2012年5月一級人力資源師模擬題

企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級模擬練習題本套模擬題的目的是為讓考生熟悉題型，了解企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級的考核方式。理論知識部分的選擇題包括24道單項選擇題和16道多項選擇題，學員可以通過它復習書中鑒定點，同時還應注意自測答題速度。專業(yè)能力部分模擬了典型的考題類型，學員可以通過它了解專業(yè)能力考試題型，對照答案了解評分標準，領悟答題技巧。綜合評審部分提供了文件筐考試的背景知識和考試樣例，請學員認真理解總輔導老師關于文件筐部分的答題思路和總結。理論知識部分、單項選擇題（每題1分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?、 （ ）是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。（A）市場營銷戰(zhàn)略 （B）供應管理戰(zhàn)略（C）技術開發(fā)戰(zhàn)略 （D）人力資源管理戰(zhàn)略TOC\o"1-5"\h\z2、企業(yè)經(jīng)營管理的真正權力中心是（ ）。（A）董事會 （B）股東（C）總經(jīng)理 （D）經(jīng)理班子3、不屬于“兩塊牌子、一套管理人員”管理體制的優(yōu)點的是（ ）。（A）減少管理層次 （B）工作量減少（C）提高工作效率 （D）權威性較高4、按運用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術勝任特征和（ ）。（A）個人勝任特征 （B）基礎性勝任特征（C）概念勝任特征 （D）政治性勝任特征5、構建崗位勝任特征模型的基本程序是（ ）。①定義績效標準；②獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料；③選取效標分析樣本;④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。（A）①②③④⑤ （B）①③②④⑤（C）②①⑤④③ （D）②①③⑤④

6、構建崗位勝任特征模型的重要前提是((A)因子分析(C)頻次選拔)。(B)相關分析(D)建立編碼字典7、心理測試的主要特點包括代表性、間接性和((A)客觀性(C)獨特性)。(B)相對性(D)一致性8、公文筐測試的適用對象是(8、公文筐測試的適用對象是((A)技術人員(C)研發(fā)人員)。(B)操作工(D)中高層管理人員9、企業(yè)的職業(yè)生涯路徑中， ( )可以增加員工的職業(yè)生活多樣性。(A)傳統(tǒng)職業(yè)路徑 (B)網(wǎng)狀職業(yè)路徑(C)橫向職業(yè)路徑 (D)雙重職業(yè)路徑10、為實現(xiàn)培訓成果轉化，管理者與受訓者討論培訓成果應用情況，對成功應用加以弘揚并對失誤加以引導解決，稱之為((A)參與(C)接受11、關于頭腦風暴法，下列選項中正確的是想法應當堅持少而精的原則從符合常識、規(guī)律的角度思考會后對提出的想法進行綜合改善參與人數(shù)越多時間越長則效果越好12、 組織職業(yè)生涯管理的主要任務不包括((A)職業(yè)生涯發(fā)展(C)對離職原因調(diào)研13、 企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括((A)績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整)。(B)強化(D)鼓勵)。)。(B)職業(yè)生涯發(fā)展評估(D)工作與職業(yè)生涯的調(diào)試)。各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況績效考評指標體系與考評評價標準是否科學合理績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當14、平衡計分卡從( )四個維度進行測評。財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長財務、美譽度、內(nèi)部流程、適應能力戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應能力15、關于平衡記分卡，正確的說法是( )。各指標要求能夠準確量化最終要落實到內(nèi)部流程的改善使財務指標與非財務指標達到平衡與外部評價相比，企業(yè)更應看重內(nèi)部評價

(A)工會代表(C)企業(yè)的技術人員(B)企業(yè)外專家(D)企業(yè)的中高層管理人員17、( )會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。(A)內(nèi)部一致性(B)薪酬體系管理(C)外部競爭力(D)員工的貢獻率戰(zhàn)略18、企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提是()。(A)崗位分析與評價(B)績效考評的實施(C)崗位調(diào)查與分類(D)薪酬的市場調(diào)查19、關于股票期權的行權價說法不正確的是()。(A)行權價可以高于現(xiàn)值(B)行權價是期權方案設計的關鍵(C)行權價可以等于現(xiàn)值(D)行權價可低于授予日的公平市場價格20、企業(yè)內(nèi)部員工持股計劃的特點不包括()。(A)內(nèi)部員工股不可以流通(B)企業(yè)改制時內(nèi)部員工必須購買(C)必須遵守自愿原則(D。堅持“風險共擔，利益分享”原則21、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起( 。內(nèi)訂立書面勞動合同。(A)1個月(B)2個月(C)3個月(D)4個月22、( )是對集體談判最終結果起決定性作用的因素。(A)經(jīng)濟因素(B)勞動關系雙方的談判實力(C)社會因素(D。勞動關系雙方的人數(shù)多少23、國際勞工公約對( )發(fā)生效力。(A)世界各國(B)會員國(C)公約批準國(D。發(fā)達國家)。16、績效評價指標的權重應通過專家打分確立，相關專家不包括(24、發(fā)生集體勞動爭議，用人單位工會應當及時向( )報告。(A。勞動部門(B。政府部門(C)企業(yè)董事會(D。上級工會、多項選擇題(每題1分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分)1、下列公司中，米用產(chǎn)品獨特性競爭策略的是( )。Y公司對新產(chǎn)品的研發(fā)投入了大量經(jīng)費A公司采用直銷的營銷模式削減了大量銷售費用P公司通過改進工藝流程，使產(chǎn)品的質(zhì)量取得明顯改進原材料采用低價替代品，使生產(chǎn)成本下降 13%，產(chǎn)品價格下降10%經(jīng)過不懈努力，W公司的產(chǎn)品連續(xù)三年獲得行業(yè)協(xié)會頒發(fā)的最佳質(zhì)量獎

2、企業(yè)集團的基本特征有( )。(A)企業(yè)集團具有多層次結構 (B)企業(yè)集團是以母子公司為主體(C)企業(yè)集團具有單層次的組織結構 (D)企業(yè)集團是以產(chǎn)權為主要聯(lián)接紐帶企業(yè)集團是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體3、現(xiàn)代管理理論包括( )。(A)社會系統(tǒng)理論(C)系統(tǒng)管理理論(巳科學管理理論4、 沙盤推演測評法可以考察被試的((A)人際溝通能力(C)獨立思考能力團隊合作能力5、 對應聘者填寫的應聘申請表進行審查，有助于(A)客觀判斷求職者(C)判斷求職者近年來工作穩(wěn)定性明確了解求職者職業(yè)發(fā)展狀況6、 根據(jù)思維發(fā)散的主要方向，發(fā)散思維主要包括(A)逆向思維(C)集中思維(E)顛倒思維7、組織職業(yè)生涯管理的目標包括 ( )。(A)實現(xiàn)員工的組織化(C)實現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰(E)實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一8、 企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的設置模式包括((A)學院模式(C)矩陣模式(巳虛擬培訓組織9、 關于關鍵績效指標，說法正確的有((A)指標必須明確、具體(C)指標要有挑戰(zhàn)性，但要高而可攀(E)確定關鍵績效指標時必須有成本要求10、績效考評的結果可作為( )的依據(jù)(A)成本控制(C)薪酬與獎懲(B)決策理論(D)古典管理理論(B)決策理論(D)古典管理理論)。(B)開拓創(chuàng)新能力(D)綜合分析能力)。(B)了解求職者概括化思維水平(D)預測求職者未來工作績效)。(B)橫向思維(D)求同思維(B)實現(xiàn)員工潛能的發(fā)展(D)促進企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展)。(B)客戶模式D)企業(yè)辦學模式)。(B)指標應可量化、可衡量(D)關鍵績效指標應有時限要求(B)培訓開發(fā)(D)工作分析11、企業(yè)要成功運用平衡計分卡，需具備的條件包括（ ）。（A）財務制度比較健全 （B）崗位權責劃分科學合理（C）戰(zhàn)略目標能層層分解 （D）企業(yè)內(nèi)部信息溝通平臺較完備（E）財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長之間存在因果關系12、屬于長期激勵工資制度的是（ ）。（A）超額績效獎金（C）員工持股計劃（E）經(jīng)宮者年薪制（B）股票期權（D）期股制度13、從企業(yè)的角度看，薪酬制度應當達到（（A）提高企業(yè)的經(jīng)濟效益（C）發(fā)揮員工的勞動潛能（E）吸引高效合格勞動力）的要求。（B）有助于員工團結協(xié)作（D）提高員工的生活水平）。（B）。（B）職業(yè)安全（D）工作條件的改善（A）表揚和嘉獎（C）培訓和學習（E）工作帶來的自我滿足感15、只要勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同時，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的情形有（ ）。（A）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿 10年的（B） 勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的（C） 勞動者試用期已滿，且達到錄用條件要求（D）用人單位自用工之日起滿 1年不與勞動者訂立書面勞動合同的（E）國企改制重新訂立勞動合同，勞動者距法定退休年齡不足 10年的16、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是解決勞動爭議的一個獨立程序，其基本特點包括（)（A）群眾性（B）約束性（C）平等性（D）自治性（E）非強制性評分標準、單項選擇題1D2A3B4C5B6D7B8D9C10B11C12C13D14A15C16A17D18A19D20B21A22A23C24D、多項選擇題4ABCDE8ABCDE1ACE 24ABCDE8ABCDE5ACDE 6ABE 7ABDE9ABCD10BCE 119ABCD10BCE 11ABCDE 12BCDE13ABCE 14ABCDE 15AD16ADE專業(yè)能力部分、簡答題TOC\o"1-5"\h\z1、工作崗位輪換有哪些益處？（ 10分）2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的有哪些？（ 10分）、綜合分析題1、表1是某企業(yè)進行的關于員工組織內(nèi)工作壓力源的調(diào)查結果， 表中數(shù)據(jù)為各類員工在各壓力源因素上的平均分值（各因素滿分為 10分）。表1某企業(yè)員工工作壓力調(diào)查組織內(nèi)工作壓力源角色模糊角色沖突人際關系任務超載中層管理者7.5735普通員工3248TOC\o"1-5"\h\z（1）試分析該企業(yè)普通員工組織內(nèi)工作壓力源的調(diào)查結果，應該如何改進？（ 6分）（2）最近一年，該企業(yè)中層管理者的離職率明顯上升，已有將近 30%的中層管理者離職。請為該企業(yè)日常管理工作提出相應的改進措施。 （8分）2、張輝今年42歲，擔任生產(chǎn)部副經(jīng)理這一職位已經(jīng) 7年。前幾天，他向公司的員工援助中心提出援助請求，反映最近和新任的生產(chǎn)部李經(jīng)理關系很緊張，經(jīng)常因為管理的職責范圍與李經(jīng)理產(chǎn)生分歧并引發(fā)沖突，自己覺得無所適從。同時，張輝覺得自己年紀偏大，在公司內(nèi)部的晉升機會越來越少，已不太適應公司近年來推行的各種考核模式。鑒于目前承擔的工作挑戰(zhàn)較大、難度較高，有很多不可控的因素影響到業(yè)績，可能無法完成任務，張輝多次產(chǎn)生辭職的想法，因此希望獲得員工援助中心的幫助。（1） 張輝處于職業(yè)生涯的哪個階段？他面臨的主要問題是什么？（ 6分）（2） 對企業(yè)的管理層而言，應當采取哪些有效措施，來解決處于該職業(yè)生涯階段員工所面臨的問題？（14分）評分標準一、簡答題1、評分標準：（1）可以避免員工士氣低落，效率下降，喚起員工工作熱情。 （2分）TOC\o"1-5"\h\z（2）作為學習過程，可以使員工全面了解整個生產(chǎn)流程。 （2分）（3）可以增加員工就業(yè)的穩(wěn)定性和安全性。 （2分）（4）利于員工尋找適合的崗位，使員工獲得評價自身資質(zhì)和偏好的良好機會。 （2分）（5）可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍。 （2分）2、評分標準：（1）促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 （2分）（2）強化企業(yè)的核心價值觀。 （2分）（3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。 （2分）（4）有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。 （2分）（5）有利于營造響應變革和實施變革的文化。 （2分）二、綜合分析題1、評分標準：（1）根據(jù)調(diào)查結果，該企業(yè)普通員工壓力感最高的是“任務超載” ，均值達到8，其他要素分值均為中等或較低水平，說明基層員工工作壓力普遍較大。 （2分）對于基層員工，該企業(yè)應采取以下改進措施：合理調(diào)配人選：壓力具有個體差異性，而且在同一個組織內(nèi)，不同部門不同等級的工作要求不同，工作所產(chǎn)生的壓力也不同，因此合理配置工作對于緩解員工壓力十分必要。 （2分）加強員工培訓：雖然有些員工的能力水平與工作要求一時不適應，但有潛力可挖，經(jīng)過一段時間的培訓教育，可以勝任工作，由此，就沒有必要調(diào)動這些員工。企業(yè)應把員工培訓作為緩解壓力的一種重要手段。 （2分）（2）根據(jù)調(diào)查結果，該企業(yè)中層管理者壓力感最高的是“角色模糊”，均值為7.5；其次是“角色沖突”，均值為7，說明中層管理者任務不具體、責任不明確。 （2分）對此，該企業(yè)應采取以下改進措施：（每項2分，最高6分）設置明確可行且有挑戰(zhàn)的工作目標：當工作目標比較具體又富有挑戰(zhàn)性，而且能及時得到有關情況的反饋時，員工會把工作做得更好，可以減輕其受挫感、角色模糊感。 （2分）強化員工正式的組織溝通：加強與員工正式的組織溝通，有助于減輕角色模糊和角色沖突感，從而減少不確定性。 （2分）工作再設計：由于員工對工作目標、工作預期、上級對自己如何評價等問題都常常會產(chǎn)生不確定感，如果讓員工參與這方面決策，就能其增強其控制感，減輕角色壓力。 （2分）工作結果的及時反饋：有助于降低員工對實際工作的不確定性，也可以降低員工的角色壓力感。 （2分）2、評分標準：（1）職業(yè)生涯及主要問題：張輝目前處于屬于中期職業(yè)階段。（2分）他面臨的主要問題為：處于職業(yè)生涯的高原期，晉升受到限制。 （2分）缺乏明確的組織認同，工作缺乏動力，工作效率下滑。 （2分）（2）采取措施：通過職務提拔晉升、轉變職業(yè)和承擔重要的技術項目或任務，來確保員工暢通的職業(yè)通路。（2分）安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務，或安排有探索性的工作，以表明組織的信任并調(diào)動其工作積極性。 （2分）TOC\o"1-5"\h\z實施工作輪換，使員工得到發(fā)展新技能的機會，激發(fā)其工作活力和干勁。 （2分）進行繼續(xù)和培訓，啟發(fā)、培養(yǎng)員工的學習意識，給予其受教育的機會。 （2分）賦予員工以良師益友角色，加強其工作參與感，并提供適宜的職業(yè)機會。 （2分）改善員工工作環(huán)境和條件，增加福利報酬，激發(fā)員工活力，調(diào)動其積極性。 （2分）實施靈活的處理方案，如允許員工從事非全日制工作、休假等。 （2分）文件筐部分一、什么是文件筐測驗？文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當數(shù)量的文件、電話、信箋等，主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之一。其具體實施程序為：首先，向應試者發(fā)一套文件，包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。其次，向應試者介紹有關的背景材料，然后，告訴他 （她）現(xiàn)在自己就是這個職位上的任職者，負責全權處理文件簍里的所有公文材料。要使被測試者認識到，他現(xiàn)在不是在演戲，也不是代人任職，而是貨真價實的當權者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在預定的時間內(nèi)去解決問題。他不能僅僅描述自己將如何去做，而應是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是應試者工作成效的最好記錄。最后，處理結果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就那些維度逐一給予評分。二、提供的信息文本背景信息：組織信息、人員、主要問題、日歷表、角色要求、做答說明等公文：信件、請示、報告、指示、建議、備忘錄、電話記錄、抱怨投訴、統(tǒng)計報表答題卡三、測試的能力要素最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。總的說來，是評估應聘者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任特征。四、評價要素是否每份文件都看過，并做了相應批復是否利用了各種文件所提供的信息能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理是否依據(jù)文件所提供的事實進行判斷和決策是否恰當授權是關注大局還是拘泥于細節(jié)五、示例【情境】科宏貿(mào)易公司是一家大型國有股份制企業(yè)，其人力資源部下設四個處，人事管理處、勞資福利處，考核處和培訓處。您（吳凱）擔任科宏貿(mào)易公司人力資源部副經(jīng)理的職務，由于該部的劉經(jīng)理正在外地分公司視察，因此，您將在他回來之前，全權代理其職務?，F(xiàn)在是2010年5月23日下午2點，您來到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。5點鐘還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。在您處理文件的過程中，需要對不同文件涉及的問題有一個處理的基本思路?，F(xiàn)在請您開始處理這些文件。【任務】在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。具體答題要求是：（1）請給出您的處理思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖；（2）在處理文件的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系；（3）在處理每個具體文件時，請考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人（或部門）進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理這些問題時的權限和責任。如果相關問題在處理