自考00166企業(yè)勞動工資管理【內(nèi)部題庫】

自考00166企業(yè)勞動工資管理【內(nèi)部題庫】八、薪酬的四種形式？一、工資的定義？1、基本工資2、績效工資3、激勵工資【名詞】工資：是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式4、福利和服務得到的勞動報酬?！竞喆稹?、明確了工資支付者和收入者。九、企事業(yè)單位工資管理職位的職責？2、明確了工資支付多少的依據(jù)。1、制定和實施人工費用計劃3、明確了工資支付的方式。2、制定和實施專項的工資計劃4、明確了工資支付的標準。3、組織實施工作評價【多選】二、人工成本費用所包含的內(nèi)容？4、制定和實施工資管理方案1、工資總額2、職工福利3、教育經(jīng)費4、社5、張確計算工資，擬定工資單。會保險費5、失業(yè)保險費6、勞動保護費6、參與集體合同中工資條款的制定?！径噙x】三、再分配的途徑？1、國家預算、2、勞務費用3、價格調整4、銀行信貸【簡答】四、我國社會主義對工資的性質認識？1、社會主義工資是按勞分配的形式，是勞動者為自己【簡答】的勞動所發(fā)明價值的貨幣表現(xiàn)。十、政府勞動管理部門施行工資管理的內(nèi)容？2、社會主義工資仍然是勞動力的價格。1、確定和施行工資總額調控體式格局。3、工資是勞動者實現(xiàn)其勞動力個人所有權的經(jīng)濟形2、制定工資指導線式。3、調查、公布勞動力市場工資指導價位。【簡答】五、工資的職能？4、統(tǒng)計、分析、公布不同行業(yè)的人工成本。A、分配職能：只在整個社會主義階段，勞動者個人消5、通過各種政策誘導企業(yè)的分配行為，調節(jié)企業(yè)間費資料的分配仍然主要通過工資這一媒介來實現(xiàn)，工的工資收入差距。高生產(chǎn)的一種方法、工具、手段”。名【名詞】時的工資：根據(jù)勞動者的工資率和他提供的勞2、工資的經(jīng)濟職能主要體現(xiàn)在？動數(shù)量計算得到的工資。a、工資的強制性b、工資的激勵性c、1、薪酬：指雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種工資的調節(jié)性貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和?！菊撌觥?、貨幣工資：以貨幣表示的工資數(shù)量。六、工資問題的重要性（五點）？3、實際工資：貨幣工資購買商品和勞務的能力。2、工資關系到產(chǎn)品的價格、競爭能力和善業(yè)結構一繳費工程和XXX所得稅后，可供個人支配實際使的合理性。用的工資。3、工資直接關系到就業(yè)水平。6、工資水平：指一定區(qū)域和一定時間內(nèi)工資勞動者平4、工資實現(xiàn)在社會中老子之間沖突的焦點。均工資的高低程度。（平均工資是反映工資程度的指5、合理的工資是決定勞動力資源合理配置的基礎。標）6、工資關系到勞動者的主動性、智慧和發(fā)明力的7、絕對工資程度：指某一區(qū)域內(nèi)職工群體平均工資多發(fā)揮，是企業(yè)活力的源泉。低程度?！竞喆稹?、相對工資水平：即工資差別，指從不同角度考察的七、勞動力的價值是由生活所必須的價值資料來決定不同類別的勞動者之間平均工資的對比關系的具體包括：9、工資總額：各單位在一定時間內(nèi)直接支付給本單位1、維持勞動者自身生存所必須的生活資料的價值全部職工的勞動報酬總額2、養(yǎng)活工人家屬所必須的糊口資料的價值10、工資總額的構成？3、工人必須的教育和訓練費用1計時工資2、計件工資3、獎金4、【多選】津貼5、補貼6、加班加點自考企業(yè)勞動工資管理【內(nèi)部題庫】11、國民收入初次分配：指在發(fā)明國民收入的物質收入的物體收入。12、國民收入再分配：指對在初次分配形成的原始收入以后，又在全國范圍內(nèi)對國民經(jīng)濟各部門、各方面所進行的分配。13、非企業(yè)單位職工：指以國家財政預算撥款來維持社會經(jīng)濟行政管理和提供社會公共服務的機關、事業(yè)單位的就業(yè)人員。14、工資職能：指工資在分配中和作為分配的結果。其在客觀上應當發(fā)揮的功能與作用。15、勞動力需求曲線圖說明：它表明如果工資率提高。企業(yè)對勞動力的需求數(shù)量將減少，反則增加。16、工資的增長狀態(tài)每每是就業(yè)狀態(tài)的晴雨表。XXX思認為：“當失業(yè)率低活下降時，貨幣工資的增長速度快于失業(yè)率高或上升時貨幣工資的增長速度”。17、產(chǎn)品的價值是由轉移價值（C）+勞動成本（V）+利潤（M）；V+M（新發(fā)明的價值）；V/（V+M）（工人工資在他們新創(chuàng)造價值中的比重，即相對工資或勞動分配率）；M/V（剩余價值同工資可變資本的比率，稱為剩余價值率，它解釋工人受資本家剝削的程度）；V和M二者呈此消彼長的反比關系，因而工人好處和資本利益是根本對立的。第二章現(xiàn)代市場經(jīng)濟工資理論邊際生產(chǎn)率工資理論是由美國經(jīng)濟學家XXX提出。適用于確定短期工資水平。XXX認為：“當資本量不變時，勞動的生產(chǎn)率隨著勞動量的增長而不斷遞減。一直到勞動的邊際生產(chǎn)率，即最后的和最小的邊際生產(chǎn)率?！眲趧拥倪呺H生產(chǎn)率決定工資，資本的邊際生產(chǎn)率決定利息。XXX認為：在資本數(shù)量不變的情況下，工資水平取決于工人人數(shù)，工人人數(shù)越多，工資水平越低，反之則高。在自由競爭條件下：邊際產(chǎn)品價值等于邊際產(chǎn)品收入。在壟斷競爭條件下：邊際產(chǎn)品價值不等于邊際產(chǎn)品收入，此時，雇主將雇傭工人直到邊際產(chǎn)品收入等于工資率為止。買方壟斷（勞動率供過于求）下的工資率：雇主按低于邊際產(chǎn)品收入的價格規(guī)定工資率。賣方壟斷（勞動率求過于供）下的工資率：工資率高于邊際產(chǎn)品收入。邊際生產(chǎn)率工資理論認為工資在一個長時期里是圍繞勞動的邊際生產(chǎn)率上下波動的。均衡工資理論：由英國經(jīng)濟學家XXX提出，他認為工資是由勞動的需求價格和供給價格相對均衡時的價格決定；勞動力的需求價格取決于勞動的邊際生產(chǎn)率；勞動者的供給價格取決于勞動者的生活費用。均衡工資率是市場最終的通行工資，是單個雇主和雇員面臨的現(xiàn)行工資。勞資談判：即集體交涉工資理論，是由XXX提出。（簡答題）勞資談判理論，包含了那幾個方面的內(nèi)容？1、集體交涉理論的核心。2、工資增長中存在著“強制性比較”。3、勞資談判受到經(jīng)濟現(xiàn)實的限制4、集體交涉理論和邊際生產(chǎn)率理論的關系西方把市場分為？1、完全競爭2、完全壟斷3、寡頭壟斷4、壟斷競爭人力資本投資：通過增加人的資本而影響未來的貨幣收入和物質收入的各種活動。人力資本投資的方式？1、普通教育2、職業(yè)技術培訓3、衛(wèi)生保健4、勞動力流動工資通過刺激效應、逆向效應、勞動力流動效應、社會倫理效應對生產(chǎn)率發(fā)生影響所致。分享工資理論：2世紀70年代XXX提出分享工資理論（《分享經(jīng)濟》）XXX在《經(jīng)濟學》中列舉了八個集體交涉的論點？1、生活費用觀點2、支付工資的能力3、工資應隨生產(chǎn)率的變化而變動4、支付比較的工資率5、高工資促進經(jīng)濟繁榮6、全國性“關鍵的集體協(xié)議”的影響7、慣于貨幣工資的增長，以改良糊口8、政府能夠規(guī)定工資和價格指標政府對短期貨幣工資的影響？（5點）1、聯(lián)邦和很多州通過立法，承認和維護集體交涉，使集體談判稱為規(guī)章制度。2、樹立最低工資立法3、對超出正常勞動時間的分外勞動，要支付分外工資。自考企業(yè)勞動工資管理【內(nèi)部題庫】4、通過立法規(guī)定保護童工和女工。5、工資和物價部門通過使用“工資方針”以影響短期貨幣工資的決定。第三章社會工資差別一、工資差別的表現(xiàn)形式？1、以勞動者個人為依據(jù)的劃分。2、以勞動者收入為依據(jù)的劃分。3、以工資為收入的勞動者所處的群體。二、縮小工資差別的措施？1、要求經(jīng)濟制度以價格作為支配資源的工具。2、以競爭來保護各種資本的有效利用3、以盈虧決定企業(yè)成敗4、以稅收調節(jié)企業(yè)財政5、以社會福利來幫助弱者。6、以立法和社會輿論防止壟斷7、以工會力量來保障勞工權利8、以教育來實現(xiàn)機會均等三、產(chǎn)業(yè)之間形成工資差別的原因？1、勞動力的熟練程度2、一個產(chǎn)業(yè)所處的地理位置及發(fā)展階段3、產(chǎn)業(yè)的技術經(jīng)濟特點4、產(chǎn)業(yè)工會化程度5、生齒增長率4、產(chǎn)業(yè)間工資差別分類？1、補償性工資差別：指以高工資補償惡劣的工作條件而形成的工資差別。2、非補償性工資差別：即競爭性工資差別，指在勞動力可以自由流動和完全競爭條件下，勞動者由于勞動能力的差別而構成的工資差別。3、非競爭性工資差別：即壟斷性工資差別，指同質的或不同質的勞動者之間的流動受到限制，進而使從事某一職業(yè)或處于某一階段的勞動者獲得了其他勞動者不能參與競爭的壟斷地位而形成的工資差別。5、地域工資差別構成原因？1、產(chǎn)業(yè)結構的差別2、勞動力結構差別3、種族原因六、地區(qū)工資差別縮小的原因？1、勞動者從低工資地域遷徙到高工資地域2、工資往不發(fā)達地域轉移3、工會化程度的進步和勞資商洽的擴大化4、聯(lián)邦最低工資發(fā)的推行七、年齡工資差別的表現(xiàn)？1、人力資本2、教育和年齡或經(jīng)驗3、經(jīng)歷4、工作改換率洛倫茲曲線解釋的是，它距45℃線越遠，即向下突出。收入分配月不平等。基尼系數(shù)：它是45℃線和洛倫茲曲線之間面積（A）與整個三角型面積（A+B）之比。基尼系數(shù)常用來表明一個國家的收入分配狀況?；嵯禂?shù)介于與1之間，數(shù)值越大表明社會成員之間收入差距越大，反之越小，當基尼系數(shù)為時表明收入絕對相等，當基尼系數(shù)即是1時解釋收入分配絕對不相等?；嵯禂?shù)小于0.2表示收入分配完全平均；基尼系數(shù)在0.2-0.3間表示收入分配相對平均；在0.3-0.4間表示差距相對合理0.4以上表示收入差距較大0.5以上收入差距懸殊第四章按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合一、XXX按勞分配的核心內(nèi)容？1、按勞分配的是社會總產(chǎn)品中經(jīng)過扣除后的那部分消費資料。2、消耗資料分配的同一尺度是勞動3、按勞分配的實質是同量勞動相交流4、按勞分配是一種“進步”，是一種平等。5、按勞分配是物質的生產(chǎn)條件屬于勞動者自己集體財產(chǎn)的結果。二、以市場工資率進行按勞分配的步驟？1、在具有統(tǒng)一性、開放性的勞動力市場上構成各種不同職業(yè)及職業(yè)內(nèi)不同等級的勞動力價格。2、勞動者勞動供給決策，做出勞動力供給的質和量的選擇3、根據(jù)勞動者的評價，確定勞動者工資。4、依據(jù)勞動定額尺度確定勞動者勞動量5、按量付酬三、在發(fā)達國家勞動收入的比例上升，資本收入的比例下降的原因？1、工會運動及其開展勞資談判的結果2、教育的普及和勞動者勞動闇練程度的進步3、科學技術、經(jīng)營管理在經(jīng)濟增長中的作用越來越大。4、政府作用4、全面貫徹個人收入分配政策應注意的題目？1、合理拉開收入差距，允許和鼓勵一部分人先富起來2、要防止貧富懸殊，要堅持共同富裕的方向3、必須在效率提高的前提下體現(xiàn)社會公平。4、初次分配注重效率，再分配注重公平。五、工資分配政策必須體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則？1、體現(xiàn)效率優(yōu)先原則，是工資實行按勞分配原則的自考企業(yè)勞動工資管理【內(nèi)部題庫】必然結果2、體現(xiàn)效率優(yōu)先原則，是實現(xiàn)以市場配置勞動力資源的關鍵環(huán)節(jié)。3、在向現(xiàn)代市場經(jīng)濟過度的過程中某企業(yè)按效率支付工資已成為一種必然趨勢。4、是對我國包括所有形式的個人收入分配制度要求的高度概括5、企業(yè)職工工資屬初次分配從16世紀到18世紀首先產(chǎn)生了“按需分配”按勞分配的思想最早是由19世紀的夢想社會主義者圣西門及其學派提出XXX是空想社會主義奠基者《烏托邦》沒有的地方。XXX《太陽城》意大利人19世紀初是夢想社會主義發(fā)展的最緊張、最高階段其代表人物有博立葉圣西門XXX博立葉（按比例分配）圣西門（按勞分配）XXX（按勞取酬）把科學按勞分配付諸實踐的第一是XXXXXX擔當、捍衛(wèi)和發(fā)展了馬克思主義。我國目前的個人收入分配政策體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平準繩；工資分配政策體現(xiàn)效率優(yōu)先的準繩；初次分配注重效率，再分配注重公平。全面建設小康社會，要實現(xiàn)“兩頭小，中間大”的橄欖形分配格局。六、XXX設想的按勞分配的形式？1、按勞分配賴以實現(xiàn)的經(jīng)濟條件是一個集體的、以共同占有生產(chǎn)資料為基礎的、不存在商品交換的產(chǎn)品經(jīng)濟社會2、社會采取證書的形式作為分配手段。3、勞動以勞動時間直接計量并計酬4、消費資料實行等量勞動相交換工資加分紅—最終通過剩余利潤的分配來實現(xiàn)按勞分配。7、提出市場工資率按勞分配形式的基點？1、經(jīng)濟體制改革的方向是建立社會主義市場經(jīng)濟體制2、勞動者也是社會主義市場經(jīng)濟的主體3、市場是更加有效地資本配置手段4、社會主義是想經(jīng)濟運行的客觀條件八、社會主義是想經(jīng)濟運行的客觀條件？1、生產(chǎn)品、消耗品和一切生產(chǎn)要素都要進入市場2、產(chǎn)權關系明確，利益主體多元3、市場機制在實現(xiàn)社會資源優(yōu)化配置方面起到?jīng)Q定性作用4、市場的統(tǒng)一性和開放性九、市場經(jīng)濟中按勞分配實現(xiàn)的特點？1、在內(nèi)容上個人消耗品總量在可共分配的個人消耗總量中的比例降低了2、按勞分配與生產(chǎn)時同時進行的3、按勞分配的主體是分散獨立的進行的4、在按勞分配通行的原則上，是同量勞動相交換與同價勞動相交換的統(tǒng)一十、如何防止貧富懸殊和由此產(chǎn)生的兩極分化？1、取消非法收入2、整頓不合理收入3、條結果高收入4、樹立最低社會保障制度11、工資程度及其緊張性？工資水平：指一定區(qū)域和一定時間內(nèi)工資勞動者平均工資的高低程度。反應勞動者工資水平的指標是平均工資，它是一定時間內(nèi)平均每一職工的工資數(shù)額。平均貨幣工資的高低程度標志著貨幣工資水平，平均實際工資的高低程度標志著實際工資水平工資水平重要性？1、在宏觀上，工資程度間接回響反映工資總額的指標2、在微觀上，企業(yè)工資水平的高低、增長快慢決定了勞動分配率的高低3、工資程度決定著勞動力資本能否得到合理開辟、配置和利用。4、工資水平?jīng)Q定了勞動者生活水平的高低和增長快慢。十二、影響和制約工資程度的主要因素？1、勞動生產(chǎn)率程度及其增長速度（主要因素）2、國民生產(chǎn)總值中積累和消耗的比例3、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)狀況4、人口數(shù)量規(guī)模5、個人收入分配政策的工資收入結構我國的積累率一般在25%左右為宜，最高不應突破30%的大關十三、農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)狀況對工資水平的影響表現(xiàn)在？1、農(nóng)業(yè)本身就是國民經(jīng)濟的主要部門，直接提供人民的生活需要。2、農(nóng)業(yè)發(fā)展不快，輕產(chǎn)業(yè)就缺少原料，難以進步勞動生產(chǎn)率3、農(nóng)業(yè)發(fā)展不快，農(nóng)民收入不高，工業(yè)品就缺乏銷售市場。4、工資增長需要同農(nóng)業(yè)在內(nèi)的社會勞動生產(chǎn)率保持一定比例關系。5、農(nóng)業(yè)發(fā)展不快，就會保持一個復雜的貧困生齒群。自考企業(yè)勞動工資管理【內(nèi)部題庫】十4、物價對實際工資的影響？1、物價上漲降低居民的購買力2、由于購買力下降，增加了居民購買商品指出3、使居民的實際收入增長緩慢十五、如何提高職工實際工資？1、提高職工工資2、發(fā)放價格補貼3、給離退休人員發(fā)放生活補貼，對低收入者給予社會救助第五章政府監(jiān)控指導工資管理體制是工資管理體系的制度化，它是一個包括工資管理決策體系、調整體系和組織體系在內(nèi)的相互關系、彼此作用的有機整體。決策體系是中心要素。工資管理體制（實質）是社會生產(chǎn)關系在管理工資收入分配活動上的體現(xiàn)。從建國初期到1978年我國工資管理體制經(jīng)歷了兩種形式1、以各大行政區(qū)為主的管理體制2、中央集中統(tǒng)一的管理體制一、對我國過去工資管理體制的評價？1、集中過多，統(tǒng)得過死，失去了工資分配的自主權2、政企不分3、靈活性差，缺乏用經(jīng)濟辦法管理工資的經(jīng)濟手段4、忽視商品生產(chǎn)、價值規(guī)律和市場作用對工資分配的影響1985年起機關事業(yè)單位實行以職務工資為主要內(nèi)容的結構工資制，其工資的改革和調整均由國家統(tǒng)一安排。其工資增長取決于經(jīng)濟發(fā)展的總體水平二、1978年-1992年我國工資改革的五大內(nèi)容？1、政企分開2、分級管理3、逐步擴大企業(yè)工資分配自主權4、減少行政手段，增加經(jīng)濟手段和法律手段的宏觀調控5、政府只能轉向宏觀調控三、工資管理體制改革的目標？1、市場機制決定工資水平2、企業(yè)自主分配3、國家監(jiān)控指導4、職工民主參與四、企業(yè)工資自主分配的主要體現(xiàn)？1、企業(yè)自主確定工資總額和工資水平2、自主確定企業(yè)的工資制度和工資水平3、企業(yè)可自主決定本企業(yè)職工間的工資關系及調整4、可以建立與工資制度相配套的企業(yè)補充保險福利制度五、政府監(jiān)控指導的目標？1、調控工資總水平2、調節(jié)收入分配關系3、維護社會公平4、指導和規(guī)范企業(yè)分配行為工資指導線制度：是社會主義市場經(jīng)濟體制下，政府調控企業(yè)工資總量、調節(jié)工資分配關系、規(guī)劃工資水平增長、指導企業(yè)工資分配所采用的一種制度。六、工資指導線的作用？1、引導企業(yè)自覺控制人工成本，適度增加工資2、為企業(yè)確定工資水平提供依據(jù)3、促進物價穩(wěn)定和經(jīng)濟增長（促進勞動力市場均衡價格的形成）4、實現(xiàn)充分就業(yè)和職工生活水平提高5、完善國家工資宏觀調控體系7、工資指導線的四種形式？1、平均工資增長幅度2、平均工資增加絕對額3、平均工資增長幅度加平均工資增長絕對額4、工資增長指導原則工資指導線應在每年3月尾前公布，執(zhí)行時間為一個日歷年度（1月1日-12月31日）8、最低工資的構成？1、維持工人自身生存所必需的生活資料費用2、延續(xù)工人后代所必需的生活資料費用3、一定的教育和訓練費用最低工資尺度切實其實定所強調的是糊口費用和經(jīng)濟因素。最低工資尺度：指勞動者在法定工作時間或依法簽定的勞動合同約定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支出的最低勞動報酬。正常勞動：指勞動者依法簽定的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定工作時間內(nèi)從事的勞動。九、最低工資內(nèi)容？1、加班加點工資2、特殊工作環(huán)境條件下的津貼3、國家法律和政策規(guī)定的勞動者保險、福利4、非貨幣性收入十、確定最低工資尺度應考慮的因素？1、城鎮(zhèn)居民糊口費用支出2、職工個人繳納社會保險費3、住房公積金4、職工平均工資5、失業(yè)率6、經(jīng)濟發(fā)展水平自考企業(yè)勞動工資管理【內(nèi)部題庫】確定最低工資尺度的方法：1、比重法2、恩格爾系數(shù)法工資集體談判：它是由雇主代表組織一方通勞動者代表組織一方，就勞動者的年度工資增長程度即其他工資福利進行協(xié)商、商洽，最后達成一致看法，并簽定協(xié)議以約束雙方行為準則。十一、集體協(xié)商的內(nèi)容？1、工資和談期限2、工資分配制度、工資分配形式和工資尺度3、職工年度平均工資水平及其調整幅度4、獎金、津貼、補貼等分配方法5、工資支付辦法6、工資和談終止條件7、工資和談違約義務十二、政府監(jiān)控指導企業(yè)收入分配的主要方式？1、工資指導線制度2、勞動力市場工資指導價位制度3、人工本錢預測預警制度4、最低工資規(guī)定5、工資個人商洽十三、彈性工資計劃的核定準繩？1、堅持“兩低于”原則2、根據(jù)經(jīng)濟增長高低，適當調節(jié)工資增長幅度3、控制企業(yè)人工成本的過快增長，提高企業(yè)市場競爭力4、通過控制工資總額，間接控制職工人數(shù)，促進社會穩(wěn)定十四、工資指導線的優(yōu)越性表現(xiàn)在？1、適合市場經(jīng)濟體制改革的請求，操縱性強，政策透明度高。2、適用范圍廣3、有利于調節(jié)工資分配關系，有利于企業(yè)樹立健全正常的工資增長機制4、工資指導線采用向社會公開的方式十五、實行工資集體談判的必要性？1、是從工資分配方面和諧勞動關系的體制保證2、是勞動者以其團膂力量實現(xiàn)保護其工資合法權益的緊張手段3、是實現(xiàn)企業(yè)自主分配和民主管理的具體模式4、是銜接工資指導線，保證工資程度合理增長的組織基礎十六、工資個人商洽應遵循的準繩？1、遵守法律法規(guī)2、平等合法3、自我約束準繩十7、工資個人商洽的主要步伐？1、通過立法推動集體談判2、健全工會組織3、改革現(xiàn)行工會干部任命體制4、相關知識和理論的培訓十8、經(jīng)營者年薪制的主要特點？1、其核心和宗旨是把經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的好處相分離，以確保資產(chǎn)所有者的好處。2、突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責任感3、能較好的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點4、是經(jīng)營者的工資收入規(guī)范化十九、樹立經(jīng)營者年薪制應遵循的準繩？1、體現(xiàn)按勞分配與風險補償?shù)脑瓌t2、經(jīng)營者的年薪收入與職工工資收入相分離3、堅持責任、風險、利益相一致原則4、堅持配套改革原則5、先查核后兌現(xiàn)第六章政府對企業(yè)工資總額的調控體式格局一、企業(yè)工資總額決定機制改革的進展？1、1978年恢復計件工資和獎金制度2、1984年，在第二步利改稅的基礎上，國有企業(yè)普遍實行了獎金同經(jīng)濟效益掛鉤辦法。3、在國有企業(yè)普遍實行獎金不封頂，征收獎金稅之后，大部門企業(yè)實行了工資總額通井機效益掛鉤辦法4、對自我約束機制比較健全的企業(yè)，試行在“兩低于”前提下自主確定工資總額的辦法5、探索新的調控辦法，樹立適合市場經(jīng)濟運轉、符合國際慣例的企業(yè)人工本錢核算制度。6、由工資總量調控向工資程度調控轉變。二、功效掛鉤的主要類型？1、從掛鉤的經(jīng)濟效益指標上劃分可分為三類：a、工資同價值量指標掛鉤b、工資同實物量或工作量指標掛鉤c、工資同復合量指標掛鉤2、從掛鉤浮動比例采用的方式上劃分：a、含量法b、單價法c、系數(shù)比例法掛鉤經(jīng)濟效益指標：指由企業(yè)選擇并報經(jīng)財務、勞動保障部門審核確定的經(jīng)濟指標。要突出綜合反映企業(yè)經(jīng)濟效益指標，一般以實現(xiàn)利潤、實現(xiàn)利稅為主要掛鉤指標，國有資本保值增值率為否定指標。對目前實行符合指標掛鉤、單一業(yè)務量指標掛鉤的企業(yè)要降低業(yè)務量掛鉤指標所占的比重，并盡快轉為以實現(xiàn)利潤為主要指標。經(jīng)濟效益指標基數(shù)：指用以計算企業(yè)選擇并報經(jīng)核定的企業(yè)工效掛鉤經(jīng)濟指標增長幅度的基額。自考企業(yè)勞動工資管理【內(nèi)部題庫】工資總額基數(shù)：指經(jīng)勞動保障、財政部門審核確定的。工效掛鉤企業(yè)用以計算年度工資總額提取量的基額。按照“兩低于”準繩自定工資總額的辦法，指企業(yè)在必須堅持工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的前提下自主確定工資總額，職工全部工資性收入進成本。三、政府對企業(yè)工資總額的管理原則？1、堅持企業(yè)工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系的原則第八章工資支付形式：工資應當以法定貨幣支付，不得以實物即有價證劵替代貨幣支付。2、堅持企業(yè)工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益增長幅度的原則3、貫徹按勞分配4、堅持宏觀管好，微觀搞活，落實企業(yè)工資分配自主權工資儲備金：企業(yè)應當每年從工資總額的新增部分中提取不少10%的數(shù)額，作為企業(yè)工資儲備基金，由企業(yè)自主使用。工資儲備金累計達到本企業(yè)一年工資總額的，不再提取。第七章企業(yè)人工費用：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中用于和支付給職工的全部費用。按照國際慣例，人工費用應包括為雇傭職工所發(fā)生的一切費用。并且，企業(yè)人工費用與企業(yè)人工本錢費用是一致的企業(yè)人工本錢費用：指企業(yè)在上產(chǎn)經(jīng)營活動過程中支付并列入成本的人工費用。人工費用公式：人工費用=工資總額+職工福利費+職工教育經(jīng)費+勞動保險費+勞動保護費+工會經(jīng)費+勞動保護費+住房費一、確定合理人工費用的因素？1、支付能力2、職工標準生計費用3、工資市場行情二、影響企業(yè)支付能力的因素？1、實物勞動生產(chǎn)率2、銷貨勞動生產(chǎn)率3、人工費比率4、損益分歧點5、單位制品薪資6、附加價值勞動生產(chǎn)率7、勞動生產(chǎn)率8、勞動分配率三、決定合理人工費用的計算方法？1、勞動分配率基準法2、銷售凈額基準法3、損益分歧點基準法工資支付對象：用人單位應當將工資支付給勞動者本人。工資支付的時間：工資必須在用人單位與勞動者約定的時間支付。勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動時代，用人單位應視同其提供了正常勞動二支付工資。“克扣”指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資?！盁o故拖欠”指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。加班：指在法定節(jié)假日和公休假日內(nèi)進行工作。加點：在標準工作日以外進行工作。自1995年5月1日起我國開始實施“8小時工作制。每周工作40小時”工資制度。第九章一、企業(yè)內(nèi)部工資分配的主要內(nèi)容？1、合理確定可供企業(yè)職工分配的工資總額2、建立健全企業(yè)內(nèi)部工資工作體系3、做好工資在內(nèi)的前事、事中、事后的統(tǒng)計分析工作二、企業(yè)工資工作的基本準繩（企業(yè)內(nèi)部工資分配的基本準繩）？1、按勞分配2、同工同酬3、在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步進步工資程度的準繩4、在公關政策的指導下進行改革的準繩5、依法自主分配與民主監(jiān)督的準繩6、平等協(xié)商勞動報酬條款，并簽定合同加以約束。三、現(xiàn)代企業(yè)工資制度的基本內(nèi)容和特征？現(xiàn)代企業(yè)工資制度：它是符合現(xiàn)代企業(yè)制度請求的。并由現(xiàn)在企業(yè)本質特性所決定的企業(yè)工資分配制度及相應采用的科學分配方法的總和。1、企業(yè)向職工支付工資的目的，在于提高勞動生產(chǎn)率，以實現(xiàn)利潤最大化2、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，自主決定工資水平。3、通過集體協(xié)商來決定企業(yè)工資水平及增長幅度4、經(jīng)營者收入同企業(yè)職工工資水平相分離，實行規(guī)范的年薪制自考企業(yè)勞動工資管理【內(nèi)部題庫】5、在遵守法律的前提下，企業(yè)充分享有工資分配自主權6、在內(nèi)部分配方式上，企業(yè)參照市場工資率來建立企業(yè)內(nèi)部工資結構7、國家通過間接手段來實現(xiàn)對企業(yè)工資分配的間接調控。工資等級制度是企業(yè)工資制度中最基礎、最核心的工作4、工資品級制度的類型？1、年資型2、職位型3、職能型4、多元型者工資的各種因素分化開來，然后根據(jù)各因素劃分這只工資標準的一種工資制度。十、我國工資品級制度的發(fā)展趨勢？自改革開放以來，我國工資制度改革經(jīng)歷了三個階段：1、1985年我國開始實行結構工資制2、1990年底我國入手下手實行崗位技術工資制3、崗位工資制成為改刷新趨勢11、工資與社會保險福利的區(qū)別？1、工資是以貨幣支付而不是實物。年資型工資制：其確定勞動者工資等級的主要依據(jù)是年齡和連續(xù)工齡五、年功序列工資制特點？年功序列工資制：職工基本工資歲職工自己年齡和工齡的增加而增加，而增加工資有一定的序列，各企業(yè)按自行規(guī)定執(zhí)行。1、基本工資按年齡、工齡和學向來決定2、工資標準由企業(yè)自定3、起點工資低，工資差別大。4、除基本工資外還有優(yōu)厚的獎金、津貼、補貼。5、基本工資是計算退休金和獎金的基礎。六、年功序列制的優(yōu)越性？1、有利于穩(wěn)定員工關系，防止過度競爭保持融洽氣氛分和秩序2、是促進經(jīng)濟發(fā)展和進步勞動生產(chǎn)率的主要動力3、它對引進新技術和調整勞動組織有一定的靈活性和適應性。七、職位型工資制：職位型工資制與年資型工資制的根本區(qū)別？年資型工資制是根據(jù)個人的年齡、工齡、學向來決定工資的，被稱為“屬人工資”；職位型工資制則依據(jù)職位來決定工資的被稱為“屬職工資”職位型工資制的優(yōu)點？1、以實際工作內(nèi)為基礎確定工資結構。2、以勞動者所從事的工作難度、重要性來確定工資品級。3、有利于避免按資格水平付酬。4、有利于按職位系列進行工資管理。5、有利于責、權、利有機結合。八、職能型工資制優(yōu)點？1、以勞動者手藝營業(yè)程度或個人特質為基礎確定工資水平2、一個人能力程度確定工資品級3、有利于工資穩(wěn)定的保障4、能夠保證勞動力調整的靈活性九、多元性工資制？又稱分解工資制或組合工資制，是把影響和決定勞動2、工資是現(xiàn)在支付，而不是延期支付3、是非固定成本與類似固定成本十二、現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特性？1、產(chǎn)權關系明晰2、企業(yè)已全部法人財產(chǎn)，依法自主經(jīng)營，自負盈虧。3、出資者按投入企業(yè)的資本額享有所有者的權益4、企業(yè)按照市場需求組織生產(chǎn)，政府不直接干預。5、樹立科學的領導管理體制和組織管理制度。十三、加快樹立現(xiàn)代企業(yè)工資制度政府及企業(yè)方面所需工作？a、政府方面：1、建立現(xiàn)代政府體制，把國有企業(yè)從政府基層組織職能中解脫出來。2、創(chuàng)造條件，穩(wěn)步推進國有企業(yè)轉變?yōu)橐?guī)范的公司制3、消除勞動力活動的制度障礙4、制定宏觀工資工作規(guī)劃與政策措施5、加強以職業(yè)介紹、就業(yè)訓練、失業(yè)保險和就業(yè)效勞企業(yè)為主要內(nèi)容的就業(yè)效勞體系的扶植b、企業(yè)方面：1、首先，要將企業(yè)經(jīng)營著的工資收入與本企業(yè)職工工資分離，實行規(guī)范的年薪制。2、建立起以職位型工資為主體的企業(yè)內(nèi)部工資結構，全面貫徹同工同酬。3、調整職工的收入結構，實行人工成本核算制度。4、按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，改革和完善企業(yè)領導體制和組織管理制度。第十章工資等級制度：指根據(jù)勞動的復雜程度、繁重程度、責任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標準的制度。工資等級制度是整個工資制度的核心內(nèi)容。工資等級制度的主要職責是確定相對的工資率工資等級制度的特點：自考企業(yè)勞動工資管理【內(nèi)部題庫】1、工資等級制度主要從勞動的質量方面反映和區(qū)分勞動的差別，并相應地按勞動質量等級規(guī)定工資等級（基本特點）2、在計量勞動質量時，工資品級制度所反映的是個等級之間的質量差別3、工資等級制度規(guī)定的工資是職工在完成國家法定工作時間和勞動定額尺度時支付的工資。（也稱工資標準）一、崗位工資制的概念及特點崗位工資制：是按照職工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位品級確定工資品級和工資尺度的一種工資制度，是勞XXX與工資組織密切結合的一種工資制度。特點：1、按照職工任職的崗位等級規(guī)定工資等級和工資尺度2、職工只有到高一級的崗位工作，才能進步工資等級3、職工只有達到崗位的請求時，才能獨立定崗工作崗位工資制的形式：一崗一薪制和一崗數(shù)薪制A、1、一崗一薪制：指一個崗位只有一個工資標準。凡在同一崗位上的職工都執(zhí)行同一工資標準。2、它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反應崗位內(nèi)部的工資差別。3、一崗一薪制適用于：專業(yè)化、自動化程度較高。流水作業(yè)、工種技術較單一、工作物等級較固定的工種。B、一崗數(shù)薪制：指在一個崗位內(nèi)設置幾個工資標準，以反映同一崗位等級內(nèi)部不同技能或能力，以及資歷的差別。適用于崗位劃分較粗、同時崗位內(nèi)部手藝又有些差別的工種。實行崗位等級工資制的步驟？1、樹立機構，配備人員2、工作尺度化3、工作分析4、工作評價5、貨幣轉換6、與市場工資率平衡7、制定實施細則二、技術等級工資制的概念及特點？技術等級工資制是按照工人所達到的技術等級標準確定工資品級，并按照確定的品級工資尺度計付勞動報酬的一種工資制度技術等級工資制的組成：工資標準、工資等級表、技術等級標準工資標準：工資率，按單位時間規(guī)定的工資數(shù)額，表示某品級在單位時間內(nèi)的貨幣工資程度。工資等級表：是用來規(guī)范工人的工資等級數(shù)目以及各工資等級之間差別的一覽表。它是由工資等級數(shù)目、工資等級差別、工種等級線組成的。工資品級數(shù)目：指工資有多少個品級。個工資品級之間的差別，又稱：極差，是指相鄰兩個等級的工資標準相差的幅度。工種等級線：是用來規(guī)定各工種的試點等級和最高等級的界限。三、制定工資等級表的原則？1、工資應當逐步遞增或累進2、工資等級的數(shù)目應當適當3、工資差額的倍數(shù)要合理四、制定工資等級表的步驟？1、首先，確定等級數(shù)目2、劃分工種等級線3、確定工資品級表的幅度4、制定工資品級系數(shù)，確定極差工資等級系數(shù)可以是等比系數(shù)、累進系數(shù)、累退系數(shù)或不規(guī)則系數(shù)5、手藝品級尺度技術等級標準，簡稱技術標準，是按生產(chǎn)和工作分類的所有技術工種工人的技術等級規(guī)范，使用來確定工人的技術等級和工人工資等級的尺度。它包括：應知、應會、工作實例應知：指完成某品級工作所必須應具備的理論知識。應會：指工人完成某等級工作所必須具備的技術能力和實際經(jīng)驗工作實例：指根據(jù)應知、應會的要求，列舉本工種木某品級工人應該會做的典型工作工程。手藝品級工資制的操縱步驟？1、劃分和設置工種，并進行定義2、劃分工種品級線，規(guī)定學徒期、闇練期3、確定技術等級標準4、對工人進行手藝品級查核5、制定工資等級標準表6、制定手藝品級工資制施行細則工種的劃分和設置準繩1、規(guī)范化原則2、實用性原則3、實用性原則4、行業(yè)歸口準繩5、簡化和統(tǒng)一準繩自考企業(yè)勞動工資管理【內(nèi)部題庫】六、職務品級工資制：職務品級工資制是按照企業(yè)支援單人的職務品級規(guī)定工資等級和工資標準的一種工資制度，適用于企業(yè)中擔任管理職務和專業(yè)手藝職務的人員。特點：（三點）1、按照職務規(guī)定工資“一職數(shù)薪”制2、只能在職員職務工資規(guī)定的范圍內(nèi)升級3、調任新職務職務品級工資制的組成？1、職務名稱列表2、職務工資標準表3、業(yè)務等級標準我國企業(yè)職務品級工資制的形式？1、“豆腐干”式的職務工資制，即按職務和工作單位分類，在分別規(guī)定不同的工資標準。優(yōu)點：1、職務劃分明確便與查核2、工資尺度分類較細，體現(xiàn)按勞分配原則2、“一條龍”式的職務等級工資制，即按行政級別對各種職務進行歸類，級別相同的采用同一個職務等級工資標準。七、工資等級制度的職能和作用？1、工資等級制度是各種工資形式的基礎2、工資品級制度是調整工資關系的緊張手段3、工資等級制度在很大程度上決定著職工工資水平4、工資品級制度是制定工資計劃的依據(jù)5、合理的工資制度有利于勞動力資源的合理配置和使用6、工資等級制度還影響和制約著保險福利待遇水平。8、職能品級工資制的概念和特點？職能品級工資制：是按照職工所具備的與完成某一種一定職位等級工作所相應要求的工作能力等級確定工資品級的一種工資制度。職能等級工資制的特點？1、決定個人工資程度的主要因素是個人的工作能力2、只能等級與其相對應的工資等級數(shù)目較少3、需要嚴格的查核制度4、人員調整彈性較大職能等級工資制的操作步驟？1、樹立機構、配備人員2、工作標準化3、工作分析，將分析結果制成工作說明書4、工作評價，劃分工作品級5、編制職能品級資歷尺度表6、進行職能分析，樹立職能基準表7、進行職能評價并確定職能等級8、制定職能品級工資尺度表9、制定實施細則崗位技能工資制的含義是以勞動要素評價為基礎，以勞動技能、責任、勞動強度、勞動條件等評價為基礎，以崗位技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。第十一章工作評價的中心是給工作標定級別工作評價的目標是實現(xiàn)同工同酬工作評價的方法：排列法、分類法、要素比較法、計點法工作評價的優(yōu)缺點？優(yōu)點：1、能夠保證同工同酬原則的實現(xiàn)2、有助于減少在相對工資品級上的牢騷3、工作評價中所收集的信息可為人事管理工作提供依據(jù)。4、工作評價的施行有利于改良勞動關系。缺點：1、適用范圍受到某些不同因素的制約2、工作評價生成的工資結構顯得過于僵死，難以充裕順應生產(chǎn)手藝的變化。一、排列法：排列法：也稱序列法，是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性作出判斷，并根據(jù)崗位工作的相對價值的大小按升值或降值按次排列來確定崗位品級的一種工作評價方法。排序法實施步驟？1、進行工作分析2、排列工作按次3、確定最終的自然崗位序列排序法的優(yōu)缺點？優(yōu)點：計算簡單、易操作、省時省事缺點：評價完全靠人的客觀判斷、評價結果差距較大、在大企業(yè)中使用很耗時。二、分類法：分類法：也稱分級法或登記描述法，是實現(xiàn)樹立一連串的勞動品級，給出品級定義，然后根據(jù)勞動品級類別比較工作類別，把工作確定到個等級中去，直到安排在最合邏輯之處。分類法的優(yōu)缺點？優(yōu)點：簡單易行、易理解、花費時間少、與排序法相比更準確、客觀、等級結構能夠真實地反映組織結構。自考企業(yè)勞動工資管理【內(nèi)部題庫】缺點：不能很清楚的定義等級三、因素比較法：因素比較發(fā)的實施步驟？1、確定工作評價所需要的因素2、選擇若干具有代表性的現(xiàn)行工資比較合理的工作3、按個因素對工作的只要性進行分級4、將各種關鍵工作的現(xiàn)行工資按確定5項因素進行適當分配5、關鍵工作工資資料表，貶值因素比較尺度表6、將關鍵工作以外的工做與關鍵工作進行比較因素比較發(fā)的優(yōu)缺點？優(yōu)點：1、是各種不同的工作獲得較為公正的評價2、易學、易懂3、可以簡化評價工作缺點：1、因素定義比較含糊，不夠精確2、很難避免不公平現(xiàn)象3、此法樹立比較艱巨4、會使代表性工作失去代表性5、步驟復雜，難于向職工說明4、計點法：計點法的實施？1、準備階段（工作評價標準體系擬定五步驟？）1、劃分崗位的等級使用標準2、確定個影響因素的定義3、確定個影響因素的等級4、確定個影響因素的點數(shù)與配點5、確定各子因素等級的配點第十二章一、測算新工資標準要考慮的幾點和原則？1、存量不懂、增量調整2、與現(xiàn)行的工資差距相銜接3、有所依據(jù)二、測算工資標準的步驟與方法？1、確定測算工委工資標準總額2、確定崗位工資標準的倍數(shù)，工資幅度3、確定崗位工資的等級系數(shù)4、計算公司崗位工資等級系數(shù)總和5、計算崗位工資尺度6、可行性研討三、市場工資調查工作的程序？1、確定調查目的2、確定調查范圍（確定調查企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、調查時間段）3、選擇調查方式（數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、制圖）4、統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)第十三章一、工資支付的內(nèi)容主要包括？1、工資支付項目2、工資支付水平3、工資支付形式4、工資支付對象5、工資支付時間3、特殊情況下的工資支付二、確定工資形式的基本請求？1、選擇具體的工資形式要與職位的特點相吻合2、職工收入與自己的工作效率間接成長比例關系3、計劃本身簡明易懂，便于計算4、工資發(fā)放要及時5、實施計劃已經(jīng)制定出來，就應比較穩(wěn)定三、組織在工資支付中所感興趣的四種行為方式？1、吸收優(yōu)良員工，使員工插手2、留住優(yōu)秀員工3、促使員工主動開發(fā)技能4、提升績效四、計時工資的特點？計時工資:是按照職工個人的工資標準和工作時間的長短來支付工資報酬的形式。1、工資總額的多少取決于職工的工資等級的高低和勞動時間長短2、簡單易行、順應性強、適用范圍廣3、計時工資是不僅注重產(chǎn)品數(shù)量，同時也注重產(chǎn)品質量4、易被廣大員工所接受和支持局限性：1、不能準確回響反映勞動強度2、不能實際反應員工提供的勞動數(shù)量和質量3、不利于回響反映勞動差別，影響員工工作主動性保證計時工資制監(jiān)看運行的主要措施？1、嚴格按照適用范圍采用計時工資制。2、與建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場相結合3、工資支付必須建立在績效考核基礎之上5、計件工資制：計件工資制：是按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單價來計算勞動報酬的一種形式。計件工資制的優(yōu)缺點？優(yōu)點：1、能夠從勞動成果上準確的回響反映勞動者的實際付出的勞動量。自考企業(yè)勞動工資管理【內(nèi)部題庫】2、同計時工資相比，它能夠回響反映同品級工人之間的勞動報酬3、由于產(chǎn)量與工資直接相連，所以能夠提高勞動生產(chǎn)率。缺點：1、實行計件工資制，易呈現(xiàn)單方面追求產(chǎn)品數(shù)量。的措施4、代售產(chǎn)品八、團隊獎勵計劃的基本形式？1、以實際銷售額、生產(chǎn)額和標準人工費用比率的基準計算2、以附加價值為基準計算而忽視產(chǎn)品質量2、因管理或手藝改造而使產(chǎn)見效率增長時，提高定額會遇到困難3、因追求收入會使工人工作過度嚴重，有礙健XXX4、易導致計件工資工資制的濫用實行計件工資制的五個條件？1、必須是計件單位的產(chǎn)品數(shù)量能夠單獨準確地計量2、計件工資是按照及格產(chǎn)品的數(shù)量計酬的。3、必須能夠準確制定勞動定額，并反映勞動消耗。4、必須是生產(chǎn)任務飽滿，成批生產(chǎn)的工種。5、工人工作的性質主要是增長產(chǎn)品數(shù)量。計件工資制的組成？1、工作物品級2、勞動定額3、計件單價計件工資制的具體形式？1、直接有限計件工資制2、累進計件工資制3、超額計件工資制4、包工工資制5、提成工資制6、間接計件工資7、綜合計件工資制8、直接無限計件工資制六、獎金的性質：獎金：給予付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵。獎金的特點？1、單一性2