虛擬股票計劃

什么是虛擬股票計劃m虛擬股票計劃是指這樣一種計劃，公司給予高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級管理人員沒有所有權(quán)，但是與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權(quán)利。［編輯］虛擬股票計劃的操作要點［1］盡管虛擬股票計劃的操作條款可能各不相同，但各種虛擬股票計劃都有共同的操作步驟。比如：所有的虛擬股票計劃都許諾，在計劃頒布之后的時期中，薪酬委員會將依據(jù)公司股票實際或理論計算出的價格，按固定的計算公式向員工支付一定的現(xiàn)金。除非相應(yīng)的計劃是依據(jù)個別的協(xié)議，通常都可以選擇確定參與的員工，并確定每一位參與員工將獲得的虛擬股票的股數(shù)。因此，以下要點是虛擬股票的實施者所必須認真考慮的：股票價格的基本計算方法。比如在授予當(dāng)日股票價格的假設(shè)，可以簡單地采取宣布的價格，也可以參照其他報酬計劃所采用的定價機制，比如對外報告的財務(wù)會計中所采用的公司的賬面價值。如果公司本身是非上市公司，沒有現(xiàn)實的股價，則公司要根據(jù)自己的業(yè)績和同行業(yè)平均的市盈率倍數(shù)來估計自己虛擬的股票的價格，同時可用同樣的方法估計年底時候的虛擬股價的增長或下跌幅度。虛擬股票賬戶的支付時間也必須確定。經(jīng)常的情況是，計劃要規(guī)定，每隔一個固定的時間就支付相應(yīng)的現(xiàn)金，有時采取某種滾動計劃的形式。例如，如果虛擬股票計劃規(guī)定，每五個連續(xù)的年份授予一次虛擬股票，虛擬股票收益的支付可以在未來五年中一次性支付或分年度支付。不太常見的情況是，虛擬股票只在員工退休、病殘或者其他原因離開公司時才可以支付。如果實際的獎勵推遲太久，相應(yīng)的激勵就可能達不到原來設(shè)想的效果。分公司或分部員工的虛擬股票設(shè)計。如果員工就職于某個分公司或者分部，為了公平起見，公司總部應(yīng)該參照該分公司業(yè)務(wù)或者資產(chǎn)部分來計算該員工虛擬股票的價值，而不是以整個公司的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，從而可以避免虛擬股票的持有者因為那些與自己努力不相關(guān)的事情而受到獎勵或懲罰?？茖W(xué)地設(shè)汁等待期。有些虛擬股票計劃規(guī)定，虛擬股票有一個等待期。等待期的設(shè)置(虛擬股票的現(xiàn)金支付將無法按照正常的過程收到)涉及到，在虛擬股票有盈余，但是按照虛擬股票計劃，有關(guān)支付還沒有到期的情況下，如果員工離開公司，將如何處理的問題。許多虛擬股票計劃除了正常的支付規(guī)定，沒有等待期的條款：在收到有關(guān)虛擬股票的支付之前，如果員工離開公司，就不能得到相應(yīng)的支付。然而，有兩種情況，通常都會有等待期的規(guī)定：一種情況是，當(dāng)大量的虛擬股票是一次性發(fā)放的，而經(jīng)過一定的時期，員工將從中獲益。第二種情況是，虛擬股票計劃也許規(guī)定，允許參與者將領(lǐng)取虛擬股票收益的時間推遲到規(guī)定的正常時間之后。如果虛擬股票計劃規(guī)定一種收益領(lǐng)取期，不管是以等待期的形式(earn-outperiod)，還是在一般的支付原則規(guī)定中說明，公司就必須選擇和確定這個時間期限。在決定選擇什么樣的時間期限時，需要考慮：（1）鑒別有哪些員工不必終生為一個公司工作，但可以作出很有價值的貢獻；（2）如果員工離開公司后，與原公司展開不正當(dāng)競爭，其虛擬股票收益應(yīng)該受到限制;（3）設(shè)定一種合適的時間期限，配合公司某項目標(biāo)的實現(xiàn)，從而虛擬股票可以發(fā)揮更好的激勵作用。3—5年是常見的支付期限，盡管各個公司的虛擬股票計劃可能有很大不同。等待期滿可以是逐步的也可以是一次性的。逐步的等待期滿可以與虛擬股票的一次性授予相配合，在隨后的幾年中，每年按一定的百分比實現(xiàn)等待期滿，或者在不同的年份授予一定數(shù)量的虛擬股票，而每一筆虛擬股票都經(jīng)過一定的時間期限后等待期滿。對于公司來說，在不同的年份授予虛擬股票的技術(shù)有額外的優(yōu)勢，可以根據(jù)公司年復(fù)一年條件的變化，調(diào)整虛擬股票授予的數(shù)量以及虛擬股票計劃的參與者。［編輯］虛擬股票計劃的優(yōu)勢m與實際股票相比，虛擬股票可能有多種優(yōu)勢，首先，與授予員工實際股票相比，公司在虛擬股票計劃的設(shè)計時有更多的靈活性。通過設(shè)計，可以使虛擬股票專門針對參與者負有職責(zé)的公司業(yè)務(wù)或者資產(chǎn)，而不是以整個公司的業(yè)績作為依據(jù)。同樣，通過適當(dāng)?shù)卦O(shè)計虛擬股票的現(xiàn)金收入發(fā)放時間或者等待期，在時間安排上，也可以使虛擬股票計劃與員工的勞動合同期或者特定的公司目標(biāo)相配合。在實際支付之前，對于公司和員工來說，虛擬股票的獎勵或者購買都沒有稅收問題；而在授予實際股票的情況下，根據(jù)國內(nèi)稅務(wù)法第83號條例，就有相應(yīng)的稅收問題。因而，在向員工獎勵虛擬股票的情況下，這些問題就可以避免。進一步來講，在虛擬股票計劃下，公司支付的任何紅利等價物都可以作為員工報酬抵減公司的應(yīng)稅所得，這與在實際股票情況下紅利的支付不同。在虛擬股票計劃下，參與者只有獲得報酬的權(quán)利，而沒有作為實際股東的其他權(quán)利。從公司角度來看，這一其他權(quán)利的缺位可能也是虛擬股票的一個重要優(yōu)勢。在虛擬股票計劃中，從來都不會包括投票表決權(quán)。因此，在私人持股的公司中，可以采用虛擬股票計劃，而避免打破原有控制權(quán)的均衡狀態(tài)。有關(guān)意見分歧或者權(quán)力爭奪的問題也可以得以避免。進一步，也不需要為此專/了制定股東協(xié)議，來控制實際股票的分配或恢復(fù)——在虛擬股票計劃中，提供了這樣一種機制，相當(dāng)于公司發(fā)放然后乂'回購”了相應(yīng)的虛擬股票，而員工不必為此采取任何行動。［編輯］虛拙股票計劃的劣勢［1］與讓員工購買實際股票相比，獎勵虛擬股票的基本的劣勢是員工不承受作為真正所有者的風(fēng)險。正像上面所指出的，在購買公司實際股票時，如果公司業(yè)績欠佳，員工就有損失投資的風(fēng)險。特別是在有些情況下，員工作為決策者，其行為可以損害也可以增加公司的利益。而在虛擬股票計劃下，由于虛擬股票本身不能起到實際股票的作用，虛擬股票持有者決策失誤也就不能得到應(yīng)有的懲罰。雖然與決策失誤相關(guān)的還有其他風(fēng)險，比如失去工作機會，但是，許多股東和董事會成員都覺得，與純粹的作為報酬的虛擬股票設(shè)計相比，從平衡風(fēng)險分布的角度看，實際股票更好一些。［編輯］虛擬股權(quán)計劃(PSP)的國內(nèi)案例分析［21新目前我國實施股票期權(quán)計劃還存在許多現(xiàn)實的障礙，許多上市公司和政府部門都在積極探索創(chuàng)新和突破的辦法，出現(xiàn)了一些變通的做法，其中部分公司試行的方案就類似國外的虛擬股票計劃，如上海貝嶺股份有限公司的，虛擬股票”獎勵計劃。一、整體思路設(shè)立公司的“獎勵基金”公司每年根據(jù)實際經(jīng)營情況和利潤的大小，從稅后利潤中提取一定數(shù)額形成公司的，獎勵基金”作為進行“虛擬股票”獎勵的基礎(chǔ)。確定每年進行虛擬股票獎勵的獎金數(shù)額。公司每年綜合考慮將來公司股票市價的波動情況及將來員工持有的虛擬股票兌現(xiàn)時的現(xiàn)金支付能力，確定每年從當(dāng)年提取的獎勵基金拿出一部分進行當(dāng)年虛擬股票獎勵的具體金額fBi)。確定公司虛擬股票的內(nèi)部市場價格.公司虛擬股票的內(nèi)部市場價格(P1)并不等同于公司實際股票的二級市場價格(Pi)，但是與公司股票的二級市場價格同比例波動。公司在第一年實施基礎(chǔ)發(fā)放時，根據(jù)當(dāng)年準(zhǔn)備用于虛擬股票獎勵金額的多少和準(zhǔn)備發(fā)放虛擬股票的總股數(shù)確定公司虛擬股票的基礎(chǔ)價格(P1)，并同當(dāng)時公司的二級市場股價(Pi)對應(yīng)起來以確定一個比例，在此以后虛擬股票的內(nèi)部價格就由公司二級市場股價來確定并隨之同比例波動。確定公司每年發(fā)放虛擬股票的總股數(shù).從實施計劃的第二年開始，公司每年根據(jù)當(dāng)年確定的Bi和發(fā)放虛擬股票時確定的Pi,將二者相除確定當(dāng)年發(fā)放虛擬股票獎勵的總股數(shù)(Ti)。確定公司虛擬股票獎勵計劃的受益人公司目前處于虛擬股票獎勵計劃的試行階段，該計劃的受益人主要為公司的高管人員和技術(shù)骨十。據(jù)了解將來隨著計劃的成熟受益人范圍可能推廣到公司的全體員工。?對受益人進行考核并確定虛擬股票的分配比例系數(shù)公司在平時月考核、季度考核、半年考核的基礎(chǔ)上每年要對汁劃受益人的各個方面進行一次綜合考評，并得出綜合考核結(jié)果(注：該公司實行員工“三級考核”制度，即董事會對總經(jīng)理的考核、總經(jīng)理對部門經(jīng)理的考核以及部門經(jīng)理對該部門員工的考核。員工考核的標(biāo)準(zhǔn)公開但考核的分數(shù)結(jié)果保密)。計劃收益人每年一次的綜合考評結(jié)果同其工資系數(shù)等多種其他因素掛鉤，通：過一定折算后確定各受益人當(dāng)年應(yīng)分得公司虛擬股票的比例系數(shù)Ptj(注：a.該系數(shù)為一個綜合系數(shù).每年評估確定一次，有升有降；b.公司的高管人員、技術(shù)人員等不同員工的工資系數(shù)高低不同，最終的綜合系數(shù)也有高低不同；C.該綜合系數(shù)至少同兩個因素密切相關(guān)，即員工的工資系數(shù)和員工在上一年中的表現(xiàn)情況)。⑦確定各計劃受益人當(dāng)年所獲虛擬股票獎勵的數(shù)量根據(jù)公司每年確定的Ti和各計劃受益人的ptj.按個人相應(yīng)的分配比例確定其當(dāng)年所獲的虛擬股票的數(shù)量。⑧虛擬股票的兌現(xiàn).公司虛擬股票的獲受人可以在持有虛擬股票一定時問盾逐步將其兌現(xiàn)（比如持有3年以后可以兌現(xiàn)20%，再持有3年又可以兌現(xiàn)20%等）.在不能兌現(xiàn)期間只有分紅權(quán)。獲受人兌現(xiàn)時應(yīng)提前3天通知公司.并根據(jù)前一個星期公司股票的二級市場平均價按比例折算成虛擬股票的兌現(xiàn)價格（參照基礎(chǔ)發(fā)放時確定的虛擬股票價和市價的關(guān)系）。二、 相關(guān)說明之所以稱之為“虛擬股票獎勵計劃”.是因為公司并沒有從股票二級市場上凹購本公司股票以后再發(fā)給員工.1m僅僅是在公司內(nèi)部額外虛構(gòu)出一部分股票并僅在賬面匕反映而已。土海貝嶺”用ACCESS開發(fā)了一個數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，專門用于員工的虛擬股票管理。同時，計劃受益人還與公司簽訂書面合同一式兩份雙方各持一份，合同上表明持股數(shù)量、兌現(xiàn)情況等相關(guān)事宜。該公司還認為，為穩(wěn)妥起見。應(yīng)充分考慮今后股票市價的波動情況等多種因素.以保證今后受益人兌現(xiàn)時公司的支付能力。因此，僅拿出“獎勵基金”中的一部分作為虛擬股票的資金.剩余部分作為儲備。每年發(fā)放虛擬股票都要結(jié)合計劃參與人的考核結(jié)果和當(dāng)年公司的經(jīng)營業(yè)績，然后再確定每個參與者當(dāng)年的具體發(fā)放數(shù)。對公司內(nèi)其他有突出貢獻的員工可用臨時發(fā)放虛擬股票作為獎勵。公司每年的虛擬股票計劃由公司董事會討論通過，不通過股東大會。具體事宜由公司人事部運作。三、 分析和借鑒該方式實際上是一種把經(jīng)營者的長期收人與公司股價掛鉤的方式，經(jīng)營者并不真正持有股票，而只是持有一種“虛擬股票”，其收入就是未來股價與當(dāng)前股價的價格差，由公司支付。如果股價下跌，經(jīng)營者將得不到收益。在上海貝嶺的虛擬股票獎勵計劃”中，公司并沒有從股票二級市場上回購本公司股票以后再發(fā)給員工，而僅僅是在公司內(nèi)部額外虛構(gòu)出一部分股票并在賬面上反映?？晒┙梃b的方面（1） 繞開了“公司不得回購股票”的障礙上海貝嶺的這種做法實際上并沒有涉及公司股票的買賣運作，也不需要在公司內(nèi)部形成“庫存股”或回購股票來保證計劃的實施，繞開了現(xiàn)實障礙，從某種意義上解決了股票的來源問題（即用虛擬股票來代替）。（2） 形成了比較有效的激勵機制通過分析，可以發(fā)現(xiàn)該公司通過“三個環(huán)節(jié)”的銜接建立了“兩條激勵邏輯”，從而可以較好地實現(xiàn)激勵效果。三個環(huán)節(jié)：每年提取的獎勵基金與稅后利潤掛鉤：虛擬股票的內(nèi)部市場價格與公司股票的二級市場價格掛鉤；個人的獎勵股數(shù)與年度考核結(jié)果和工資系數(shù)掛鉤。兩條激勵邏輯：期股計劃提供激勵一員工努力工作，實現(xiàn)公司價值最大化一公司股價上升一公司內(nèi)部虛擬股票價格上升一員工兌現(xiàn)虛擬股票獲得收益；期股計劃提供激勵一員工努力工作，實現(xiàn)公司價值最大化一公司稅后利潤上升一公司提取的獎勵基金數(shù)額上升一當(dāng)年虛擬股票獎勵的價值上升一員工個人獲得的虛擬股票的價值上升，獲得收益。公司股東承擔(dān)實施計劃的成本獎勵基金從公司的稅后利潤中提取本身就是減少了股東的利益，但計劃的實施有利于公司股東長遠利益的提高，股東最終會獲得補償。(4)延期兌付計劃參與者持有虛擬股票期滿后的兌現(xiàn)要分期進行?？赡艽嬖诘膯栴}無風(fēng)險報酬按照上海貝嶺的作法，虛擬股票到期后，其持有者可以直接將其按照內(nèi)部市場價格變現(xiàn)并獲得收益，而并不需要付出任何代價。它的實行將不會像ISO那樣對參與者產(chǎn)生較強的約束和激勵作用。虛擬股票內(nèi)部價格確定的合理性該公司虛擬股票的價格僅與公司的二級市場股價相關(guān)。在我國股票市場為弱效率甚至是無效率的情況下，公司股價與公司業(yè)績的相關(guān)程度比較低，如果將公司“股價”作為衡量公司經(jīng)營業(yè)績的唯一標(biāo)準(zhǔn)，就會很容易產(chǎn)生一些不合理的現(xiàn)象，從而達不到有效激勵的效果。虛擬股票計劃審批機構(gòu)的合理性由于虛擬股票獎勵計劃涉及公司每年利潤的分配，在公司內(nèi)部發(fā)放虛擬股票并分紅實際上是稀釋了公司股票二級市場上流通股以及國家股、法人股的股東權(quán)益。所以公司的虛擬股票獎勵計劃應(yīng)該報公司股東大會審批。而不應(yīng)只是由公司董事會審批。［編輯］虛擬股票計劃在國外的實踐［2］國外的虛擬股權(quán)計劃主要有以下兩種類型。上市公司的虛擬股票計劃(“市場價格型”)上市公司的虛擬股票計劃是指這樣一種計劃：公司給予公司員工一定數(shù)量的虛擬股票的期權(quán)，即一個僅有購買名義而非真實股票的期權(quán)，對于這些虛擬股票，員工沒有所有權(quán)。這種計劃一般在公司員工(如CEO)既不富裕又無股票而很難實施標(biāo)準(zhǔn)的股票期權(quán)時列入考慮范圍、常見的有溢價收入型和股利收入型兩種。溢價收人型指虛擬股票獲受者與公司普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益。即在期初授予高管人員一定數(shù)量的虛擬單位，并以授予時股票二級市場的價格(fairmarketpriceFMPo)作為將來的行權(quán)價。若將來公司股票的市場價格FMP1高于FMPo，高管人員將獲得虛擬股票溢價帶來的收入；若公司股價下跌至FMPo以下，則高管人員分文不得。這種類型的虛擬股票計劃與股票期權(quán)(ISO)的不同在于：①公司高管人員在行權(quán)時只可能享受到公司股票的溢價收益，而不可能實際獲得公司的股票；②虛擬股票的持有人只享有溢價收益權(quán)和投票權(quán)而不享有其他權(quán)益；③其兌現(xiàn)機制為公司按股票的二級市場價格的差價直接給予高管人員.而ISO是將股票以行權(quán)價賣給高管人員，然后由高管人員自己去市場上兌現(xiàn)獲得收益。股利收入型指虛擬股票獲受者與公司普通股股東一樣享有股票分紅的權(quán)利。即在期初授予高管人員一定數(shù)量的虛擬股票單位.其收人為獲受的虛擬股票單位數(shù)乘以公司每年派發(fā)的每股紅利。這種類型的虛擬股票計劃與ISO的不同在于公司高管人員只可能享受到公司股票的分紅收益，而不可能實際獲得公司的股票或是獲得公司股票的溢價收益，其激勵效果較差。非上市公司的虛擬股票計劃(“內(nèi)部價格型”)由于公司沒有上市，也就不存在可流通股票。這種情況下公司可將自己股份的一部分折成購股權(quán)(指購買公司的虛擬股票)獎勵給公司的高管人員，而購股權(quán)則由虛構(gòu)的股票組成并以簿記的方式發(fā)放給公司的高管人員。這種虛擬股票的價格由公司或公司外部顧問性質(zhì)的中介咨詢機構(gòu)來確定，其定價時要考慮以下兩個方面的因素。其一是對它的定價要反映公司達到某種財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的水平；其二是假設(shè)公司的股票上市，在模擬市場中，從長遠的角度來看其市價應(yīng)該是多少。這種虛擬股票的價格一般每年確定一次，其獲受者到期獲得的收益為持有購股權(quán)兌現(xiàn)的股數(shù)乘以每股虛擬股票的價值升值?！皟?nèi)部價格型”的虛擬股票計劃與ISO的不同在于：公司的高管人員行權(quán)時所對應(yīng)的只是公司內(nèi)部虛構(gòu)的股票，并且只享有虛擬股票的溢價收益權(quán)和投票權(quán)；虛擬股票的價值并不同股票市場價對應(yīng)，而是由“內(nèi)部因素”確定的，是市場中介機構(gòu)的評估確認值。如在美國的一家非上市公司——一瑪麗?凱公司(MaryKayInc.)實施的虛擬股票計劃。這項計劃于1985年實施，給30位高級經(jīng)理相當(dāng)于瑪麗?凱公司15%股份的購股權(quán)，價值1200萬美元，計劃準(zhǔn)備執(zhí)行5年。這樣到1990年，高級經(jīng)理們可以將這1200萬美元虛擬股票增加的價值放進自己的口袋。而其虛擬股票的價值專門由斯特恩一斯圖爾特公司(SternStewart&Co.)每年計算一次，計算的標(biāo)準(zhǔn)更集中于公司的長遠目標(biāo)，而不是眼前的短期收益。該公司從1990?1995年實施第二個計劃，然后是到2000年結(jié)束第三個計劃。二、分析和借鑒“股價”的有效性及其變動無論是實行股票期權(quán)(ISO)計劃，還是實行虛擬股票計劃(PSP)，其目的都是為了更好地發(fā)揮激勵效果。而激勵效果的大小與公司股票(或是虛擬股票)的價格變動是密切相關(guān)的?，F(xiàn)實情況是：一方面在股市繁榮的背景下，即使一名很平庸的公司高管人員也很容易獲得巨大的收益，而不需要有很突出的管理業(yè)績。這樣公司的股票市場價格與公司的經(jīng)營業(yè)績非相關(guān)，從而使高管人員獲得期權(quán)的條件變得十分寬松，使對其進行的期權(quán)獎勵與公司業(yè)績的增長不對稱。這時，用公司的“股價”作為衡量高管人員的經(jīng)營業(yè)績就會在定程度上失去效率，從而降低激勵效果。另方面，即便是出于系統(tǒng)風(fēng)險因素而非公司自身的原因)導(dǎo)致的公司股價持續(xù)下跌，也會嚴(yán)重削弱IsO計劃和“市場價格型PSP”計劃的激勵效果。碰到這種情況時，公司往往是通過降低高管人員的行權(quán)價并附帶一定的懲罰性措施來留住和繼續(xù)激勵高管人員的。于是，股票市場價格的失真及與公司經(jīng)營業(yè)績的不對稱就成為“市場價格型”虛擬股票期權(quán)的最大問題。與上述情況相反，“內(nèi)部價格型PSP”計劃則不存在這個問題。因為這種計劃的虛擬股票的價值是由公司或公司外部的中介機構(gòu)結(jié)合公司的財務(wù)狀況、從長遠的角度模擬出來的，它同本公司自身的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展前景密切相關(guān)，而較少受到外部因素的影響?，旣悇P公司首席財務(wù)官蒂莫西伯德(TimothyByrd)就指出：“ISO計劃最終發(fā)揮作用的因素是市場。當(dāng)市場大起大落時，高管人員感到他們的前途受到基金管理人或者某一次來自外國危機的控制，而這些與他們的公司沒有什么關(guān)系。有了虛擬股票，他們就將命運掌握在自己的手中'。因此，“內(nèi)部價格型PSP”計劃在股票市場效率不高或股價異常波動時，仍能發(fā)揮很好的激勵作用。但是，這項計劃實施的難點就在于對公司虛擬股票價值的客觀與準(zhǔn)確評估，因為它是依靠少數(shù)外部顧問(如上述的斯特恩一斯圖爾特公司)來取代股票市場對股價的評判。由此看到，在國外比較成熟的資本市場也不可能避免出現(xiàn)股價失真的現(xiàn)象。而在我國，股票市場還是一個新興的市場，這個市場是弱效率甚至是無效率的，股價同公司的經(jīng)營業(yè)績相關(guān)程度極低。因此，就我國目前的實際情況，我們在設(shè)計虛擬股票計劃方案時.最好以公司的“內(nèi)部因素”(即各項財務(wù)指標(biāo)的增長情況)來衡量公司的經(jīng)營業(yè)績和評價高管人員的個人表現(xiàn)。來確定虛擬股票的內(nèi)部價格。PSP對公司股東權(quán)益的影響幾乎所有的股票期權(quán)激勵機制都會對公司的股