年齡 -薪酬”、“職級以該因素為自變量，系。可以運用該方法對薪酬影響發(fā)現(xiàn)其作用模式和-薪酬”曲線是一條先增表明隨著年齡的增也表明企業(yè)內(nèi)擁這部分員工通常是企業(yè)的呈下降趨勢，表明老該曲線也呈現(xiàn)可以深入了解該企業(yè)薪酬將如何變化。 如一薪酬”等回歸方程擬合出來后，薪酬為因變量， 可以預(yù)測兩者變化關(guān)首先是縱向分析，預(yù)測薪酬總量或人工成本的增幅，這在薪酬分析中比較常見，用企業(yè)增長線與社會平均工資增長線對比，可以考量企業(yè)在市場的水平。其次是預(yù)測如果在首先是縱向分析，預(yù)測薪酬總量或人工成本的增幅，這在薪酬分析中比較常見，用企業(yè)增長線與社會平均工資增長線對比，可以考量企業(yè)在市場的水平。其次是預(yù)測如果在原有薪酬制度下調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，薪酬將發(fā)生何種變化，此時多用于薪酬預(yù)算。三是可以通過對比擬合回歸線與假設(shè)模型來發(fā)現(xiàn)診斷薪口缺陷，調(diào)控薪酬。例如，“年