薪酬管理課件

胡鵬2017年10月18日薪酬管理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn)薪酬管理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn)三種基本薪酬制度三種基本付薪要素三項(xiàng)基本薪酬原則薪酬中的“三”三種基本薪酬制度薪酬中的“三”薪酬管理考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第二節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂第四節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理薪酬管理考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)薪酬管理第一節(jié)第二節(jié)第三節(jié)第四節(jié)4知識(shí)考點(diǎn)結(jié)構(gòu)（大綱及指南）4知識(shí)考點(diǎn)結(jié)構(gòu)（大綱及指南）5技能考點(diǎn)結(jié)構(gòu)（大綱及指南）5技能考點(diǎn)結(jié)構(gòu)（大綱及指南）6薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第一節(jié)第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查第二單元薪酬滿意度調(diào)查第三單元崗位分類與分級(jí)6薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第一節(jié)第一節(jié)第一單元第二單元第三單元7第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查一、薪酬基本概念（新增，重點(diǎn)）薪酬貨幣薪酬非貨幣薪酬直接薪酬間接薪酬（心理效用）（現(xiàn)金形式）（非現(xiàn)金形式）職業(yè)性肯定社會(huì)性肯定（一）薪酬的概念7第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查一、薪酬基本概念（新增，重點(diǎn)）薪8第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查（二）薪酬的功能對(duì)企業(yè)的功能增值功能控制企業(yè)成本改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造企業(yè)文化支持企業(yè)變革配置功能導(dǎo)向功能8第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查（二）薪酬的功能對(duì)企業(yè)的功能9第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查（二）薪酬的功能對(duì)員工的功能保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能對(duì)社會(huì)的功能（對(duì)勞動(dòng)力資源的再配置）9第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查（二）薪酬的功能對(duì)員工的功能10第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查二、薪酬管理的內(nèi)容（新增，重點(diǎn)）（一）企業(yè)員工工資總額管理（重點(diǎn)了解工資總額的構(gòu)成）（二）員工薪酬水平的控制（對(duì)內(nèi)對(duì)外的公平）（三）企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善（四）日常薪酬管理的工作（市場(chǎng)調(diào)查、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、滿意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬調(diào)整）10第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查二、薪酬管理的內(nèi)容（新增，重點(diǎn)）11三、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念（原有內(nèi)容）是指采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查11三、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念（原有內(nèi)容）第一單元市場(chǎng)薪12（一）市場(chǎng)薪酬調(diào)查的種類調(diào)查方式分類：1、正式；2、非正式主持調(diào)查主體分類：1、政府；2、行業(yè)；3、專業(yè)協(xié)會(huì)/企業(yè)家聯(lián)合會(huì)；4、咨詢公司；5、企業(yè)自行組織從調(diào)查的組織者角度，正式調(diào)查分為：1、商業(yè)性；2、專業(yè)性；3、政府性第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查12（一）市場(chǎng)薪酬調(diào)查的種類第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查13（二）市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用旨在確定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平，可以根據(jù)其相對(duì)價(jià)值和基準(zhǔn)薪酬水平加以確定。特定企業(yè)的勞動(dòng)力成本及其產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)性，很大程度上受到薪酬市場(chǎng)調(diào)查準(zhǔn)確性的影響1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)（之一）2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3、有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)4、有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查13（二）市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查14（三）薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告（新增內(nèi)容，重點(diǎn)關(guān)注）1.薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容（薪酬調(diào)查概述和薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料）2.外部薪酬調(diào)查報(bào)告的應(yīng)用（關(guān)注表5-1）

（1）薪酬報(bào)告不是萬(wàn)能的

（2）對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較

（3）科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果（50分位）第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查14（三）薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告（新增內(nèi)容，重點(diǎn)關(guān)注）第一單元15四、薪酬水平的市場(chǎng)定位（新增，重點(diǎn)關(guān)注）企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位受多方面因素的影響，除了所處行業(yè)、企業(yè)在行業(yè)中的地位、企業(yè)發(fā)展的不同階段等特征之外，還應(yīng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)文化等特征，在此基礎(chǔ)上選擇符合企業(yè)實(shí)際的薪酬水平。（一）分析市場(chǎng)行情，謀劃薪酬水平的市場(chǎng)定位（領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型、混合型）（二）分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位（1.所處行業(yè)；2.行業(yè)中的地位；3.發(fā)展階段；

第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查15四、薪酬水平的市場(chǎng)定位（新增，重點(diǎn)關(guān)注）第一單元市場(chǎng)薪酬市場(chǎng)定位薪酬市場(chǎng)定位17一、確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整崗位薪酬水平的調(diào)整二、確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段三、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查采用媒體公開信息問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析圖表分析一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本程序第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查（能力要求）17一、確定調(diào)查目的二、確定調(diào)查范圍三、選擇調(diào)查方式四、統(tǒng)計(jì)18（一）確定調(diào)查目的（整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整）第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查18（一）確定調(diào)查目的（整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、19第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查二、確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)（一定要堅(jiān)持可比性原則，即勞動(dòng)力可比）1、同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)2、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)3、與本企業(yè)雇用同一類勞動(dòng)力，可以構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)4、在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)5、在經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)確定調(diào)查的崗位（遵循可比性原則）1、選擇典型性、代表性崗位2、在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、職責(zé)、權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件具有可比性3、掌握最新的崗位說(shuō)明書19第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查二、確定調(diào)查范圍20第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查（二）確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的薪酬信息1、與員工基本工資相關(guān)的信息2、與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息3、股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃4、與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息5、與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息盡可能做到全面、深入和準(zhǔn)確，項(xiàng)目的全面性、薪酬結(jié)構(gòu)（貨幣與非貨幣）、關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)性，當(dāng)月、當(dāng)季和當(dāng)年的數(shù)據(jù)資料，以及同崗位過(guò)去三年以上的數(shù)據(jù)資料確定調(diào)查的時(shí)間段明確收集數(shù)據(jù)的開始和截至?xí)r間20第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查（二）確定調(diào)查范圍市場(chǎng)定義的薪酬構(gòu)成崗位工資各項(xiàng)固定津貼年度獎(jiǎng)金各種福利某公司薪酬構(gòu)成+++=市場(chǎng)薪酬構(gòu)成Comp1（基本工資）Comp2（固定薪酬）Comp3（總現(xiàn)金收入）Comp5（總薪酬）示例長(zhǎng)期激勵(lì)+Comp4(現(xiàn)金總收入+長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)值)市場(chǎng)定義的薪酬構(gòu)成崗位工資各項(xiàng)固定津貼年度獎(jiǎng)金各種福利某公司22（三）選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查通過(guò)不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進(jìn)行薪酬調(diào)查（良好對(duì)外關(guān)系的適合）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查（需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的，或者屬于新興企業(yè)）采用媒體公開信息是指各級(jí)政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，作為重要的依據(jù)和參考問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位采取的方法，大約20%—25%的企業(yè)采用正式的問(wèn)卷調(diào)查方式。第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查22（三）選擇調(diào)查方式第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查23（四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)為提高統(tǒng)計(jì)分析的信度和效度，調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要真實(shí)數(shù)據(jù)排列將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，在計(jì)算出數(shù)據(jù)排列的中的中間數(shù)據(jù)，25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處、90%點(diǎn)處頻率分析沒(méi)有給出某類崗位的完整工資數(shù)據(jù)，只能采集到平均工資數(shù)據(jù)。分析時(shí)，要記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某崗位人員工資的一般水平，直方圖方式趨中趨勢(shì)分析簡(jiǎn)單平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法離散分析（統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一）百分位；四分位回歸分析法（借助數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析軟件，分析兩個(gè)或多個(gè)數(shù)據(jù)關(guān)系）圖表分析法第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查23（四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查24（五）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢(shì)分析企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析薪酬水平或制度調(diào)整建議第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查24（五）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查25二、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法（一）問(wèn)卷調(diào)查法（使用頻率最高）（二）面談?wù){(diào)查法（專業(yè)的咨詢或者市場(chǎng)機(jī)構(gòu)使用）（三）文獻(xiàn)收集法（簡(jiǎn)單易行）（四）電話調(diào)查法（高效快速、操作方法簡(jiǎn)單）三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)（了解）第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查（能力要求）25二、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查（能力26［注意事項(xiàng)］設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的具體要求明確薪酬調(diào)查的內(nèi)容，在設(shè)計(jì)表格。保證表格滿足它的使用目的確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過(guò)必要的審核剔出不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性請(qǐng)一位同事來(lái)填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確把相關(guān)的問(wèn)題放在一起，如姓名、年齡、崗位等盡量采用選擇判斷式提問(wèn)，盡可能減少表中的文字書寫量保留足夠填寫空間使用簡(jiǎn)單打印樣式以確保易于閱讀，也可采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理如果覺(jué)得有幫助，可注明填表須知充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和準(zhǔn)確性如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮使用復(fù)寫紙如果表格收集的數(shù)據(jù)使用ＯＣＲ和ＯＭＲ處理，可以使信息自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，表格需要非常仔細(xì)設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確完成數(shù)據(jù)處理26［注意事項(xiàng)］設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的具體要求27薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第一節(jié)第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查第二單元薪酬滿意度調(diào)查第三單元崗位分類與分級(jí)27薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第一節(jié)第一節(jié)第一單元第二單元第三單元28一、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容第二單元薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對(duì)薪酬差距的滿意度員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對(duì)工作本身（自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)）的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境（管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施）的滿意度28一、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容第二單元薪酬滿意度調(diào)查員工對(duì)29二、影響員工薪酬滿意度調(diào)查的因素（新增，重要）1.薪酬管理政策2.員工對(duì)薪酬的期望3.薪酬制度的公平性4.邊際效應(yīng)規(guī)律5.員工職業(yè)生涯的階段第二單元薪酬滿意度調(diào)查29二、影響員工薪酬滿意度調(diào)查的因素（新增，重要）第二單元30一、薪酬滿意度調(diào)查的程序確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查方式確定調(diào)查內(nèi)容二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)（了解）三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析（學(xué)習(xí)方法）第二單元薪酬滿意度調(diào)查（能力要求）30一、薪酬滿意度調(diào)查的程序第二單元薪酬滿意度調(diào)查（能力31薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第一節(jié)第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元市場(chǎng)薪酬調(diào)查第二單元薪酬滿意度調(diào)查第三單元崗位分類與分級(jí)31薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第一節(jié)第一節(jié)第一單元第二單元第三單元32一、崗位分類與分級(jí)的概念

（一）崗位分類與分級(jí)的內(nèi)涵是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)分出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。分類的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)第三單元崗位分類與分級(jí)32一、崗位分類與分級(jí)的概念第三單元崗位分類與分級(jí)33（二）崗位分類的幾個(gè)基本概念１、職系：由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。相對(duì)于一種專門職業(yè)，是崗位分類中的細(xì)類２、職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。是崗位分類中的中小類３、職門：是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。職門是崗位分類的大類４、崗級(jí)：是崗位分類中最重要的概念。同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合５、崗等：是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬不同崗級(jí)的崗位納入統(tǒng)一的崗等維度之中33（二）崗位分類的幾個(gè)基本概念１、職系：由工作性質(zhì)和基本特薪酬管理ppt課件35（三）工作崗位分類的相關(guān)概念1.崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系：（1）特殊性與一般性，（2）職業(yè)分類的指導(dǎo)和規(guī)范作用（3）崗位分類提供內(nèi)容和補(bǔ)充的作用第三單元崗位分類與分級(jí)35（三）工作崗位分類的相關(guān)概念第三單元崗位分類與分級(jí)365.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念類型適用范圍研究對(duì)象制定實(shí)施主體難度崗位分類國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)國(guó)家公務(wù)員各類各級(jí)崗位專門機(jī)構(gòu)制定，通過(guò)立法程序，以法律形式頒發(fā)實(shí)施，強(qiáng)制性、范圍廣行政人事管理最重要、最復(fù)雜、最難處理的問(wèn)題，需要十幾年甚至幾十年的工作崗位分級(jí)實(shí)行崗位分類法以外的各類企事業(yè)單位企事業(yè)單位中的工作崗位主管部門負(fù)責(zé)，根據(jù)實(shí)際情況實(shí)施，局限本單位，有參考性，無(wú)強(qiáng)制性從實(shí)際條件和情況出發(fā)，堅(jiān)持崗位分級(jí)方法的適用性、實(shí)用性和可行性原則2.崗位分級(jí)與崗位分類365.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念類型適用范圍研究對(duì)象375.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念類型概念分類標(biāo)準(zhǔn)分類依據(jù)適用范圍崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢烁鶕?jù)工作崗位性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件進(jìn)行，對(duì)事不對(duì)人專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，職務(wù)和工作量較容易量化，工作比較固定品位分類按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級(jí)的人事制度以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事根據(jù)對(duì)人員資歷、學(xué)歷、勞動(dòng)態(tài)度、綜合績(jī)效和貢獻(xiàn)率分析，對(duì)人不對(duì)事工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作3.崗位分類與品位分類375.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念類型概念分類標(biāo)準(zhǔn)分類38二、崗位分類的基本功能（新增，重要）崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個(gè)人在組織中的職業(yè)發(fā)展的階梯；實(shí)行崗位分類為企業(yè)合理的定崗定編定員提供了依據(jù)。第三單元崗位分類與分級(jí)38二、崗位分類的基本功能（新增，重要）第三單元崗位分類39三、崗位分類的基本要求（新增，重要）根據(jù)系統(tǒng)性原理，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行橫向歸類；崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”崗位分類反映了崗位工作諸要素上的差別崗位分類是一個(gè)靜態(tài)分類，要根據(jù)情況變化。第三單元崗位分類與分級(jí)39三、崗位分類的基本要求（新增，重要）第三單元崗位分類40四、崗位分類的缺陷（新增，關(guān)注）崗位分類的適用范圍相對(duì)較窄，比較適用于專業(yè)性、事務(wù)性、機(jī)械性較強(qiáng)的初、中級(jí)崗位；崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能給企業(yè)人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)諸多不便；崗位分類的工作需要投入一定的人力和財(cái)力，程序較為復(fù)雜。第三單元崗位分類與分級(jí)40四、崗位分類的缺陷（新增，關(guān)注）第三單元崗位分類與分41五、崗位橫向分類（一）崗位橫向分類的原則單一原則程度原則時(shí)間原則選擇原則第三單元崗位分類與分級(jí)41五、崗位橫向分類第三單元崗位分類與分級(jí)42（二）崗位橫向分類的依據(jù)（三）崗位橫向分類的要求層次宜少不宜多，一般兩個(gè)層次以下，復(fù)雜的大型企業(yè)最多不超過(guò)三個(gè)層次直接生產(chǎn)人員崗位根據(jù)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)；管理人員以具體職能大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，以實(shí)用為第一原則，不宜過(guò)細(xì)。操作中通過(guò)控制類別數(shù)目來(lái)限制劃分的粗細(xì)程度第三單元崗位分類與分級(jí)42（二）崗位橫向分類的依據(jù)第三單元崗位分類與分級(jí)43一、崗位分類的主要步驟第三單元崗位分類與分級(jí)（能力要求）橫向分類分為職門所有崗位羅列形成分類圖表崗位說(shuō)明書縱向分級(jí)分為職系分為職組按承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)按崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分崗級(jí)按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序統(tǒng)一崗等是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要依據(jù)43一、崗位分類的主要步驟第三單元崗位分類與分級(jí)（能力要44二、崗位橫向分類的步驟和方法（一）崗位的橫向分類的步驟：由粗到細(xì)的工作過(guò)程（二）崗位的橫向分類的方法：1.按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2.按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)中的地位和作用劃分第三單元崗位分類與分級(jí)（能力要求）44二、崗位橫向分類的步驟和方法第三單元崗位分類與分級(jí)（45三、崗位縱向分級(jí)的步驟和方法（一）崗位的縱向分級(jí)的步驟：（定性）1.劃分崗級(jí)2.統(tǒng)一崗等（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法：（定量，點(diǎn)數(shù)法）1.選擇崗位評(píng)價(jià)要素（注意第一維度）2.建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3.按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)；4.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等

（1）經(jīng)驗(yàn)判斷法

（2）基本點(diǎn)數(shù)換算法

（3）交叉崗位換算法第三單元崗位分類與分級(jí)（能力要求）45三、崗位縱向分級(jí)的步驟和方法第三單元崗位分類與分級(jí)（46三、崗位縱向分級(jí)的步驟和方法（三）管理性崗位的縱向分級(jí)的方法（了解）管理性崗位縱向分級(jí)方法與生產(chǎn)性崗位基本相似，但鑒于崗位錯(cuò)綜復(fù)雜和結(jié)果難易量化，導(dǎo)致崗位歸級(jí)更加復(fù)雜和困難1、精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和改進(jìn)2、對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3、為有效完成管理崗位劃崗歸級(jí)任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目4、在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系四、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求（了解）第三單元崗位分類與分級(jí)（能力要求）46三、崗位縱向分級(jí)的步驟和方法第三單元崗位分類與分級(jí)（47薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第二節(jié)第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整47薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第二節(jié)第一節(jié)第一單元第二單元第三單元站在系統(tǒng)的角度構(gòu)建人力資源管理機(jī)制從人力資源、組織體系和業(yè)務(wù)計(jì)劃三條路徑落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，最終將人力資源政策落腳于3P+M（person/position/performance）的薪酬框架設(shè)計(jì)中。任務(wù)/目標(biāo)確定年度業(yè)務(wù)計(jì)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬管理績(jī)效評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)工作分析員工培訓(xùn)與開發(fā)組織設(shè)計(jì)人員招聘人員評(píng)價(jià)與配置人力資源規(guī)劃站在系統(tǒng)的角度構(gòu)建人力資源管理機(jī)制從人力資源、組織體系和業(yè)務(wù)49第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)一、薪酬制度（新增）了解薪酬制度中必須明確的內(nèi)容二、薪酬制度類型

（一）崗位薪酬制1.崗位薪酬制的特點(diǎn)

（1）根據(jù)崗位支付薪酬

（2）以崗位分析為基礎(chǔ)

（3）客觀性較強(qiáng)49第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)一、薪酬制度（新增）了50第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)二、薪酬制度類型

（一）崗位薪酬制2.崗位薪酬制的主要類型

（1）一崗一薪制

（2）一崗多薪制

（3）崗位薪點(diǎn)薪酬制

優(yōu)點(diǎn)：使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤；更容易做到把薪酬分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。50第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)二、薪酬制度類型51類型概念適用范圍特點(diǎn)方法一崗一薪一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位由低到高排序組成統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，在一工資體系內(nèi)，沒(méi)有等級(jí)，采取“試用期”和“熟練期”的辦法進(jìn)行全面崗位分析和有關(guān)因素的測(cè)評(píng)，通過(guò)測(cè)評(píng)得分確定崗位系數(shù)及工資額度一崗多薪一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的在同一等級(jí)內(nèi)劃分檔次，員工在一個(gè)崗位等級(jí)內(nèi)可以通過(guò)小步考核而升級(jí)，直至達(dá)到本崗位最高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位分析與測(cè)評(píng)，以最低技能要求確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù)；再根據(jù)對(duì)上崗者較高的技能要求來(lái)確定技能附加系數(shù)?；鞠禂?shù)與附加系數(shù)之和為崗位技能綜合系數(shù)一崗一薪制和一崗多薪制：差異在同崗位/同技術(shù)水平員工，崗位綜合技能系數(shù)的不同51類型概念適用范圍特點(diǎn)方法一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同52（3）薪點(diǎn)工資制：在崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度，內(nèi)涵外延以及基本操作與崗位等級(jí)工資制相似。薪點(diǎn)數(shù)的確定：是員工所在崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和崗位薪點(diǎn)：崗位分析和評(píng)價(jià)（勞動(dòng)四要素）得出個(gè)人薪點(diǎn)：?jiǎn)T工分類，不同種類各自評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考慮業(yè)績(jī)表現(xiàn)，將考核成績(jī)轉(zhuǎn)化為其中一部分加分薪點(diǎn)數(shù)：對(duì)于崗位和個(gè)人點(diǎn)數(shù)不能表現(xiàn)的，而必須鼓勵(lì)、強(qiáng)調(diào)的因素，使用加分點(diǎn)數(shù)體現(xiàn)（學(xué)歷、職稱等）薪點(diǎn)值的確定：按照企業(yè)效益進(jìn)行確定，工資水平與效益聯(lián)系，劃分為基值和浮動(dòng)值，基值由企業(yè)整體效益確定，浮動(dòng)值由部門生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)效率優(yōu)先，符合市場(chǎng)取向；薪點(diǎn)表示實(shí)現(xiàn)工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜；薪點(diǎn)值浮動(dòng)值按照部門效益和業(yè)績(jī)來(lái)定，利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)52（3）薪點(diǎn)工資制：在崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員53（二）技能薪酬制概念：以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬制度1、前提：（比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化）明確對(duì)員工的技能要求制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合2、技能薪酬的種類技術(shù)薪酬（藍(lán)領(lǐng)）能力薪酬（白領(lǐng)）以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬（自上而下的，給予管理者和專家）第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)53（二）技能薪酬制第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)54（三）績(jī)效工資制概念：以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。1、特點(diǎn)：注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管搜集來(lái)的，上級(jí)評(píng)定分量重反饋頻率不很高，通常每年績(jī)效考評(píng)階段出現(xiàn)，單方向管理者對(duì)下屬2、績(jī)效矩陣：?jiǎn)T工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于：個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍內(nèi)的位置，員工個(gè)人實(shí)際工資與市場(chǎng)工資間的比較比率第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)54（三）績(jī)效工資制第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)55工資增長(zhǎng)幅度（%）員工工資與市場(chǎng)工資的比較比率0.85-0.950.95-1.01.0-1.051.05-1.151.15-1.25績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)A（好）12-1511-1310-129-11增長(zhǎng)上限B（較好）10-129-118-107-9——C（一般）8-106-9——————D（差）5-8————————E（極差）——————————

績(jī)效矩陣第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)55工資增長(zhǎng)幅度員工工資與市場(chǎng)工資的比較比率0.85-0.9563、績(jī)效工資制的不足基礎(chǔ)缺乏公平性過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度有崩潰的危險(xiǎn)4、主要的績(jī)效工資形式計(jì)件工資制：根據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬傭金制（提成制）：主要用于營(yíng)銷人員工資支付，按照營(yíng)銷人員營(yíng)銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬。兩個(gè)變量：在一定時(shí)期的銷售量（產(chǎn)出量、收入量、利潤(rùn)量）；提成比例缺點(diǎn)第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)563、績(jī)效工資制的不足第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)57（四）其他薪酬制度1、管理人員的工資制度基本工資獎(jiǎng)金和紅利福利和津貼2、經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者（法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度（1）實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制的條件健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)57（四）其他薪酬制度第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)58基本薪酬+風(fēng)險(xiǎn)收入基本薪酬要根據(jù)市場(chǎng)工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模以及員工平均工資水平而定。按月預(yù)付風(fēng)險(xiǎn)收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定年薪+年終獎(jiǎng)金年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益水平、經(jīng)營(yíng)者的能力、員工平均工資水平而定。按月支付獎(jiǎng)金視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)指標(biāo)完成狀況而定區(qū)別年薪不是預(yù)付而是固定的；獎(jiǎng)金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬。經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有完成聘任合同中規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，應(yīng)自動(dòng)辭職或被解聘（2）年薪的組成形式（3）年薪水平的確定（與企業(yè)員工平均工資的比例關(guān)系）經(jīng)營(yíng)者高級(jí)復(fù)雜勞動(dòng)，年薪數(shù)倍于員工平均工資要照顧員工心理承受力，又要能夠吸納需要的經(jīng)營(yíng)管理人才得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受員工的工資性收入與福利待遇第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)58基本薪酬+風(fēng)險(xiǎn)收入基本薪酬要根據(jù)市場(chǎng)工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)593、團(tuán)隊(duì)薪酬制（1）團(tuán)隊(duì)薪酬主要組成要素基本薪酬激勵(lì)性薪酬績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)（3）設(shè)計(jì)要?jiǎng)?wù)平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)流程團(tuán)隊(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)593、團(tuán)隊(duì)薪酬制第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)60三、薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容與方法（一）薪酬水平及其影響因素薪酬水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均薪酬。由企業(yè)的薪酬總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的；

是個(gè)相對(duì)概念，企業(yè)之間的、企業(yè)各部門之間的、企業(yè)內(nèi)某一崗位崗位的工資水平，實(shí)現(xiàn)不同企業(yè)間、不同層次上比較工資水平第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)60三、薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容與方法第一單元不同類型薪酬制度61薪酬水平影響因素企業(yè)外部影響因素企業(yè)內(nèi)部影響因素市場(chǎng)因素生活費(fèi)用與物價(jià)水平商品市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)地域的影響政府的法律法規(guī)企業(yè)自身特征企業(yè)決策層的工資態(tài)度所屬行業(yè)企業(yè)規(guī)模發(fā)展階段第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)61薪酬水平影響因素企業(yè)外部影響因素企業(yè)內(nèi)部影響因素市場(chǎng)因素62（二）薪酬結(jié)構(gòu)及其類型1、薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分（基本、崗位、技能或能力工資、工齡工資等），又有浮動(dòng)薪酬部分（效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等）固定工資結(jié)構(gòu)按崗位評(píng)估按工作表現(xiàn)按人的情況特殊津貼浮動(dòng)工資動(dòng)靜人依據(jù)狀態(tài)第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)62（二）薪酬結(jié)構(gòu)及其類型固定工資結(jié)構(gòu)按崗位評(píng)估按工作表現(xiàn)按63績(jī)效工資制I+II+III基本工資（20%）IV績(jī)效工資（80%）崗位工資制I工齡工資及其他（11.1%）II+III崗位工資（86.9%）IV能力工資（２％）技能工資制I+II技術(shù)等級(jí)工資（90%）III職務(wù)津貼（５％）IV生產(chǎn)津貼（５％）組合工資制I工齡工資（１４％）II基礎(chǔ)工資（３３％）III崗位工資（２４％）IV獎(jiǎng)金（２９％）工資要素年齡與工齡Ｉ；技術(shù)與培訓(xùn)II；職務(wù)崗位價(jià)值III;績(jī)效IV第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)63績(jī)效工資制I+II+III基本工資（20%）I64（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好缺點(diǎn)：易使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期效益；沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視個(gè)人績(jī)效，不重視合作適用的企業(yè)或部門：任務(wù)飽滿，又超額工作的必要，績(jī)效能自我控制，員工能夠通過(guò)主觀努力改變績(jī)效64（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)65（2）以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心缺點(diǎn)：無(wú)法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)65（2）以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬66（3）以技能為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力缺點(diǎn)：忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)66（3）以技能為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬67（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和薪酬水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定薪酬優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入適用于各種類型的企業(yè)67（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組68（三）薪酬等級(jí)1、薪酬等級(jí)主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。2、薪酬檔次將同一工資等級(jí)劃分為若干檔次。3、薪酬級(jí)差不同等級(jí)之間工資相差的幅度，最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系。4、浮動(dòng)幅度在同一工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的薪酬差距，也指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。5、等級(jí)重疊指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)68（三）薪酬等級(jí)第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)69第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)

級(jí)差3.0%4.0%5.0%6.0%8.0%10.0%12.0%12.0%14.0%

Ⅴ8749009369831041112512371386155217694.0%Ⅳ8408659009451001108211901332149217013.0%Ⅲ815840874917972105011551294144916522.5%Ⅱ796819852895949102411271262141416112.0%Ⅰ78080383687793010041105123713861580檔差

一二三四五六七八九十

級(jí)差，相鄰薪級(jí)，第Ⅲ檔之間的薪酬差異。薪檔，與員工適崗能力、績(jī)效考核等內(nèi)容相關(guān)。檔差，代表同一崗位薪級(jí)中，相鄰崗位薪檔之間的薪酬差異。薪級(jí)，與員工所在崗位崗級(jí)對(duì)應(yīng)。樣例69第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)級(jí)差3.0%4.0%70A:

最高值B:

最小值A(chǔ)-B:

范圍寬度或深度C-D:

重疊E,F,G:

中位值E-F,F-G:

中位值級(jí)差A(yù)政策線或薪資線FGECDB薪資(貨幣價(jià)值)崗位級(jí)別III區(qū)II區(qū)I區(qū)IV區(qū)最高值上四分位值中位值(級(jí)別工資基數(shù))下四分位值最低值A(chǔ)區(qū)B區(qū)級(jí)別工資范圍第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)70A:最高值B:最小值A(chǔ)-B:范圍寬度或71無(wú)重疊適度重疊大部分重疊第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)71無(wú)重疊適度重疊大部分重疊第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)四、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則（一）公平性原則：縱向比較和橫向比較1、內(nèi)部公平；2、外部公平（二）激勵(lì)性原則就是差別性，根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則一般情況，企業(yè)員工工資水平應(yīng)該比行業(yè)水平高15%，既不會(huì)使企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的（四）經(jīng)濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)條件制約工資水平，與所在的行業(yè)性質(zhì)也有關(guān)系。勞動(dòng)密集型人工成本占總成本的60%—70%；技術(shù)密集型型8%—10%（五）合法性原則符合黨和國(guó)家的政策與法律第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)四、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)73企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的程序確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略確定薪酬制度薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)企業(yè)薪酬制度的貫徹實(shí)施與修正崗位分析與評(píng)價(jià)薪酬市場(chǎng)調(diào)查第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)（能力要求）73企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的程序確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略確定薪74企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的程序確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略確定薪酬制度薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)企業(yè)薪酬制度的貫徹實(shí)施與修正崗位分析與評(píng)價(jià)薪酬市場(chǎng)調(diào)查是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，與戰(zhàn)略關(guān)系密切。按性質(zhì)分三類高彈性——員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向。高穩(wěn)定性——員工薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，薪酬相對(duì)穩(wěn)定，安全感折中類——既有高彈性成分，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。能力導(dǎo)向、崗位導(dǎo)向以及組合薪酬結(jié)構(gòu)第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)（能力要求）74企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的程序確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略確定薪酬制75發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合中彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向組合取得利潤(rùn)并向別處投資無(wú)發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折中以能力為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向組合第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)（能力要求）75發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬76確定企業(yè)員工的工資原則與策略確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正崗位分析與評(píng)價(jià)薪酬市場(chǎng)調(diào)查量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，保證工資制度的內(nèi)部公平性。包括：崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和分類分級(jí)考察某一行業(yè)或地區(qū)中的薪酬水平，即考察該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。有些情況下，薪酬市場(chǎng)調(diào)查可能比內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)更為有效第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)（能力要求）76確定企業(yè)員工的工資原則與策略確定工資制度工資水平企業(yè)工資77確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略確定薪酬制度薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)企業(yè)薪酬制度的貫徹實(shí)施與修正崗位分析與評(píng)價(jià)薪酬市場(chǎng)調(diào)查四、薪酬水平的確定:（兩種方法）1、將薪酬水平完全建立在市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上2、根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平五、薪酬結(jié)構(gòu)的確定（確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占比例）1、薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定2、薪酬構(gòu)成項(xiàng)目比例的確定六、薪酬等級(jí)的確定1、薪酬等級(jí)類型的選擇（1）分層式薪酬等級(jí)類型;(2)寬泛式即寬帶式薪酬等級(jí)類型2、薪酬檔次的劃分3、浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或績(jī)效薪酬）的設(shè)計(jì)（1）確定浮動(dòng)薪酬總額；（２）確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)（能力要求）77確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略確定薪酬制度薪酬水平企業(yè)薪酬78確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略確定薪酬制度薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)企業(yè)薪酬制度的貫徹實(shí)施與修正崗位分析與評(píng)價(jià)薪酬市場(chǎng)調(diào)查在保證薪酬制度相對(duì)穩(wěn)定的前提下，隨著經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化對(duì)薪酬制度作相應(yīng)的調(diào)整。人力資源部建立薪酬臺(tái)帳，設(shè)計(jì)出比較合理的薪酬預(yù)算方法。制定和實(shí)施薪酬制度的過(guò)程中，及時(shí)溝通、宣傳和培訓(xùn)。勞動(dòng)報(bào)酬是人工成本和員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果，不存在絕對(duì)公平的薪酬制度，只存在員工是否滿意的薪酬制度，實(shí)施滿意度調(diào)查，以此為基礎(chǔ)對(duì)薪酬制度做相應(yīng)的調(diào)整與修正。第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)（能力要求）78確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略確定薪酬制度薪酬水平企業(yè)薪酬79薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第二節(jié)第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整79薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第二節(jié)第一節(jié)第一單元第二單元第三單元80第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)一、概念對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)。將企業(yè)傳統(tǒng)的10個(gè)、20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有的工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉大各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，形成一個(gè)新的工資管理系統(tǒng)。工資水平工資水平等級(jí)涵蓋的崗位等級(jí)涵蓋的崗位區(qū)間變動(dòng)比率為40—50%區(qū)間變動(dòng)比率為200—300%80第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)一、概念工資水平工資水平等級(jí)81二、寬帶薪酬的特征1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)制2、引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高3、有利于崗位的輪換4、能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化5、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變6、有利于工作績(jī)效的促進(jìn)工資水平等級(jí)涵蓋的崗位事務(wù)類技術(shù)類管理類高級(jí)管理類營(yíng)銷財(cái)務(wù)行政第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)81二、寬帶薪酬的特征工資水平等級(jí)涵蓋的崗位事務(wù)類技術(shù)類管理三、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則（新增）1、戰(zhàn)略匹配原則2、文化適應(yīng)原則3、全面激勵(lì)原則第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)三、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則（新增）第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)三、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則（新增）1、戰(zhàn)略匹配原則2、文化適應(yīng)原則3、全面激勵(lì)原則第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)三、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則（新增）第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)一、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程（了解）（一）理解企業(yè)戰(zhàn)略

（二）整合崗位評(píng)價(jià)

（三）完善薪酬調(diào)查

（四）構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)1.確定寬帶的數(shù)量2.確定薪酬浮動(dòng)范圍3.橫向崗位輪換4.任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作

（五）加強(qiáng)控制調(diào)整第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)（能力要求）一、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程（了解）第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)二、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策（了解）（一）寬帶數(shù)量的確定

（二）薪酬寬帶的定價(jià)

（三）員工薪酬的定位和調(diào)整

三、實(shí)施寬帶薪酬的幾個(gè)要點(diǎn)

（一）密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略

（二）注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力

（三）鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通

（四）要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)（能力要求）二、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策（了解）第二單元寬帶薪酬體系設(shè)86薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第二節(jié)第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整86薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第二節(jié)第一節(jié)第一單元第二單元第三單元87第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整一、薪酬制度的常見問(wèn)題（新增）(一)薪酬戰(zhàn)略缺失

（二）薪酬理念缺乏

（三）沒(méi)有一套合理的薪酬體系

（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡

（五）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一

（六）崗位價(jià)值沒(méi)有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足

（七）薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏

（八）薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

（九）忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用

（十）薪酬激勵(lì)不及時(shí)87第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整一、薪酬制度的常見問(wèn)題（88第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整二、薪酬制度診斷的方法（新增，關(guān)注）管理性、明確性、能力性、激勵(lì)性和安定性五個(gè)方面（表5-24）三、薪酬制度調(diào)整主要是工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。是保證工資正常運(yùn)營(yíng)和調(diào)整的一個(gè)重要組成部分，也是工資能增能減的調(diào)整機(jī)制的具體體現(xiàn)。分為三類：一是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括等級(jí)調(diào)整、檔次調(diào)整；二是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；三是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。88第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整二、薪酬制度診斷的方法（89（一）薪酬定級(jí)性調(diào)整：是對(duì)那些原來(lái)本沒(méi)有薪酬等級(jí)的員工進(jìn)行定級(jí)。包括：對(duì)試用期滿或沒(méi)有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí)對(duì)原來(lái)沒(méi)有崗位或企業(yè)聘任的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工工資定級(jí)性調(diào)整應(yīng)注意的因素1、員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素（1）員工生活費(fèi)用（2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平（3）新員工實(shí)際工作能力2、工資定級(jí)時(shí)的內(nèi)部公平與對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問(wèn)題第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整89（一）薪酬定級(jí)性調(diào)整：是對(duì)那些原來(lái)本沒(méi)有薪酬等級(jí)的員工進(jìn)90（二）物價(jià)性調(diào)整：是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。（三）工齡性調(diào)整如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。隨著時(shí)間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對(duì)員工進(jìn)行提薪獎(jiǎng)勵(lì)。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法。第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整90（二）物價(jià)性調(diào)整：是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)91（四）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的貢獻(xiàn)后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵(lì)其他員工積極努力，向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。（五）效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤(rùn)分享制度。（六）考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。

第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整91（四）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整92一、員工個(gè)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（一）薪酬等級(jí)調(diào)整提升職務(wù)等級(jí)，工人到高于現(xiàn)任等級(jí)崗位工作，按照新的崗位（職務(wù)）等級(jí)確定相應(yīng)的工資等級(jí)員工調(diào)整到比現(xiàn)任崗位等級(jí)較低的崗位時(shí)，也按調(diào)低后的崗位等級(jí)確定相應(yīng)的工資級(jí)崗位調(diào)整，晉升工資等級(jí)或下調(diào)工資等級(jí)，一律從新任崗位（職務(wù)）的次月起執(zhí)行第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整(能力要求）92一、員工個(gè)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)93（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整1、“技變”晉檔員工取得較高一級(jí)的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級(jí)，如果出現(xiàn)按高一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)資格（技術(shù)等級(jí)）調(diào)整的工資檔次，低于按原專業(yè)技術(shù)資格（技術(shù)等級(jí)）確定的工資檔次時(shí)，按照“較高”確定工資檔次2、“學(xué)變”晉檔員工取得比現(xiàn)有等級(jí)高一等級(jí)的有效學(xué)歷證書，一般從取得高一等級(jí)證書之日起晉升工資檔次3、“齡變”晉檔專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長(zhǎng)，需要調(diào)整工資檔次的，一般從當(dāng)年的1月5日起調(diào)整4、“考核”變檔在按照本人條件納入或調(diào)整工資檔次的基礎(chǔ)上，連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出的，可以晉升一個(gè)工資檔次；如果結(jié)果較差，可以降低一個(gè)工資檔次第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整(能力要求）93（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整94二、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（一）定期普調(diào)薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)上年度企業(yè)所在本地區(qū)社會(huì)平均薪酬的增長(zhǎng)，同行業(yè)、同類人員的平均薪酬增長(zhǎng)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)基本正常具備支付能力的前提下，參照當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)部門公布的工資指導(dǎo)線，每年或每?jī)赡暾{(diào)整一次薪酬標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)整幅度要仔細(xì)測(cè)算，一般按照工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線計(jì)算薪酬增量，其中30%-50%用于個(gè)別員工工資的調(diào)整，其余的70%-50%用于員工整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整(能力要求）94二、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)95員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（二）根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度基本做法：每個(gè)年度的年終，通常由員工的直接主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)績(jī)效等級(jí)決定基本薪酬的加薪幅度核心：只要員工和雇主保持雇傭關(guān)系，每年的工作就會(huì)得到相應(yīng)的有效回報(bào)績(jī)效定義先進(jìn)較為先進(jìn)平均接近平均遠(yuǎn)低于平均績(jī)效等級(jí)12345基本工資增長(zhǎng)（%）6543095員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（二）根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度績(jī)效定義96三、企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整伴隨每一次薪酬改革，都要進(jìn)行一次薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整涉及所有員工，但非全員普遍性調(diào)整，如果沒(méi)有增量，則一般是薪酬存量的再分配如何確定薪酬結(jié)構(gòu)，取決于薪酬改革的指導(dǎo)思想和所要達(dá)到的目標(biāo)如果強(qiáng)調(diào)實(shí)行崗位薪酬制，則要求標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單明了，把能合并的多種薪酬合并，包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等。應(yīng)用案例第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整(能力要求）96三、企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)97薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第三節(jié)第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂97薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)—第三節(jié)第三節(jié)98第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂即員工薪酬的預(yù)算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，人工成本開支不能無(wú)止境地不斷上升一、薪酬戰(zhàn)略（新增）

（一）薪酬戰(zhàn)略的特征：

1.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策2.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理3.薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革有關(guān)鍵性作用98第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂即員工薪酬的預(yù)算。薪酬是企業(yè)人工99第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂（二）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容（新增）：

1.薪酬基礎(chǔ)及政策2.薪酬水平及政策3.薪酬結(jié)構(gòu)及政策4.薪酬文化及政策5.薪酬管理及政策

99第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂（二）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容（新增）：100第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂二、薪酬計(jì)劃（新增）

薪酬計(jì)劃是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容。

制訂薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括的內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長(zhǎng)率、各主要部門薪酬增長(zhǎng)率100第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂二、薪酬計(jì)劃（新增）101第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂（能力要求）一、制定薪酬戰(zhàn)略的流程（新增，了解）

（一）評(píng)估薪酬的意義和目的

（二）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配

（三）實(shí)施薪酬戰(zhàn)略

（四）對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)101第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂（能力要求）一、制定薪酬戰(zhàn)略的102（一）制定薪酬計(jì)劃所需資料員工薪酬的基本資料姓名、年齡、性別、所在部門；崗位名稱；當(dāng)前薪酬水平；當(dāng)前的工資級(jí)別；所在工資級(jí)別的最高工資、中位工資、最低工資；上次調(diào)資的時(shí)間、額度、調(diào)資類型企業(yè)整體的薪酬資料企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)；企業(yè)在過(guò)去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額

企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料擬招聘的新員工數(shù)；擬招聘新員工的薪酬水平；預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)；預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)；預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)；預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù)物價(jià)變動(dòng)資料在過(guò)去一年里當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng)資料市場(chǎng)工資水平當(dāng)前市場(chǎng)的勞動(dòng)力供求狀況與薪酬水平國(guó)家薪酬資料國(guó)家當(dāng)前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等企業(yè)財(cái)務(wù)狀況企業(yè)薪酬支付能力；企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況；股東要求的回報(bào)率；企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況薪酬預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)一年的工資增長(zhǎng)率；預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年員工所在部門薪酬總額的增長(zhǎng)率；預(yù)測(cè)員工在未來(lái)一年增薪的時(shí)間、額度、調(diào)資類型第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂（能力要求）102（一）制定薪酬計(jì)劃所需資料員工薪酬的基本資料姓名、年齡103（二）薪酬計(jì)劃的制訂方法1.從下而上法：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。從上而下法比較靈活、實(shí)際，且可行性高；但不易控制總體的人工成本2.從上而下法：先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂（能力要求）103（二）薪酬計(jì)劃的制訂方法第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂（能力104（三）制定薪酬計(jì)劃的工作程序（了解）1、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平2、了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表5、根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比較6、各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實(shí)際，制定部門薪酬計(jì)劃,上報(bào)HR部匯總7、部門計(jì)劃與整體計(jì)劃有出入,需調(diào)整8、將確定的計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制訂（能力要求）104