聯(lián)想新任經(jīng)理管理培訓(xùn)之激勵(lì)輔導(dǎo)評(píng)估

第一單元：認(rèn)識(shí)管理第二單元：目標(biāo)與方案制定第三單元：?jiǎn)T工鼓勵(lì)第四單元：?jiǎn)T工輔導(dǎo)第五單元：績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)大綱1聯(lián)想新任經(jīng)理管理技能培訓(xùn)

第三單元：?jiǎn)T工鼓勵(lì)聯(lián)想集團(tuán)人力資源部2002年6月2學(xué)習(xí)目標(biāo)當(dāng)本單元學(xué)習(xí)結(jié)束時(shí)，學(xué)員能夠：明確鼓勵(lì)與動(dòng)力的差異；說(shuō)明保健因素的內(nèi)容，明確在管理中消除員工不滿意的運(yùn)用要點(diǎn)；說(shuō)明鼓勵(lì)因素的內(nèi)容，明確在管理中提升員工滿意的運(yùn)用要點(diǎn)；掌握肯定員工成就感的根本方法與技巧；3鼓勵(lì)與動(dòng)力的區(qū)別測(cè)試：你對(duì)鼓勵(lì)的了解4自我實(shí)現(xiàn)尊重需要社會(huì)需要

安全需要

生理需要赫茲伯格的雙因素理論VS.不滿意因素或保健因素

滿意因素或激勵(lì)因素保健因素的缺乏會(huì)造成員工的不安全或不滿意，但其存在不足以產(chǎn)生激勵(lì)的力量。激勵(lì)因素能提高員工績(jī)效水平和滿意度。它的缺乏不會(huì)引起不滿，但其存在卻可以創(chuàng)造積極的工作環(huán)境。鼓勵(lì)理論比較馬斯洛的需求層次理論5保健因素鼓勵(lì)因素5040302010010203040%%發(fā)生頻率的百分比平安感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)與開(kāi)展信任責(zé)任工作本身認(rèn)可成就感保健因素與鼓勵(lì)因素的內(nèi)容與發(fā)生頻率6保健因素工薪與福利工作條件與環(huán)境公司政策人際關(guān)系地位工作平安感監(jiān)督與自治〔企業(yè)文化〕 7鼓勵(lì)因素成就感被認(rèn)可責(zé)任感工作本身成長(zhǎng)晉升 8雙因素鼓勵(lì)理論帶來(lái)的管理啟示鼓勵(lì)的重點(diǎn)：在于鼓勵(lì)因素，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力鼓勵(lì)的階段：先消除不滿意，再提升員工的滿意9如何消除員工的不滿意？制度溝通；改善管理風(fēng)格及工作方式；改善工作條件改善人際關(guān)系增加工薪福利增加平安感 10如何讓員工更加滿意？成就感被認(rèn)可責(zé)任感工作本身成長(zhǎng)晉升 測(cè)試你的工作動(dòng)力11“懲罰通常只教會(huì)人們?nèi)绾稳シ乐乖馐軕土P，而沒(méi)有教會(huì)我們?nèi)绾巫鰧?duì)事情。〞LOUZES—POSNER?領(lǐng)導(dǎo)的挑戰(zhàn)?12如何認(rèn)可員工的成就感？認(rèn)可員工的方法與步驟：開(kāi)誠(chéng)布公地告訴下屬，你會(huì)讓他們知道你對(duì)他們工作的評(píng)價(jià)；提出正面的建議，談成功率而不是失敗率；員工有所進(jìn)步時(shí)，立即或及時(shí)地表?yè)P(yáng)他們；具體而明確地指出受稱贊的行為；告訴他們這些行為對(duì)工作、對(duì)他人和對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的積極影響；告訴他們?yōu)榇四闶嵌嗝纯鞓?lè)，沉默片刻，讓他們“感覺(jué)〞你的快樂(lè)；跟他們握手或拍拍肩膀，以此表示你對(duì)他們成功的支持；13如何認(rèn)可員工的成就感？具體情景案例：例：?jiǎn)T工減少了遲到，該如何肯定；例：減少了離開(kāi)工位的異常情況，該如何肯定；例：增加了按程序工作的次數(shù)，該如何肯定；例：開(kāi)始主動(dòng)向你報(bào)告工程進(jìn)展情況，該如何肯定；例：會(huì)議中發(fā)言開(kāi)始注意限制主題內(nèi)容，該如何肯定；其他案例：14有效地使用鼓勵(lì)的原那么匹配原那么公平原那么清晰原那么及時(shí)原那么剛性原那么 15第一單元：認(rèn)識(shí)管理第二單元：目標(biāo)與方案制定第三單元：?jiǎn)T工鼓勵(lì)第四單元：?jiǎn)T工輔導(dǎo)第五單元：績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)大綱16聯(lián)想新任經(jīng)理管理技能培訓(xùn)

第四單元：?jiǎn)T工輔導(dǎo)聯(lián)想集團(tuán)人力資源部2002年6月17學(xué)習(xí)目標(biāo)當(dāng)本單元學(xué)習(xí)結(jié)束時(shí)，學(xué)員能夠：明確員工輔導(dǎo)的重要性；說(shuō)明員工能力輔導(dǎo)的方法與步驟；掌握布置任務(wù)的工作方法與技巧；明確建設(shè)性反響的根本方法與技巧；18案例研討：客戶拜訪19員工輔導(dǎo)為什么？

GE公司的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果：在GE公司最近對(duì)三百位高階經(jīng)理人所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查中顯示，他們當(dāng)中有90%的人認(rèn)為對(duì)于他們工作上的成長(zhǎng)奉獻(xiàn)最大的是“曾在某處跟隨某某人一起工作〞。只有10%的人將過(guò)去的成長(zhǎng)歸功于正式的訓(xùn)練、工作變動(dòng)或是其它鍛煉。換言之，這些經(jīng)理人員認(rèn)為從直接主管身上所接受到的指導(dǎo)與訓(xùn)練才是他們成功的最重要因素。20SRF員工指導(dǎo)做什么？

1．Stimulus-刺激：將操作的方法講解、示范給員工；2．Response-反響：讓員工自己說(shuō)出或操作所學(xué)的方法與技巧；Feedback-反響：將員工操作的情況給予及時(shí)適當(dāng)?shù)姆错懀?1SRF員工指導(dǎo)如何做？〔一〕1．Stimulus-刺激：保持簡(jiǎn)短一次不要給得太多親自示范效果最好22SRF員工指導(dǎo)如何做？〔二〕2．Response：反響一定要練習(xí)練習(xí)要及時(shí)實(shí)際練習(xí)的效果最好23SRF員工指導(dǎo)如何做？〔三〕

Feedback:反響：及時(shí)正面為主一對(duì)一24SRF員工教導(dǎo)法說(shuō)：

教：練：

習(xí)：贊：2526案例研討：接機(jī)任務(wù)27如何給員工布置任務(wù)？明確任務(wù)的目的及重要性；明確工作的程序與步驟及其標(biāo)準(zhǔn)；假設(shè)你有特別期望，清楚具體的告知；訂下檢查進(jìn)度的時(shí)間點(diǎn)；明確任務(wù)的起止點(diǎn)；請(qǐng)他復(fù)述一遍和提問(wèn)；要被指導(dǎo)者記筆記；6W2H來(lái)檢查28案例研討：客戶不滿了29如何有效地進(jìn)行建設(shè)性反響？告訴員工，他們錯(cuò)在哪里；告訴他們，你對(duì)他們的過(guò)失有什么看法，你為他們的錯(cuò)誤而感到難受；提醒他們，他們是有作為的，有培養(yǎng)前途的；30建設(shè)性反響要點(diǎn)前半局部：對(duì)事不對(duì)人，具體指出毛病出在哪里；批評(píng)要及時(shí)；以毫不模糊的語(yǔ)言告訴他們，你為他們的錯(cuò)誤而感到難受；令人難堪的短暫沉默，讓他們感受你的心情；31建設(shè)性反響要點(diǎn)后半局部：l

提醒他們，你是如何器重他們；l

讓他們清楚地懂得，你對(duì)他們的印象不錯(cuò)，但是像這樣干可不行；l

說(shuō)清楚，批評(píng)完了就完了。當(dāng)你用表?yè)P(yáng)結(jié)束批評(píng)的時(shí)候，人們考慮的是自己的行為，而不是你的態(tài)度！批評(píng)的更高層次：圣人執(zhí)左契而不責(zé)人也。32第一單元：認(rèn)識(shí)管理第二單元：目標(biāo)與方案制定第三單元：?jiǎn)T工鼓勵(lì)第四單元：?jiǎn)T工輔導(dǎo)第五單元：績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)大綱33聯(lián)想新任經(jīng)理管理培訓(xùn)

第五單元：績(jī)效評(píng)估聯(lián)想集團(tuán)人力資源部2002年6月34學(xué)習(xí)目標(biāo)當(dāng)本單元學(xué)習(xí)結(jié)束時(shí)，學(xué)員能夠：明確績(jī)效評(píng)估的目的與作用；明確績(jī)效評(píng)估的流程與重點(diǎn)；掌握績(jī)效面談的根本方法與技巧；35績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程。它通常包括績(jī)效方案、持續(xù)的績(jī)效溝通〔跟進(jìn)與指導(dǎo)〕、績(jī)效評(píng)價(jià)和考核，其根本的目的是為了穩(wěn)固與提升公司整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效。36績(jī)效管理的主要目的投入產(chǎn)出比最大化員工開(kāi)展不斷優(yōu)化人員：37聯(lián)想績(jī)效管理方法和特點(diǎn)績(jī)效考核過(guò)程強(qiáng)調(diào)員工指導(dǎo)與培訓(xùn)，績(jī)效結(jié)果效勞于員工開(kāi)展，成為影響員工職業(yè)開(kāi)展的重要因素〔包括輪崗、晉升、培訓(xùn)等〕。績(jī)效成績(jī)與薪酬〔含紅包、認(rèn)股權(quán)等〕直接相關(guān)績(jī)效成績(jī)硬性排序及末端淘汰：38聯(lián)想績(jī)效考核方式季度考核：以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容〔每季度末到下季度首月15日〕；年度考核：在考察工作業(yè)績(jī)的根底上，主要考核工作能力的改進(jìn)與提高〔按自然年進(jìn)行〕39聯(lián)想績(jī)效管理流程制定季度工作方案方案跟進(jìn)與

指導(dǎo)績(jī)效面談員工自評(píng)結(jié)果匯總結(jié)果運(yùn)用績(jī)效評(píng)定績(jī)效復(fù)談季初

季度中

季末

季末

下季初下季初40績(jī)效面談的目的增加員工成就感、自豪感，增加員工在工作中的主人翁精神；員工明了自己能力的欠缺和工作中的缺乏，對(duì)自己的行為更加負(fù)責(zé)，；加強(qiáng)經(jīng)理和員工之間良好的個(gè)人關(guān)系；增加團(tuán)隊(duì)合作精神以更有效地實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)等。41績(jī)效面談案例研討42業(yè)績(jī)分析的RAC模式

Activity外界影響

業(yè)務(wù)活動(dòng)

數(shù)

量

Quantity

方

向

Direction

質(zhì)

量

Quality

內(nèi)部影響

Competence員工的能力知識(shí)技能動(dòng)力天份經(jīng)驗(yàn)RESULT業(yè)績(jī)43面談前的準(zhǔn)備績(jī)效面談的準(zhǔn)備：收集有關(guān)行為表現(xiàn)的信息和文件；收集公司內(nèi)部、外部的反響；設(shè)定具體的程序表，通知員工做準(zhǔn)備；面談資料準(zhǔn)備；環(huán)境的準(zhǔn)備；44績(jī)效面談六步法第一步：明確目的；第二步：?jiǎn)T工自評(píng)；第三步：上級(jí)評(píng)價(jià)；第四步：討論與確認(rèn)評(píng)價(jià)結(jié)果；第五步：確定工作目標(biāo)。第六步：雙方簽字確認(rèn)。45績(jī)效面談練習(xí)46面談中的傾聽(tīng)技巧使用目光接