工作家庭平衡計劃的構(gòu)建

工作家庭平衡計劃的構(gòu)建

一、職業(yè)生涯與家庭責任的平衡職業(yè)生涯的成功幾乎是所有人的目標。職業(yè)生涯成功與家庭生活成功之間有著怎樣的聯(lián)系,取決于企業(yè)和員工的價值觀。一般而言,職業(yè)工作與家庭遵循著并行發(fā)展的邏輯關(guān)系,職業(yè)生涯的每一階段都與家庭因素息息相關(guān),或協(xié)調(diào)或沖突。傳統(tǒng)的雇員管理開發(fā)系統(tǒng)傾向于假設(shè)雇員開始工作時,將家庭和自我留在了家里,組織唯一需要考慮的是為工作導向的發(fā)展活動創(chuàng)造機會(EdgarH.Schein,1992)。但隨著成人發(fā)展研究的進步,工作、家庭和自我事務(wù)在個人生活中強烈地相互作用得到認識,并更清晰地展示出來。職業(yè)生涯與家庭責任之間的平衡,對于雇員特別是女性雇員尤為重要。組織中的員工除了過職業(yè)生活外同時還經(jīng)歷家庭生活。家庭對員工本人有重大意義,也會給職業(yè)生活帶來許多影響?；橐龊透改干矸菔┘佑趥€人的壓力遠遠超出一項工作或職業(yè)的壓力。工作與家庭間的潛在沖突對職業(yè)生活的影響甚至超過個人發(fā)展目標對職業(yè)的影響。家庭成員的意見對雇員的工作成效有重大影響,盡管個人在社會生活中有多種選擇甚至逆向選擇的可能性,“但我們作為子女、父母的角色是不可逆的。我們能放棄一項職業(yè),卻不能放棄這些角色,相反,我們要設(shè)法完成這些角色”(EdgarH.Schein,1992)。現(xiàn)在,很多人更看重事業(yè)、金錢和享樂,而把家庭放在其后,但在他們獲取成功后,在家庭方面卻背上了沉重的包袱,或是忙于離婚,或是窮于應(yīng)付來自于家庭內(nèi)部的煩惱?？梢?工作與家庭生活之間的影響是深刻而全面的。工作家庭關(guān)系及其平衡計劃已成為人力資源管理與職業(yè)生涯管理的重要內(nèi)容。因此,弄清工作與家庭間相互影響的機制,深入探討工作與家庭關(guān)系的理論,并積極構(gòu)建工作—家庭平衡計劃,對促進組織發(fā)展和個人發(fā)展都具有十分重要的意義。二、關(guān)于工作和家庭關(guān)系的理論評論(一)工作和家庭平衡在工業(yè)文明之前,工作與家庭生活是緊密結(jié)合在一起的。隨著市場經(jīng)濟和工業(yè)化的發(fā)展,家庭之外的工作逐步代替了家庭作坊,工作和家庭環(huán)境出現(xiàn)了多樣性。在工業(yè)革命以后,工作和家庭被客觀和暫時地分離,工作和家庭活動在不同的地點、不同時間進行,由此,大部分工廠和家庭也有了自己獨特的文化和發(fā)展前景。早期研究者把工作和家庭系統(tǒng)分別看待(Parsonsbales,1955),認為男主外女主內(nèi),兩個系統(tǒng)各自運轉(zhuǎn)。然而,到了20世紀70年代,研究人員開始用開放系統(tǒng)的方法進行研究(Katz-kahn,1978),認為工作和家庭行為相互影響,工作和家庭系統(tǒng),雖不同但互相作用,感情充溢兩個系統(tǒng)之間,一個人在一個系統(tǒng)中經(jīng)受失望就會在另一個系統(tǒng)中促進其權(quán)力的行為?！耙绯隼碚摗?SpilloverTheory)認為,盡管存在工作和家庭之間身體上的暫時分界,但在一個領(lǐng)域的感情和行為會帶到另一個領(lǐng)域。比如,經(jīng)過一天糟糕工作的雇員和可能在回家時帶著壞心情,而遷怒于家人?！把a償理論”是對“溢出理論”的補充,認為假定在工作和家庭之間存在相反的關(guān)系,在一個領(lǐng)域中有所喪失的就會在另一領(lǐng)域中投入更多以企圖彌補。如家庭生活不滿意的人,就會在工作中追求工作上的滿足,反之亦然(Staines,1980)。這些理論和研究證明了一個重要結(jié)論:工作和家庭生活相互影響。社會的變遷,提高了個體在家庭和工作中的責任,引起工作和家庭生活之間依賴性的進一步研究。新的研究發(fā)現(xiàn)溢出和補償在個體中同時發(fā)生,這就無法解釋為什么個體選擇一種反映而不是其他(Champoux,1978)。溢出和補償理論僅指出情感上的聯(lián)系(如滿意,挫折),但沒有給出工作和家庭之間空間性、暫時性、社會的和行為上的聯(lián)系。另外,這些理論把個體看作反應(yīng)性的,而不是能動的、可以塑造環(huán)境的。因此,溢出和補償理論錯過了工作家庭平衡的許多關(guān)鍵問題。20世紀80年代末到90年代,許多學者進行了附加可變量的研究,加深了對工作和家庭互相影響的理解及其復雜度的認識。比如有關(guān)個體在家庭和工作中的角色確認的研究,提出了個體在工作中的地位影響家庭生活的重要性(Thompson&Bunderson,1997);類似地,通過研究個體在雇員和家庭成員之間投入的價值可以更好理解工作與家庭之間的沖突(Carlson&Kacmar,1996);以及關(guān)于工作規(guī)則對緩解工作和家庭影響的研究(Greenhaus,1988;Kline&Cowan,1988)等。盡管這些附加可變量增加了對工作和家庭相互作用的理解,但還沒有一個理論能夠全面地解釋沖突和平衡出現(xiàn)的過程,因此,亟待深入研究。(二)環(huán)境的塑造者有兩個或兩種不同的邊界美國學者克拉克(SueCampbellClark)在對以往的工作—家庭關(guān)系理論進行批判的基礎(chǔ)上,于2000年提出了工作/家庭邊界理論。工作/家庭邊界理論認為,人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊。范圍繼承和分解,邊界創(chuàng)造和管理,邊界跨越者的參與,影響工作/家庭邊界跨越者和其他人之間的關(guān)系。工作與家庭系統(tǒng)之間的主要聯(lián)系不是感情,而是人。人們每天在工作和家庭兩個范圍內(nèi)轉(zhuǎn)移。人們塑造兩個范圍和他們之間的邊界,影響邊界跨越者與這個范圍以及與其中的成員之間的關(guān)系。雖然人們塑造環(huán)境,但同時也被環(huán)境塑造。工作/家庭邊界理論試圖解釋邊界跨越者和他們的工作與家庭生活之間復雜的作用,解釋沖突出現(xiàn)的原因,給出保持平衡的結(jié)構(gòu)。這里“平衡”被定義為對工作和家庭的滿意和良好職能,角度沖突的最小化。工作/家庭邊界理論的核心概念與命題主要包括六個方面:1.集成與分解的“平衡”。據(jù)專業(yè)比較,我國社會的“集成”和“分解”“工作”和“家庭”是兩個不同的范圍,人們在其中與不同規(guī)則相聯(lián)系。工作與家庭間的差別可以分為兩類:價值終端的不同和價值途徑的不同。工作主要因為最終提供了收入和成就感而使個體滿足,而家庭生活因為親密的關(guān)系和個人快樂而使人滿意。個體確實在工作和家庭中希望的方式有所不同:“有責任的”和“有能力的”是在工作中達到目標的最重要的手段,而“充滿愛的”和“給予的”則是家庭中最重要的手段。雖然工作和家庭范圍內(nèi)的文化,途徑和終端不同,個體常謀略在一定程度上把二者集成起來。人們用“集成”和“分解”來處理不同范圍內(nèi)的問題,一個完全集成了家庭和工作的人將在什么屬于家庭與什么屬于工作上無任何差別。相反地,分解包括了十分不同的智力和感情手段。雖然集成作為工作和家庭生活的最“平衡”的手段有直覺上的吸引力。實際上,不可能達到想要的集成和分解。事實上,很多分解家庭和工作的人由于他們是不同和分離的,已經(jīng)創(chuàng)造了一個兩者之間的共同合作。在這種平衡模式下,每個范圍提供了重要但不同的需求。比如,成就的需要在工作上得到滿足,愛的需要在家庭中得到滿足。不同活動的混合帶來了多樣性和興奮,一個范圍提供給另一范圍的有規(guī)律的間隔使個體可以更新他們的能力。個體如何分解和集成工作和家庭?是什么決定一個人分解或集成以達到平衡?通過研究范圍間的邊界及個體如何塑造和處理邊界,我們可以找到答案。2.個人與家庭平衡邊界是對工作或家庭范圍的界定,是與范圍相關(guān)的行為的起始點。邊界一般分為三種主要形式:物理的、世俗的和心理上的。一個物理的邊界,如工廠或家庭的圍墻,定義了與范圍相關(guān)的行為在哪里發(fā)生;世俗上的邊界,如工作時間的設(shè)定,劃分出什么時候工作結(jié)束,什么時候承擔家庭責任;心理上的邊界,是由個體創(chuàng)造的規(guī)則以指導他們思考模式、行為模式以及適應(yīng)于某一特定范圍的情感。心理上的邊界在很大程度上是自身創(chuàng)造的,而物理的和世俗的邊界則是被個體用于建立心理邊界的規(guī)則。(1)邊界的滲透性滲透性是指在一定程度上,一個范圍內(nèi)的元素進入其它范圍。比如,一個個體可能在家里有辦公室,物理上的門和墻創(chuàng)造了他們的工作邊界。然而,因為他們的家庭成員習慣頻繁地進入和與他們交談,這就使邊界具有了滲透性。通常,物理的和世俗的滲透性被視為打擾,他們也能被相反的理解為是一個人是另一個重要范圍成員的提醒。滲透也是心理上的,對工作和家庭否定的感情和態(tài)度的滿溢,通常被認為是心理上的滲透。然而并不是所有心理上的滲透都是否定的,當一種條件下的想法和觀念被用于另一種條件下的想法和觀念時,它們就成了創(chuàng)造性的,雖然工作與家庭兩個范圍內(nèi)的目標是不同的,但共享的方法卻可以解決不同范圍的問題是實實在在的。(2)邊界的靈活性邊界范圍的擴張或收縮,依賴于一個范圍或是另一個范圍的需求。例如,如果一個個體可以自由選擇工作時間,工作和家庭間的世俗邊界就會非常靈活。如果一個個體可以選擇工作地點,物理邊界就會非常靈活;類似的,當一個心理上的邊界很靈活,一個個體就會在工作的時間想著家里,或者在家里的時候想著工作。當心理上的邊界更靈活時,范圍間的想法、觀念、情感的流動就更加容易。(3)邊界的混合當滲透性和靈活性大量出現(xiàn)在邊界周圍的時候,混合便出現(xiàn)了。預(yù)料的邊界區(qū)域不可能獨立于范圍之間,但可以在工作和家庭間混合。例如,一個在家里賣保險的人,混合發(fā)生在每天早晨他一邊給顧客打電話一邊抱著孩子。自從有了家庭對工作以及工作對家庭的頻繁影響,混合典型出現(xiàn)在家庭經(jīng)營的商業(yè)活動里,心理上的混合出現(xiàn)在一個人把他的個人或家庭的經(jīng)驗應(yīng)用在工作中,或把工作經(jīng)驗應(yīng)用在家庭中以使他的家庭生活更豐富。(4)邊界的力量滲透力、靈活性和混合性決定邊界的力量。滲透性和靈活性差的邊界是不可能混合性強的。相反的,滲透性和靈活性強的邊界也不可能有太弱的混合性。流行的觀點認為弱邊界是極端功能性和個人性的,而有責任感的工作地點則增加了更多的靈活性。另外,一些人強調(diào),當工作和家庭邊界更模糊時,雇員更難于處理家庭和雇主之間的關(guān)系,如什么時候在哪里工作,家庭責任如何履行。因而,理想的邊界力度的程度依賴于范圍的不同,正如下面結(jié)論:命題la:當范圍相似時,弱邊界將會促進工作/家庭平衡。命題lb:當范圍不同時,強邊界將會促進工作/家庭平衡。邊界的強度,取決于某個方向滲透力的流動阻力,或是一個方向的邊界彎曲。例如,個人的工作條件可能要求他們的家庭生活保持靈活性,這時他們可能增加額外工作時間;但在家庭要求上升時不允許他們有同樣的靈活度。相反,個體在接孩子回家時沒有什么靈活性,但他可以自由按需求開始或離開工作。總的來說,邊界在更強的范圍內(nèi)就更強,在較弱的范圍內(nèi)就更弱。在這些條件下,平衡比在下面命題下更難達到。命題2:當邊界足以強到可以保護一個范圍而對另外一個范圍來說弱時,個體將:(a)當他們主要由強邊界的范圍識別時,有更多的工作/家庭平衡(b)當他們主要由弱邊界的范圍識別時,有更少的工作/家庭平衡3.中心參與者之間的平衡由于范圍和邊界部分的是自我創(chuàng)造的產(chǎn)品,描述那些頻繁在工作和家庭之間轉(zhuǎn)移的個體:邊界跨越者,就顯得很重要。邊界跨越者中最大的貢獻者是那些有能力調(diào)整邊界和范圍以適應(yīng)他們需要的人。邊界跨越者在一定程度上可以描述成:他們在一個范圍內(nèi)是中心的或周邊的參與者。中心參與者是指:(a)使范圍文化內(nèi)在化,包括學習語言和公司內(nèi)在價值;(b)證明有能力勝任某項責任;(c)與核心人員保持聯(lián)系;(d)以范圍責任進行個人識別。與其相對應(yīng),周邊參與者是指:(a)忽略或輕視范圍價值和文化基準;(b)尚未達到全面競爭的能力;(c)缺乏與范圍內(nèi)核心成員間的聯(lián)系;(d)很少或沒有范圍責任識別。中心參與者與周邊參與者相比可以通過兩個主要因素,即影響和認證,來降低對工作/家庭的判斷。(1)影響中心參與者由于競爭、與范圍中心成員聯(lián)盟、范圍內(nèi)文化和價值的內(nèi)化而產(chǎn)生影響。作為一個中心參與者產(chǎn)生的影響為跨越者提供了協(xié)商的力量,以改變范圍和邊界。有研究表明在可以自治和有選擇能力的工作上工作的人表現(xiàn)出更多的滿意和對工作和家庭的調(diào)節(jié)能力(Repetti,1987)。如果作為一個中心參與者,他給一個人更多的選擇,那么工作和家庭之間的平衡就更容易達到。(2)認證認證就是個體是否在他們的責任中找到意義,找到與其責任相聯(lián)系的自我概念。當個體內(nèi)化范圍價值,他們的認證與范圍內(nèi)的成員關(guān)系緊密聯(lián)系時,他們掌握邊界和范圍的動機增加。因此,在工作和家庭中的認證,都可以通過促進個人的努力來促進平衡。當邊界跨越者被一個范圍認證了,他們就會承擔起這個范圍的責任,并想塑造環(huán)境以使他們做得更加出色,有所貢獻。平衡作為人為邊界和范圍管理的結(jié)果,如果沒有工作和家庭范圍內(nèi)相關(guān)成員對其角色和活動的認證幾乎不可能達到。以對認證和影響的討論為基礎(chǔ),可以得到作為中心參與者的有關(guān)范圍和邊界管理與平衡的命題。命題3:作為范圍內(nèi)中心參與者的邊界跨越者比那些周圍的參與者對范圍有更多的控制能力。命題4:作為范圍內(nèi)中心參與者的邊界跨越者在兩個范圍內(nèi)比那些不是中心參與者有更多的工作/家庭平衡。4.邊界擴大者角色沖突問題由于工作和家庭活動通常是與別人一起實施的,那些對定義范圍和邊界有特別影響的范圍成員可以稱為邊界維持者。工作中的邊界維持者是監(jiān)督人;家庭中的邊界維持者是夫妻。其他范圍成員對定義范圍和邊界有影響力但對邊界跨越者沒有權(quán)力。邊界維持者和其他范圍成員在邊界跨越者掌握邊界和范圍的能力上起到重要的影響作用。但對于邊界不僅個體間沒有達成共識,而且關(guān)于每個范圍的構(gòu)成也沒有共識。事實上,在這些問題上的異議正是工作/家庭間沖突的主要來源。許多案例表明,雇員和上司或夫妻關(guān)于“家庭”或“工作”范圍的不一致,從而引起分歧。像上司和配偶這樣的邊界維持者用他們有限的經(jīng)歷來定義“工作”和“家庭”的組成,他們細心守衛(wèi)著邊界和范圍,并使邊界跨越者沒有靈活度來處理發(fā)生的沖突。然而,邊界維持者和跨越者之間的經(jīng)常交流可以幫助雙方面互相理解。經(jīng)常交流可以緩和角色沖突,因為如果他們不清楚邊界跨越者在其它范圍內(nèi)的責任,這個范圍內(nèi)的成員就可能提出不切實際的要求。因此,如果跨越者和范圍內(nèi)的成員能進行開放式的交流,或者偶爾的共同參與,比如邀請家庭成員參觀廠房或工作組里的成員一起幫助一個同事修理家里的東西等,也會增加對另一范圍的了解。5.邊界跨越者范圍成員對邊界跨越者的義務(wù),不只是關(guān)注滿足邊界跨越者的及時要求,而應(yīng)當把他們作為一個完整的人來看待。范圍成員支持邊界跨越者在其他范圍內(nèi)的責任是其基本義務(wù)。多項研究表明,范圍內(nèi)成員對邊界跨越者的支持可以增加其福利。因此,大多數(shù)雇員希望上司能了解他們的家庭情況以便使他們的要求得到滿足。前面討論的對另一范圍的熟知以及對邊界跨越者的義務(wù)引出了下面的命題:命題5:邊界跨越者所在范圍內(nèi)的成員對另一范圍有高度了解,比那些范圍內(nèi)的成員對另一范圍知之甚少,具有更高的工作/家庭平衡。命題6:邊界跨越者所在范圍內(nèi)的成員對其有高度義務(wù),比那些范圍內(nèi)的成員對其有低度義務(wù)的,具有更高的工作/家庭平衡。6.工作/家庭邊界除了邊界跨越者和范圍成員的個人貢獻,范圍的特性也限制或增加交流。對具有不同工作和家庭情況的個體研究表明:這些雇員的工作和家庭文化十分不同,他們很少與上司談及家庭生活,然而,當人們住在兩個不同的世界里時,會感覺比在同一個世界里的人交流困難。與上司談家庭,與家人談工作都是減緩工作/家庭沖突的重要方法,這樣的平衡雖然重要但很難達到,正如下面命題所示:命題7:工作和家庭范圍十分不同時,比起跨范圍交流,邊界跨越者更樂于進行同范圍內(nèi)的交流。命題8:邊界跨越者與邊界維持者之間的,關(guān)于另一范圍活動的經(jīng)常的支持性溝通,會減輕導致不平衡的不良條件。工作/家庭邊界理論構(gòu)建了工作/家庭平衡的理論框架,解釋了個體如何處理和協(xié)商工作和家庭兩個范圍和其間的邊界,以使其達到平衡。由于工作和家庭有不同的目的和文化,人們每天在這兩個范圍間穿行,調(diào)整焦點與目標以及個人內(nèi)心風格以適應(yīng)每個范圍獨特的需要。雖然,工作和家庭中很多方面難于調(diào)整,但個體為了創(chuàng)造出想要的平衡,在一定程度上塑造工作和家庭范圍的類型,塑造兩范圍間的邊界和橋梁。工作/家庭邊界理論既描述了沖突存在的原因,又為組織和個人提供了維持更好的工作家庭平衡的工具。該理論雖然是由西方學者提出的,但其研究的背景和理論內(nèi)涵與中國的情況也基本相似,因而該理論對中國的組織和個人,做好工作家庭平衡計劃也具有重要指導和借鑒意義。三、緩解工作—工作—家庭平衡計劃從管理的角度而言,工作—家庭平衡計劃是組織開展的幫助員工認識和正確處理家庭同工作間的關(guān)系,調(diào)和職業(yè)和家庭之間的矛盾,緩解由于工作—家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計劃和活動。工作—家庭平衡計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要的平衡點。而要達到這一目的,組織必須了解雇員職業(yè)生涯不同階段的特點以及家庭各階段的需要、工作情境對家庭生活的影響,然后給予員工適當?shù)膸椭膫€人的角度而言,也同樣需要制定工作—家庭平衡計劃,采取適當?shù)拇胧﹨f(xié)調(diào)個人、家庭生活與職業(yè)工作之間的關(guān)系。(一)家庭平衡計劃1.組織/家庭平衡工作/家庭邊界理論說明組織可以調(diào)節(jié)范圍和邊界以增加工作/家庭平衡,但是,正如命題1a和1b所說的,邊界和范圍必須緊密配合以達到平衡。許多組織已經(jīng)對邊界進行了相對簡單的調(diào)整,如增加靈活時間、靈活地點、等級原則等等。對于希望提高雇員的工作/家庭平衡的組織,工作/家庭邊界理論的命題2、3、4提出了很好的建議。具體而言就是使雇員成為中心參與者。當認證成為一種個人的過程,中心參與就成了雇員所做的一個選擇,組織可以做許多工作來協(xié)助這個過程,如幫助雇員內(nèi)化范圍文化,接受專業(yè)訓練,與那些具有中心成員關(guān)系的人聯(lián)系,使員工擔負起可以自己承擔的責任時,雇員就可能成為中心參與者。工作/家庭邊界理論的命題5、命題6、命題8提供了幫助平衡的另一工具。與邊界維持者之間的支持性關(guān)系,如上司和雇員之間的良好關(guān)系,對維持雇員的工作/家庭平衡具有重要影響。由于大多數(shù)管理者享有組織賦予的權(quán)力,可以修改規(guī)定并設(shè)法解釋來改善個體的家庭條件或是限制選擇的靈活度。因此管理者對雇員保持平衡的能力有決定性作用,一些組織已經(jīng)要求管理者參加培訓來學習怎樣對雇員的家庭提供支持。2.制訂工作—組織的平衡措施組織的工作—家庭平衡計劃必須考慮雇員職業(yè)生涯周期以及家庭生命周期的變化。一般來說,在職業(yè)生涯早期,尋找配偶和決定是否結(jié)婚是雇員面臨的主要問題。在職業(yè)生涯中期,擔負起撫養(yǎng)和教育子女的責任成為首要任務(wù)。職業(yè)生涯后期,隨著子女長大成人各自獨立建立自己的家庭,這時要學習適應(yīng)空巢家庭生活。因此,組織必須制訂有針對性的工作—家庭平衡措施。目前,組織開展的工作—家庭平衡計劃的主要措施包括:1.向員工提供家庭問題和工作壓力排解的咨詢服務(wù)或心理輔導,以幫助雇員緩解精神壓力,尋找解決問題的對策和方案。2.將組織的一部分福利擴展到員工家庭范圍,以減輕或分擔員工家庭壓力;并把員工的家庭因素列入考慮晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件之中,進行合理的職業(yè)安排。3.家庭領(lǐng)導人會見公司或相互友誼的機會會,促進家庭成員和工作范圍內(nèi)成員的相互理解和認識,明確雇員或家庭成員在另一范圍內(nèi)應(yīng)承擔的責任。4.彈性工作制好彈性工作制以供選擇。目前非全日制工作制或家庭辦公是最易行、最普遍的措施。在發(fā)達國家,針對才能出眾、又要承擔養(yǎng)育子女任務(wù)的女性員工采用彈性工作制越來越流行,常見的是半日工作制或是每周三日工作制。同時,電腦、傳真等現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)的發(fā)展使家庭辦公成為現(xiàn)實,SOHO族的規(guī)模也越來越大,提供家庭辦公能力的培訓和指導也是組織的一項重要平衡措施。(二)家庭平衡計劃1.最大限度內(nèi)對于另一范圍的了解根據(jù)工作/家庭邊界理論,交流和中心參與可用做個體達到更高工作/家庭平衡的工具。邊界跨越者可以通過經(jīng)常交流他們其它時間做什么,來提高范圍內(nèi)成員對另一范圍的了解。比如,與家人共同承擔任務(wù),告訴同事和上司家里的事情,因為邊界維持者的支持來自對另一范圍內(nèi)發(fā)生事情的了解。個體可以通過提高其