薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告課件

建設(shè)新型薪酬體系——廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司2002年9月（提交版）1上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司建設(shè)新型薪酬體系上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司（提交版）報(bào)告目錄第一章市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過(guò)程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)問(wèn)題第七章員工福利與員工發(fā)展2上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司報(bào)告目錄第一章市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境、市場(chǎng)水平工作分析工作評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查工資分級(jí)與定薪工資制度的實(shí)施、反饋和調(diào)整公平原則透明原則競(jìng)爭(zhēng)性原則經(jīng)濟(jì)性原則崗位與人結(jié)合原則績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)原則薪酬導(dǎo)向薪酬原則企業(yè)文化3上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境市場(chǎng)水平企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)和建立應(yīng)考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化、人力資源戰(zhàn)略以及外部環(huán)境、市場(chǎng)水平的因素。人才引進(jìn)計(jì)劃,優(yōu)秀人才培養(yǎng)、裁員計(jì)劃等市場(chǎng)發(fā)展預(yù)測(cè)、供求、競(jìng)爭(zhēng)狀況等戰(zhàn)略：戰(zhàn)略擴(kuò)張、戰(zhàn)略收縮、多元經(jīng)營(yíng)等公司文化工資構(gòu)成、福利待遇、員工對(duì)薪酬的態(tài)度薪酬制度的制定薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)向4上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境市場(chǎng)水平企業(yè)薪酬制度的設(shè)公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境市場(chǎng)水平工作分析工作評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查工資分級(jí)與定薪工資制度的實(shí)施、反饋和調(diào)整公平原則透明原則競(jìng)爭(zhēng)性原則經(jīng)濟(jì)性原則崗位與人結(jié)合原則績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)原則企業(yè)文化薪酬設(shè)計(jì)的原則5上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源戰(zhàn)略外部環(huán)境市場(chǎng)水平工作分析工作評(píng)價(jià)一、公平原則1）橫向公平：包括公司間、公司內(nèi)部的橫向比較以及部門(mén)內(nèi)部類似崗位收入的橫向比較，如果本人的獲得與付出之比與他人比值相比是相近的，則認(rèn)為是公平的，否則認(rèn)為不公平。自己同事對(duì)比現(xiàn)在過(guò)去對(duì)比對(duì)比其它公司員工下級(jí)上級(jí)對(duì)比2）縱向公平：如果本人現(xiàn)在的獲得與付出之比與以前或上下級(jí)人員的獲得與付出的比值相比是相近的，則認(rèn)為是公平的，否則認(rèn)為不公平。6上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司一、公平原則1）橫向公平：包括公司間、公司內(nèi)部的

薪酬的作用除了給員工以補(bǔ)償外，更重要的作用在于刺激員工努力工作，多作貢獻(xiàn)，有助于激勵(lì)雇員。因此，組織的薪酬方案必須公開(kāi)，讓員工了解與自己相關(guān)的各種收入的分配方法和自己可從中得到的全部利益，了解其利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，并以此作為自己行動(dòng)的指導(dǎo)，達(dá)到充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵(lì)作用；另外，應(yīng)盡量減少與員工個(gè)人工作表現(xiàn)相脫節(jié)的物質(zhì)分配，因?yàn)檫@樣的分配只能增加組織的成本支出，而對(duì)員工的工作績(jī)效提高幫助很小，如果分配不當(dāng)，反而可能降低員工的滿意度。二、透明原則收入沒(méi)有評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人利益與貢獻(xiàn)無(wú)法聯(lián)系工作缺乏指導(dǎo)收入的激勵(lì)作用弱收入具有評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人利益與表現(xiàn)掛鉤對(duì)工作具有指導(dǎo)作用收入的激勵(lì)作用強(qiáng)員工滿意度高薪酬制度不透明薪酬制度透明7上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司薪酬的作用除了給員工以補(bǔ)償外，更重要的作用在三、崗位與人相結(jié)合原則現(xiàn)代的薪酬制度則綜合考慮崗位和人的因素，在強(qiáng)調(diào)崗位在組織中的重要性的同時(shí)，重視個(gè)人的技能、競(jìng)爭(zhēng)力以及職業(yè)發(fā)展。崗位/技能1崗位/技能3崗位/技能2傳統(tǒng)的薪酬制度制定是單純以崗位或技能等指標(biāo)為依據(jù)的，而不考慮人的能力的不同以及今后的發(fā)展，激勵(lì)方面的缺陷顯而易見(jiàn)。能力1能力3能力2崗位1崗位2能力2能力3能力1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬1薪酬3薪酬2薪酬18上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司三、崗位與人相結(jié)合原則現(xiàn)代的薪酬制度則綜合考慮崗四、競(jìng)爭(zhēng)性原則1）留住員工：一個(gè)組織應(yīng)給員工提供具有吸引力的薪酬，從而保證留住出眾的優(yōu)秀員工，否則只會(huì)有那些僅希望保住自己職位的平庸員工留在崗位上；2）吸引人才：組織薪酬制度的制定應(yīng)考慮人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者—其它招聘人才的企業(yè)，保證組織的薪酬具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力吸引到真正需要的人才，否則很難保證招到真正需要的優(yōu)秀人才。企業(yè)應(yīng)該為員工提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在留住人才和吸引人才兩個(gè)方面：薪酬薪酬人才企業(yè)企業(yè)9上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司四、競(jìng)爭(zhēng)性原則1）留住員工：一個(gè)組織應(yīng)給員五、經(jīng)濟(jì)性原則薪酬的經(jīng)濟(jì)性體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作用就是在二者間找到平衡點(diǎn)，滿足兩方面的需要。薪酬的一個(gè)重要作用即激勵(lì)作用，較高的薪酬所帶來(lái)的激勵(lì)作用以及滿意度一般較高。但另一方面，薪酬屬于企業(yè)成本的一個(gè)重要組成部分，因此在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)進(jìn)行薪酬的成本核算。所以，應(yīng)在成本、效益之間取得滿意的均衡，盡可能用較低的薪酬帶來(lái)較高的產(chǎn)出增加，因此制定出一個(gè)具有激勵(lì)性的薪酬制度即成為重點(diǎn)。薪酬制度成本效益10上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司五、經(jīng)濟(jì)性原則薪酬的經(jīng)濟(jì)性六、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)原則通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的管理，不但可以達(dá)到員工工作表現(xiàn)與獎(jiǎng)金收入掛鉤的目的，還可以達(dá)到如下目的：1）幫助員工發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足，促進(jìn)自身的發(fā)展；2）通過(guò)合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核表，向員工指明發(fā)展方向，使員工的目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)趨向一致。組織戰(zhàn)略績(jī)效考核組織目標(biāo)員工發(fā)現(xiàn)不足修正11上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司六、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)原則通過(guò)對(duì)員報(bào)告目錄第一章市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過(guò)程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)問(wèn)題第七章員工福利與員工發(fā)展12上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司報(bào)告目錄第一章市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方一、員工名義收入低名義收入低員工生活對(duì)外形象人才招聘員工滿意度下降吸引人才困難人才流失員工素質(zhì)下降設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工個(gè)人的月固定收入僅800元左右，與市場(chǎng)價(jià)格相比大多嚴(yán)重偏低，從而造成員工滿意度下降、吸引人才困難等負(fù)面影響，最終可能導(dǎo)致人才流失以及員工整體素質(zhì)下降。崗位月固定工資院領(lǐng)導(dǎo)正職987正處級(jí)干部936正科級(jí)干部791科員638司機(jī)742平均工資：818.813上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司一、員工名義收入低名員工生活對(duì)外形象二、崗位間收入差距小不同崗位的重要性和所承擔(dān)的工作量、風(fēng)險(xiǎn)存在著事實(shí)的不同，客觀上要求不同崗位不同薪酬。這種不同在現(xiàn)在設(shè)計(jì)院人員的收入中沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。效益工資崗位系數(shù)崗位1.75～1.90院領(lǐng)導(dǎo)正職1.40～1.50正處級(jí)中層1.0～1.15正、副科級(jí)干部0.82科員0.74初級(jí)工1）固定工資差距很小，大多數(shù)員工的月固定收入在800元左右，月收入平均主義嚴(yán)重2）獎(jiǎng)金分配按照崗位系數(shù)計(jì)算，但正、副職以及普通崗位系數(shù)沒(méi)有拉開(kāi)差距14上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司二、崗位間收入差距小不同崗位的三、員工獎(jiǎng)金分配沒(méi)有反映工作績(jī)效績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作中的行為和工作結(jié)果。在分配薪酬之前，應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行工作績(jī)效考核，否則就失去了分配的依據(jù)，薪酬的激勵(lì)作用也會(huì)大打折扣。1、對(duì)于設(shè)計(jì)人員：設(shè)計(jì)項(xiàng)目費(fèi)的提成主要是由專業(yè)負(fù)責(zé)人直接發(fā)放，但發(fā)放沒(méi)有既定的可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)負(fù)責(zé)人憑感覺(jué)發(fā)放設(shè)計(jì)費(fèi)的情況很普遍。這導(dǎo)致如下方面的不足：（Ⅰ）平均主義專業(yè)負(fù)責(zé)人出于各種目的，趨向于將獎(jiǎng)金平均發(fā)放給設(shè)計(jì)人員，從而導(dǎo)致打擊先進(jìn)、保護(hù)后進(jìn)；（Ⅱ）重量不重質(zhì)設(shè)計(jì)人員的收入更多的是與工作量掛鉤，與工作的質(zhì)掛鉤很少，客觀上不利于設(shè)計(jì)水平的提高。2、對(duì)于管理人員：獎(jiǎng)金按照既定系數(shù)發(fā)放，員工工作中的表現(xiàn)、成績(jī)?cè)谑杖胫袥](méi)有體現(xiàn)，導(dǎo)致員工工作積極性不高，管理部門(mén)效率低下。15上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司三、員工獎(jiǎng)金分配沒(méi)有反映工作績(jī)效績(jī)效考核的內(nèi)報(bào)告目錄第一章市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)與實(shí)施的基本指導(dǎo)思想和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過(guò)程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及可能帶來(lái)的新問(wèn)題第七章員工福利與員工發(fā)展16上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司報(bào)告目錄第一章市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方依據(jù)綜合設(shè)計(jì)院的工作特點(diǎn)，本次薪酬方案設(shè)計(jì)考慮了相對(duì)貢獻(xiàn)、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、優(yōu)秀人才等因素：相對(duì)貢獻(xiàn)根據(jù)不同崗位對(duì)企業(yè)的重要性及貢獻(xiàn)度不同，甚至相同崗位、因人員不同，其能力、貢獻(xiàn)可能也不同的實(shí)際情況，因此對(duì)每一崗位、職稱均設(shè)計(jì)了不同的薪酬級(jí)別，保證了貢獻(xiàn)不同、收入不同。薪酬方案職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)不同的崗位如設(shè)計(jì)人員、會(huì)計(jì)以及司機(jī)均存在不同程度的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，薪酬設(shè)計(jì)中，已經(jīng)將不同崗位的風(fēng)險(xiǎn)因素考慮在內(nèi)，保證高風(fēng)險(xiǎn)、高收入。市場(chǎng)薪酬?duì)顩r市場(chǎng)薪酬?duì)顩r是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的重要參考因素，在進(jìn)行此次設(shè)計(jì)的過(guò)程中，攀成德公司進(jìn)行了較為詳盡的市場(chǎng)調(diào)查，使綜合設(shè)計(jì)院的薪酬盡可能與市場(chǎng)接軌。優(yōu)秀人才企業(yè)最重要的財(cái)富是人，優(yōu)秀人才對(duì)于綜合設(shè)計(jì)院尤其重要。因此，本次薪酬設(shè)計(jì)充分考慮了人才培養(yǎng)、薪酬向優(yōu)秀人才傾斜等問(wèn)題。一、薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想17上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司依據(jù)綜合設(shè)計(jì)院的工作特點(diǎn)，本次薪酬方案設(shè)計(jì)考二、薪酬方案執(zhí)行的前提（1）包括人才市場(chǎng)化、進(jìn)出機(jī)制開(kāi)放、員工思想動(dòng)員、競(jìng)爭(zhēng)上崗、行政人員精簡(jiǎn)、增強(qiáng)內(nèi)部市場(chǎng)意識(shí)等方面1、人才市場(chǎng)化保證了企業(yè)薪酬與市場(chǎng)接軌，使崗位的薪酬趨向合理3、進(jìn)出機(jī)制開(kāi)放員工自由流動(dòng)，使內(nèi)部人員不斷得到更新，也使庸才真正被淘汰，使薪酬方案真正具有激勵(lì)作用2、員工思想動(dòng)員應(yīng)使員工調(diào)整心態(tài)，從思想上接受新的薪酬方案，盡量減少方案執(zhí)行中的阻力4、競(jìng)爭(zhēng)上崗是優(yōu)秀人才淘汰庸才的重要手段，同時(shí)也給在崗人員以壓力，促使其不斷進(jìn)步齊頭并進(jìn)18上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司二、薪酬方案執(zhí)行的前提（1）二、薪酬方案執(zhí)行的前提（2）5、行政人員精簡(jiǎn)6、增強(qiáng)內(nèi)部市場(chǎng)意識(shí)行政人員精簡(jiǎn)行政人員精簡(jiǎn)的結(jié)果是：一方面降低了成本，提高了管理部門(mén)的工作效率，另一方面使收入真正向設(shè)計(jì)人員傾斜、提高設(shè)計(jì)人員的滿意度。降低行政開(kāi)支管理工作效率提高設(shè)計(jì)人員收入提高設(shè)計(jì)人員滿意度提高管理人員、設(shè)計(jì)人員以及后勤服務(wù)人員都屬于組織內(nèi)部市場(chǎng)上的一個(gè)環(huán)節(jié)，其所獲得的薪酬都是向其他人提供服務(wù)的結(jié)果。設(shè)計(jì)所設(shè)計(jì)所管理部門(mén)后勤服務(wù)19上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司二、薪酬方案執(zhí)行的前提（2）報(bào)告目錄第一章市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過(guò)程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)問(wèn)題第七章員工福利與員工發(fā)展20上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司報(bào)告目錄第一章市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方不同崗位人員工作量與產(chǎn)值的關(guān)系不同，

目前分配方式應(yīng)該調(diào)整工作量和工作責(zé)任產(chǎn)值技術(shù)人員和技術(shù)管理高層管理人員一般領(lǐng)導(dǎo)一般行政后勤強(qiáng)相關(guān)較強(qiáng)相關(guān)弱相關(guān)基本不相關(guān)崗位目前薪酬與產(chǎn)值關(guān)系理論薪酬與產(chǎn)值關(guān)系技術(shù)崗位強(qiáng)相關(guān)強(qiáng)相關(guān)一般領(lǐng)導(dǎo)崗位強(qiáng)相關(guān)較強(qiáng)相關(guān)一般行政崗位強(qiáng)相關(guān)弱相關(guān)后勤崗位強(qiáng)相關(guān)基本不相關(guān)依據(jù)不同崗位的固定工資和浮動(dòng)收入的比例21上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司不同崗位人員工作量與產(chǎn)值的關(guān)系不同，

目前分配方式應(yīng)該調(diào)整工不同崗位市場(chǎng)化和資源稀缺程度差異比較大，應(yīng)該采取不同的薪酬策略崗位技術(shù)崗位較低一般一般領(lǐng)導(dǎo)崗位稀缺一般稀缺科員崗位慢較快后勤崗位工作數(shù)量、質(zhì)量與薪酬對(duì)等能力、業(yè)績(jī)與薪酬對(duì)等在南寧市場(chǎng)化程度在南寧資源稀缺性補(bǔ)充速度薪酬策略高很高不稀缺過(guò)剩快極快能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)與薪酬對(duì)等完全市場(chǎng)化高層領(lǐng)導(dǎo)很低極其稀缺極慢責(zé)任、業(yè)績(jī)與薪酬對(duì)等22上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司不同崗位市場(chǎng)化和資源稀缺程度差異比較大，應(yīng)該采取不同的薪酬策依據(jù)不同崗位工作特點(diǎn)，將現(xiàn)有崗位分成三個(gè)系列，并采取不同的改革措施管理崗位技術(shù)后勤服務(wù)中高層：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)總工程師總建筑師總會(huì)計(jì)師部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)所領(lǐng)導(dǎo)一般行政：部門(mén)專業(yè)主管部門(mén)一般科員車(chē)隊(duì)設(shè)計(jì)所：教授級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)見(jiàn)習(xí)生后勤保衛(wèi)出圖打字……逐步競(jìng)爭(zhēng)上崗分配差異化分配市場(chǎng)化23上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司依據(jù)不同崗位工作特點(diǎn)，將現(xiàn)有崗位分成三個(gè)系列，并采取不同的改崗位實(shí)施條件管理崗位技術(shù)后勤服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)上崗崗位聘用進(jìn)出市場(chǎng)化院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（3級(jí)）部長(zhǎng)、所長(zhǎng)（5級(jí)）專業(yè)科員（5級(jí)）辦事及輔助人員（5級(jí)）見(jiàn)習(xí)生（5級(jí)）教授級(jí)高工（5級(jí)）高工（13級(jí)）工程師（13級(jí)）助工（9級(jí)）見(jiàn)習(xí)生（7級(jí)）主任（5級(jí)）組長(zhǎng)（3級(jí)）技術(shù)工人（3級(jí)）一般工人（3級(jí)）臨時(shí)工（1級(jí)）依據(jù)崗位類型和工作特點(diǎn)，薪酬采用并行的三條線注：1、梯級(jí)中的高低位置只表明其中位工資的高低，如工程師的第5級(jí)就有可能比高工的第1級(jí)高24上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司崗位實(shí)施條件管理崗位技術(shù)后勤服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)上崗崗位聘用進(jìn)出市場(chǎng)化院薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析

崗位評(píng)估工資測(cè)算薪級(jí)、幅度、條件確定與績(jī)效考核掛鉤薪酬方案形成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位說(shuō)明書(shū)崗位薪酬點(diǎn)數(shù)年度薪酬總額院所分配比例崗位基準(zhǔn)工資薪級(jí)系列浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法調(diào)薪調(diào)級(jí)辦法補(bǔ)貼、津貼職工福利工作成果工作流程條件和基礎(chǔ)市場(chǎng)工資水平輸出輸入部門(mén)平均工資固定浮動(dòng)比例25上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估工資采用海氏評(píng)估法進(jìn)行崗位評(píng)估崗位評(píng)估假定員工收入決定于員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，我們可以將貢獻(xiàn)分解為兩個(gè)因素的乘積：某員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)＝崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)×該崗位員工的績(jī)效考評(píng)分崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)如何考慮？黨辦主任和財(cái)務(wù)經(jīng)理誰(shuí)的貢獻(xiàn)大？財(cái)務(wù)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理誰(shuí)的貢獻(xiàn)大？生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)處重要還是總師室重要？在過(guò)去的體系中，所有的中層干部拿同樣的系數(shù)，既沒(méi)有績(jī)效考評(píng)也沒(méi)有考慮崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)。海氏評(píng)估法崗位評(píng)估分、崗位相對(duì)價(jià)值由對(duì)崗位比較了解的人組成評(píng)估小組來(lái)打分為什么如何進(jìn)行由誰(shuí)評(píng)估評(píng)估結(jié)果WHYWHOWHATHOW海氏評(píng)估系統(tǒng)是一個(gè)典型的交叉表方式的因素評(píng)估體系。這個(gè)評(píng)估系統(tǒng)是由美國(guó)著名的薪酬設(shè)計(jì)專家愛(ài)德沃德·海（Edward.Hay)與他的同事在20世紀(jì)50年代研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的，以后的幾十年里，對(duì)之不斷地修訂。形成目前企業(yè)中使用最為廣泛的工作評(píng)估系統(tǒng)之一。26上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司采用海氏評(píng)估法進(jìn)行崗位評(píng)估崗位評(píng)估假定員工收入決定于員工對(duì)組如何使用海氏評(píng)估法進(jìn)行崗位評(píng)估海氏評(píng)估法評(píng)估的是一個(gè)組織中某些崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)，決定于三個(gè)因素：對(duì)知識(shí)技能的要求對(duì)解決問(wèn)題能力的要求崗位所承擔(dān)的責(zé)任崗位相對(duì)貢獻(xiàn)知識(shí)技能是指使工作績(jī)效達(dá)到可接受水平所必需的專門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和，這些知識(shí)和技能可以是技術(shù)性的、專業(yè)性的或行政管理性的。包括以下三個(gè)衡量因素：管理技巧、溝通交往能力、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與實(shí)際方法解決問(wèn)題的能力：任何職務(wù)在工作中總要在一定程度上涉及解決問(wèn)題的過(guò)程。典型的過(guò)程包括考察和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分清問(wèn)題的主次輕重，診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性的擬定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。包括以下兩個(gè)衡量因素：思維環(huán)境、思維難度職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響。包括以下三個(gè)衡量因素：職務(wù)責(zé)任（可能造成的經(jīng)濟(jì)后果）、職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用、行動(dòng)的自主程度：職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制知識(shí)技能分能力分責(zé)任分按崗位要求加權(quán)3：74：65：56：4崗位薪酬點(diǎn)數(shù)27上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司如何使用海氏評(píng)估法進(jìn)行崗位評(píng)估海氏評(píng)估法評(píng)估的是一個(gè)組織中某崗位評(píng)估小組的組成崗位評(píng)估小組的成員一般由人力資源專家和企業(yè)內(nèi)對(duì)評(píng)估崗位比較熟悉的人員擔(dān)任。本次海氏評(píng)估小組由攀成德管理咨詢公司咨詢師3人以及院中層以上管理人員12人組成。28上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司崗位評(píng)估小組的組成崗位評(píng)估小組的成員一般由人力資源專家和企業(yè)崗位評(píng)估結(jié)果－薪酬點(diǎn)數(shù)說(shuō)明：對(duì)崗位評(píng)估小組每位成員的打分進(jìn)行平均，獲得樣本崗位的薪酬點(diǎn)數(shù)（黑字），然后根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值和市場(chǎng)工資水平確定其它崗位（紅字）的點(diǎn)數(shù)最后將最高分歸一到2000分。29上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司崗位評(píng)估結(jié)果－薪酬點(diǎn)數(shù)說(shuō)明：29上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估

工資測(cè)算薪級(jí)、幅度、條件確定與績(jī)效考核掛鉤薪酬方案形成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位說(shuō)明書(shū)崗位薪酬點(diǎn)數(shù)年度薪酬總額院所分配比例崗位基準(zhǔn)工資薪級(jí)系列浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金發(fā)放辦法調(diào)薪調(diào)級(jí)辦法補(bǔ)貼、津貼職工福利工作成果工作流程條件和基礎(chǔ)市場(chǎng)工資水平部門(mén)平均工資固定浮動(dòng)比例輸出輸入30上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估工資測(cè)算－設(shè)計(jì)與管理、后勤部門(mén)合并計(jì)算每點(diǎn)金額計(jì)算步驟崗位年收入計(jì)算月固定工資計(jì)算方法條件和假設(shè)院年分配總額崗位薪酬點(diǎn)數(shù)崗位人數(shù)崗位薪酬點(diǎn)數(shù)每點(diǎn)金額崗位年收入崗位固定工資系數(shù)崗位基準(zhǔn)工資31上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司工資測(cè)算－設(shè)計(jì)與管理、后勤部門(mén)合并計(jì)算每點(diǎn)金額計(jì)算步驟崗位工資測(cè)算結(jié)果－部門(mén)平均收入2003年分配總預(yù)算1920萬(wàn)（8000萬(wàn)產(chǎn)值，扣除工資限額稅和國(guó)家規(guī)定保險(xiǎn)和公積金），設(shè)計(jì)和管理后勤部門(mén)合并計(jì)算管理后勤人數(shù)108人，設(shè)計(jì)部門(mén)274人，今年新進(jìn)大學(xué)生包括在內(nèi)每位員工在目前崗位來(lái)計(jì)算其工資結(jié)果：每點(diǎn)金額（元）127.7（元）設(shè)計(jì)部門(mén)點(diǎn)數(shù)總計(jì)112560設(shè)計(jì)部門(mén)收入總額1438萬(wàn)管理、后勤部門(mén)點(diǎn)數(shù)總計(jì)38830管理、后勤部門(mén)收入總額483萬(wàn)公司總點(diǎn)數(shù)150390設(shè)計(jì)部門(mén)人均收入5.25萬(wàn)公司年固定工資支出801萬(wàn)管理部門(mén)人均收入（不包括院領(lǐng)導(dǎo)）4.2萬(wàn)公司年浮動(dòng)工資支出1120萬(wàn)固定工資百分比41.7%后勤部門(mén)人均收入1.56萬(wàn)計(jì)算假設(shè)和前提：32上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司工資測(cè)算結(jié)果－部門(mén)平均收入2003年分配總預(yù)算1920萬(wàn)（8工資測(cè)算結(jié)果－部分崗位基準(zhǔn)工資和固定比例崗位基準(zhǔn)工資固定系數(shù)崗位基準(zhǔn)工資固定系數(shù)院長(zhǎng)（總經(jīng)理）430020％司機(jī)65045％總建筑師400025％曬圖員65055％生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)副院長(zhǎng)390025％門(mén)衛(wèi)45055％總會(huì)計(jì)師310025％所長(zhǎng)350035％生產(chǎn)部長(zhǎng)285030%所總255040％企劃部長(zhǎng)230030％高工245045％生產(chǎn)管理主管120035％工程師200045％秘書(shū)120035％助工135045％一般科員85035％設(shè)計(jì)見(jiàn)習(xí)生（本科）115055％33上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司工資測(cè)算結(jié)果－部分崗位基準(zhǔn)工資和固定比例崗位基準(zhǔn)工資固定系數(shù)薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估工資測(cè)算薪級(jí)、幅度條件確定與績(jī)效考核掛鉤薪酬方案形成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位說(shuō)明書(shū)崗位薪酬點(diǎn)數(shù)年度薪酬總額院所分配比例崗位基準(zhǔn)工資薪級(jí)系列浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法調(diào)薪調(diào)級(jí)辦法補(bǔ)貼、津貼職工福利工作成果工作流程條件和基礎(chǔ)市場(chǎng)工資水平部門(mén)平均工資固定浮動(dòng)比例輸出輸入34上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估工資測(cè)算基本工資梯級(jí)和幅度的確定－中高層管理人員“寬帶可變”，一般員工“小步慢跑”,后勤服務(wù)“窄帶不動(dòng)”寬帶可變小步慢跑窄帶不動(dòng)高層管理人員3200元/級(jí)體現(xiàn)相對(duì)貢獻(xiàn)及個(gè)體差異劃分的層級(jí)較少，強(qiáng)調(diào)對(duì)中高層管理者以績(jī)效管理（而不是等級(jí)管理）為主在相同崗位的相同層級(jí)中，不同的績(jī)效得分對(duì)應(yīng)不同的浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金中層管理人員5100元/級(jí)基層管理人員5業(yè)務(wù)主管：100元/級(jí)主管以下：50元/級(jí)員工的薪酬變化頻率宜加大。小幅度、多頻次的提高績(jī)優(yōu)員工的薪酬能起到較好的激勵(lì)效果，使所有員工看到希望，做出努力。層級(jí)多、差距小，每個(gè)崗位的員工都提高了加薪的可能性。同時(shí)有利于根據(jù)個(gè)人工作差異拉開(kāi)差距。設(shè)計(jì)人員7～13助工及以下：50元/級(jí)工程師及以上：100元/級(jí)后勤服務(wù)人員1～350元/級(jí)與市場(chǎng)接軌與后勤服務(wù)工作的相對(duì)簡(jiǎn)單和重復(fù)性勞動(dòng)特點(diǎn)相適應(yīng)梯級(jí)幅度優(yōu)點(diǎn)特點(diǎn)35上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司基本工資梯級(jí)和幅度的確定－中高層管理人員“寬帶可變”，一基本工資梯級(jí)舉例：設(shè)計(jì)人員系列教授級(jí)高工方案設(shè)計(jì)人員和注冊(cè)師應(yīng)給予特別關(guān)注，有關(guān)政策另行制定技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)（浮動(dòng)收入）分為年效益獎(jiǎng)和項(xiàng)目獎(jiǎng)，效益獎(jiǎng)即所內(nèi)第二次再分配部分，項(xiàng)目獎(jiǎng)隨其參與的項(xiàng)目進(jìn)行分配高級(jí)中級(jí)初級(jí)見(jiàn)習(xí)生助工以下灰色背景表示該崗位的基準(zhǔn)工資中級(jí)技術(shù)崗位分為13層，最高2600，最低14003900370035003300310030002900280027002600250024002300220021002000190018002600250024002300220021002000190018001700160015001400155015001450140013501300125012001150145013501250115010509508501050100095090085036上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司基本工資梯級(jí)舉例：設(shè)計(jì)人員系列教授級(jí)高工方案設(shè)計(jì)人員和注冊(cè)師崗位固定工資定崗定級(jí)的條件和方法第一步定崗第二步定級(jí)崗位實(shí)施方法管理、行政技術(shù)、設(shè)計(jì)后勤、服務(wù)崗位聘用進(jìn)出市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)上崗薪酬委員會(huì)指導(dǎo)監(jiān)督比例：按正態(tài)分布987654321例：工程師職級(jí)定級(jí)原則：崗位薪級(jí)確定應(yīng)以該崗位任職資格要求為基礎(chǔ)，依據(jù)該崗位的責(zé)任大小、任職人員的素質(zhì)能力（學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、解決問(wèn)題的能力等）與該崗位的契合度在該崗位的中位工資（基準(zhǔn)工資）上下浮動(dòng)。37上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司崗位固定工資定崗定級(jí)的條件和方法第一步定崗第二步定級(jí)崗位實(shí)施薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估工資測(cè)算薪級(jí)、幅度、條件確定

與績(jī)效考核掛鉤薪酬方案形成組織結(jié)構(gòu)調(diào)整崗位說(shuō)明書(shū)崗位薪酬點(diǎn)數(shù)年度薪酬總額院所分配比例崗位基準(zhǔn)工資薪級(jí)系列浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法調(diào)薪調(diào)級(jí)辦法補(bǔ)貼、津貼職工福利工作成果工作流程條件和基礎(chǔ)市場(chǎng)工資水平部門(mén)平均工資固定浮動(dòng)比例輸出輸入38上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)流程工作分析崗位評(píng)估工資測(cè)算員工收入構(gòu)成年收入月崗位工資固定浮動(dòng)月浮動(dòng)工資效益獎(jiǎng)金津貼和福利管理、后勤崗位特殊獎(jiǎng)勵(lì)年收入月崗位工資固定浮動(dòng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金年效益獎(jiǎng)金津貼和福利生產(chǎn)設(shè)計(jì)崗位特殊獎(jiǎng)勵(lì)例：工程師例：檔案室主任39上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司員工收入構(gòu)成年收入月崗位工資固定浮動(dòng)月浮動(dòng)工資效益獎(jiǎng)金浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法2、年效益獎(jiǎng)金1、崗位獎(jiǎng)金系數(shù)3、浮動(dòng)工資平均月總收入的10％作為浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)5、項(xiàng)目獎(jiǎng)金

參考《項(xiàng)目人員考評(píng)方法》和《薪酬管理規(guī)定》40上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法2、年效益獎(jiǎng)金1、崗位獎(jiǎng)金系數(shù)3、浮浮動(dòng)工資和效益獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法（例）例1：某次效益獎(jiǎng)金的發(fā)放張三崗位為一般科員，其目前基本工資為一般科員崗位的第4級(jí)900元，一般科員崗位基準(zhǔn)工資位850元。一般科員的崗位薪酬點(diǎn)數(shù)230分，崗位浮動(dòng)系數(shù)65％，則張三的獎(jiǎng)金系數(shù)為1.58（已經(jīng)算好，查表即可）。年度張三的考評(píng)平均分為90分，那么張三參與獎(jiǎng)金分配的點(diǎn)數(shù)＝1.58×90=142.2；那么在這次獎(jiǎng)金分配中，張三的獎(jiǎng)金＝（獎(jiǎng)金發(fā)放總額/參與此塊獎(jiǎng)金分配的所有員工的獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)總和)×張三的獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)例2：浮動(dòng)工資的計(jì)算還是以張三為例。張三崗位為一般科員，崗位固定系數(shù)35％，其目前基本工資為一般科員崗位的第4級(jí)900元。上季度張三的考評(píng)分為80分，按照《績(jī)效考核管理規(guī)定》，折算后的等級(jí)分為0.9（即扣一部分浮動(dòng)工資）那么張三的浮動(dòng)工資為：900÷35％×10％＝257元。張三實(shí)發(fā)的浮動(dòng)工資為：257×0.9＝231.3元41上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司浮動(dòng)工資和效益獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法（例）例1：某次效益獎(jiǎng)金的發(fā)放例報(bào)告目錄第一章市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過(guò)程第五章廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及可能帶來(lái)的新問(wèn)題第七章員工福利與員工發(fā)展42上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司報(bào)告目錄第一章市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方報(bào)告目錄第一章市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過(guò)程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)問(wèn)題第七章員工福利與員工發(fā)展43上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司報(bào)告目錄第一章市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方新薪酬體系較客觀地體現(xiàn)了各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)可能性本次崗位評(píng)估相對(duì)價(jià)值與上年收入對(duì)比圖崗位評(píng)估價(jià)值得分崗位排序上年崗位收入代表崗位評(píng)估價(jià)值代表上年收入分配額44上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司新薪酬體系較客觀地體現(xiàn)了各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)可能性本次崗位評(píng)估新薪酬體系更強(qiáng)調(diào)員工在本崗位實(shí)際作出貢獻(xiàn)的現(xiàn)實(shí)性，要求員工在本崗位盡責(zé)工作，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值薪酬水平根據(jù)該崗位對(duì)本企業(yè)的重要性確定薪酬水平越高，崗位與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性越大薪酬的浮動(dòng)比例應(yīng)越高要求員工盡責(zé)工作，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值，實(shí)際業(yè)績(jī)由績(jī)效考核確定根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)確定浮動(dòng)部分的發(fā)放額崗位重要性浮動(dòng)比例崗位重要性越高，與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)性越大，薪酬浮動(dòng)比例越高業(yè)績(jī)相關(guān)度45上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司新薪酬體系更強(qiáng)調(diào)員工在本崗位實(shí)際作出貢獻(xiàn)的現(xiàn)實(shí)性，要求員工在各級(jí)管理人員薪酬分配額度及固定浮動(dòng)比例圖全年平均月收入浮動(dòng)部分固定部分單位：元46上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司各級(jí)管理人員薪酬分配額度及固定浮動(dòng)比例圖全年平均月收入浮動(dòng)固各級(jí)技術(shù)人員薪酬分配額度及固定浮動(dòng)比例圖全年平均月收入浮動(dòng)部分固定部分單位：元47上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司各級(jí)技術(shù)人員薪酬分配額度及固定浮動(dòng)比例圖全年平均月收入浮動(dòng)固后勤人員薪酬分配額度及固定浮動(dòng)比例圖全年平均月收入浮動(dòng)部分固定部分單位：元48上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司后勤人員薪酬分配額度及固定浮動(dòng)比例圖全年平均月收入浮動(dòng)固定單新薪酬體系要求各級(jí)各類人員重新認(rèn)識(shí)自己的崗位，調(diào)整心態(tài)，轉(zhuǎn)變思想，盡快實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)接軌升薪人員主要是主管級(jí)以上管理人員及技術(shù)人員要認(rèn)識(shí)到本崗位對(duì)崗位任職人員素質(zhì)要求及全面認(rèn)識(shí)本崗位的工作職責(zé)要求薪酬增加崗位責(zé)任增加主管以上管理人員設(shè)計(jì)人員任職資格提高薪酬增加薪酬相對(duì)略有下降人員主要是工勤輔助人員及原后勤人員，要從全面認(rèn)識(shí)企業(yè)的性質(zhì)入手，與市場(chǎng)同崗位橫向比較，并及時(shí)調(diào)整心態(tài)，爭(zhēng)取以更佳業(yè)績(jī)?nèi)〉酶咝匠?9上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司新薪酬體系要求各級(jí)各類人員重新認(rèn)識(shí)自己的崗位，調(diào)整心態(tài)，轉(zhuǎn)變改制后設(shè)計(jì)院將面臨前所未有的稅收與硬性福利壓力改企建制前后稅收與硬福利對(duì)比項(xiàng)目改制前改制后稅收方面營(yíng)業(yè)稅及代征營(yíng)業(yè)額5.5%營(yíng)業(yè)額5.5%企業(yè)所得稅無(wú)稅前利潤(rùn)33%工資限額稅無(wú)超出限額部分33%個(gè)人所得稅累進(jìn)稅率累進(jìn)稅率硬福利方面養(yǎng)老保險(xiǎn)無(wú)上年度個(gè)人平均月收入（下同）20%失業(yè)保險(xiǎn)無(wú)2%工傷保險(xiǎn)無(wú)0.5%醫(yī)療保險(xiǎn)無(wú)6%生育保險(xiǎn)無(wú)0.7%住房公積金7%7%50上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司改制后設(shè)計(jì)院將面臨前所未有的稅收與硬性福利壓力改企建制前后稅亟待建立與企業(yè)稅收福利政策相適應(yīng)，兼顧企業(yè)、所有者、員工三方面利益的工資預(yù)警系統(tǒng)根據(jù)：企業(yè)凈利潤(rùn)＝營(yíng)業(yè)收入－營(yíng)業(yè)稅－營(yíng)運(yùn)成本－工資限額稅－工資－所得稅推出：凈利潤(rùn)＝0.63315×收入－0.8911×工資額－0.67×營(yíng)運(yùn)成本－89假定：營(yíng)業(yè)稅及代征率＝5.5%所得稅率＝33%工資限額稅率＝33%法定福利比率＝36%工資限額＝1350元/人上年區(qū)職工月均收入＝680元設(shè)計(jì)院職工總數(shù)＝382人產(chǎn)值全院6000萬(wàn)本部3755萬(wàn)7000萬(wàn)本部4375萬(wàn)8000萬(wàn)本部5000運(yùn)營(yíng)成本1200萬(wàn)1300萬(wàn)1400萬(wàn)警戒工資支出1666萬(wàn)2032萬(wàn)2400萬(wàn)法定福利337萬(wàn)337萬(wàn)337萬(wàn)凈利潤(rùn)000在既定稅收福利政策下對(duì)應(yīng)產(chǎn)值的工資預(yù)警線凈利潤(rùn)工資額警戒工資點(diǎn)＝（0.63315×收入－0.67×營(yíng)運(yùn)成本－89）/0.8951上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司亟待建立與企業(yè)稅收福利政策相適應(yīng)，兼顧企業(yè)、所有者、員工三方報(bào)告目錄第一章市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第二章綜合設(shè)計(jì)院的薪酬現(xiàn)狀第三章薪酬方案設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向和前提第四章薪酬方案的設(shè)計(jì)思路與過(guò)程第五章廣西綜合設(shè)計(jì)研究院薪酬管理規(guī)定第六章本薪酬方案分析及需要強(qiáng)調(diào)的幾個(gè)問(wèn)題第七章員工福利與員工發(fā)展52上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司報(bào)告目錄第一章市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬導(dǎo)向與原則第六章本薪酬方新經(jīng)濟(jì)時(shí)代薪酬發(fā)展的新模式－－概念擴(kuò)大化薪酬形式直接：貨幣形式間接：非貨幣形式基本工資績(jī)效工資長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)短期獎(jiǎng)勵(lì)服務(wù)福利員工保護(hù)精神回報(bào)認(rèn)可、地位雇傭、安全感挑戰(zhàn)性的工作學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)53上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司新經(jīng)濟(jì)時(shí)代薪酬發(fā)展的新模式－－概念擴(kuò)大化薪酬形式直接：貨幣形員工福利篇54上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司員工福利篇54上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司福利已成為現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)增強(qiáng)其薪酬在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引、留住核心人才的秘密武器2000京滬穗深經(jīng)理人福利調(diào)查結(jié)果（摘自國(guó)研網(wǎng)轉(zhuǎn)載＜中國(guó)經(jīng)理人薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告＞）這里福利主要包含社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和培訓(xùn)進(jìn)修等。IBM（中國(guó)）的福利項(xiàng)目綜合補(bǔ)貼──對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持春節(jié)補(bǔ)貼──農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過(guò)一個(gè)富足的新年休假津貼──為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用

住房資助計(jì)劃──公司撥出一定數(shù)額存入員工個(gè)人帳戶，以資助員工購(gòu)房，使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問(wèn)題

醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃──員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決

退休金計(jì)劃──積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障

其他保險(xiǎn)──包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工每時(shí)每刻的安全

休假制度──鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等。員工俱樂(lè)部──公司為員工組織組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營(yíng)造大家庭氣氛，包括各種文娛，體育活動(dòng)，大型晚會(huì)，集體旅游等。55上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司福利已成為現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)增強(qiáng)其薪酬在設(shè)計(jì)院現(xiàn)有福利體系難以適應(yīng)改制后企業(yè)化運(yùn)作需要設(shè)計(jì)院現(xiàn)有福利體系基本參照國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位福利體系，帶有濃厚的事業(yè)單位色彩，其特點(diǎn)為：平均主義過(guò)于嚴(yán)重非透明性項(xiàng)目不完善結(jié)果導(dǎo)致：福利缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不利于吸引、留住、激勵(lì)關(guān)鍵人才節(jié)日補(bǔ)貼衛(wèi)生費(fèi)帶薪休假工人勞保帶薪學(xué)習(xí)公費(fèi)醫(yī)療出國(guó)考察旅游補(bǔ)貼設(shè)計(jì)院現(xiàn)有福利項(xiàng)目水電補(bǔ)貼住房公積金56上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司設(shè)計(jì)院現(xiàn)有福利體系難以適應(yīng)改制后企業(yè)化運(yùn)作需要設(shè)計(jì)院現(xiàn)有福利對(duì)于設(shè)計(jì)院改制后完善福利體系的若干政策建議福利定義：是指企事業(yè)單位向職工提供共同的物質(zhì)文化待遇來(lái)達(dá)到提高和改善職工生活水平和生活條件、解決職工個(gè)人困難，提供生活便利，豐富精神和文化生活的一種事業(yè)，包括：國(guó)家法律規(guī)定的勞動(dòng)保險(xiǎn)福利帶薪非工作日員工個(gè)人發(fā)展福利，包括培訓(xùn)、繼續(xù)教育、出國(guó)考察深造等建議設(shè)計(jì)院完善的福利項(xiàng)目的原則：與企業(yè)福利政策接軌變暗補(bǔ)為明補(bǔ)在考慮福利覆蓋廣泛性的同時(shí)考慮向骨干員工傾斜將福利與促進(jìn)企業(yè)的中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)相結(jié)合建議設(shè)計(jì)院需要重點(diǎn)完善的福利項(xiàng)目：各項(xiàng)法定社會(huì)保險(xiǎn)、