薪酬激勵方案模板

薪酬鼓勵方案模板薪酬鼓勵方案過程中應當注意的原那么，對各個原那么的根本概念進展了闡述，并對各個原那么在薪酬設計中如何貫徹運用做出簡要的分析。下面是的薪酬鼓勵方案模板，歡迎來參考！進展薪酬鼓勵機制方案設計應表達以下三個目的：一是激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的凝聚力和向心力；二是使薪酬具有內外部競爭力，吸引外部人才、留住內部人才；三是鼓勵員工加強自身，挖掘自身能力，提高自身素質。這就意味著設計的薪酬鼓勵機制方案對內要公平合理，易于鼓勵員工不斷提升工作能力；對外要具有競爭力。顯然一個好的薪酬方案不但可以充分表達崗位和員工的工作價值，而且還可以起到良好的鼓勵和催促作用，有助于企業(yè)更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。一般來講，薪酬鼓勵機制方案設計應遵循以下原那么：公平性原那么的有關定義。公平性原那么是薪酬體系的根底，公平性原那么是一種心理性原那么，是一種感覺。其可以分為內部公平性和外部公平性兩個方面。內部公平性又可以分為橫向公平性和縱向公平性，是指企業(yè)內部員工認同的自身的薪酬與員工的薪酬相比的公平性；橫向公平性是指員工與自己相同職級的類似崗位相比，所獲得的薪酬的公平性；縱向公平性是指員工與其他不同職級崗位相比，員工獲得的薪酬的公平性。外部公平性是企業(yè)加強人才市場競爭力的需要，是指與同行業(yè)、同地區(qū)內其他企業(yè)相比，企業(yè)所給予員工薪酬的公平性。公平性原那么是薪酬鼓勵機制方案設計中最重要的原那么。這項原那么解決的是企業(yè)薪酬的內、外部一致性，橫向、縱向一致性的問題，考慮的主要是員工的奉獻和回報的問題。奉獻是指員工為履行崗位職責、完成崗位任務所投入的時間、知識、技能、經(jīng)歷等，企業(yè)以此作為衡量薪酬分配的依據(jù)；回報是指員工因對單位的績效奉獻和詳細的經(jīng)營業(yè)績奉獻所獲得的薪酬。當員工。的奉獻和回報根本相等時，員工所感受到的薪酬是公平的，對員工的鼓勵是到位的；反之，會使員工產(chǎn)生不公平的感覺，員工一般會采取的工作方式，來減少這種不公平所帶來的差距。這就要求企業(yè)一是在薪酬分配過程中堅持用客觀標準實現(xiàn)分配的公平和分配程序的公平，二是要充分了解行業(yè)薪酬和當?shù)匦匠昵闆r，保持薪酬的外部公平性。隨著股份制企業(yè)網(wǎng)點向縣域經(jīng)濟的不斷擴張、地方性金融機構的崛起，人才以跳槽的方式在縣域金融市場內的流動會越來越頻繁，企業(yè)要想留住內部優(yōu)秀人才、吸引進外部人才，獲得業(yè)務經(jīng)營持續(xù)、穩(wěn)定、快速開展，在薪酬鼓勵機制方案設計上，一方面必須要考慮到薪酬的競爭性，要確保企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，必須在關注自身薪酬競爭力的同時，充分考慮到同行業(yè)薪酬的市場水平和競爭對手的薪酬水平，否那么就無法留住核心人才，進而影響企業(yè)的競爭力。另一方面要以市場價格為導向，制定科學的差異化薪酬分配體系，不同的崗位、不同的人才要有不同的考核機制，不同的薪酬分配規(guī)那么，逐步提高核心管理崗位、業(yè)務崗位的薪酬水平，控制低價值崗位的薪酬增長，只有這樣才能充分的吸引和留住企業(yè)開展所需的具有戰(zhàn)略性、關鍵性的人才，同時，還必須關注非財務性薪酬等因素的競爭力，如設計精神獎勵、職務升遷、崗位調配等，保證農村信用社的薪酬具有吸引力。鼓勵有激發(fā)和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。有效的鼓勵可以成為組織開展的動力保證，實現(xiàn)組織目標。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導；鼓勵有物質鼓勵和精神鼓勵、外在鼓勵和內在鼓勵等不同類型。所謂鼓勵，就是企業(yè)根據(jù)職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為標準和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和標準企業(yè)員工的行為，以有效實現(xiàn)企業(yè)及其員工個人目標的系統(tǒng)活動。鼓勵的目的是通過設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，來滿足企業(yè)員工的各種外在性需要，從而實現(xiàn)企業(yè)目標及其員工個人目標。鼓勵的實現(xiàn)方法是獎勵和懲罰并舉，對員工符合企業(yè)期望的行為進展獎勵，對不符合企業(yè)期望的行為進展懲罰。科學的鼓勵工作是一項系統(tǒng)性很強的工作，它貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，包括對員工的職位評價、個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和績效的評價等。因此，企業(yè)工作的全過程都要考慮到鼓勵效果。信息溝通貫穿于鼓勵工作的始末，通暢、及時、準確、全面的信息溝通可以增強鼓勵機制的運用效果和工作本錢?？茖W的鼓勵制度具有吸引優(yōu)秀人才、開發(fā)員工潛能和造就良性競爭環(huán)境等作用?？茖W合理的薪酬體系對員工的鼓勵是最持久的也是最根本的鼓勵，主要包括過程鼓勵和結果鼓勵，短期鼓勵和長期鼓勵。鼓勵作用的大小取決于內因，它是員工的一種主觀感受，因此鼓勵要因人而異，要講差異化。在制定和實施薪酬鼓勵機制時，一是要調查摸清企業(yè)內部所有員工的根本情況，了解所有員工的真實需要，然后進展歸類：二是要按照員工能力、技能和績效情況進展合理的職級劃分，適當拉開薪酬差距，真正表達效率優(yōu)先、兼顧公平的原那么；三是制定適度的獎懲措施，獎懲的力度會直接影響鼓勵的效果，獎勵過輕那么起不到鼓勵的效果，讓員工感受不到被重視的感覺，過重會讓員工產(chǎn)生驕傲自滿情緒，失去進一步努力工作的主動性、自覺性；懲罰過輕會讓員工輕視所犯錯誤的嚴重性，過重會使員工感到不公平，產(chǎn)生不滿情緒。在企業(yè)設計薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)開展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，鼓勵效果完全是不一樣的。鼓勵作用原那么就是強調企業(yè)在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的鼓勵作用，即薪酬的鼓勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與鼓勵效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關系，企業(yè)在設計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的鼓勵效果。薪酬設計的經(jīng)濟性原那么強調企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身開展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工（人力資源）費用和本錢后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和本錢后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)開展。經(jīng)濟性原那么要求企業(yè)在進展薪酬鼓勵機制方案設計時，要充分考慮自身的經(jīng)營效益和后續(xù)開展的承受力，即薪酬標準的制定要與自身薪酬的支付能力相匹配，薪酬支付要與人力資本的投資回報相匹配。競爭性原那么和鼓勵性原那么提倡較高的薪酬鼓勵水平，而經(jīng)濟性原那么提倡的是合理的與開展相匹配的薪酬，即員工薪酬本錢的漲幅應與經(jīng)營效益的增長和勞動生產(chǎn)率的提高相協(xié)調。另一方面經(jīng)濟性原那么要求合理配置勞動力資源，人員配置過多或過高都會造成薪酬資源的浪費。近年來企業(yè)實行內部退養(yǎng)機制、員工子女置換機制等都是為了進展勞動力資源的合理配置。憲法實施的合法性原那么是指憲法實施主體的身份必須符合憲法和法律的規(guī)定，憲法實施主體的權限范圍、行使權限的方式和方法以及憲法實施的詳細程序等都應有憲法和法律依據(jù)。既然憲法實施是憲法實施主體的活動，那么無論是憲法實施主體本身，還是憲法實施主體的行為，都必須具有合法性根底。而且這實際上是憲法實施應有的最根本的前提。如果連合法性都不具備，那么所謂憲法實施就根本無從談起。對薪酬管理，國家出臺了很多法律法規(guī)，企