機(jī)械設(shè)計(jì)部績效考核制度

--#-頁共7頁每月末，向部門成員發(fā)放《員工崗位考核表》由設(shè)計(jì)人員自己對本月的考核內(nèi)容作一次自評打分部門主管根據(jù)員工一個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行評分并簽字后交至人力資源，由人力資源負(fù)責(zé)備案定性考核的原則主要是指部門員工在當(dāng)月日常工作中由部門領(lǐng)導(dǎo)或所在設(shè)計(jì)組組長根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃安排,指定員工在一個較短時間內(nèi)要完成的工作內(nèi)容；其中包括工作完成的及時性和完成質(zhì)量，并作為部門考核的重要依據(jù)進(jìn)行日常記錄考核。部門考核具體評分規(guī)則以工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力指標(biāo)三個評分項(xiàng)目進(jìn)行打分，其考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重如下：考核內(nèi)容權(quán)重工作業(yè)績70%工作態(tài)度20%工作能力指標(biāo)10%工作業(yè)績序號業(yè)績指標(biāo)考核方式及標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重1工作計(jì)劃完成率臨時指派工作計(jì)劃按預(yù)期內(nèi)完成，（20分并加2分激勵分）日常工作計(jì)劃內(nèi),偶爾因客觀因素延遲，對項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度沒有造成影響（15—18分）偶爾因客觀因素延遲預(yù)期計(jì)劃，對項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度造成一定影響（10-15分）多次低于預(yù)期計(jì)劃，或因推遲帶來負(fù)面較重影響；嚴(yán)重滯后整體項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度（10分以下）202設(shè)計(jì)質(zhì)量正確率對于指派的任務(wù)，能夠很好的理解明確任務(wù)質(zhì)量，并附屬實(shí)施出色完成（25分）完成質(zhì)量基本符預(yù)期要求，經(jīng)過不多于1次的修改;（20-24分）完成質(zhì)量跟預(yù)期要求具有一定差距，經(jīng)過1次的修改還不能達(dá)到質(zhì)量要求的;（15-19分）完成質(zhì)量跟預(yù)期要求差距甚遠(yuǎn)，經(jīng)過2次的修改還不能達(dá)到質(zhì)量要求的；（10—14分）完成質(zhì)量跟預(yù)期要求差距太大，經(jīng)過3次的修改還不能達(dá)到質(zhì)量要求的；（10分以下）25

3改進(jìn)方案米用率當(dāng)月提出改進(jìn)設(shè)計(jì)方案并采納實(shí)施的得15分當(dāng)月無改進(jìn)方案的得基準(zhǔn)分12分154圖紙生產(chǎn)錯誤率當(dāng)月圖紙零部件報廢金額在50元以內(nèi)得10分當(dāng)月圖紙零部件報廢金額在200元以內(nèi)得8分當(dāng)月圖紙零部件報廢金額在500元以內(nèi)得6分當(dāng)月圖紙零部件報廢金額在800元以內(nèi)得4分當(dāng)月圖紙零部件報廢金額在1000元以內(nèi)得2分當(dāng)月圖紙零部件報廢金額在1000元以上得0分當(dāng)月沒有圖紙投入生產(chǎn)的按10分計(jì)算10工作態(tài)度指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分工作責(zé)任心對于領(lǐng)導(dǎo)臨時指派的任務(wù)，能夠很好的理解明確任務(wù)目標(biāo)，按照公司規(guī)定制度流程執(zhí)行,無拖沓無借口，服從領(lǐng)導(dǎo)，并統(tǒng)籌規(guī)劃合理安排，做到指派工作切實(shí)優(yōu)質(zhì)高效執(zhí)行8工作積極性日常丄作較為熟練，領(lǐng)導(dǎo)不在時能在他人協(xié)助卜做好自己日常工作，積極接受具有挑戰(zhàn)性任務(wù)，并能順利做好，工作中積極學(xué)習(xí)請教提升自我7團(tuán)隊(duì)意識合理安排工作，優(yōu)化自身工作效率，部門內(nèi)部團(tuán)結(jié)，團(tuán)體意識較強(qiáng)，積極有活力，領(lǐng)導(dǎo)不在工作能夠井井有條進(jìn)行。5三項(xiàng)總分共計(jì)20分，最后得分按照個人得分累加20工作能力指標(biāo)指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分分析能力具備在項(xiàng)目研發(fā)當(dāng)中的結(jié)構(gòu)分析能力，對零部件在整個設(shè)備中的重要程度有一個客觀認(rèn)識4計(jì)劃能力對項(xiàng)目整體計(jì)劃和各階段實(shí)施節(jié)點(diǎn)具備合理的計(jì)劃能力;做好直接領(lǐng)導(dǎo)交辦的日常工作計(jì)劃安排3應(yīng)變能力出現(xiàn)問題要及時應(yīng)對，正確認(rèn)識到存在問題的原因；改進(jìn)措施做到對癥下藥、并有積極的可行工作建議。3三項(xiàng)總分共計(jì)10分，最后得分按照個人得分累加10考核結(jié)果等級分布等級ABCB+BB-參考分?jǐn)?shù)段95分以上91—9585—9080-8580分以下意義杰出優(yōu)良中差分布比例271分值Pi1。51.31.10.90。7考核結(jié)果分為A、B、C三個等級；其中B劃分3個級別分別是B+、B和B—；其分布結(jié)果在B級內(nèi)總?cè)藬?shù)中根據(jù)考核評分任意分布，為表揚(yáng)先進(jìn)，激勵后進(jìn),考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次,A:B：C的比例控制在2：7：1范圍內(nèi)，在計(jì)算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。分值Pi為員工當(dāng)月績效獎金的計(jì)算系數(shù)員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升的重要參考依據(jù)，連續(xù)3個月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)4次C的以及1年內(nèi)6次C的員工將被淘汰。1—12月考核結(jié)果有5次以上（含5次）為A,且一年中未出現(xiàn)過C者，工資提升一級，8次以上（含8次）為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級。一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過3次C者,本年度內(nèi)原則上工資不能晉升。績效工資的計(jì)算例:某員工績效工資=績效獎金X分值Pi績效獎金按崗位劃分?jǐn)?shù)額如；某員工績效獎金額度（月工資總額的30％）那么這名員工當(dāng)月績效為A,獎金即為：月工資總額的30%X1.5（分值Pi）,Pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值。第八條考核面談考核面談必須及時進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)缺點(diǎn),并對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；考核面談主要由直接主管