企業(yè)員工工作不安全感的維度研究

企業(yè)員工工作不安全感的維度研究

1對工作不安全感內(nèi)涵的界定幾十年來，面對激烈的國際競爭，組織中技術(shù)和管理方式的快速變化從根本上改變了人們的工作類型和生活方式，引起了員工對未來工作的擔憂。這種工作不安全感(JobInsecurity或PerceivedJobinsecurity,簡稱JI)給工作生活所帶來的巨變與震動使得它逐漸成為西方組織行為及職業(yè)心理健康研究領(lǐng)域中的一個重要構(gòu)念,不斷激發(fā)著學者們的研究興趣。Greenhalgh和Rosenblatt指出以往有關(guān)工作不安全感的界定窄化了其內(nèi)涵,他們認為除了所面對的即將來臨的工作喪失的威脅外,諸如缺乏職業(yè)發(fā)展、工作條件惡化、薪酬發(fā)展降低、個體-組織不匹配、降職等等有價值的工作特征喪失的威脅同樣可以成為雇員不穩(wěn)定知覺的核心方面。但他們所提出的一個更為復雜的界定雖得到后繼學者最多的引用,卻同時也受到了諸多質(zhì)疑。隨后一些學者接受了對工作不安全感內(nèi)涵擴大的這種見解,例如Hellgren,Sverke和Isaksson提出了工作數(shù)量不安全感(QuantitativeInsecurity)和工作質(zhì)量不安全感(QualitativeInsecurity)兩維度,前者反映雇員對喪失工作本身的擔心,后者則反映他們對雇傭關(guān)系質(zhì)量有所損害的威脅的知覺?？傮w上來看,目前理論界對工作不安全感的界定還未達成一致見解,但從主觀與客觀、急性與慢性、總體與多面、認知與情感、統(tǒng)和與復合等五種視角能對其內(nèi)涵加以全面地把握。綜合有關(guān)研究者對工作不安全感的界定及對工作不安全感內(nèi)涵的多角度分析,可以認為工作不安全感反映的是一種員工對于工作或者重要工作特征的存續(xù)性受到威脅時的感知與擔憂。這一界定不僅強調(diào)了工作不安全感主觀知覺的性質(zhì),還繼承了Greenhalgh和Rosenblatt以及Hellgren,Sverke和Isaksson等人對工作不安全感內(nèi)涵擴大的思想,確認不僅工作喪失的威脅,關(guān)系雇傭質(zhì)量的重要工作特征喪失的威脅也屬于工作不安全感的核心內(nèi)涵,此外,它結(jié)合了認知性與情感性的體驗,并支持一種統(tǒng)和的測量思路。雖然對于工作不安全感是慢性的還是急性的,這個界定并沒有作出明確的限定,但這實際上要視所進行研究的具體情境而言。由于對工作不安全感的界定還存有分歧,導致它的測量工具也缺乏統(tǒng)一性。目前研究主要基于三種視角對工作不安全感進行測量,分別是:整體視角、多維視角與復合視角。Severke等人指出不同測量工具的運用可能是導致以往工作不安全感研究結(jié)果不一致的原因。他們的元分析研究表明,測量工具的類型顯著性地調(diào)節(jié)著工作不安全感與工作滿意感、信任、績效之間的關(guān)系,多項目(或者多維度)的測量明顯地優(yōu)于單項目的測量,前者不僅更為可靠,而且能夠解釋結(jié)果變量更多的變異。與國外二十多年來豐富的研究成果相比,國內(nèi)關(guān)于工作不安全感的研究還比較少,研究擬結(jié)合我國社會文化背景及時代特點,以國外相關(guān)研究為基礎,從工作不安全感的多維視角出發(fā)來開發(fā)一份工作不安全感的測量工具,并考察工作不安全感具體的結(jié)構(gòu)維度。研究所獲得的研究結(jié)果不僅可以揭示中國國情和文化背景下企業(yè)員工的工作不安全感內(nèi)涵及結(jié)構(gòu),進一步豐富工作不安全感的理論研究成果,為今后國內(nèi)同類研究奠定基礎,而且可以幫助企業(yè)管理者及員工更好地認識到工作不安全感的本質(zhì)及危害,為企業(yè)開展干預性的培訓等人力資源管理實踐工作提供理論支持。2學習方法2.1問卷的回收率正式調(diào)查對象為武漢、廣州、成都、太原等地的12家企業(yè)的員工,涉及醫(yī)藥、汽車、家電、IT、房地產(chǎn)、化工等產(chǎn)業(yè),而且這些企業(yè)近一年內(nèi)未進行大型組織變革從而不具有大批量裁員的風險。調(diào)查問卷共發(fā)放1000份,當所有問卷回收之后,進行廢卷處理的工作,將空白過多、反應傾向過于明顯的問卷剔出,最后得到有效問卷787份,問卷有效回收率為78.7%。其中男性占67.7%,女性占32.3%;未婚者占45.8%,已婚者54.2%;30歲(含)以下占59.9%,31~40歲占31.3%,41~50歲占6.8%,51歲以上占1.9%;初中及以下文化占4.9%,高中或中專占31.7%,大專占28.8%,本科占28.0%,碩博士占6.5%;工齡在1年(含)以下者占15.6%,2~5年占38.3%,6~10年占17.2%,10年(含)以上占28.9%;普通員工占55.8%,基層管理者占30.5%,中層管理者占11.7%,高層管理者占2.0%;從事市場類工作者占29.1%,技術(shù)類占23.8%,制造類占29.1%,行政支持和服務類占17.9%;國有企業(yè)占25.6%,民營企業(yè)占58.5%,三資企業(yè)占7.2%,其他占8.7%。2.2工作不安全感問卷設計及預研究研究用問卷法收集數(shù)據(jù)資料。所用問卷是自編的員工工作不安全感調(diào)查問卷,問卷經(jīng)過如下幾個步驟編制而成。第一,文獻分析。對有關(guān)工作不安全感的文獻進行分析,把握其概念和內(nèi)涵,并詳細檢索國外從1984年至2007年工作不安全感的相關(guān)研究,收集各種工作不安全感測量工具中的具體項目,最終總共收集168項;第二,個人訪談與小組座談。深入我國企業(yè)實際,對不同企業(yè)員工進行深度訪談,了解其工作不安全感的具體體驗與表現(xiàn)。訪談以個別訪談與小組座談的方式進行;第三,項目歸類與匯總。研究者組織研究小組23名成員,并邀請四位人力資源管理方面的專家,參照本研究對工作不安全感的界定,依次對從個人訪談和小組座談以及從國外文獻中所收集的初始項目進行評價,將其中意思重復和相近的項目合并,將意思模糊的項目進行修改,從而得到35個初始項目;第四,初始項目的修正。為了保證調(diào)查對象能夠更好地理解問卷項目所表達的含義,不出現(xiàn)語義理解方面的偏差。研究將初步編訂的工作不安全感35個項目采取Likert5點計分的方式,隨機選擇武漢市12名企業(yè)員工對問卷進行試測與訪談。根據(jù)訪談的結(jié)果對問卷項目的表述進行再次修正,確定預測問卷;第五,預研究。預試對象為武漢某藥業(yè)企業(yè)、廣州某家電企業(yè)的員工,這兩家企業(yè)在近一年內(nèi)均未進行大型組織變革。共發(fā)放問卷200份,得到有效問卷155份,問卷有效回收率為77.5%。綜合因素分析和項目分析的結(jié)果,分別對3個項目進行修正,并刪除了5個不合適的項目。最后保留30個項目作為下一步進行正式調(diào)查的問卷項目。2.3調(diào)查方法及內(nèi)容正式調(diào)查問卷主要由企業(yè)人力資源部負責人召集,在相對集中的時間內(nèi)完成。部分調(diào)查由研究者現(xiàn)場調(diào)查,部分調(diào)查為委托施測。在調(diào)查前對委托者進行了指導語和施測程序的相關(guān)說明,同時,事先告知調(diào)查對象結(jié)果會完全保密,調(diào)查結(jié)果僅供科研使用,被試填完問卷后當場回收。2.4數(shù)據(jù)的分析將總體數(shù)據(jù)(n=787)隨機分成對等的兩半,采用Spss11.50統(tǒng)計軟件對其中一半數(shù)據(jù)(n=398)進行工作不安全感結(jié)構(gòu)的探索性因素分析,采用Lisrel8.30統(tǒng)計軟件對另一半數(shù)據(jù)(n=389)進行驗證性因素分析。3分析與討論的結(jié)果3.1工作不安全感多維度測量模型首先,選取KMO和Bartlett球形檢驗對采樣充足度及是否適宜進行因素分析進行檢驗。結(jié)果顯示KMO采樣充足度等于0.932(﹥0.60),表明采樣充足度高,變量間的偏相關(guān)很小;Bartlett檢驗值為6208.788,p﹤0.000,說明數(shù)據(jù)適合進行因素分析。提取因子的方法為主成份分析,轉(zhuǎn)軸的方法是極大方差法,并選擇特征根大于等于1作為保留因子的標準。根據(jù)因素分析和項目分析結(jié)果,發(fā)現(xiàn)5個項目具有顯著的雙重負荷。刪除這5個項目后,得到了比較清晰的5因素結(jié)構(gòu)。根據(jù)因素分析結(jié)果和項目含義,對上述5個因素分別命名為:工作喪失不安全感、人際關(guān)系不安全感、工作執(zhí)行不安全感、過度競爭不安全感、薪酬晉升不安全感。第二次探索性因素分析的結(jié)果表明五因素結(jié)構(gòu)比較清晰(見表1)。每一個項目的因素負載都在0.57以上,總體方差的解釋率也達到62%。前面通過探索性因素分析得到工作不安全感的五維度結(jié)構(gòu),但是這樣的結(jié)果是否穩(wěn)定,尚需要在另外的樣本中再作檢驗。用正式調(diào)查中的另外一半樣本(n=389)對五因素結(jié)構(gòu)做出驗證。由于在該研究領(lǐng)域,部分學者仍偏愛于從一種整體的視角看待工作不安全感,同時,在對工作不安全感的多維度探索中,Hellgren,Sverke和Isaksson等人的兩維度劃分最為簡潔,因此,研究還將五維度模型與單因素模型和兩因素模型進行了比較。具體來講,做如下設置:單因素模型是指所有項目測的是同一個維度;兩因素模型是指工作執(zhí)行、薪酬晉升、過度競爭、人際關(guān)系是一個維度(工作質(zhì)量不安全感),工作喪失不安全感是另一個維度(工作數(shù)量不安全感);五因素模型是指工作不安全感由工作喪失、工作執(zhí)行、薪酬晉升、過度競爭、人際關(guān)系等五個維度所構(gòu)成。由于對因子少的一階模型(如只含有4個或5個一階因子),一般來說一階與二階因子模型擬合指數(shù)相差不大,難區(qū)分哪一個較好,所以研究沒有考慮二階模型的檢驗。以上三個模型與觀測數(shù)據(jù)的擬合度指標見表2。從表2中可以看出,五因素模型的各項指標均優(yōu)于其它競爭模型且達到了理想的水平,因此,五因素結(jié)構(gòu)模型是比較理想的因素結(jié)構(gòu),其完全標準化解可參見表3。另外,評價測量模型好壞的指標,還包括每個標識變量在潛變量上的負荷,以及誤差變量的負荷。一般來說,如果標識變量在潛變量上的負荷高,而在誤差方差低,表示模型質(zhì)量好,標識變量與潛變量的關(guān)系可靠。表3列出了工作不安全感五因素模型的結(jié)果,由該表可見,僅有部分項目的負荷小而誤差方差大,如T1、T19、T20。對這些項目的含義進行分析,發(fā)現(xiàn)它們都能反映對應維度的內(nèi)容,問卷的內(nèi)容效度應該是可以保證的。其余大部分項目在對應潛變量上的負荷都是較為理想的。以上這些結(jié)果進一步表明研究所研制的工作不安全感問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。3.2《勞動監(jiān)察問卷》的可靠性和有效性3.2.1測量工具的一致性信效度整體問卷的內(nèi)部一致性Cronbachα系數(shù)值為0.922,由表4可見,五個分維度的Cronbachα系數(shù)值分別為0.911、0.752、0.798、0.745、0.829,都高于心理測量學的要求0.70,這說明該測量工具的內(nèi)部一致性信度符合要求。3.2.2問卷效度與效標性采用結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標效度來進行檢驗。結(jié)構(gòu)效度:上述對問卷的探索性因素分析結(jié)果可作為問卷結(jié)構(gòu)效度的一個證明。結(jié)果表明工作不安全感的五因素結(jié)構(gòu)非常清晰,項目的因素負荷量均大于0.50,總體方差解釋率達到62%,并且各項目含義清楚、可解釋性強,因此,可以說該問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。內(nèi)容效度:工作不安全感問卷的研制過程中,研究者不僅請企業(yè)人力資源管理方面的專家對問卷內(nèi)容進行了審定,同時以企業(yè)員工為被試進行了試測和預測,最終形成了研究的調(diào)查問卷。測量結(jié)果表明,問卷內(nèi)容能較好地反映企業(yè)員工工作不安全感的內(nèi)容狀況,具有較好的內(nèi)容效度。效標效度:效標變量包括3項員工行為績效變量,分別是工作投入度、組織公民行為(包括個體公民行為和群體公民行為兩個維度)、留職意愿,主要采用員工自評的方式進行施測。表5是員工工作不安全感各維度與效標變量的相關(guān)矩陣。從表5中可以看出,工作不安全感與工作投入度有顯著的負相關(guān),與個體公民行為和群體公民行為也有顯著的負相關(guān),與留職意愿也有顯著的負相關(guān)。以上結(jié)果進一步的驗證了工作不安全感問卷的有效性。3.3不同人口學和學校運營的脆弱性對正式調(diào)查所得的全部數(shù)據(jù)(n=787)進行獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、LSD多重比較檢驗,將各數(shù)據(jù)結(jié)果綜合整理后見表6和表7。4分析與討論4.1工作質(zhì)量不安全感是員工對雇傭質(zhì)量的威脅探索性因素分析表明,工作不安全感由五維度構(gòu)成:工作喪失不安全感、工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感、過度競爭不安全感與人際關(guān)系不安全感。其中第一個因子工作喪失不安全感與直觀上和傳統(tǒng)上對工作不安全感的理解類似,反映的是員工對可能喪失現(xiàn)有工作的感知與擔憂。而工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感、過度競爭不安全感、人際關(guān)系不安全感則綜合反映了員工對于雇傭質(zhì)量存在威脅的感知與擔憂。具體來講,工作執(zhí)行不安全感反映了員工在執(zhí)行工作本身的整個過程中所產(chǎn)生的擔憂感(比如對工作性質(zhì)的擔憂,對工作資源的擔憂,對工作能否獲得能力增長的擔憂等);薪酬晉升不安全感則反映了員工對于薪酬與職位現(xiàn)狀及發(fā)展前景的擔憂感;過度競爭不安全感反映了員工對自己的能力及地位在組織競爭中可能被淘汰的擔憂感;人際關(guān)系不安全感反映了員工對與領(lǐng)導和同事的工作互動中不確定性因素的擔憂感。用后一半數(shù)據(jù)對工作不安全感的五維度結(jié)構(gòu)進行驗證,結(jié)果表明相比于單維度結(jié)構(gòu)與兩維度結(jié)構(gòu),五維度結(jié)構(gòu)的擬合情況最好,這進一步確認了工作不安全感五維結(jié)構(gòu)的合理性。以上研究結(jié)果,確認了Sverke等人“工作質(zhì)量不安全感本身也可能分解為不同的維度”的想法,而且還表明,中國企業(yè)員工最為關(guān)注衡量雇傭質(zhì)量的“工作執(zhí)行”、“薪酬晉升”、“過度競爭”以及“人際關(guān)系”這四個大的方面。綜合以上發(fā)現(xiàn)可見,研究從對工作不安全感內(nèi)涵的界定到結(jié)構(gòu)的探討,不僅可以看成是對Greenhalgh和Rosenblatt,Sverke,Hellgren和Naswall等人研究工作的擴展與深入,也可以看成是一項本土化研究的初步探索。4.2問卷編制的及效效度工作不安全感總體問卷以及各維度分問卷的信度系數(shù)在0.745~0.911之間,均達到心理測量學的要求。同時,探索性和驗證性因素分析的結(jié)果都確認了工作不安全感由五維度構(gòu)成,并且工作不安全感的這五個維度之間處于中等程度的相關(guān),相關(guān)系數(shù)在0.372~0.576之間,這說明工作不安全感的五個維度既相互獨立又有一定的聯(lián)系。此外,問卷的整個編制過程保障了問卷的內(nèi)容效度,與員工績效變量的相關(guān)分析結(jié)果表明問卷具有較好的效標效度。綜合看來,研究所編制的工作不安全感問卷信度和效度良好,可以作為進一步研究的工具。4.3員工工作不安全感現(xiàn)狀通過對不同人口學特征、組織背景員工的工作不安全感及各側(cè)面的比較可以看出,在所探討的人口學特征變量與組織學特征變量中,員工的工作不安全感均存在顯著性差異。在性別方面,男員工的工作不安全感顯著高于女員工,從性別角色理論來看,男性往往作為社會和家庭中的核心角色,需要擔負起養(yǎng)家的重任,因而對工作的依賴性更強,而女性由于可以獲得的替代性角色(比如照顧家庭和孩子)而在一定程度上能夠緩解其感受到的工作不安全感;在年齡方面,30歲以下的員工工作不安全感相比較低,失業(yè)對于年齡在30到50歲之間的人比對30歲以下的年輕人有更多的壓力感,因為他們往往需要承擔更多的家庭責任,而且處于失業(yè)這種社會角色也是他們所不能接受的;在婚姻狀況方面,已婚員工傾向于比未婚員工體驗到更強烈的工作不安全感,這可能是由于已婚員工需要承擔更多的家庭責任,因而對于工作的依賴性更強;在教育程度方面,體現(xiàn)出隨著員工教育程度的增加,其體驗到的工作不安全感有下降的趨勢,一般而言,員工的教育程度越高也意味著其在就業(yè)市場的競爭力越強,因而導致其體驗到的工作不安全感會減弱。在工齡方面,員工工作10年以后工作不安全感有增加的趨勢,為了應對激烈的市場競爭,現(xiàn)在的很多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)扁平化的趨勢,即管理層級減少,管理幅度增加,這直接導致很多員工在從職場新人過渡到職場老將時面臨著職業(yè)生涯的瓶頸期。他們不僅面臨難以進一步晉升與加薪的困難,不斷進入的充滿活力的競爭者也時時帶給他們強烈的威脅感;在職位類別方面,普通員工的工作不安全感顯著高于各層管理者,普通員工處于職業(yè)層級的最底層,難以得到企業(yè)足夠多的重視,工作受限于接受上級的指示,執(zhí)行瑣碎與繁重的工作任務,而所獲得的回報卻往往并不令人滿意;在工作性質(zhì)方面,從事制造類工作性質(zhì)的員工其工作不安全感均顯著地高于其他工作性質(zhì)的員工(包括市場類、技術(shù)類與行政支持與服務類)。我國相當一部分制造業(yè)工人所從事的工作往往技術(shù)含量較低,因而具有很強的可替代性,隨時