【S公司知識型人才流失問題的分析報告8400字（論文）】

S公司知識型人才流失問題的分析報告目錄TOC\o"1-3"\h\u12044一、引言 42389二、相關的概念 430749（一）人才流失的概念 415114（二）知識型員工的價值意義 527625三、浙江S公司人知識型人才流失問題現(xiàn)狀調查 513830（一）公司簡介 69323（二）浙江S公司人力資源現(xiàn)狀 62616（三）浙江S公司薪酬激勵現(xiàn)狀 616462（四）浙江S公司考核激勵現(xiàn)狀 814408（五）浙江S公司培訓激勵現(xiàn)狀 1020377四、浙江S公司知識型人才流失問題分析 1125111（一）企業(yè)文化不夠健全 1124251（二）缺乏良好的薪酬管理機制 1121542（三）績效考核機制不夠健全 1223252（四）缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視 1222314（五）忽視知識型人才的生活需要 128565五、浙江S公司知識型人才流失問題的對策 1229536（一）塑造有凝聚力的企業(yè)文化 1224361（二）制定公平合理的薪酬制度 1323389（三）建立有效的績效考核制度 1315240（四）加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃 148804（五）關注知識型人才的需求 141701總結 1517047參考文獻 16

1.引言隨著經(jīng)濟全球一體化發(fā)展進程不斷推進，期貨市場在我國的發(fā)展也相對比較迅猛。同時，該市場準入門檻比較低，促使涌入市場中的企業(yè)不斷增加，面對這樣的情況，期貨市場面臨的挑戰(zhàn)非常大，不但要做好內部控制管理，而且還需要將人才管理重視起來。建立高效人才團隊，為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎，這樣才能使得企業(yè)立足于市場競爭中，獲得更多的主動權。我國進入21世紀的新時期，關于人才的競爭，在各大企業(yè)中逐漸凸顯，這種現(xiàn)狀趨勢已經(jīng)存活相當長一段時間。但是，科技技術的發(fā)展會受到人才市場的影響，企業(yè)要想解決發(fā)展困境，擁有市場主動權，需要利用某種手段，不斷吸引人才，已達擴大自身市場份額，增強經(jīng)營規(guī)模。并且，還要不斷的對健全人才管理的相關機制，給予足夠的舞臺讓其施展自身才華，以此留住人才，減少人員流失的現(xiàn)狀。這樣以來，企業(yè)就能實現(xiàn)長期發(fā)展，獲得超強的市場競爭力。筆者在對人才流失現(xiàn)象研究時，主要針對的是浙江S公司當前現(xiàn)狀進行分析，選取該公司主要的目的在于，其在市場中占有的份額相對較大，公司也設立的有專業(yè)的人才團隊，可是隨著這些年來，市場經(jīng)濟的變化，該公司人才流失現(xiàn)象越來越嚴重。根據(jù)對其分析發(fā)展，出現(xiàn)這種情況主要因素在于公司工作性質所引起得。當然，公司給予員工的薪資、獎勵、晉升等因素也是造成人才流失問題之一。通過對該公司的分析可以看出，其對于人才流失現(xiàn)象并沒有給予足夠的重視，管理者只是一味注重經(jīng)營、績效等方面，并且公司人力資源管理部門，也沒有針對這種情況，做具體的分析。筆者本次對浙江S公司進行研究，希望可以通過分析，消除人才流失的主要因素，再結合相關理論，召開系統(tǒng)性分析。同時依據(jù)該公司發(fā)展現(xiàn)狀，提出相應的改善措施，以此減少人員流失現(xiàn)象發(fā)生，讓企業(yè)可以實現(xiàn)吸收人才，留住人才。2.相關的概念2.1人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業(yè)員工流動的情況，從廣義的角度來講，人員流動是其有了新的選擇，實現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動是崗位之間的轉換，員工從當前的崗位中或者當前的工作狀態(tài)中轉入到另一種環(huán)境下工作。有關人員流失表現(xiàn)出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內部”等等。針對于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對工作單位的重選現(xiàn)象。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休、死亡等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個人因素，兩者之間形成脫離合作關系。從第一類來看，只會出現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回籠速度慢，導致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與員工之間沒有牽連，其是被迫才會出現(xiàn)離職的。因此，根據(jù)這三種形式，本文在研究的過程中，主要是根據(jù)自愿流失現(xiàn)象來分析的。2.2知識型員工的價值意義（1）促進公司整體價值增值對知識型員工的有效激勵可能對公司的整體發(fā)展產生巨大影響。從某種意義上說，知識型員工的忠誠和他們對公司發(fā)展的看法可以提高企業(yè)的發(fā)展價值。這更有利于他的長期發(fā)展。（2）激發(fā)知識型員工工作潛能一個有效的激勵機制可以更好地促進精神勞動者的勞動潛力的爆炸性增長。它們獨特的特性為它們無限發(fā)展的能力提供了良好的營養(yǎng)環(huán)境。因此，公司有一個完整的激勵機制。這可能使公司在長期發(fā)展過程中富有成果。（3）保持我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展我們的國家正處于可持續(xù)發(fā)展階段，可持續(xù)發(fā)展對企業(yè)也很重要。國家經(jīng)濟正在發(fā)生變化，公司的發(fā)展方向也在發(fā)生變化。因此，基于知識的人才儲備有助于公司轉型。機會大大增加，從而商定企業(yè)與國家之間的路線和發(fā)展速度，自上而下的經(jīng)濟路線可持續(xù)發(fā)展為可持續(xù)發(fā)展提供了強大的人力資源儲備。3.浙江S公司人知識型人才流失問題現(xiàn)狀調查3.1公司簡介2003年浙江S公司成功建立，創(chuàng)建初期，該公司的注冊資金為七千萬元，在我國企業(yè)分化中屬于中小型企業(yè)，該公司占地約為兩百畝，當前主要經(jīng)營的業(yè)務為虛擬裝修系統(tǒng)研發(fā)與銷售。經(jīng)過多年的發(fā)展該公司擁有一個科研基地以及上千個銷售網(wǎng)點，與國內很多大型房地產企業(yè)都有合作。該公司成立至今，在虛擬裝修技術領域獲得的成就也先對比較多，對比與同行業(yè)的公司，不論是技術，還是管理方面都高出很多，市場競爭力比較強。在行業(yè)中。浙江S公司具有很高的聲望，隨著其管理能力提升、經(jīng)營范圍擴大、服務質量增強，獲得忠實客戶比較多，從事的大型項目也相對較多。目前該公司正在努力建設自己的專業(yè)團隊，不斷培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)，增強實戰(zhàn)能力。一直以來，追求創(chuàng)新精神，以服務質量為標準，為客戶提供高質量服務，滿足客戶各種需求，發(fā)展事態(tài)一片大好。3.2浙江S公司人力資源現(xiàn)狀浙江S公司目前有用的員工人數(shù)大約在三百人左右，這些人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據(jù)相關數(shù)據(jù)調查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，公司將職務等級分為了兩種，第一種為行政職務；第二種為技術職務。行政職務又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術職務被劃分為四種，即：“技術員、助理、中級技術人員、高級技術人員”。3.3浙江S公司薪酬激勵現(xiàn)狀浙江S公司員工薪酬結構主要由固定工資+浮動工資組成，其中固定工資占比80%，浮動工資占比20%。固定工資由工齡工資和崗位工資組成，是根據(jù)入司時間及崗位進行核定的。其明細如下：表1固定工資項目及標準項目核定標準薪資標準工齡工資根據(jù)入司時間進行核定，對應入司月份，每增加1年之后的次月開始享受。100元/年崗位工資各部門間有所不同，但同部門內標準一樣。供銷部，1500元/月技術部，1500元/月財務部，1300元/月綜合部，1200元/月各部各級的工資制度。業(yè)務部門(供應、營銷和技術部門)的水平相對較高，這可能會更好地激勵業(yè)務部門的熱情，并反映公司對業(yè)務部門的關注。年薪每年增加100美元，確認老員工對公司發(fā)展的貢獻，并幫助提高員工對公司的忠誠?？紤]到匯率通脹和其他社會環(huán)境因素，浙江S公司每年增加員工的基本工資，浮動利率為5%。員工的月薪可能會增加100元-150元，這在一定程度上降低了通脹和其他壓力因素。浮動工資是固定工資的補充，可以更好地刺激他們。浮動工資目前分為兩類主要是補貼和獎勵，補貼每月加班費、交通補貼和通信補貼以及獎金，獎金如全勤獎金、月度評估獎金、一次性臨時獎金、年終獎金和杰出者具體項目和準如下:表2浙江S公司浮動工資項目及標準浮動工資類別浮動工資項目發(fā)放標準補貼類加班補貼交通補貼通訊補貼100元/月100元/月100元/月獎金類全勤獎月考核獎一次性臨時獎勵年終獎突出貢獻獎200元/月業(yè)績的20%由領導層決定1-3個月基本薪資1000元~2000元/年從公司浙江S公司薪酬制度的角度來看，公司的工資是固定工資和不斷變化的工資相結合的，這在一定程度上提高了員工的積極性。與此同時，可變薪酬將考慮獎金類型，如全勤獎金、評估獎金和臨時獎金，從而鼓勵員工達到激勵員工的目的。3.4浙江S公司考核激勵現(xiàn)狀當前，浙江S公司的績效評估主要包括兩種員工評估和團隊評估:評估方法包括每日評估、每月評估和年度評估。其中，每天的績效評估主要與評估過程中的出勤率有關。該公司制定了一項更詳細的定量標準，將遲到、早退、解雇和其他形式的行為與公司的全部出勤率聯(lián)系起來，并將其分為兩類:合格和不合格，如下表3所示。表3浙江S公司出勤績效考核標準考核檔次考核條件考核標準合格出勤率100%200元/月不合格出現(xiàn)遲到、早退、缺席--此外，浙江S公司還以團隊評估的形式建立了月度評估。這是評估業(yè)務團隊績效的一個關鍵指標。整體而言，業(yè)務部門(供應和營銷部門及生產部門)的性能是整個企業(yè)(例如安全部門、集成辦公室和財務部門)根據(jù)客戶滿意度的獲得公平的績效評估和獎勵。只要每月表現(xiàn)達到公司標準，所有員工都將獲得相同的評級級別。這種評估模式可為企業(yè)營造一種和諧、穩(wěn)定和統(tǒng)一的氛圍，使所有員工都能圍繞一個共同的目標努力工作，從而促進部門之間的協(xié)同合作?？己藱n次人數(shù)比例考核標準優(yōu)秀最高20%3個月基本薪資良好最高40%2.5個月基本薪資合格最高60%1個月基本薪資不合格無最高比例-公司年檢綜合管理辦公室負責組織實施,提交給各自部門員工個人全年總結,各部門評估后選擇更多優(yōu)秀員工向公司綜合行政管理辦公室匯報,全面行政辦公室將進行再次檢查,根據(jù)定額比例來確定員工評估類,作為年度獎金發(fā)放的依據(jù)。表4浙江S公司年終績效考核標準從考核的角度來看，公司希望通過考勤、月度和年度評估方法來評估員工，并根據(jù)評估結果計算出相應的獎勵來激勵員工。此評估方法可評估不同級別的員工。亮顯短期和長期組合，并亮顯個人和團隊的組合。在一定程度上，它有助于激發(fā)員工的積極性，加強員工和團隊之間的協(xié)作，并幫助實現(xiàn)公司的整體目標。從形式的角度評估和獎勵,除了現(xiàn)金獎勵外,該公司將收集大家的意見的形式評估和獎勵,獎勵標準是確定的條件下,獎勵的內容將定期改變結合現(xiàn)實,調動每個人的積極性。在簽署協(xié)議,突破關鍵客戶和銷售等公司本月超過預期的情況下利潤高,獎金將在隔離項目團隊成員,除了現(xiàn)金獎勵形式,商務旅行有你喜歡的獎勵方式,如在公司的其他員工也會不同程度的獎勵,比如聚餐,下午茶,精致的禮物,等,創(chuàng)造一個更加輕松的工作氛圍。3.5浙江S公司培訓激勵現(xiàn)狀浙江S公司已經(jīng)建立了初步的培訓激勵系統(tǒng)，針對不同類型的員工采取不同的培訓方式與內容，達到不同的效果。具體如下：表5浙江S公司分類培訓方式與內容員工類型培訓方式與內容效果中高層員工項目培訓根據(jù)項目安排，出差調研、項目學習等外出學習擴展眼界，提高了項目的管理能力素質拓展培訓與外部優(yōu)秀的拓展公司合作，通過體為員工加油打氣，對公司前景更有信心普通員工主題式分享內容豐富多彩，有與工作相關的專業(yè)知識、行業(yè)動態(tài)，也可以是文學作品、人生哲理、健康知識等傳播正能量，共同學習與進步專題培訓公司領導不定期通過微信群或會議組織員工培訓，特別是有好項目的時候，將資料整理后向全體員工分發(fā)并組織課題學習讓大家都了解公司的重大項目，提升參與感與歸屬感，和公司共同發(fā)展公司簡介幫助新員工快速適應公司環(huán)境，熟悉工作流程；考察是否人崗相適，根據(jù)綜合表現(xiàn)決定是否留用新入職員工崗前培訓公司基本制度崗位職責此外，公司管理人員還將日常溝通、學習和培訓融入到日常工作中，并為較低級別的員工提供專業(yè)的指導。員工們互相學習，互相幫助，相對穩(wěn)定，造成一種很好的學習氣氛。在教育投資方面，減少了公司目前的教育成本，原因是公司發(fā)展速度較快，因此可降低成本，并籌集更多資金以推動公司的發(fā)展。在員工的工作中強調學習的重要性，也對他們的學習能力提出了很高的要求。此外，它還強調企業(yè)內部的學習和員工學習能力的提高。公司現(xiàn)有的培訓方法可以在一定程度上加強員工之間的交流，鞏固員工之間的聯(lián)系，并使其他成員能夠掌握高級員工的技能、信息和經(jīng)驗。根據(jù)公司現(xiàn)有的培訓方法和內容設置，新的員工培訓有助于更快地適應環(huán)境，在職培訓有助于提高員工的業(yè)務質量，外部培訓有助于獲得現(xiàn)有的管理經(jīng)驗和知識。企業(yè)管理人員也了解教育的重要性，希望借此提升員工的素質，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。4.浙江S公司知識型人才流失問題分析4.1企業(yè)文化不夠健全浙江S公司在經(jīng)營過程中，始終堅持的就是以顧客為上帝的理念，以為為顧客著想，滿足客戶的需求，這也是公司企業(yè)文化的象征。利用有效的創(chuàng)新能力滿足客戶各種條件，但是其著重點在于客戶，卻忽略了自己內部員工的建議以及意見。導致員工想法不能及時的傳達與上級溝通，長期以往，員工的想法不能被接受，工作情況得不到認可，在某種程度上也會降低員工的工作熱情，減少積極性，促使工作效率不斷下降。而員工在公司中的期望值逐漸減少，跳槽、離職的現(xiàn)象就會出現(xiàn)，增加公司人才流失率。4.2缺乏良好的薪酬管理機制根據(jù)上文的分析可以看出，員工對于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法.浙江S公司出現(xiàn)這種情況，滿足不了員工內心的需求，讓員工覺得其付出與收獲的回報不對等，為公司做出的貢獻感覺不值，間接的也會影響到其工作的能力。同時，公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來的快，產期以往，員工心理不公平現(xiàn)象就會出現(xiàn)，得不到相應的回報，員工自然而然的工作效率就會不斷減少。并且公司對于企業(yè)的績效考核不是很嚴格，員工出現(xiàn)問題后也得不到解決，最終弄的結果就是公司人才流失現(xiàn)象不斷加深。4.3績效考核機制不夠健全從績效考核的角度來看，經(jīng)過度浙江S公司員工的調查顯示，員工大多認為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實行的過程中，不具備科學性以及合理性，以至于不能將員工的績效考核成績很好的展現(xiàn)出來，使得公司管理人員、技術人員、基層人員，對待考核的內容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級溝通存在問題，最終績效考核體制不可以將真正的作用很好的展現(xiàn)出來。4.4缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視從對浙江S公司的調查發(fā)現(xiàn)，員工在公司中存在的晉升機會非常少，而且基本沒有什么上升的空間。員工從進入到公司那天起，其在原有的崗位上工作就不能進行變動，這樣以來，員工不能通過有效的學習，豐富自身的價值觀以及工作經(jīng)驗，促使其崗位擁有非常大的局限性。對于員工工作積極性有很大的影響，另外，公司沒有定期組織員工開展晉升活動，即便員工為公司創(chuàng)造價值，兢兢業(yè)業(yè)，但是仍然只能拿到應有的工資，得不到相應獎勵。而新進入公司的員工，對于其期望值比較高，長期處在壓抑的環(huán)境下，離職的現(xiàn)象也會增加。4.5忽視知識型人才的生活需要當前浙江S公司正處于高新科技企業(yè)領域中，人員數(shù)量比較少，每位員工日常工作需要承擔的任務比較重，并且一個員工需要負責多項事務，促使員工加班的情況相對比較嚴重，員工生活質量得不到保障，質量水平直線下降，長期處于這種環(huán)境中的人員，必將也會出現(xiàn)離職現(xiàn)象，但是，從上述的內容來看，該公司并沒有重視到這類問題。5.浙江S公司知識型人才流失問題的對策5.1塑造有凝聚力的企業(yè)文化員工基本上可以認可的事件就是企業(yè)的文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠樹立良好的企業(yè)面貌，文化也是員工素養(yǎng)的體現(xiàn)，在某種程度上與企業(yè)的效益有之間聯(lián)系，并且能夠為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，打下牢固的基礎。從另一個角度來講，企業(yè)中擁有比較多的知識型人才，也是能夠促進企業(yè)文化的進步，這兩者之間也有非常緊密的聯(lián)系。促使企業(yè)文化不斷完善與進步。企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要將自己的文化重視起來，其可以發(fā)揮出現(xiàn)的作用比較巨大，不容忽視，不但可以激勵員工前進，還能保障企業(yè)內部的團結，讓其具備超強的凝聚力。管理層還需堅持人性化管理的方針，以此做為企業(yè)發(fā)展核心，全面完善企業(yè)文化，這樣以來，就能保障企業(yè)擁有源源不斷的人才注入，展現(xiàn)出旺盛的生命力。5.2制定公平合理的薪酬制度浙江S公司需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業(yè)在市場中的競爭力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內部員工因競爭，產生的矛盾。劃分各職位擁有的權利，細化職責。當出現(xiàn)問題時，能夠在第一時間找到責任人。促進員工之間的團結力量，營造良好的團隊文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營績效。同時，對待崗位價值要進行量化評估，用這種方式，將知識型人才重要起來，吸引人才注入，在結合有效的激勵方式，促進這類人才的發(fā)展，給予工作認可。相信通過心理與物質上的激勵之后，員工的工作熱情會不斷提升，將員工與企業(yè)的利益相掛鉤，促使企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。5.3建立有效的績效考核制度（1）重視知識型人才工作任務知識型人才在當今社會比較缺少，因此企業(yè)需要將這類型人才用有效的方式挽留下來。當給予其相應的任務之后，要重視整個工作的環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)不對之處，及時糾正，做的好的一面，給予認可與鼓勵。以最大的能力，幫助其在工作中遇到的問題。另外，加強對人才生活中的關注，當遇到問題之后，解決其相應的問題。以這種關懷方式，激發(fā)員工的斗志。因此，公司應當全面了解知識型人才的工作狀況，將其業(yè)績評價及時做好相應的范闊。促使人才績效不斷增長。（2）合理確定崗位績效指標將崗位劃分清晰，明確每個崗位需要承擔的績效指標。在明確崗位職責之前，需要對所有的崗位進行分析，這樣以來，在化分過程中，就可以熟知每項工作需要承擔的任務量以及責任。職位所應當承受的責任也能明確。同時，定期開展相關研討會以及調研會，記錄詳細的工作情況，以這種方式保障績效指標的真實性及可靠性。5.4加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃將知識型人才與公司發(fā)展處理清楚，明確兩者之間的聯(lián)系，找到這兩者之間共同發(fā)展的主要因素，充分了解知識型人才帶給公司的價值。同樣也讓其明白公司基于其施展與晉升的舞臺規(guī)劃，讓其清楚的認識到自身未來發(fā)展的方向。做好定期對知識型員工技能與知識的培養(yǎng)，幫助其指定職業(yè)規(guī)劃。將公司的發(fā)展與其相結合，實現(xiàn)合作共贏局面，下圖4.1所表示的為公司與知識型人才兩者發(fā)展的聯(lián)系圖。知知識型員工發(fā)展責任感和歸屬感高效率和低成本職業(yè)生涯發(fā)展企業(yè)文化凝聚力創(chuàng)造公司核心價值公司經(jīng)營發(fā)展圖3公司與知識型人才兩者聯(lián)系圖5.5關注知識型人才的需求根據(jù)對知識型人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而公司的管理者是主導公司前進核心關鍵，所以，其在對員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細的了解員工需求，按照員工所思所想去發(fā)展，逐漸的將人力資源的相關體系得到完善，將人性化管理的方針落實執(zhí)行，愛護自己的員工，尊重其工作成績，給予其相應的幫助。努力為知識型人才創(chuàng)造更大的施展舞臺，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來。員工處在這樣的環(huán)境下，成長速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔責任。企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，就需要利用合適的方式，將人才留住，因此，公司需要尊重知識型人才，用一切方式滿足知識型人才的需求，針對人才管理，單獨設立制度，以此方式，給予人才最大的支持。人才感受到公司的認可與尊重，自然而然就會努力奉獻自身價值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。這樣以來，企業(yè)創(chuàng)新精神就能很好的展現(xiàn)出來，促進企業(yè)發(fā)展。6.總結經(jīng)過對上文的分析可以看出，首先，中小型企業(yè)面臨的市場競爭壓力比較大，知識型人才的流失對于企業(yè)來講，是非常嚴重的損失，人員的流失程度比較高，間接性的也會影響到招聘的人工成本以及渠道成本，使得成本支出不斷增加，同樣也會影響到員工的穩(wěn)定性；其次，知識型人才是企業(yè)核心競爭力的關鍵所在，其有用較高的職業(yè)技術，這種人才的流失，也會帶走核心機密，讓企業(yè)的發(fā)展受到很不利的影響；之后，從浙江S公司當前經(jīng)營的現(xiàn)狀可以看出，知識型人才的流失，呆滯公司發(fā)展受到嚴重的阻礙，直接影響到企業(yè)經(jīng)營業(yè)務的增長，降低企業(yè)經(jīng)營收益；最后，人員流失一方面是由于公司管理不善，另一方面是由于薪酬相關的制度體系還尚未健