績效評價(jià)體系

績效評價(jià)體系普遍存在的問題：1、僅僅作為收入分配的工具，無視人力資源管理的作用。2、主觀性強(qiáng)，考評結(jié)果可區(qū)分性差。3、偏重個(gè)人績效評價(jià)，對團(tuán)隊(duì)績效評價(jià)重視不夠。4、偏重貨幣化的短期指標(biāo)。5、透明度不夠。6、“鄰近效應(yīng)〞7、過分強(qiáng)調(diào)實(shí)際與方案的偏差來進(jìn)展考評?？冃гu價(jià)體系績效考評的目的、作用：目的：考核具有開掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào) 整報(bào)酬分配、決定獎(jiǎng)懲的目的。作用：為分配提供依據(jù) 導(dǎo)向性 反響性 懼怕性績效體系設(shè)計(jì)的原那么：1、透明度高、參與性強(qiáng)。2、盡可能細(xì)化、可度量化、可區(qū)分性。3、考評結(jié)果及時(shí)反響4、重視“第三方評價(jià)〞5、注意團(tuán)隊(duì)行為，長短期目標(biāo)結(jié)合。6、考評結(jié)果與鼓勵(lì)哦結(jié)合。7、有制度表達(dá)作為支撐：等級制度、申訴制度。8、建立數(shù)據(jù)庫考評程序確定工作要項(xiàng)確定考核的標(biāo)準(zhǔn)考核實(shí)施考核面談制定績效改進(jìn)方案績效改進(jìn)指導(dǎo)根據(jù)工作說明書根據(jù)工作要項(xiàng)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)考核結(jié)果根據(jù)面談根據(jù)績效改進(jìn)方案下次考核確定工作要項(xiàng)：

指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇不超過4—8個(gè)。確定績效標(biāo)準(zhǔn)：

績效應(yīng)以完成工作所到達(dá)的可承受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不易定得過高，必須客觀化，定量化。評價(jià)實(shí)施：

具體做法是將工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，判斷績效的等級。此時(shí)容易產(chǎn)生兩個(gè)方面的問題：一是主觀效應(yīng)；二是成見效應(yīng)。

主觀效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：

受過去記錄的影響，相容性，近期效應(yīng)，獨(dú)具效應(yīng)，盲點(diǎn)效應(yīng)，無怨言偏差

成見效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：

完美主義，部下反調(diào)，弱隊(duì)一員，驟變效應(yīng)，人格效應(yīng)，自我比較效應(yīng)評價(jià)面談：1、通過面談，雙方形成對績效評價(jià)的一致的看法2、指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在3、指出下屬缺點(diǎn)所在4、提出改進(jìn)方案并對改進(jìn)方案形成一致的看法5、對下一階段工作的期望達(dá)成協(xié)議在評價(jià)面談中，有幾個(gè)方面是應(yīng)該注意的：1、建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛2、清楚地說明面談的目的，鼓勵(lì)下屬說話，傾聽而不要打岔3、防止對立和沖突4、集中精力討論績效而不是性格5、集中對未來的績效改進(jìn)，而不是追究既往6、優(yōu)缺點(diǎn)并重7、以積極的方式完畢面談制定績效改進(jìn)方案：

1、切合實(shí)際

2、方案要有明確的時(shí)間性

3、方案要具體

4、方案要獲得認(rèn)同

5、績效改進(jìn)指導(dǎo)績效考核的根本方法

1、事實(shí)確認(rèn)考核方法

〔1〕生產(chǎn)記錄法

生產(chǎn)記錄考核表

員工生產(chǎn)記錄表車間：班組：時(shí)間：組長：姓名合格品數(shù)量殘次品數(shù)量廢品數(shù)量實(shí)際工時(shí)數(shù)出勤狀況備注個(gè)人簽字〔2〕增減考核法：增減考核法姓名：單位或部門：主考人：日期：判斷基準(zhǔn)增分標(biāo)準(zhǔn)減分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際得分1、總是提前完成工作任務(wù)52、一般情況下能按時(shí)完成任務(wù)33、在完成工作任務(wù)方面時(shí)有拖延14、在不斷催促下也難按時(shí)完成任務(wù)5〔3〕強(qiáng)制選一法

例如：我們以工作積極性這個(gè)要素為例

1、當(dāng)有特殊工作需要當(dāng)日加班完成時(shí)

A、盡管自己手頭的工作也很多，仍能主動(dòng)承擔(dān)額外任務(wù)；

B、雖然沒有主動(dòng)承擔(dān)，但領(lǐng)導(dǎo)安排也能承受

C、盡管領(lǐng)導(dǎo)的安排能夠承受，但牢騷滿腹

D、以種種理由拒絕承受工作2、當(dāng)工作出現(xiàn)問題時(shí)

A、總是主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，虛心承受批評

B、雖然能夠承擔(dān)責(zé)任，但是不夠主動(dòng)

C、在承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候怨天尤人

D、以種種客觀理由推卸自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任3、在工作中

A、總是提出一些有價(jià)值的建議

B、有時(shí)能夠提出一些有價(jià)值的建議

C、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)征求意見時(shí)能提出一些想法

D、從來提不出什么有價(jià)值的建議或思想〔4〕限度事例法：

限度事例法的考核思想，在于它只看極限行為，而不考慮其他處于中間狀態(tài)的行為。

例如：考慮員工的協(xié)作精神，可以設(shè)定這樣兩種極限行為

A、盡管自己工作也很忙，但仍能主動(dòng)幫助他人

B、盡管自己空閑，但還是拒絕他人請求幫助的要求2、調(diào)整式評價(jià)法

〔1〕配比照較法：

配比照較法是一種應(yīng)用簡便、準(zhǔn)確性較高的考核方法。

配比照較法范例：

姓名ABCDE分?jǐn)?shù)A10113B00101C11114D00000E01012〔2〕序列評定法：

序列評定法是把每個(gè)員工分要素排列，然后合計(jì)總分的方法。

序列評定法范例責(zé)任心主動(dòng)性差錯(cuò)率服從性效率合作性創(chuàng)造性出勤分?jǐn)?shù)A3415842128B2373765336C5767586650D