活動方案之培訓方案設計思路

培訓方案設計思路【篇一：員工培訓方案設計思路】員工培訓方案設計思路酒店培訓方案的評估及完善從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化為三個指標來進行。匹

1=1匹

1=1一、設計合理的員工培訓體系酒店員工培訓方案是一個龐大的體系，包括培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、員工、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法等眾多的要素，是這些要素的有機結合，也是對酒店員工進行培訓需求分析的前提和關鍵。1、 設置科學的培訓目標酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預期職務之間存在一定的差距；消除這個差距就是酒店的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，這些都是以培訓體系分析為基礎的。明確員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距；即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。2、 選擇合理的培訓內(nèi)容明確培訓目的后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息。盡管具體的培訓內(nèi)容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。匹1=知識培訓是組織培訓中的第一層次。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。同時，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識，不經(jīng)過系統(tǒng)的知識培訓是達不到要求的；要培養(yǎng)一個酒店的大堂副理，沒有系統(tǒng)的知識培訓是不匹1=可能實現(xiàn)的。雖然知識培訓簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。技能培訓1=/最1=/最素質(zhì)培訓是組織培訓的最高層次。此處“素質(zhì)是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質(zhì)低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識和技能，但可能不用。=f

最這三個層次的培訓內(nèi)容，究竟選擇哪個，應視不同受訓者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓與素質(zhì)培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”=f

最3、確定合適的培訓日期第一，第二，第三，第四，另外，第一，酒店應在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。有的酒店把計劃定在生產(chǎn)淡季以防止影響酒店經(jīng)營，殊不知因為未及時培訓卻造成了服務質(zhì)量下降，客人投訴增加，代價更高。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下有下列四種情況之一時就需要進行培訓。第一，第二，第三，第四，另外，第一，新員工加盟組織；員工即將晉升或崗位輪換；由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工；滿足補救的需要。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓。由于勞動力市場緊缺或行政干預或其他各方面的，不得不招聘了不符合要求的職員，特別是酒店在招保安的時候，經(jīng)常遇到這樣的難題；第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。4、選擇適當?shù)呐嘤柗椒ň频昱嘤柕姆椒ㄓ卸喾N，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。5、選擇培訓教員師資質(zhì)量的高低是酒店培訓工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓師可由酒店部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者等人員做培訓教師。培訓師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執(zhí)行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓師的素質(zhì)與能力。所以要把選擇培訓師作為重要任務，納入培訓計劃。二、酒店培訓方案的評估及完善從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化為三個指標來進行：1、首先，從內(nèi)容效度出發(fā)，檢驗培訓內(nèi)容。檢驗培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是否是最優(yōu)選擇。2、其次，從反應效度出發(fā)，檢驗員工反應。檢驗員工是否對此培訓方案感興趣，是否能滿足員工的需要。3、最后，從學習角度出發(fā)，檢驗培訓效果。從員工的角度來考察，看員工培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內(nèi)容的機會，或者是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。另外，酒店對培訓效果的檢驗還要考察培訓的成本收益比來分析。培訓成本的測量是比較容易的，而培訓收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經(jīng)常對自己的經(jīng)營發(fā)展進行詳細的分析，找出發(fā)展的裂縫，強化員工培訓，認真對培訓方案進行測評，完善培訓體系，為酒店構筑核心競爭力。酒店培訓的八種方式?講授法：屬于傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。?視聽技術法：通過現(xiàn)代視聽技術（如投影儀、dvd、錄像機等工具），對員工進行培訓。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓。?討論法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。?案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。?自學法：這一方式較適合于一般理念性知識的學習，由于成人學習具有偏重經(jīng)驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經(jīng)濟又實用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。?互動小組法：也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優(yōu)點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。?企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡培訓（或inter—net）法：是一種新型的計算機網(wǎng)絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節(jié)省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個必然趨勢。?角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的訓練。如何提高酒店培訓績效隨著經(jīng)濟改革的推進我國加入wto,越來越多的酒店意識到培訓在IU實現(xiàn)本企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標中的巨大作用，酒店圍繞人才的吸收、引進、招聘等展開的競爭愈演愈烈的情況下，酒店間競爭的另一個重點區(qū)域 培訓工作已為眾多成功或發(fā)展較快的中外酒店所重視。酒店可以通過培訓滿足員工個人發(fā)展需求，使員工與酒店一起成長。眾所周知，酒店的競爭歸根結底是人才的競爭，從某種意義上講，又是酒店培訓的競爭。重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升和酒店文化的認同，把酒店建成學習型組織，通過提高酒店核心競IU，目爭力，從而最終實現(xiàn)酒店與員工“雙贏”，是酒店獲得發(fā)展的最根本手段。，目要使培訓獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。因此，應結合其資源優(yōu)勢、員工特點及培訓內(nèi)容，合理選擇所需的培訓方式。酒店培訓的對象主要是成年人，因此培訓的主要方式不是簡單的“你教我學”，而是以交流、討論、實習、講演、個案分析等多種培訓方式，采用啟發(fā)與引導的手段，寓教于樂，效果將會大不一樣。培訓計劃要有系統(tǒng)性。根據(jù)酒店現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設計制定個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發(fā)展的空間，并實行培訓與上崗資格相結合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對中高層管理者強調(diào)培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。但如果中高層管理人員不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。酒店運營中出現(xiàn)的問題往往與管理有關，管理問題不解決，僅僅培訓員工的技能是無效的，所以系統(tǒng)的培訓首先應當從解決問題的根源———管理著手。培訓內(nèi)容要有前瞻性。酒店培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。培訓內(nèi)容的恰當與否是培訓是否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。這種機制應涵蓋酒店的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。員工培訓：“八結合六優(yōu)先”企業(yè)培訓工作作為人力資源管理的心內(nèi)容，其作用越來越被企業(yè)重視，因為企業(yè)培訓工作對企業(yè)影響的直接作用與間接作用、短期作用與長期作用、及其對社會、企業(yè)、個人的作用越來越大，企業(yè)與員工個人對培訓的需求也越來越多，那么，企業(yè)應如何有效地進行或開展企業(yè)培訓工作呢？筆者認為要注重“八個結合、六個優(yōu)選”。1：注重“八個結合”1、 與企業(yè)的發(fā)展方向、規(guī)劃相結合。企業(yè)培訓規(guī)劃、計劃主要是依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃而擬定的，培訓為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展方向做好人才保證工作，有“兵馬未動，糧草先行”之道理。2、 與企業(yè)的發(fā)展實力、經(jīng)濟基礎相結合。培訓工作要做到量力而行，企業(yè)經(jīng)濟實力強可實行全員培訓、普及培訓；企業(yè)經(jīng)濟實力弱可實行部分關鍵崗位人員培訓、重點培訓，量力而行。3、 與企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)狀況相結合。員工接受培訓是必要的，但要以最短時間、最小規(guī)模影響、甚至不影響企業(yè)當前經(jīng)營生產(chǎn)任務順利完成為前提，來開展企業(yè)培訓工作。如人員輪換培訓；根據(jù)生產(chǎn)周期比較空閑時培訓。4、 與企業(yè)的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。企業(yè)的人力資源、人才結構是企業(yè)開展培訓工作的基礎，同時它們又是客觀變化的；企業(yè)只有結合企業(yè)自身的人力資源、人才結構開展培訓工作，才能使培訓有的放矢，而且可以通過培訓的調(diào)節(jié)功能，達到“使人適事”的目的。5、 與企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相結合。員工培訓在人才培養(yǎng)中的作用、地位，不能忽視，通過培訓，培養(yǎng)挖掘企業(yè)潛在的優(yōu)秀人才，適時給予加薪晉升，激勵員工。當然也不能過度重視加新晉升，而導致形成“培訓就要提拔”的錯誤認識。6、 與企業(yè)的人才引進、招聘工作相結合。一方面要立足于企業(yè)人力資源，“自力更生”開展企業(yè)培訓工作，另一方面要充分利用社會人才資源，采取短平快式的“拿來主義”，適度引進、招聘人才。7、 與企業(yè)員工的個人素質(zhì)、潛力、發(fā)展計劃相結合。企業(yè)要求員工德才兼?zhèn)洌虼伺嘤柤纫⒅貑T工技能的培訓，也要注重員工品德素質(zhì)的培訓，使員工的品質(zhì)與企業(yè)文化相符。培訓內(nèi)容符合員工崗位、員工要求，能更快挖掘員工潛在的能力，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)計劃。8、 職前導向培訓與崗位培訓向結合。職前導向培訓是必須的，而且是一次的，短期的，初級的。使員工在短期內(nèi)產(chǎn)生對企業(yè)的信任感與熱愛心理，使員工基本掌握崗位的性質(zhì)、特點和要求使之能順利正式上崗。但切忌用導向培訓替代崗位培訓，崗位培訓是不斷的、長期的，是從初級到高級不斷提高的培訓，是造就員工具備企業(yè)特色專才的一項長期工作。2：做到“六個優(yōu)選”1、優(yōu)選培訓時機。培訓的時機是有講究的，滯后于社會的發(fā)展、同業(yè)競爭對手的發(fā)展、企業(yè)自身的發(fā)展、部門及其崗位工作的需要進行培訓是被動的，但過于主動、超前開展培訓也是不可取的，是人力資源資本的呆滯，是人力資源的浪費。2、優(yōu)選受訓人員。對全體員工進行培訓是企業(yè)的責任，接受培訓是每位員工的權力與義務，但不能搞平均主義、“一刀切”。3、優(yōu)選培訓內(nèi)容。知識是浩瀚的、發(fā)展的，培訓員工時應有輕重緩急之分，選擇企業(yè)目前、近期或中期急需知識技能進行培訓。4、 優(yōu)選培訓方式、類型。培訓方式、類型多種多樣，有脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)；有短期、長期；有面授、函授、自修；有公費、自費；還有因特網(wǎng)、電視等遠程教育這種無國界的新型的家庭內(nèi)的培訓方式。要根據(jù)企業(yè)對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內(nèi)容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。5、 優(yōu)選施訓單位、培訓教師。從事培訓商務活動的單位及培訓師良莠不齊、魚目混珠，其中不乏借培訓之名、搞商務投機賺錢的單位和個人，企業(yè)要善于辨別真假，根據(jù)培訓內(nèi)容選好施訓單位、培訓師。6、 優(yōu)選培訓地點。目前，企業(yè)在開展企業(yè)外部培訓工作的時候，要謹防培訓商以假培訓、真旅游的方式，誘惑企業(yè)人員參加“培訓”。【篇二：如何設計培訓方案】如何設計培訓方案一、分析培訓需求培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內(nèi)容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三個方面進行：組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力。3.差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。二、 明確培訓目標通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。三、 遵循培訓原則以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng)；培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。四、 設定合理的培訓時間職前培訓在7到30天。五、選定合適的培訓責任部門職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或?qū)ｉT的培訓中心；在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責；若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。六、設計培訓內(nèi)容入職培訓內(nèi)容應包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。七、選擇合適的培訓方式培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。八、評估培訓效果企業(yè)在實施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內(nèi)容包括培訓項目概況、培訓效果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經(jīng)驗和持續(xù)改進?！酒涸O計培訓方案應包含哪些】設計培訓方案應包含哪些

在各種培訓組織之前，首先要進行培訓方案設計，那么如何撰寫一份令人滿意并可行的培訓方案呢？培訓方案的設計主要包括：培訓需求分析、組成要素分析、培訓方案的評估及完善過程三個部分。其中組成要素分析主要包括：培訓目標、培訓內(nèi)容的選擇、（知識培訓、技能培訓、素質(zhì)培訓）誰負責培訓、確定受訓者、日期的選擇、培訓方法、場所及設備例如：員工培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。那么，如何設計培訓方案？培訓方案的制定是個系統(tǒng)工程，員工培訓工作離不開培訓方案，那么，如何設計員工培訓方案呢？資深培訓師的建議如下:第一步：培訓需求分析培訓需求分析需要從企業(yè)、工作、個人三個方面進行。首先，要進行企業(yè)分析，確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標和戰(zhàn)略要求。其次，要進行工作分析，分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。再次，要進行個人分析，將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，看兩者之間是否存在差距。當能力不能滿足工作需要時，就要進行培訓。培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。在培訓需求分析的基礎上，要對培訓方案的各組成要素進行具體分析。（一） 培訓目標的確定確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并在培訓之后對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。（二） 培訓內(nèi)容的選擇一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。知識培訓是企業(yè)培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本1=1書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新1=11=/理環(huán)境的適應能力。技能培訓是企業(yè)培訓中的第二個層次。招進新員工、采用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質(zhì)培訓是企業(yè)培訓中的最1=/理究竟選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓和素質(zhì)培訓，一般職員偏向于知識培訓和技能培訓。（三） 培訓指導者的確定培訓資源可分為內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓人員、公開研討會或?qū)W術講座等。外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點，應根據(jù)培訓需求分析和培訓內(nèi)容來確定。（四） 培訓對象