人力資源管理總結(jié)

----------------------------精品word文檔值得下載值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------題型：名詞解釋，簡答，論述，案例人力資源管理概述人力資源：能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。人力資源質(zhì)量：是指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。人力資源開發(fā)與管理：為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用之。人力資源管理的功能：獲取、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控、開發(fā)、規(guī)劃現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別（1）前者較后者更具戰(zhàn)略性、整體性和未來性（最根本區(qū)別）（2）前者將人力視為組織的第一資源，更注重礦產(chǎn)資源人力的開發(fā)，因而更具主動(dòng)性（3）人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益部門（4）人力資源管理對員工實(shí)行人本化管理人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃的作用：（1）對組織的貢獻(xiàn)（2）對組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理自身的貢獻(xiàn)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（兩個(gè)層次）：總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計(jì)劃：（1）人員補(bǔ)充計(jì)劃（2）人員使用計(jì)劃（3）人員提升/接替計(jì)劃（4）教育培訓(xùn)計(jì)劃（5）薪資計(jì)劃（6）退休解聘計(jì)劃（7）勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃人力資源信息系統(tǒng)：是組織進(jìn)行有關(guān)人及其工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告，旨在為人力資源管理決策提供必要信息的系統(tǒng)。工作分析工作分析：是對組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作描述與職務(wù)說明。職務(wù)說明：具體說明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作職責(zé)與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作事件與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。職務(wù)說明包括（1）工作名稱：指組織對從事一定工作活動(dòng)所規(guī)定的工作名稱或工作代號，以便對各種工作進(jìn)行識別、登記、分類以及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。（2）工作活動(dòng)和工作程序（3）物理環(huán)境（4）社會(huì)環(huán)境（5）聘用條件任職說明書：說明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。職務(wù)說明書主要包括（1）一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等（2）生理要求：健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度（3）心理要求：觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等工作分析的作用：（1）工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)（2）工作分析有助于選拔和任用合格人員（3）工作分析有助于設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)計(jì)劃（4）工作分析可以為績效評估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)（5）工作分析有助于實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬（6）工作分析有助于人力資源開發(fā)與管理之整合功能的實(shí)現(xiàn)（7）工作分析是實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障工作分析的方法：（1）資料分析法（2）問卷調(diào)查法（3）面談法（4）現(xiàn)場觀察法（5）關(guān)鍵事件記錄法（6）實(shí)驗(yàn)法（7）功能性工作分析法（8）秩序分析法（9）工作日記分析法人力資源吸收——員工招聘員工招聘（人力資源吸收）：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部及外部吸收人力資源的過程。員工招聘的意義（1）確保組織發(fā)展所必需的高質(zhì)量人力資源（2）輸入新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給不足（3）對高層管理者和技術(shù)人員的招聘可以為企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新，增添活力（4）更多地保留人力資源，減少員工離職，減少員工離職帶來的損失，使組織外勞動(dòng)力更多地了解組織，發(fā)揮員工潛能（5）擴(kuò)大組織知名度（6）有助于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)員工招聘階段（內(nèi)容）：招募、選拔、錄用、評估人員招募（案例分析）主要包括：招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者提出申請招募分為內(nèi)部招聘和外部招聘人員面試分為結(jié)構(gòu)化面試（有固定的框架）和非結(jié)構(gòu)化面試（無固定模式）人員錄用的原則（1）因事?lián)袢?，知事識人（2）任人唯賢，知人善用（3）用人不疑，疑人不用（4）嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助績效考核績效考核：是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行考察與評估?？冃Э己嗣嬲劶记桑?）對事不對人（2）談具體，避一般（3）不僅找出缺陷，更要診斷出原因（4）要保持雙向溝通（5）落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃幾種典型面談情況的處理（5個(gè)以上）（1）對優(yōu)秀的下級面談氣氛應(yīng)是很樂融的，面談也順利，但要注意兩點(diǎn)：一是要鼓勵(lì)下級的上進(jìn)心，為他定好個(gè)人進(jìn)一步發(fā)展的目標(biāo)與計(jì)劃;二是不要急于許愿，如答應(yīng)何時(shí)提拔他或給予他某種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。（2）與前幾次相比無顯著進(jìn)步的下級考評者應(yīng)開誠布公，讓被考評者意識到工作中存在的不足;進(jìn)而跟其討論是否現(xiàn)職不太適合于他，是否需要更換工作崗位;同時(shí)還要讓他意識到自己有哪些不足。（3）績效差的下級造成績效差的原因有很多，要具體分析。面談中要注意下級情緒的變化，雙方要從主、客觀兩方面去尋找產(chǎn)生問題的原因;切忌不問青紅皂白，認(rèn)定績效差完全是這位下級主觀上的過錯(cuò)。（4）年齡大、工齡長的下級對這類下級一定要特別慎重。首先要肯定他們過去對組織所作的貢獻(xiàn)，然后對他們未來的出路或退休的焦慮表示關(guān)切;盡量不要在他們面前表揚(yáng)年紀(jì)輕、資歷淺但績效突出者，這樣會(huì)使他們的自尊心受到傷害。（5）過分雄心勃勃的下級有雄心是優(yōu)良品質(zhì)，但過分雄心勃勃?jiǎng)t不好。過分雄心勃勃的下級，往往會(huì)急于要求被提升和獎(jiǎng)勵(lì)，盡管他們從客觀上看此時(shí)尚未進(jìn)展到相應(yīng)程度。所以，對此考評者要耐心開導(dǎo)，用事實(shí)說明他們尚有一定的差距，需要繼續(xù)努力;當(dāng)然，對被考評者的雄心不能潑冷水和說些傷自尊心的話;同時(shí)還要注意不能讓被考評者產(chǎn)生錯(cuò)覺，以為達(dá)到某一目標(biāo)就一定馬上能獲獎(jiǎng)或提升。（6）對沉默內(nèi)向的下級這種人不愛開口，對他們只有耐心啟發(fā)，用提出非訓(xùn)導(dǎo)性的問題或征詢他意見的方式促使其做出反應(yīng)。（7）對發(fā)火的下級首先要耐心地傾聽這類下級的發(fā)泄，從中覺察出他們發(fā)泄的原因所在，然后一起分析、找出解決問題的方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：是通過對組織運(yùn)行過程的關(guān)鍵因素進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。平衡記分卡維度：財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、員工學(xué)習(xí)與成長薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬：是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交易或交換。薪酬的構(gòu)成：工資，獎(jiǎng)勵(lì)，福利影響薪酬制度制定的主要因素外在因素：（1）勞力市場的供需關(guān)系與競爭狀況（2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例（3）當(dāng)?shù)厣钏剑?）國家的有關(guān)法令和法規(guī)內(nèi)在因素：（1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容（2）公司的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力（3）公司的管理哲學(xué)與企業(yè)文化工資制度合理設(shè)置的基本過程（1）制定企業(yè)的付酬原則與策略（2）職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析（3）職務(wù)評價(jià)（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集（6）工資分級與定薪（7）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整經(jīng)濟(jì)性福利（1）額外金錢性收入（2）超時(shí)酬金（3）住房性福利

（4）交通性福利（5）飲食性福利（6）教育培訓(xùn)性福利

（7）醫(yī)療保健性福利（8）意外補(bǔ)償金（9）離退休福利（10）有薪節(jié)假（11）文化旅游性福利（12）金融性福利（13）其他生活性福利非經(jīng)濟(jì)性福利（1）咨詢性服務(wù)（2）保護(hù)性服務(wù)（3）工作環(huán)境保障（4）特殊福利企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展企業(yè)員工培訓(xùn)的目的：育道德，建觀點(diǎn)，傳知識，培能力培訓(xùn)中的兩種學(xué)習(xí)方式：代理性學(xué)習(xí)，親驗(yàn)性學(xué)習(xí)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型新員工導(dǎo)向活動(dòng)的內(nèi)容（1）使員工感受到受尊重（2）對組織與工作的介紹（3）發(fā)展前途與成功機(jī)會(huì)的介紹577100180309001209557903682285963308257710018030900123865761373997357606965771001803090013594578077579902515512577100180309001238757716498260181805157710018030900121385721311921589183265771001803090012359579036822361076053577100180309001235657613528614379174257710018030900123555750878697046932791708810034335527410122994432583337917088100343355275101866732938832008170881003433561071015811525015005221708810034335610810100018005987173217088100343354295101074194142687017170881003433561841018786608696288021708810034335618510177583