培訓有效性評估教材課件

第九章培訓有效性評估第九章培訓有效性評估1主要內(nèi)容培訓有效性概述培訓有效性評估模型培訓有效性評估的方案設(shè)計主要內(nèi)容培訓有效性概述2第一節(jié)培訓有效性概述培訓有效性的概念和主要內(nèi)容培訓有效性評估的目的培訓有效性評估的戰(zhàn)略點第一節(jié)培訓有效性概述培訓有效性的概念和主要內(nèi)容3一、培訓有效性的概念和主要內(nèi)容培訓有效性（trainingeffectiveness）指的是公司和員工個人從培訓中獲得的收益。培訓有效性往往通過培訓結(jié)果來體現(xiàn)。培訓結(jié)果指的是用于評估培訓的準則。培訓有效性評估就是指收集用于決定培訓是否有效的結(jié)果信息的過程。一、培訓有效性的概念和主要內(nèi)容培訓有效性（training4二、培訓有效性評估的目的通過有效性評估，反映培訓對于組織的貢獻，并以此體現(xiàn)人力資源部門或培訓部門在組織中的重要作用。決定繼續(xù)進行或停止某個培訓項目。二、培訓有效性評估的目的通過有效性評估，反映培訓對于組織的貢5二、培訓有效性評估的目的獲得如何改進某個培訓項目的信息。課程內(nèi)容滿足學員要求的程度。講師是否是最合適的？講師是否采用了最有效的方式來保持學員的興趣？培訓設(shè)施怎樣？培訓時間安排合適嗎？培訓項目協(xié)調(diào)得怎樣？其他改進的建議？二、培訓有效性評估的目的獲得如何改進某個培訓項目的信息。6三、培訓有效性評估的戰(zhàn)略點培訓有效性評估的戰(zhàn)略點即指根據(jù)公司對培訓的要求，采取適當?shù)牟呗詫ε嘤柕挠行赃M行評估。從兩個方面來看：培訓有效性評估的側(cè)重點布拉姆利認為培訓有效性評估的側(cè)重點可以用下表的“連續(xù)體”來體現(xiàn)。三、培訓有效性評估的戰(zhàn)略點培訓有效性評估的戰(zhàn)略點即指根據(jù)公司7培訓有效性評估連續(xù)體幫助管理層檢查培訓效果1234567幫助培訓師開發(fā)培訓項目是一個為了提供建議的評價過程1234567非判斷性的，是為了陳述問題注重統(tǒng)計和科學化，進行客觀測量1234567描述性，主觀解釋注意計劃的過程，并有詳細安排1234567在過程中會隨著重點的變化而變化預(yù)計培訓項目對于公司的價值1234567向培訓部門提供反饋大樣本，簡單問題1234567小樣本，深度訪談?wù)麄€培訓過程的一部分1234567只是在對培訓有疑慮時才做培訓有效性評估連續(xù)體幫助管理層檢查培訓效果1234567幫助8三、培訓有效性評估的戰(zhàn)略點從兩個方面來看：培訓有效性評估的兩類形式根據(jù)培訓有效性評估側(cè)重點的不同分為：過程評估（formativeevaluation）——為了改進培訓過程所做的評估（收集定性的資料）綜合評估（summativeevaluation）——評估學員在培訓后的變化程度（收集定量的數(shù)據(jù)）三、培訓有效性評估的戰(zhàn)略點從兩個方面來看：9四、培訓有效性評估的過程培訓目標預(yù)期培訓結(jié)果（培訓有效性指標）培訓有效性評估設(shè)計實施評估和反饋培訓有效性評估的步驟四、培訓有效性評估的過程培訓目標預(yù)期培訓結(jié)果培訓有效性實施培10第二節(jié)培訓有效性評估模型柯氏評估模型簡介反應(yīng)評估學習評估行為評估結(jié)果評估第二節(jié)培訓有效性評估模型柯氏評估模型簡介11第二節(jié)培訓有效性評估模型培訓有效性評估模型是美國人力資源管理專家唐納德·柯克在1959年完成博士論文時提出來的四個水平的評估模型。此模型簡稱為柯氏評估模型。第二節(jié)培訓有效性評估模型培訓有效性評估模型是美國人力12一、柯氏評估模型簡介柯氏評估模型從四個層次對一個培訓項目進行評估。一、柯氏評估模型簡介柯氏評估模型從四個層次對一個培訓項目進行13柯氏評估模型評估層次結(jié)果標準評估重點1反應(yīng)學員滿意度2學習學到的知識，技能，態(tài)度，行為3行為工作行為的改進4結(jié)果工作中導致的結(jié)果柯氏評估模型評估層次結(jié)果標準評估重點1反應(yīng)學員滿意度2學習學14一、柯氏評估模型簡介柯克帕狄克認為，這四層的信息是遞增的，即低層的信息是更高層次評估的基礎(chǔ)，因此就像金字塔一樣，越是往下就越接近實際，評估時要獲得的信息量也要求越大。一、柯氏評估模型簡介柯克帕狄克認為，這四層的信息是遞增的，即15培訓結(jié)果指標培訓結(jié)果指標舉例認知結(jié)果安全規(guī)則，電學原理，績效評估的步驟，面試技巧等技能結(jié)果使用某種工具，傾聽技能，教練技能，演講技能等情感結(jié)果對培訓的滿意度，對其他文化的態(tài)度，對公司文化的態(tài)度等結(jié)果缺勤、事故有無減少，創(chuàng)新項目有無增加投資回報（ROI）經(jīng)濟衡量培訓結(jié)果指標培訓結(jié)果指標舉例認知結(jié)果安全規(guī)則，電學原理，績效16一、柯氏評估模型簡介認知結(jié)果指標——第二層次的評估技能結(jié)果指標——第二和第三層次的評估情感結(jié)果指標——對培訓本身的態(tài)度——第一層次的評估與培訓內(nèi)容有關(guān)——第二和第三層次的評估結(jié)果指標——決定培訓項目對企業(yè)的貢獻大小投資回報指標——將培訓的收益和成本進行比較一、柯氏評估模型簡介認知結(jié)果指標——第二層次的評估17二、反應(yīng)評估用來評估學員對培訓課程、培訓教師和培訓安排的喜好程度。反應(yīng)評估的作用提供改進培訓的建議和評價。讓學員感到培訓講師和組織者對他們意見的尊重。反應(yīng)評估可以提供一些對培訓看法的定量的信息，可以把這些信息反饋給管理層，讓他們對培訓有更多的了解。反應(yīng)評估所提供的信息可以給培訓講師建立今后培訓的績效標準提供參考。二、反應(yīng)評估用來評估學員對培訓課程、培訓教師和培訓安排的喜好18二、反應(yīng)評估反應(yīng)評估的注意要點決定要收集哪些方面的信息。設(shè)計可以定量地分析信息的評估表。鼓勵填寫評價和建議。確保每個學員都填寫了評價表。讓學員客觀、誠實地填寫。建立培訓“可以接受”的標準。對照標準衡量反應(yīng)，并采取適當?shù)拇胧?。提供有關(guān)學員反應(yīng)的反饋。二、反應(yīng)評估反應(yīng)評估的注意要點19二、反應(yīng)評估反應(yīng)評估表舉例二、反應(yīng)評估反應(yīng)評估表舉例20三、學習評估在培訓中，傳授的內(nèi)容包括知識、技能和態(tài)度。要評估的主要方面相應(yīng)為：學習到了什么知識？學到或改進了哪些技能？哪些態(tài)度改變了？評估學習反應(yīng)，設(shè)計培訓評估方案非常重要。評估學習反應(yīng)，可以通過測驗的形式進行。三、學習評估在培訓中，傳授的內(nèi)容包括知識、技能和態(tài)度。21四、行為評估評估的是知識、技能和態(tài)度的遷移。行為評估的特點：學員行為的改變是有一定條件的。很難預(yù)計何時會有變化的產(chǎn)生。用睡眠效應(yīng)（sleepereffect）形容從培訓到行為遷移時間上的滯后。行為的改變往往受到外部的影響。四、行為評估評估的是知識、技能和態(tài)度的遷移。22四、行為評估第一和第二層次的評估在培訓后即刻進行。行為層次的評估要注意什么時候評估，評估的頻率以及采用何種方式進行評估。在進行行為評估時，評估方案的設(shè)計尤為重要，可以采用一些準實驗設(shè)計的方法，通過問卷等手段進行評估。四、行為評估第一和第二層次的評估在培訓后即刻進行。23四、行為評估行為評估實例學員自我評估360o反饋法四、行為評估行為評估實例24五、結(jié)果評估用來評估培訓項目給企業(yè)帶來哪些改變。在培訓項目中，培訓管理者和培訓講師會考慮諸如下面所列舉的一些問題：在主管和經(jīng)理參加了全面質(zhì)量管理培訓后，產(chǎn)品質(zhì)量改善了多少？在主管和經(jīng)理參加了多元化管理之后，生產(chǎn)力提高了多少？在一線主管參加了“培訓員工”的培訓后，員工的差錯率下降了多少？在經(jīng)理人員參加了“走動管理”培訓后，員工的工作和生活質(zhì)量有何變化？在實施了“員工自主管理”培訓后，生產(chǎn)力提高了多少？成本下降了多少？五、結(jié)果評估用來評估培訓項目給企業(yè)帶來哪些改變。25五、結(jié)果評估在培訓項目中，培訓管理者和培訓講師會考慮諸如下面所列舉的一些問題：實施的領(lǐng)導力培訓、時間管理培訓、決策培訓有無道之企業(yè)經(jīng)濟上的收益？銷售人員在接受了市場研究、簽單培訓后，銷售業(yè)績提高了嗎？公司投入在所有培訓項目上的投資回報是多少？五、結(jié)果評估在培訓項目中，培訓管理者和培訓講師會考慮諸如下面26五、結(jié)果評估對培訓結(jié)果進行評估的企業(yè)卻不是非常多。根據(jù)美國《培訓》雜志1996年所做的調(diào)查，企業(yè)在做培訓有效性評估時用的最多的方法是反應(yīng)和學習標準的評估。對結(jié)果的評估非常重要。五、結(jié)果評估對培訓結(jié)果進行評估的企業(yè)卻不是非常多。27結(jié)果評估項目主管/管理培訓銷售培訓客戶關(guān)系培訓增加的產(chǎn)量減少的缺勤和怠工成本的下降離職率降低員工建議數(shù)增加士氣和員工態(tài)度改變銷售量平均銷售規(guī)模累計銷售新舊帳戶比每張訂單的數(shù)目訂單的準確性訂單大小每日交易數(shù)目失去的顧客數(shù)顧客投訴結(jié)果評估項目主管/管理培訓銷售培訓客戶關(guān)系培訓增加的產(chǎn)量銷售28第三節(jié)培訓有效性評估的方案設(shè)計影響培訓有效性評估效度的因素培訓有效性評估的方案設(shè)計種類培訓有效性評估中的基本統(tǒng)計分析選擇培訓有效性評估方案的要點第三節(jié)培訓有效性評估的方案設(shè)計影響培訓有效性評估效度29一、影響培訓有效性評估效度的因素所謂培訓有效性評估效度，指的是某一評估測量真正測量到所需要測量的培訓成果或?qū)傩缘某潭?，或者說某種評估方案評估了培訓效果的程度有多大。在培訓有效性評估中涉及的效度通常有內(nèi)部效度和外部效度兩種。一、影響培訓有效性評估效度的因素所謂培訓有效性評估效度，指的30一、影響培訓有效性評估效度的因素內(nèi)部效度（internalvalidity）是指評估結(jié)果是否真正反映了由于培訓引起的變化的程度。影響因素：公司歷史因素；結(jié)果測量的可靠性；學員自身的因素。外部效度（externalvalidity）指評估結(jié)果可以一般化到其他學員和人群中去的程度。影響因素：學員樣本、學員對培訓前的測驗的態(tài)度等。一、影響培訓有效性評估效度的因素內(nèi)部效度（internal31二、培訓有效性評估的方案設(shè)計種類從是否有對照組、是否進行培訓前評估和培訓后評估兩個方面來考慮。二、培訓有效性評估的方案設(shè)計種類從是否有對照組、是否進行培訓32培訓有效性評估方案設(shè)計種類設(shè)計評估對象評估（測量）是否進行培訓前培訓后僅有后測，無對照組的設(shè)計培訓組否是前測—后測的設(shè)計培訓組是是后測—對照組的設(shè)計培訓組和對照組否是前測后測—對照組的設(shè)計培訓組和對照組是是所羅門四組設(shè)計培訓組A培訓組B培訓組C培訓組D是無是無是是是是時間序列設(shè)計培訓組是是，分時間進行多次培訓有效性評估方案設(shè)計種類設(shè)計評估對象評估（測量）是否進行培33二、培訓有效性評估的方案設(shè)計種類僅有后測，無對照組的設(shè)計前測—后測的設(shè)計后測—對照組的設(shè)計前測后測—對照組的設(shè)計所羅門四組設(shè)計二、培訓有效性評估的方案設(shè)計種類僅有后測，無對照組的設(shè)計341、僅有后測，無對照組的設(shè)計（posttest-only）僅在學員參加培訓后對其進行測量可以了解學習效果，由于不知道培訓前學員的知識和技能水平如何，很難說學員所學到的東西就是培訓的效應(yīng)。1、僅有后測，無對照組的設(shè)計（posttest-only）僅352、前測—后測的設(shè)計（pretest-posttest）對培訓前后的成果都收集的評估方法能夠進行培訓前后的差異檢驗不足：沒有控制組，分析出來的差異可能不是由于培訓造成的，而是由于公司中其他方面的變化。2、前測—后測的設(shè)計（pretest-posttest）對培363、后測—對照組的設(shè)計增加了對照組來比較和培訓組的差異，但在培訓前沒有對培訓組和對照組進行測量，只在培訓后對兩組在某方面的知識、態(tài)度技能進行評估，兩組在這些指標上的差異被認為是培訓導致的。該設(shè)計的假設(shè)是培訓組和對照組在培訓前沒有差異可以排除一些培訓外的干擾因素不足：對培訓學員以往的水平?jīng)]有測量3、后測—對照組的設(shè)計增加了對照組來比較和培訓組的差異，但在374、前測后測—對照組的設(shè)計（pretest/posttestwithcomparisongroup）既包括受訓者又包括對照組，需要收集兩個小組培訓前與培訓后成果數(shù)據(jù)的評估方案。4、前測后測—對照組的設(shè)計（pretest/posttest384、前測后測—對照組的設(shè)計（pretest/posttestwithcomparisongroup）培訓前的工作態(tài)度培訓后的工作態(tài)度培訓組1前測1后測1對照組2前測2后測2培訓效果（后測1－后測2）－（前測1－前測2）4、前測后測—對照組的設(shè)計（pretest/posttest39某公司采用講授法、電腦輔助教學以及行為塑造法來進行電腦技能的培訓，在培訓前員工進行隨機分組，把他們分配到不同的培訓組中，并有一組不參加培訓的員工作為對照組。某公司采用講授法、電腦輔助教學以及行為塑造法來進行電腦技能的40評估不同培訓方法效果的設(shè)計前測后測講授法有有電腦輔助教學有有行為塑造法有有對照組有有評估不同培訓方法效果的設(shè)計前測后測講授法有有電腦輔助教學有有415、所羅門四組設(shè)計

（solomonfour-group）綜合利用了對對照組進行的前/后測以及對控制組進行的后測的設(shè)計方案。分別對一個受訓組和一個對照組進行培訓前和培訓后的成果測量，然后再對另一個受訓組和一個控制組進行培訓后測量。5、所羅門四組設(shè)計

（solomonfour-group）42所羅門四組設(shè)計前測培訓后測第一組有，培訓前的績效績效改進培訓有，培訓后的績效第二組有，培訓前的績效無有，培訓后的績效第三組沒有績效改進培訓有，培訓后的績效第四組沒有無有，培訓后的績效所羅門四組設(shè)計前測培訓后測第一組有，培訓前的績效績效改進培訓43評估不同培訓方式的效果前測培訓后測第一組有互動式有第二組有傳統(tǒng)演講有第三組沒有互動式有第四組沒有傳統(tǒng)演講有評估不同培訓方式的效果前測培訓后測第一組有互動式有第二組有傳446、時間序列（timeseries）設(shè)計庫克和坎貝爾在《準實驗設(shè)計》中提出時間序列設(shè)計指在培訓前一段時間和培訓后一段時間里對學員在某方面進行多次測量，以觀測培訓的效果。假設(shè)是如果學員在培訓后持續(xù)地表現(xiàn)出某種變化，則可以認為這種變化是由培訓引起的。培訓組：O1O2O3XO4O5O6對照組：O1O2O3O4O5O6（X指對培訓組進行了培訓）6、時間序列（timeseries）設(shè)計庫克和坎貝爾在《準456、時間序列（timeseries）設(shè)計時間序列設(shè)計可以幫助了解下列信息：水平變化和趨勢變化效果的持久性效果顯示的時間滯后如果采用對照組，可以通過和對照組的比較來確定培訓的效果。6、時間序列（timeseries）設(shè)計時間序列設(shè)計可以幫46三、培訓有效性評估中的基本統(tǒng)計分析平均數(shù)差異檢驗用于檢驗兩組數(shù)據(jù)之間的差異在統(tǒng)計學上是否有意義相關(guān)分析用于描述兩組數(shù)據(jù)之間的關(guān)系方差分析用于對多個變量組數(shù)據(jù)的差異進行檢驗三、培訓有效性評估中的基本統(tǒng)計分析平均數(shù)差異檢驗47四、選擇培訓有效性評估方案的要點采用什么樣的評估設(shè)計和培訓以及公司對培訓的態(tài)度有關(guān)。四、選擇培訓有效性評估方案的要點采用什么樣的評估設(shè)計和培訓以48第四節(jié)培訓有效性的經(jīng)濟價值分析培訓有效性的經(jīng)濟價值分析是根據(jù)柯克帕狄克評估模型的第四層結(jié)果評估而來，它要考察培訓給組織帶來的用經(jīng)濟形式表示的收益有多大。第四節(jié)培訓有效性的經(jīng)濟價值分析培訓有效性的經(jīng)濟價值分49第四節(jié)培訓有效性的經(jīng)濟價值分析投資回報分析效用分析Brogden-Cronbach-Glesser模型第四節(jié)培訓有效性的經(jīng)濟價值分析投資回報分析50一、投資回報分析主要形式成本—有效性分析（cost-effectiveness,C/E）用于確定在一個給定項目中產(chǎn)生一組效果的成本。優(yōu)勢：可以對可供選擇的兩種為實現(xiàn)同一目標而設(shè)計的培訓方式進行比較。不足：沒能從財務(wù)的觀點解決一個項目是否應(yīng)該是首選的問題，收益也沒有以貨幣的形式表現(xiàn)出來。一、投資回報分析主要形式51一、投資回報分析主要形式成本—收益分析（cost-benefit,C/B）指用財務(wù)的方法來計量培訓有效性的過程。C/E分析很類似，區(qū)別在于C/B分析以貨幣的形式來表達收益。

一、投資回報分析主要形式52一、投資回報分析主要形式成本—收益分析（cost-benefit,C/B）C/B中最流行的一種形式是投資回報分析（Returnoninvestment,ROI）。ROI優(yōu)點：它以一個數(shù)字的形式綜合了所有重要的和可能的部分，并且ROI數(shù)據(jù)可以和公司其他的內(nèi)外投資相比較。它很簡單，得到了廣泛的采用。前提是確定培訓的成本和收益。一、投資回報分析主要形式53一、投資回報分析培訓成本和收益的確定培訓成本的估計可以采用由奎因等人在1996年提出的資源需要模型（resourcerequirementmodel）來衡量，被認為是培訓成本矩陣，從培訓在不同階段所要求的資源入手，分析整個培訓過程所花費的成本。

一、投資回報分析培訓成本和收益的確定54培訓成本矩陣人員費用場地設(shè)施費用設(shè)備材料費用培訓前（設(shè)計）1（a）1（b）1（c）培訓中（實施）2（a）2（b）2（c）培訓后（評估反饋）3（a）3（b）3（c）培訓成本矩陣人員費用場地設(shè)施費用設(shè)備材料費用培訓前（設(shè)計）155培訓成本比較多媒體遠程教學傳統(tǒng)面授方式1（a）培訓需求分析開發(fā)課程計劃項目技術(shù)支持更多準備時間培訓需求分析開發(fā)課程計劃項目1（b）辦公室電話傳真辦公室電話傳真1（c）計算機、掃描儀、網(wǎng)絡(luò)培訓教案膠片印刷，復印計算機培訓教案膠片印刷，復印培訓成本比較多媒體遠程教學傳統(tǒng)面授方式1（a）培訓需求分析培56多媒體遠程教學傳統(tǒng)面授方式2（a）講師費用學員工資成本較少的差旅費用較少的離開工作的時間較少的旅行時間講師費用學員工資成本差旅費用住宿和飲食費用2（b）可視電話會議室培訓設(shè)備更多電子設(shè)備教室培訓設(shè)備2（c）網(wǎng)絡(luò)傳輸投影錄象機計算機、網(wǎng)絡(luò)培訓講義投影錄象機計算機、網(wǎng)絡(luò)培訓講義多媒體遠程教學傳統(tǒng)面授方式2（a）講師費用講師費用2（b）可57多媒體遠程教學傳統(tǒng)面授方式3（a）設(shè)計問卷追蹤訪談數(shù)據(jù)收集和分析評估報告設(shè)計問卷追蹤訪談數(shù)據(jù)收集和分析評估報告3（b）辦公室電話計算機、網(wǎng)絡(luò)辦公室電話計算機3（c）測驗問卷計算機、網(wǎng)絡(luò)測驗問卷郵寄多媒體遠程教學傳統(tǒng)面授方式3（a）設(shè)計問卷設(shè)計問卷3（b）辦58一、投資回報分析培訓成本和收益的確定收益分析收益分析要和預(yù)期的培訓目標及效果結(jié)合起來考慮通常做法：一是通過以往研究的培訓記錄，確定培訓的收益；二是在公司范圍內(nèi)進行小樣本的試驗，由此來確定某一培訓可能帶來的收益，這在公司要推行一些大的培訓項目前尤為重要；三是通過觀察培訓后績效特別突出的員工，來分析培訓的收益，往往和生產(chǎn)力的提高、事故的減少、離職的降低等聯(lián)系在一起。

培訓的投資回報ROI=收益/培訓的成本

一、投資回報分析培訓成本和收益的確定59一位蘋果電腦公司的培訓與開發(fā)專家正在考慮流水線操作培訓項目的質(zhì)量和持久性問題。她希望證明培訓不僅有效，而且能夠帶來財務(wù)上的收益。為此這名咨詢專家選擇一個包括兩個獨立受訓小組－－每個小組包括27名雇員－－以及兩個未受訓的對照小組。她收集了一些關(guān)于她要衡量的生產(chǎn)線上發(fā)生的成果（生產(chǎn)率、質(zhì)量、勞動效率）的培訓前的歷史信息。她決定在培訓結(jié)束后兩個月對受訓組和對照組的培訓效果進行比較。這名咨詢專家發(fā)現(xiàn)，沒有受過培訓的小組比受過培訓的小組要多超過2000分鐘的停工期。這個發(fā)現(xiàn)證明受過培訓的雇員能夠為顧客產(chǎn)生和運輸更多的商品－－確切的證明了培訓對于蘋果公司的經(jīng)營目標是非常有益的。一位蘋果電腦公司的培訓與開發(fā)專家正在考慮流水線操作培訓項目的60程序：1、確定成果2、確定權(quán)重3、在消除了其他潛在因素對培訓結(jié)果的影響后，確定績效的變化4、通過比較培訓前后的結(jié)果（金額），獲得每年的收益數(shù)額5、確定培訓成本6、計算總的結(jié)余7、計算投資匯報率花在培訓上的每一美元獲得的貨回報的大致估計程序：61成本－收益分析舉例有一個木材廠專門生產(chǎn)承包商用作建筑材料的鑲板。這家工廠雇用了300名工人，48名一線主管、7名值班監(jiān)管人員和1名工廠經(jīng)理。在公司的經(jīng)營中出現(xiàn)了三個問題：第一：每天內(nèi)成本－收益分析舉例62二、效用分析效用分析簡介效用分析是指對各種方案的損益進行分析，效用分析的主要意義在于給管理層在做出決策時提供依據(jù)。效用=單位產(chǎn)出的績效×產(chǎn)出的數(shù)量—成本

二、效用分析效用分析簡介63二、效用分析效用分析在人力資源管理中的應(yīng)用泰勒—拉塞爾模型內(nèi)勒—塞恩模型Brogden-Cronbach-Glesser模型二、效用分析效用分析在人力資源管理中的應(yīng)用6439、把生活中的每一天，都當作生命中的最后一天。

40、機不可失，時不再來。

41、就算全世界都否定我，還有我自己相信我。

42、不為模糊不清的未來擔憂，只為清清楚楚的現(xiàn)在努力。

43、付出才會杰出。

44、成功不是憑夢想和希望，而是憑努力和實踐。

45、成功這件事，自己才是老板！

46、暗自傷心，不如立即行動。

47、勤奮是你生命的密碼，能譯出你一部壯麗的史詩。

48、隨隨便便浪費的時間，再也不能贏回來。

49、不要輕易用過去來衡量生活的幸與不幸！每個人的生命都是可以綻放美麗的，只要你珍惜。

50、給自己定目標，一年，兩年，五年，也許你出生不如別人好，通過努力