勞動爭議處理項目-勞動合同爭議處理

勞動爭議處理實務人力資源管理勞動合同的效力爭議勞動合同的內(nèi)容約定爭議勞動合同訂立過程中的爭議010203目錄勞動合同訂立與效力的爭議處理勞動合同訂立與效力的爭議處理一、勞動合同訂立過程中的爭議1、勞動合同訂立的基本過程（1）用人單位向社會發(fā)布招聘通知或廣告，將該單位的招聘條件進行公示，希望符合條件的勞動者到該單位參加應聘、面試、由應聘者主動向用人單位簡歷后，由用人單位通知該應聘者前去面試或參加應聘考試等應聘活動。（2）通過考試或面試等應聘活動，用人單位認為應聘者符合自己的用人條件的，向勞動者發(fā)出錄用通知書或者向勞動者提供勞動合同文本。雙方就勞動合同的內(nèi)容在協(xié)商一致的基礎上，簽訂書面勞動合同或者未簽訂書面合同而是應聘者根據(jù)用人單位的通知直接到用人單位上班，則勞動關系成立。勞動合同訂立與效力的爭議處理一、勞動合同訂立過程中的爭議2、勞動合同訂立過程中的爭議點用人單位扣押勞動者的有關證件和要求提供擔保、收取財物爭議。fessionalprofessionalteam用人單位或勞動者拒絕訂立書面勞動合同爭議。違背誠信原則和未履行告知義務爭議。案例（1）——勞動者拒不簽訂勞動合同

張某于某年1月中旬進入某物業(yè)公司從事安保工作，物業(yè)公司于當年3月26日與張某簽訂了勞動合同。后張某于當年11月提出辭職，但是要求物業(yè)公司支付當年2月1月至3月25日未簽勞動合同的雙倍工資。物業(yè)公司稱，該公司曾于當年2月1日前集中組織保安部1月新入職人員簽訂勞動合同，但是張某無故拖延，直到3月26日才簽訂，而其他人員都于當年2月1日前簽訂了勞動合同。

因此物業(yè)公司主張，未簽勞動合同的責任不在公司，而在張某，公司不應支付未簽勞動合同的雙倍工資。勞動合同訂立與效力的爭議處理一、勞動合同訂立過程中的爭議勞動合同訂立與效力的爭議處理二、勞動合同的內(nèi)容約定爭議—勞動合同內(nèi)容爭議1、勞動合同的必備條款與選擇性條款必備條款：《勞動合同法》第十七條

（用人單位、勞動者、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、勞動報酬、社會保險、勞動條件、其他等）選擇性條款：《勞動合同法》第十七條

（試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項）必備條款未載明：由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承攬賠償責任。選擇性條款未約定，不加干預。案例（1）——用人單位能否與勞動者簽訂空白勞動合同？

閆某今年年初入職一鋁制品廠，在磨光車間當上了工人。該廠特別是磨光車間金屬粉塵污染嚴重，干了沒幾個月，閆某就覺得肺不好，于是閆某提出辭職。入廠以來，工廠以產(chǎn)品積壓，資金周轉不開一直沒有給工人開工資。入廠時廠方和閆某口頭約定每月基本工資3000外加超額獎勵。簽書面勞動合同時廠方負責人交給閆某的是一份空白表格，讓他簽個名就收回去了，說具體內(nèi)容隨后再填。現(xiàn)在閆某要辭職，廠方說每月3000元工資包括超額獎勵，對此，閆某表示認可。簽“空白勞動合同”，事后廠方自行填補內(nèi)容的勞動合同，又不交付勞動者，應否視為未簽勞動合同？勞動合同訂立與效力的爭議處理二、勞動合同的內(nèi)容約定爭議

用人單位與勞動者簽訂“空白勞動合同”，事后自行填補內(nèi)容的且不讓勞動者確認，不交給勞動者一份。這種情形嚴重的損害了勞動者的合法權益。

用人單位廠方讓閆某在空白的勞動合同上簽字，事后又沒有將填了具體內(nèi)容的合同交閆某確認并留給閆某一份，應視為用人單位沒有與其簽訂勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第82條的規(guī)定，閆某要求用人單位支付雙倍工資的請求應當?shù)玫椒芍С郑河萌藛挝蛔杂霉ぶ掌鸪^一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。勞動合同訂立與效力的爭議處理案例解析二、勞動合同的內(nèi)容約定爭議勞動合同訂立與效力的爭議處理二、勞動合同的內(nèi)容約定爭議—因工資和勞動報酬約定不明確引起的爭議工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。【法條鏈接】《勞動合同法》第十一條

用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十八條

勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。勞動合同訂立與效力的爭議處理二、勞動合同的內(nèi)容約定爭議—因試用期約定違法和用人單位在試用期間解除勞動合同引起的爭議【法條鏈接】《勞動合同法》第十九條

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。案例（2）——試用期是否納入工作年限？

我是一家企業(yè)的技術主管，我于2018年5月進入該企業(yè)工作，經(jīng)過三個月的試用期后，與這家企業(yè)正式簽訂了勞動合同，合同期限自2018年8月1日至2020年7月31日。2019年6月，這家企業(yè)因調(diào)整產(chǎn)品結構發(fā)生重大調(diào)整，書面通知我雙方勞動合同于7月份解除。我也同意與企業(yè)解除勞動合同關系，但在經(jīng)濟補償金的數(shù)額上與企業(yè)發(fā)生了分歧。因為根據(jù)我和公司的勞動合同，上面約定如果因客觀情況變化企業(yè)單方解除合同的，企業(yè)應按員工在公司的工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償，余下時間不滿一年的，按一年計算。因此我企業(yè)人力資源部認為我的工作時間為十一個月，即從2018年8月1日起算，三個月的試用期不應計算在工作時間內(nèi)，故企業(yè)只給予相當于我一個月工資的經(jīng)濟補償。我想咨詢一下：我的試用期也是為這家企業(yè)工作，可以作為工作年限計算經(jīng)濟補償金嗎？

勞動合同訂立與效力的爭議處理二、勞動合同的內(nèi)容約定爭議案例分析【法條鏈接】《勞動合同法》第十九條試用期包含在勞動合同期限內(nèi)?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l

用人單位依照本法規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。第四十七條

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動合同訂立與效力的爭議處理二、勞動合同的內(nèi)容約定爭議勞動合同訂立與效力的爭議處理二、勞動合同的內(nèi)容約定爭議—因用人單位向勞動者支付的試用期間的工資低于法定標準引起的爭議【法條鏈接】第二十條

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。案例（3）——試用期工作低于法定標準

長沙的李某2020年與某公司簽訂一年期的勞動合同，約定試用期二個月，試用期內(nèi)工資1600元，（同等崗位最低檔工資為2000元）待試用期滿轉正后，正式工資3000元。簽訂勞動合同后，李某在公司工作了一個月后，公司以李某工作表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除了其勞動合同，李某認為公司給其的試用期工資低于法律規(guī)定，向勞動仲裁委提出申訴。請問他的申訴能獲得支持嗎？

公司應補他多少錢？勞動合同訂立與效力的爭議處理二、勞動合同的內(nèi)容約定爭議勞動合同訂立與效力的爭議處理三、勞動合同的效力爭議1、勞動合同的生效要件勞動合同的生效要件，是指使已經(jīng)成立的勞動合同發(fā)生完全的法律效力所應當具備的法律條件?！痉l鏈接】第十六條

勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動合同訂立與效力的爭議處理三、勞動合同的效力爭議2、勞動合同生效的爭議點主體意思表示不真實內(nèi)容違法拒付報酬因勞動合同的主體不適而引發(fā)的糾紛因訂立勞動合同的當事人的意思表示不真實引起的爭議在勞動合同無效的情況下因用人單位拒不依法支付勞動報酬引起的爭議因勞動合同的內(nèi)容違法引起的勞動爭議案例（1）2018年2月，張某應聘到我公司工作，擔任長途貨車司機，但因人事部門的疏忽，公司一直未與小張簽訂勞動合同。2019年3月，小張要求公司與其補簽勞動合同，并支付自2018年2月至補簽勞動合同之日前的雙倍工資。公司同意與小張補簽勞動合同，并于2019年3月6日與小張補簽勞動合同，但不同意支付雙倍工資。雙方協(xié)商未果，于是小張向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。請問，小張的主張是否會得到法律的支持?勞動合同訂立與效力的爭議處理三、勞動合同的效力爭議案例分析

本案中，小張自2018年2月開始在該公司工作，但公司直到2019年3月6日才與其簽訂勞動合同，屬于《勞動合同法》第14條第三款規(guī)定的用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情形。按照法律規(guī)定，在這種情況下視為該公司與小張已訂立無固定期限勞動合同。同時根據(jù)《勞動合同法實施條例》第7條的規(guī)定，應該判定公司支付小張從2018年3月2日到2019年1月31日共計11個月的雙倍工資。勞動合同訂立與效力的爭議處理三、勞動合同的效力爭議同學們再見勞動爭議處理實務人力資源管理勞動合同解除和終止爭議處理一、勞動合同解除中的爭議處理二、勞動合同終止中的爭議處理法律鏈接勞動合同解除和終止爭議處理一、勞動合同解除中的爭議處理第三十六條協(xié)商解除勞動合同第三十七條勞動者提前通知解除勞動合同第三十八條勞動者單方解除勞動合同第三十九條用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）第四十條無過失性辭退第四十一條經(jīng)濟性裁員第四十二條用人單位不得解除勞動合同的情形第四十三條工會在勞動合同解除中的監(jiān)督作用第四十四條勞動合同的終止第四十五條勞動合同的逾期終止第四十六條經(jīng)濟補償?shù)谒氖邨l經(jīng)濟補償?shù)挠嬎愕谒氖藯l違法解除或者終止勞動合同的法律后果第四十九條社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)第五十條勞動合同解除或者終止后雙方的義務1、勞動合同的協(xié)商解除和通知解除爭議勞動合同解除和終止爭議處理一、勞動合同解除中的爭議處理協(xié)商一致特點當事人通過協(xié)商，對解除雙方之間的勞動合同達成了一致，即雙方之間訂立了一個以勞動合同的解除為內(nèi)容的協(xié)議；不得違法當事人之間為解除勞動合同達成的協(xié)議，不得違背法律法規(guī)的強制性規(guī)定；認識一致當事人之間對解除勞動合同的后果具有一致的認識，即雙方之間的勞動關系自該協(xié)議生效時消滅。1、勞動合同的協(xié)商解除和通知解除爭議（1）因用人單位未與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同引起的爭議

《勞動合同法》第三十六條

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

在用人單位違法解除勞動合同的情況下，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照規(guī)定支付賠償金。勞動合同解除和終止爭議處理一、勞動合同解除中的爭議處理1、勞動合同的協(xié)商解除和通知解除爭議（1）因勞動者未提前通知義務單方解除勞動合同引起的爭議

《勞動合同法》第三十七條

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第九十條

勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動合同解除和終止爭議處理一、勞動合同解除中的爭議處理特點：勞動者單方解除勞動合同是勞動者的單方意思表示，無需取得用人單位的同意；2、勞動合同的法定解除爭議勞動合同解除和終止爭議處理一、勞動合同解除中的爭議處理概念勞動合同的法定解除，是指在合同成立以后，沒有履行或沒有履行完畢以前，當事人一方行使法定解除權而使勞動合同結束的行為。特點由法律直接規(guī)定解除的條件或者情形，當此種條件或者情形具備時，當事人可以解除勞動合同。法定解除是當事人一方行使法定解除權的結果，在法定解除條件成就時，解除權人可單方直接行使解除權將勞動合同解除，而不必征得對方同意。2、勞動合同的法定解除爭議（1）因勞動者單方行使法定解除權引起的爭議勞動合同解除和終止爭議處理一、勞動合同解除中的爭議處理《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

2、勞動合同的法定解除爭議（2）因用人單位單方行使法定解除權引起的爭議勞動合同解除和終止爭議處理一、勞動合同解除中的爭議處理過錯性解除：是指在勞動者有過錯的情況下，用人單位可以隨時單方解除勞動合同的制度。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。2、勞動合同的法定解除爭議（2）因用人單位單方行使法定解除權引起的爭議勞動合同解除和終止爭議處理一、勞動合同解除中的爭議處理非過錯性解除：是指在勞動者無主觀過錯但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動合同的制度。用人單位行使非過錯性解除權時，需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。2、勞動合同的法定解除爭議

經(jīng)濟性裁員—《勞動合同法》第四十一條勞動合同解除和終止爭議處理一、勞動合同解除中的爭議處理概念是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難等情況下，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而裁減成批人員的制度。程序條件用人單位單方解除勞動合同需要經(jīng)過法定程序。提前三十日對于經(jīng)濟性裁員，則需要經(jīng)過更加嚴格的程序。用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告后才可以進行經(jīng)濟性裁員。工會監(jiān)督《勞動合同法》特別強調(diào)了工會對用人單位解除勞動合同的監(jiān)督權。2、勞動合同的法定解除爭議（3）因用人單位未履行提前通知義務而行使法定解除權引起的爭議勞動合同解除和終止爭議處理一、勞動合同解除中的爭議處理

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。2、勞動合同的法定解除爭議（4）因用人單位未依法裁員引起的爭議勞動合同解除和終止爭議處理一、勞動合同解除中的爭議處理《勞動合同法》第四十一條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。3、勞動合同的解除程序爭議勞動合同解除和終止爭議處理一、勞動合同解除中的爭議處理（1）用人單位未依法向勞動者出具解除勞動合同證明和為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)引起的爭議

《勞動合同法》第五十條

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

（2）工作交接和未按時支付經(jīng)濟補償爭議

《勞動合同法》第五十條

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。勞動合同解除和終止爭議處理二、勞動合同終止中的爭議處理02內(nèi)容勞動合同終止為法定終止，主要包括勞動合同期滿時的自然終止，以及因勞動合同的主體消亡或者用人單位決定提前解散等情形下的勞動合同的非自然終止。01概念勞動合同的終止，是指勞動合同的法律效力依法被消滅，也就是勞動合同當事人之間所確立的勞動關系被依法終結。03主體消亡：勞動者死亡、宣告死亡或者宣告失蹤、用人單位破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷。勞動合同解除和終止爭議處理二、勞動合同終止中的爭議處理1、勞動合同的一般終止爭議1）指因用人單位在不具有勞動合同終止的法定情形時終止勞動合同引起的爭議。在不具有法定情形時，用人單位終止勞動合同都屬于違法解除勞動合同，并因此可能導致勞動爭議。用人單位違法終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照勞動合同法規(guī)定支付賠償金。2）3）勞動合同解除和終止爭議處理二、勞動合同終止中的爭議處理2、勞動合同的特殊終止爭議情形勞動合同的特殊終止爭議，是指勞動合同期滿，因用人單位未將勞動合同續(xù)延至相應的情形消失時終止引起的爭議。從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。概念勞動合同解除和終止爭議處理二、勞動合同終止中的爭議處理3、勞動合同的終止程序爭議（1）用人單位未依法向勞動者出具終止勞動合同證明和為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)引起的爭議第五十條

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。（2）工作交接和未按時支付經(jīng)濟補償爭議勞動合同終止時，勞動者按照與用人單位的約定和工作性質的要求辦理工作交接是其法定義務，對此應當認真履行。勞動者拒絕辦理工作交接的，用人單位可以因此拒絕支付經(jīng)濟補償。（1）員工通過微信請假被辭退，是否違法？

案情：2019年7月1日，張某因病前往醫(yī)院就診，通過微信向部門負責人請病假一天。微信聊天記錄顯示，部門負責人在收到張某請假的信息后回復“理解，身體是第一位的”。兩天后，該酒店以張某未經(jīng)批準無故曠工連續(xù)3日為由，作出給予張某扣罰3日工資和罰款600元的處罰。同日，該酒店又以張某嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由，辭退張某并解除勞動合同。張某認為公司解除勞動合同的行為違法，遂申請勞動仲裁。案例分析（1）員工通過微信請假被辭退，是否違法？

分析：張某因身體不適去醫(yī)院診療并向部門負責人微信請病假，部門負責人的回復可視為同意張某的請假申請。盡管按照該酒店規(guī)定，張某未向行政人事部及部門負責人電話備案，在履行請假程序上存在瑕疵，但張某提供的門診收據(jù)、疾病診斷書證實張某確實是因身體不適去醫(yī)院診療的事實，故不宜認定張某曠工。因此，該酒店以張某曠工為由解除勞動合同的行為違法，應當向張某支付違法解除勞動合同賠償金。案例分析（2）工傷職工因單位終止勞動合同，能否獲得經(jīng)濟補償？

案情：2009年3月1日，馮某入職某公司鎢錫礦從事井下采礦工作。2015年6月16日，馮某在井下作業(yè)時因工作遭受事故傷害。后經(jīng)社會保險行政部門認定為工傷，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為八級傷殘。2017年2月28日，因雙方簽訂的勞動合同期限屆滿，公司終止馮某的勞動合同并依法支付了馮某的全部工傷待遇，但拒絕支付馮某提出的經(jīng)濟補償要求。于是，馮某申請勞動爭議仲裁。庭審時，公司認為，依據(jù)勞動合同法第四十五條規(guī)定，工傷職工勞動合同的終止是按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。而《工傷保險條例》規(guī)定，勞動合同期滿的，單位可以終止工傷職工勞動合同，但未規(guī)定要支付經(jīng)濟補償。公司已經(jīng)支付了一次性傷殘就業(yè)補助金，如再支付經(jīng)濟補償，違背了“一事二罰”的原則。馮某則認為，《工傷保險條例》雖未明確規(guī)定要支付經(jīng)濟補償，但勞動合同法第四十五條、四十六規(guī)定了勞動合同期滿終止勞動合同應當支付經(jīng)濟補償。因此，一次性傷殘就業(yè)補助金和經(jīng)濟補償可以兼得。爭議焦點：一次性傷殘就業(yè)補助金和經(jīng)濟補償是否可以兼得？案例分析（2）工傷職工因單位終止勞動合同，能否獲得經(jīng)濟補償？分析：本案中，公司混淆了一次性傷殘就業(yè)補助金和經(jīng)濟補償兩個不同的法律關系。一次性傷殘就業(yè)補助金是工傷待遇，是對工傷職工喪失勞動能力而影響就業(yè)的一種補償，屬于《工傷保險條例》的調(diào)整范疇。經(jīng)濟補償是解除或者終止勞動合同時對勞動者在本單位工作年限的經(jīng)濟補償，屬于勞動合同法的調(diào)整范疇?！痉l鏈接】《勞動合同法實施條例》第二十三條規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。上述條款同時亦符合勞動合同法四十六條第（七）項規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危使毠趧雍贤K止，一次性傷殘就業(yè)補助金和經(jīng)濟補償可以“兼得”。案例分析同學們再見勞動爭議處理實務人力資源管理勞動合同履行和變更爭議處理一、勞動合同履行的爭議處理二、勞動合同變更的爭議處理1、勞動合同履行的概念勞動合同的履行，是指合同雙方當事人履行勞動合同所規(guī)定的義務的法律行為，也即勞動者和用人單位按照勞動合同的要求共同實現(xiàn)勞動過程和各自的合法權益。勞動合同履行和變更爭議處理一、勞動合同履行的爭議處理2、勞動合同履行的原則勞動合同履行和變更爭議處理一、勞動合同履行的爭議處理誠實信用原則全面履行原則01023、履行過程中應注意的問題勞動合同履行和變更爭議處理一、勞動合同履行的爭議處理用人單位應足額支付勞動報酬用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準（1）（2）勞動者有權拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)

用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行（3）（4）案例（1）某集團公司與員工簽訂了勞動合同,并且為該員工辦理了北京戶口，合同中約定有違約金五萬元。之后,該公司委托其下屬的一家具有獨立法人資格的子公司為該員工繳納了社會保險。后來該情況為該員工獲悉。由于該員工認為，繳納社會保險應當由該集團公司為其繳納，該公司讓另一家公司為其繳納，屬于沒有親自履行勞動合同的義務，故以此為由，提出解除勞動合同。在此情況下，該員工的行為，是否仍然是一種違約行為？勞動合同履行和變更爭議處理一、勞動合同履行的爭議處理1、勞動合同的內(nèi)容變更爭議—因單方擅自變更勞動合同的內(nèi)容引起的爭議案情介紹：王某于2019年4月11日到某網(wǎng)絡公司工作，擔任網(wǎng)絡營銷總監(jiān)，雙方簽訂了期限自2019年4月11日起至2019年7月11日止的《員工試用協(xié)議書》，其中約定月工資標準為5000元。雙方約定的試用期期限屆滿后，雙方未簽訂勞動合同。王某繼續(xù)在該網(wǎng)絡公司工作。該網(wǎng)絡公司于2019年6月4日向王某送達一份《通知》，主要內(nèi)容為：公司經(jīng)濟運轉不夠良好，資金周轉不暢，將所有員工（包括試用期及已經(jīng)轉正的正式員工）工資降到2000元/月，如對公司的此項決定有異議，可在10日內(nèi)提出辭職申請，公司將依法給予經(jīng)濟補償，如果沒有異議，視為接受此決定，雙方按照新的薪酬制度履行勞動合同；公司與所有員工簽訂的勞動合同所涉及工資數(shù)額一律變更為2000元/月。王某于2020年1月10日以未足額支付工資為由向該網(wǎng)絡公司提出書面辭職。后王某以按照原工資（5000元）標準補支付2019年6月至2019年12月工資差額為請求，向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請。能得到滿足嗎?勞動合同履行和變更爭議處理二、勞動合同變更的爭議處理1、勞動合同的內(nèi)容變更爭議—因單方擅自變更勞動合同的內(nèi)容引起的爭議分析：

仲裁結果：仲裁委員會審理后認定，該網(wǎng)絡公司應以雙方約定的原工資數(shù)額5000元為標準向王某支付2019年6月至2019年12月的工資差額。一方在未經(jīng)對方同意的情況下，一方擅自變更勞動合同約定的合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、試用期、保密與競業(yè)限制條款、補充保險和福利待遇等內(nèi)容，并不能發(fā)生變更的效果。勞動合同履行和變更爭議處理二、勞動合同變更的爭議處理1、勞動合同的內(nèi)容變更爭議—因勞動合同變更未采取書面形式引起的爭議《勞動合同法》第三十五條

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動合同履行和變更爭議處理二、勞動合同變更的爭議處理

在勞動合同期限內(nèi)一方提出變更勞動合同的內(nèi)容，即使征得對方的同意，但是如果未采取書面形式未達成書面變更協(xié)議的，也不會產(chǎn)生變更的效力。1、勞動合同的主體變更爭議—因因用人單位發(fā)生合并引起的爭議勞動合同履行和變更爭議處理二、勞動合同變更的爭議處理

【法條鏈接】《勞動合同法》第三十四條

用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。在原勞動合同繼續(xù)有效的情況下，勞動者的工齡自然連續(xù)計算。1、