公共部門人力資源管理同步自測與解答(第五章至第九章)

公共部門人力資源管理同步自測與解答第五章至第九章一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1．（）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。A.公共部門人力資源獲取C.公共部門人力資源使用公共部門B.工作分析公共部門D.人力資源規(guī)劃2．公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（）為導向。A.公共服務公共B.價值公共C.產(chǎn)品公D.共利益3．從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術B.性人力資源規(guī)劃C.指令性人力資源規(guī)劃指導D.性人力資源規(guī)劃4．（）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。A.人力資源的環(huán)境分析人力資源的供給B.預測C.人力資源供求關系的平衡狀況人力D.資源需求預測5．（）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。A.德爾菲法自B.下而上預測法C.人員繼承法具有相等間隔的馬D.爾可夫鏈預測分析方法6．公共部門人力資源流動的內在動因主要表現(xiàn)為（）。A.物質生活環(huán)境的需求社B.會關系的需求發(fā)C.展的需求D.組織的需求7．在市場經(jīng)濟條件下，（）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑?？己巳薆.力資源招募人C.力資源培訓人力D.資源流動8．我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。A.調任聘任B.轉任C.9．(是我國公)務員交流中最為常見的方式。A.調任聘任B.轉任C.掛職D.鍛煉10．（）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。A.人力資源掛職D.鍛煉A.人力資源政策C.人力資源制度人力資源供求關B.系預測人力資源市場D.11．作為一種常規(guī)性工具，（）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。A.人員招聘與錄用12．在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的確定工作分析的執(zhí)B.行者C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書工作D.分析信息的搜集員B.工培訓與開發(fā)員工C.激勵工D.作分析13．（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷管B.理職位描述問卷體C.能分析問卷心D.理分析問卷14．職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷A.職位工B.作工C.作條件人D.優(yōu)點在于(。)。15．職位分類的A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣16．人才測評的方法主要包括（）。A.筆試心理B.測驗評C.價中心技術面D.試17．對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試資B.質測試評C.價中心技術心D.理測驗18．面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（）。A.測評的素質更全面C.考官與考生交流的互動性測評手段D.的靈活性與針對性19．評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）力、個性、動機進行測量。測評內容的不B.固定性等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能A.無領導小組討論公文B.筐心理C.測驗角色D.扮演20、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認C.主要測應試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質均有益處21．為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(。)力崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t德才兼?zhèn)銪.原則C.公平競爭原則信息公開原則、合法原D.則22．公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動力市場的供需狀況內部B.環(huán)境外C.部環(huán)境經(jīng)濟D.環(huán)境23．公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（）。A.應聘者自薦員工B.推薦獵C.頭公司檔D.案法24．在我國，（）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務機構私營B.就業(yè)服務機構獵C.頭公司互聯(lián)D.網(wǎng)25．互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（）。A.信息可信度不高保密性不好B.C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復制雙方缺乏感D.性認識

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）1．人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（）2．德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（）3．一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（）4．人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（）5．自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（）6．馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統(tǒng)計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的7．相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（）8．人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（）結果非常精確。（）9．內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（）10．內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（）11．調配功能是人力資源市場的基本功能。（）12．公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（）13．委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（）14．掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（）15．政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（）16．我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（）17．改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）18．在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（）19．身份的改變是調任與轉任共同的特點。（）20．現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。（）21．工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）22．工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）23．訪談工作分心法不能單獨使用，24．分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）只適合與其他方法結合使用。（）25．品位分類的最大特點是“因事設人”。（）26．到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（）27．工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）28．對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（）

29．職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（）30．我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）31．無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）32．文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）33．筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（）34．從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（）35．相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（）36．現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（）37．評價中心的核心技術是情境模擬測試。（）38．管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（）39．角色扮演適用于較低層級的管理者。（）40．在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術、網(wǎng)絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（）41．能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）42．我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（）43．工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（）44．通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）45．錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（）46．錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（）47．內部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（）48．外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（）49．當組織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內部招募的方式。（）50．校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（）三、名詞解釋1．公共部門人力資源規(guī)劃：2．公共部門人力資源3．轉任4．掛職鍛煉：流動：：5．公共部門工作分析：6．品位分類：7．人才測評：8．公文處理：9．管理游戲10．角色扮演11．公共部門人力資源獲取：：：四、簡答題

1．公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？2．公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？3．公共部門人力使用應遵循的原則。第十一章的4．公共部門人力資源流動的意義是什么？5．公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？6．工作分析的程序是什么？7．公共部門人力資源獲取的意義是什么？8．公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循哪些原則？9．人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？五、論述題1．試述我國公共部門人力資源流動的障礙。2．試述公共部門工作分析的作用。參考答案一、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1．D．D2．AB3．D4．D5．6ABC．D7．AC8D．C9．D1011．D．D12．B13．D34．AB15C16．ABCD．A1718．ABCD．AB19D、ABC2021．ABCD．B22．AB23C．A24．AB25CD二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）1．√．√2．√3．×4．×56．×．√7．×8．×9．√1011．√．√12．×13．√14．×1516．√．×17．×18．×19．√2021．√．√22．√23．×24．×2526．√．√27．×28．√29．√3031．√．√32．×33．√34．√3536．√．√37．×38．×39．×4041．√．√42．×43．√44．√4546．×．√47．√48．×49．√50三、名詞解釋1．公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，2．公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。愿，按照一定的標準和程序，種人事管理活動與過變程。3．轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。4．掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富

經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。5．公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。6．品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。7．人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能、力個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。8．公文處理又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。9．管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。10．角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。11．公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。四、簡答題1．（1）維持政治穩(wěn)定；（2）促進行政發(fā)展；（3）提高人力資本使用效率；（4）實現(xiàn)人事管理技術科學化；（5）幫助員工實現(xiàn)個人價值。2．（1）確立目環(huán)境的變化進行調整。目標可包括定量的目（2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎。收集所需的信息，一是要了解組織所處的基本環(huán)境，把握組織發(fā)展的基本趨勢。二是要了解外在力資源供需狀況，包括勞動力市場的結構等相關因素。三是要了解組織內部的人力資源供需與利用情況，包括現(xiàn)有員工的一般情況，如年齡、性別等。在收集組織內外環(huán)境方面的信息時，要盡可能地把握對人力資源有重要影響的關鍵環(huán)境因素，把握環(huán)境的主要方面，不可細大不捐，輕重不分。（3）進行供給和需求預測。源信息的基礎上，對人力資源的供給和需求進行預測。供給需求預測主要做好三項工作：一是一定時期內組織人力資源總體需求預測；二是一定時期內社會人力資源的總體供給預測；三是分析組織人力資源供求關系的平衡狀況。（4）制定并實施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實施緊密相聯(lián)。人資源前景的描述，更重要的是還要將未來發(fā)展與管理現(xiàn)實聯(lián)系起來，力資源管理的行動。（5）評估和反饋。人力資源規(guī)劃在實際人事管理活動中步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評估和反饋。這一階段的工作是標。公共部門人力資源管理的目標要依照組織戰(zhàn)略目標來確立，并根據(jù)標和定性的目標。制定人力資源規(guī)劃的人這是人力資源規(guī)劃中較為關鍵的工作。在所搜集的人力資力資源規(guī)劃不僅是對組織人力將人力資源規(guī)劃轉化為組織人運行效果如何，是否需要進一將人力資源總規(guī)

劃與各項業(yè)務計劃的實施結果和影響，進行綜合、系統(tǒng)地分析和判定，并及時將評估結果進行反饋。3．（1）用其所長、用其所愿、用當其時；（2）鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；（3）以人為本、以能為本；（4）德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?；?）優(yōu)化資源、合理配置。4．（1）合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；（2）合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構；（3）合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；（4）合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；（5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。5．（1）用人所長的原則；（2）人事相宜的原則；（3）依法流動的原則；（4）個人自主與服從組織相結合的原則。6．（1）合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術來搜集這些信息。因此，工作分析過程首先就需要明確工作分析所獲取的信息將用于何種目的，以避免資料搜集過程中把時間浪費在一些無關目標的信息的收集，或者采用了不當?shù)馁Y料搜集方法而延誤了工作分析的進度。（2）科學確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術性較強，涉及面較廣，其分析結果還需要得到組織各方面的認可。因此，工作分析執(zhí)行者不僅應具有較強的工作分析技能，而且在組織內部還應具有廣泛的代表性。通常，工作分析人員由工作分析專家、人力資源部門人員、管理層、員工等幾方面人員組成。其中，工作分析專家既可以從外部聘請，也可是組織人力資源部富有經(jīng)驗的管理人員。（3）選擇有代表性的工作進行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項工作都進行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進行分析顯然是十分必要。在此基礎上，對類似工作進行類推。（4）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關的背景信息，如組織圖、工作流程圖等。組織圖顯示了當前工作在整個組織中所處的地位，以及與組織中其他工作間的工作關系；規(guī)定了每一職位的名稱，并且用相互聯(lián)結的直線明確表明了工作間的匯報關系和信息溝通情況。而工作流程圖則通過整個工作流程提供了與工作相關的更為詳細的信息。其次，就需要采用多種工作分析技術和方法來搜集工作分析信息，包括工作目的、工作職責、工作內容、工作條件、行為要求以及工作對人員自身條件的要求等方面的信息。具體的工作分析技術將在下面部分加以詳細介紹。（5）讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準確地反映工作性質和員對這些信息進行審查，以盡可能避免工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項審查步驟也為與被分析工作相關的工作人員提供了核實和修改工作分析信息的機會，從而有助于贏得工作相關者對所搜集到的資料的認可。（6）編寫工作說明書和工作規(guī)范書。通過資料整理和分析，就可編寫工作說明書和工作規(guī)范書。它們是工作分析成果的直接體現(xiàn)。工作說明書是關于工作性質、工作內容、工作功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人

職責、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；工作規(guī)范書則全面反映了對任職者個人特點、知識、技能、經(jīng)驗等方面的要求。有時，工作說明書和工作規(guī)范書分成兩份文件寫，有時也可合并在一份工作說明書中。7．（1）人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現(xiàn)；（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；（4）人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。8．（1）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。（2）因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現(xiàn)，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學結合起來。（3）德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產(chǎn)品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目標?？梢?，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面廣，波及效應大，因此，相對私營部門人才錄用的標準，對公職人員的素質要求應更加全面。（4）公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種不平等的限制。（5）信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結果公平的前提和基礎，也有助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。（6）合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如《公務員法》和《勞動法》等。9．（1）人力資源市場構成人力資源流動基本渠道；（2）人力資源市場改變人力資源流動的方式；（3）人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；（4）人力資源市場提高人力資源流動的效益。五、論述題1．（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源供給方即勞動者應該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業(yè)問題上，應有自主權。人力資源需求方也能夠根據(jù)自身工作需要自主決定雇傭方案。但我國目前舊體制尚未未完全打破，新體制沒有完全建立，許多因人才單位所有、部門所有情況比較普遍，部門分割、地區(qū)封鎖，妨礙了人力資源的自由流動?？矗@一點尤為突出。由于我國公共部門仍實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自主權，處在被的從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前素影響著勞動者和用人單位的市場主體地位的確立。從公共部門情況來影響公共部門人力資源流動的最重要因素。（2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全。改革開放以來，我國人力資源市場機制和公共

部門社會保障制度建設取得了明顯進展，但與人力資源市場配置改革的現(xiàn)狀與要求相比，顯然是不大適應，甚至出現(xiàn)市場上勞動力無序流動和不正當競爭等不正常情況，嚴重影響了市場的良性運作和功能的發(fā)揮。人力資源的流動，不同于一般商品的流動，不僅事關勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環(huán)境、工作條件、失業(yè)后生活維持、年老后生活保障等一系列經(jīng)濟社會問題。特別是在與勞動力交流相配套的失業(yè)救濟、社會保障、養(yǎng)老保險及醫(yī)療、工傷、住房等保障體系建設方，面存在規(guī)章不健全，落實不到位，渠道不暢通、體系不合理等問題。同時，就業(yè)權利、勞動報酬、勞動保護及人事、勞動爭議仲裁等相關制度法規(guī)及措施不十分明確和完善，從而制約了人力資源配套市場化的進程。（3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無關。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權利和利益、服務于社會主義建設的功能，并與醫(yī)療制度、就業(yè)制度、住房制度、養(yǎng)老保險制度、教育制度等密切相關，不同戶籍享受截然不同的社會待遇。面對越來越開放、復雜經(jīng)濟社會發(fā)展狀況，傳統(tǒng)的封閉、層層審批、面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴重地阻礙了人力資源的正常流動。（4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物，中國傳統(tǒng)社會是以高度集權和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權政治，權力成為人們價值取向的唯一標準。官僚政治所產(chǎn)生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職享受一定的特權，獲得優(yōu)于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的“金本位”、“銀本位”下的金銀成為衡量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當大的影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當官發(fā)財?shù)人枷肴杂邢喈數(shù)氖袌觥Ｔ谶@樣的情況下，以政府官員為重點的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權和尊重，流動到非政府部門，結果導致政府與非政府部門之間人力資源流動的困難。2．（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學性和前瞻性。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了。人員甄選與錄用的過程是滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質人員的過程。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標準和依據(jù)。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗主義，減少錄用中的盲目性。（3）工作分析對公與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業(yè)共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。開展員工培訓

人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據(jù)工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效