全面績效管理part3運行系統(tǒng)文化學員手冊1213

學員手冊——績效管理體系的組成及構(gòu)建掃描簽到課程收獲通過學習本課程，你將能夠：了解如何開發(fā)績效運行系統(tǒng)；了解如何建設(shè)績效文化系統(tǒng)；通過案例，體驗績效實施中的難題；掌握實施成功的18個關(guān)鍵技巧；課前回顧全面戰(zhàn)略績效管理體系由三大系統(tǒng)組成

績效指標體系——解決考什么運行體系——解決怎么考、考完以后怎么辦？績效文化系統(tǒng)——解決績效落地文化一、績效運行體系的開發(fā)：企業(yè)的績效管理總體來說就是要解決三個問題：考核什么、如何考核，考核之后怎么辦。一般來說，完整的績效運行系統(tǒng)體系的開發(fā)包括十個方面內(nèi)容：績效運行體系的要點績效管理的組織、績效主體及分工考核關(guān)系，誰考核誰考核周期考核的方式方法評分的方式方法考核的流程考核的結(jié)果應(yīng)用申訴的渠道績效指標和目標調(diào)整各類表格跟蹤檢查與反饋績效會議規(guī)劃績效運行體系的要點：運行體系開發(fā)要點之跟蹤、檢查及反饋根據(jù)公司實際提出自己的

；以以上理念為指引，修訂

，做到以

為中心；通過

、相關(guān)活動、慶典等落實績效文化二、績效文化體系的建設(shè)逐步塑造績效文化通過

塑造績效文化;通過

落實績效文化;通過

來強化績效文化.變革的不確定性“沒有什么比建立一種新秩序（變革）更加難以實施、更沒有成功的把握而且行動起來更加危險的事情；因為改革者面對的敵人是所有舊秩序下的既得利益者，而那些可能從新秩序中獲益的人也不過是一些冷漠的支持者，這種冷漠來自于人類的懷疑本性：在真實的體驗之前，他們不會真正地相信任何新事物?！?/p>

——馬基雅弗利（Machiavelli）意大利著名的政治思想家、外交家和歷史學家，被西方人譽為“政治學之父”。三、績效管理實施中的難題案例分析1：

為難的新任經(jīng)理年輕干練的王明大學畢業(yè)后從事HR工作至今已經(jīng)五、六年了，勤奮踏實的他從基層崗位開始做起，期間一邊工作一邊攻讀了兩年的MBA，一路走來，總算每次都能夠把任務(wù)圓滿完成。今年32歲的他剛剛跳到內(nèi)地一家改制后的股份制公司，成為這家企業(yè)的人事部經(jīng)理。然而，現(xiàn)在發(fā)生的一些事情卻令他頭疼不已。新單位雖然改制為股份制公司，但是管理模式卻沿襲了原國有企業(yè)的模式，員工比較懶撒，工作效率較低，執(zhí)行力較弱?，F(xiàn)任董事長下決心要整頓公司作風，提高員工執(zhí)行力，并任命王明負責績效考核的制度建設(shè)和完善，實現(xiàn)公司現(xiàn)代化管理。王明經(jīng)過反復(fù)思考和修改，決定把平衡計分卡（BalancedScoreboard，BSC）作為公司的一項考核制度，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略指標層層分解，落實到各個部門的員工頭上。按照這套制度的推行方案，王明第一步要做的是組織各個部門經(jīng)理和主管以上員工開會，溝通說明一下新考核方法的目的和指標，以及注意事項等問題。等到會議召開時，有1個部門經(jīng)理因故未能參加，會議召開15分鐘后，最后一個主管才過來，而且王明發(fā)現(xiàn)公司無論大小會議總不能按時召開，只有董事長開會大家還算比較準時，但一般也要等2～3分鐘。開會期間，大家好象似聽非聽地看著王明的講解和幻燈片展示，會后，王明要求大家提問或探討，沒有得到積極回應(yīng)，大家說回去好好思考一番，會議草草結(jié)束。按計劃的第二天，王明向各部門收取更新后的《員工職責任務(wù)書》時，才發(fā)現(xiàn)：有兩個部門提交的任務(wù)書很籠統(tǒng)，不夠細化；更有的部門說自己忙還沒有做，也不知道忙到什么時候有空做……？思考：案例中，績效管理推行不下去的原因？

績效管理推行不下去的原因？1、人力資源部在績效管理過程中的職責定位錯誤。

者

者教練

績效管理推行不下去的原因？2、把管理變革想的太簡單。明確_______________掌握變革管理的規(guī)律

變革前：造勢變革時：及時發(fā)現(xiàn)問題，及時溝通，及時解決，不能解決控制范圍變革后：把新模式以制度進行固化并不斷檢查。績效管理推行不下去的原因？3、平衡計分卡的成功實施是有條件的。明確的企業(yè)戰(zhàn)略，平衡計分卡的源頭來源于____________。要有明確的

和

，實施平衡計分的過程中指標的分解依據(jù)為上級指標和崗位（或者部門）職責。信息數(shù)據(jù)的收集及整理渠道和手段比較完善案例分析：案例分析2：

短命的規(guī)章制度

提起新制度的貫徹和執(zhí)行，負責監(jiān)督推行的人事部助理徐靜也是一肚子苦水：“單位實行平衡計分卡管理一段時間了，剛開始時大家還能執(zhí)行，但是時間稍長，大家卻頗有怨言，現(xiàn)在人事部在公司內(nèi)部上上下下引起了不少抱怨和懷疑，領(lǐng)導(dǎo)說我們監(jiān)督不夠，可是我們也有自己的煩惱?！薄靶抡睂嵤┮詠?，王明、徐靜等人也是下了一番功夫。首先，在推行前由高層進行全員總動員，明確公司為何要推行BSC考核辦法及其重要性。再由專業(yè)人士進行2小時的講解，從理論和案例分析到圖片展示等，使員工認識到新制度對個人、部門和公司的好處。其次，進行部門討論，確定“關(guān)鍵績效指標”（KPI），明確員工績效考核指標、數(shù)值高低等。接下來，通過檢查和追蹤，對某些目標設(shè)計和評估手段進行修正或更改……本以為可以將新的考核模式固化于心，使員工養(yǎng)成良好的習慣，企業(yè)形成優(yōu)秀的作風，結(jié)果卻是人事部的員工勞累不堪，企業(yè)內(nèi)部還牢騷滿天。究竟原因何在？王明想了很多，他覺得企業(yè)本身的現(xiàn)代化管理制度不健全，有許多事沿襲了國企的管理模式，員工大多習慣于原有的管理方式，因此問題存在著并且還不少：

1.把執(zhí)行力曲解為權(quán)威和權(quán)力,單憑領(lǐng)導(dǎo)比如董事長說了算,沒有合理的制度支撐，即使出臺一些制度,也常常被踐踏。

2.制定出比較完善的管理制度為“執(zhí)行”來鋪路，但往往是議而不決、執(zhí)而不行,特別是出了問題反應(yīng)慢,不能有效地執(zhí)行解決問題的方案。

3.雖然領(lǐng)導(dǎo)層比較重視管理制度的完善和執(zhí)行,但是缺乏合理的執(zhí)行系統(tǒng),執(zhí)行阻力大,以至于控制不力、效率低下。

王明冷靜下來思考：到底還要繼續(xù)推行BSC嗎，如何通過績效管理提高企業(yè)執(zhí)行力？

思考：案例中，制度為何不能長期執(zhí)行下去，如何提高企業(yè)執(zhí)行力？

制度為何不能長期執(zhí)行下去，如何提高企業(yè)執(zhí)行力？新制度不能長期執(zhí)行下去有以下幾個方面的原因：制度本身的問題

學術(shù)化、公式化、復(fù)雜化、脫離企業(yè)實際等。檢查和考核缺位不檢查等于不重視，不負責任；檢查和考核相輔相成；

只檢查不考核，檢查沒有力度；

只考核不檢查，考核沒有依據(jù)。文化的問題

建立優(yōu)秀的執(zhí)行力文化和氛圍

要想提高企業(yè)的執(zhí)行力，必須既要有易執(zhí)行的契合企業(yè)實際的優(yōu)秀的企業(yè)制度；同時也要加強檢查和考核，并把考核的結(jié)果與激勵聯(lián)系起來；最后還要建設(shè)支撐企業(yè)執(zhí)行力的企業(yè)氛圍和企業(yè)文化。

體系建設(shè)和實施成功的18個關(guān)鍵技巧1.

，親自抓2.

理念培訓與宣傳3.

職責理清再行動4.

各層目標要明確5.

目標分解分縱橫6.

指標分解要徹底7.

指標分解MECE8.

目標SMART9.

評分標