人力資源薪酬管理知識(shí)點(diǎn)

薪酬管理研討會(huì)中旭股份肖思太2021年11月目前薪酬體系設(shè)計(jì)與管理過(guò)程中常出現(xiàn)和典型問(wèn)題薪酬管理目標(biāo)模糊，薪酬戰(zhàn)略缺失，付薪理念不明確，薪酬定位不明確缺乏內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性崗位薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒(méi)有依據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)同工不同酬的現(xiàn)象，沒(méi)有表達(dá)崗位價(jià)值差異主要以年功、學(xué)歷等因素決定薪酬水平浮動(dòng)薪酬沒(méi)有與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，實(shí)際發(fā)放中的平均主義或固定化薪酬缺乏動(dòng)態(tài)管理，長(zhǎng)期沒(méi)有變化，員工沒(méi)有積極性員工套薪?jīng)]有較為客觀的依據(jù)，主要是人力資源部主觀判斷沒(méi)有明確的薪酬調(diào)整機(jī)制〔崗位變動(dòng)調(diào)薪、績(jī)效調(diào)薪、薪酬增長(zhǎng)機(jī)制等〕缺乏對(duì)員工薪酬理念的正確引導(dǎo)地區(qū)差異性問(wèn)題……中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值目錄1薪酬概述2薪酬體系設(shè)計(jì)理念3薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)23崗位評(píng)價(jià)

4薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)薪酬體系設(shè)計(jì)理念中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值薪酬概念薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。薪酬——企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保存和鼓勵(lì)員工，具體包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。薪酬——是企業(yè)對(duì)于員工給企業(yè)所做的奉獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效而必須付出的體力、努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力所支付的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。實(shí)質(zhì)上是公平的交換。4從戰(zhàn)略的角度定義薪酬薪酬不只是對(duì)員工奉獻(xiàn)的成認(rèn)或回報(bào)。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)的方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。它包括工資方案、鼓勵(lì)或獎(jiǎng)金方法，以及多種形式的對(duì)個(gè)人奉獻(xiàn)的成認(rèn)方案，是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成局部。￥￥￥￥狹義的薪酬與廣義的薪酬從狹義的角度來(lái)看，薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以現(xiàn)金或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。1、經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利、假期等，也稱為貨幣薪酬；2、非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，也稱為非貨幣薪酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬廣義薪酬薪酬的構(gòu)成非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的

其他間接的工作

企業(yè)

其他社會(huì)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)年金有薪假期旅游方案培訓(xùn)住房有興趣的挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等友誼關(guān)心舒適工作環(huán)境便利交通外部薪酬內(nèi)部薪酬非經(jīng)濟(jì)性的心理效用也是影響人們進(jìn)行工作選擇和的重要因素，并成為企業(yè)吸引人才、保存人才的重要職業(yè)選擇工具和手段。根本工資鼓勵(lì)工資能力工資綜合補(bǔ)貼等7薪酬的功能補(bǔ)償功能——補(bǔ)償腦力與體力支出鼓勵(lì)功能——薪酬的核心功能調(diào)整功能——人力資源配置——吸引和留住優(yōu)秀人才——改善勞資關(guān)系——工作分配與評(píng)價(jià)——變革公司的權(quán)力結(jié)構(gòu)——?jiǎng)?chuàng)造并維持公司的企業(yè)文化效益功能——人力資源投資功能/增值功能因此需要進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理薪酬的作用薪酬是對(duì)人力資源的投資，它將給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的效益；薪酬對(duì)員工的鼓勵(lì)作用；――滿足需求保障勞動(dòng)者維持生存和再生產(chǎn)的需要――價(jià)值表達(dá)薪酬表示對(duì)員工的能力／努力／績(jī)效的認(rèn)同／肯定――行為導(dǎo)向薪酬是員工滿意度的重要方面，如果缺乏足夠的鼓勵(lì)，將會(huì)導(dǎo)致高離職率對(duì)企業(yè)目標(biāo)的影響――促進(jìn)企業(yè)機(jī)制的高效運(yùn)行――促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高獲得合格人才留住現(xiàn)有員工保證公平性獎(jiǎng)勵(lì)公司所需的行為控制本錢符合法律規(guī)定減少內(nèi)部矛盾中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值目錄1薪酬概論2薪酬體系設(shè)計(jì)理念3薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)23

崗位評(píng)價(jià)4薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)薪酬體系設(shè)計(jì)理念中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循如下的根本框架：企業(yè)愿景與使命企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、任職資格管理薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工激勵(lì)性實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)促進(jìn)組織健康發(fā)展戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面基本現(xiàn)金收入補(bǔ)貼變動(dòng)現(xiàn)金收入福利基本現(xiàn)金收入BaseSalary現(xiàn)金收入總額TotalCash固定現(xiàn)金收入GuaranteeCash總薪酬TotalRemuneration科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)模型與結(jié)構(gòu)中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值3P付薪理念崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)決定崗位價(jià)值指定分?jǐn)?shù)段中所有崗位被放入同一職級(jí)所有同一職級(jí)的崗位在同一個(gè)薪酬范圍每個(gè)職級(jí)的薪酬范圍要參考市場(chǎng)價(jià)位制定在同一職級(jí)中薪酬須表達(dá)因個(gè)人資歷、能力不同而產(chǎn)生差異〔如：先前的工作經(jīng)驗(yàn)、在本崗位工作的時(shí)間、本人所受的教育等〕每個(gè)任職者的獎(jiǎng)金多少取決于績(jī)效好壞PayforPositionPayforPersonPayforPerformance為崗位價(jià)值付薪為個(gè)人技能付薪為個(gè)人績(jī)效付薪13首先，根本工資是…依據(jù)資歷、能力來(lái)確定根據(jù)員工資歷、能力、在企業(yè)的工作年限決定根本工資依據(jù)職位價(jià)值來(lái)確定根本工資的多少根據(jù)員工從事職位在公司的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定企業(yè)按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬。主要反映員工所承擔(dān)的職位的價(jià)值或員工所具備的技能和能力的價(jià)值。14要進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估，必須首先進(jìn)行工作分析…組織與流程分析公司經(jīng)營(yíng)模式與組織架構(gòu)分析公司主要業(yè)務(wù)流程及管理流程工作分析職位描述合理性分析分析職位的主要應(yīng)負(fù)職責(zé)分析職位的任職條件確定職位描述的內(nèi)容確定職位描述的原那么與方法撰寫職位說(shuō)明書分析職位設(shè)置的合理性分析職位描述的合理性15然后，在工作分析的根底上，進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估…對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估確定每個(gè)職位的等級(jí)和職級(jí)矩陣明確最有效的職位評(píng)估方法確定職位評(píng)估組織和程序明確評(píng)估應(yīng)遵守的根本準(zhǔn)那么保證評(píng)估的客觀性和準(zhǔn)確性了解公司的戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值導(dǎo)向明確公司價(jià)值導(dǎo)向確定職位評(píng)估原那么明確職位評(píng)估方法評(píng)估職位等級(jí)職位價(jià)值評(píng)估職位評(píng)估是科學(xué)薪酬體系設(shè)計(jì)的根底。只有經(jīng)過(guò)職位價(jià)值評(píng)估，不同的職位才能在一起進(jìn)行比較，才能對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行建模分析。職位評(píng)估是運(yùn)用系統(tǒng)的程序和方法對(duì)職位進(jìn)行測(cè)量、比較、排序，從而確定一個(gè)職位在企業(yè)的作用影響，客觀、準(zhǔn)確地反映職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，為薪酬設(shè)計(jì)，解決薪酬的內(nèi)部公平性提供依據(jù)。職位價(jià)值≠人的價(jià)值職位價(jià)值≠實(shí)際奉獻(xiàn)17其次，鼓勵(lì)工資是…績(jī)效工資Meritpay績(jī)效獎(jiǎng)金Meritbonus激勵(lì)工資Incentivepay可變工資Variablepay績(jī)效工資根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，是對(duì)員工優(yōu)良工作績(jī)效的一種獎(jiǎng)勵(lì)。它稱為基礎(chǔ)工資的一部分。PayforCompetency18設(shè)計(jì)鼓勵(lì)工資時(shí)，我們要考慮以下五個(gè)關(guān)鍵要素員工能夠承受的風(fēng)險(xiǎn)程度：激勵(lì)工資的占比？績(jī)效考核應(yīng)采用什么樣的方法？主要基于員工個(gè)人的績(jī)效，還是集體績(jī)效？是補(bǔ)充基本工資，還是替代基本工資？激勵(lì)工資的時(shí)間長(zhǎng)度：長(zhǎng)期，還是短期？5要素19一般來(lái)說(shuō)，鼓勵(lì)工資方案大致可分為三類：可以促進(jìn)薪酬和績(jī)效的聯(lián)系；促進(jìn)了公司內(nèi)薪酬的平等分配；依賴設(shè)立的工作目標(biāo)，不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)目標(biāo)；只會(huì)做要求的工作；制定科學(xué)公正的績(jī)效體系非常困難；相對(duì)于個(gè)人鼓勵(lì)方案，工作量要??；能比較有效的促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力；難以區(qū)分團(tuán)隊(duì)內(nèi)的個(gè)人奉獻(xiàn)；員工能分享到公司的利潤(rùn)；公司的財(cái)務(wù)處理更加靈活；不能清晰看到自身努力與公司利潤(rùn)間的關(guān)系；收入變動(dòng)幅度加大，不確定性增加；個(gè)人鼓勵(lì)方案部門鼓勵(lì)方案公司鼓勵(lì)方案20最后，能力工資是…

評(píng)估員工的工作產(chǎn)出存在一定的局限性；技術(shù)創(chuàng)新的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇等因素，促使企業(yè)重視員工的技能掌握與提升；為什么要采用能力工資方案？21資料5：常見(jiàn)的能力工作方案階梯模型方案必須按級(jí)別逐級(jí)前進(jìn)，如：初級(jí)裝配技術(shù)工：重儲(chǔ)金屬線、模具分割1000元/月中級(jí)裝配技術(shù)工：＋磨石刨光、金屬線加工1500元/月高級(jí)裝配技術(shù)工：＋主要裝配、焊接1800元/月資深裝配技術(shù)工：＋檢查、設(shè)備校準(zhǔn)2000元/月技能塊模型方案適用于統(tǒng)一工作領(lǐng)域內(nèi)的工作，但技能沒(méi)有必要按級(jí)別去獲得，員工可以一次跨越兩個(gè)或多個(gè)級(jí)別取得進(jìn)步；工作點(diǎn)增加模型方案鼓勵(lì)員工開(kāi)展技能和學(xué)習(xí)不同領(lǐng)域內(nèi)的工作技能；公司必須加以引導(dǎo)，防止員工成為“萬(wàn)金油〞，如公司可以引導(dǎo)技術(shù)人員關(guān)注客戶效勞技能。中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值影響薪酬戰(zhàn)略制定的主要因素有…

外部市場(chǎng)環(huán)境企業(yè)內(nèi)部能力民族文化組織文化組織生命周期權(quán)力接受；個(gè)人主義－集體主義；男性主義－女性主義；不確定性/風(fēng)險(xiǎn)躲避；行業(yè)狀況;競(jìng)爭(zhēng)者分析；國(guó)外需求；行業(yè)開(kāi)展前景；勞動(dòng)力市場(chǎng)；區(qū)域所在地物價(jià)水平

職能能力；人力資源能力；財(cái)務(wù)狀況；

傳統(tǒng)的等級(jí)制度；扁平化組織結(jié)構(gòu)；團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向；

成長(zhǎng)期；成熟期；衰退期；薪酬戰(zhàn)略中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值目錄1薪酬概述2薪酬體系設(shè)計(jì)理念3薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)23

崗位評(píng)價(jià)4薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)薪酬體系設(shè)計(jì)理念中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值崗位評(píng)價(jià)目錄崗位評(píng)價(jià)的定義崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用崗位評(píng)價(jià)流程崗位評(píng)價(jià)工具介紹崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)的職責(zé)崗位評(píng)價(jià)中要注意的問(wèn)題中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值什么是崗位評(píng)價(jià)？崗位評(píng)價(jià)關(guān)注崗位本身，是對(duì)崗位價(jià)值的比較。根據(jù)崗位說(shuō)明書對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地等級(jí)評(píng)價(jià)，從而確定崗位的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)的是崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)的是崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而非任職者之間的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)的是崗位相對(duì)價(jià)值，而非任職者的實(shí)際奉獻(xiàn)中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值崗位評(píng)價(jià)的意義企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)中，最重要的原那么是公平。如何保持公平性，是薪酬體系設(shè)計(jì)中要解決的重要問(wèn)題。同時(shí)，我們也必須成認(rèn)，沒(méi)有絕對(duì)的公平。自我公平性通過(guò)績(jī)效考核的手段來(lái)解決內(nèi)部公平性通過(guò)外部薪酬調(diào)查和公司戰(zhàn)略等來(lái)解決外部公平性通過(guò)崗位評(píng)價(jià)的方法來(lái)解決薪酬公平性崗位評(píng)價(jià)對(duì)公司的薪酬體系的建立有著非常重要的意義，它通過(guò)一種相對(duì)合理的企業(yè)各方都能接受的方法解決了公司內(nèi)部各部門、各崗位利益平衡的問(wèn)題。中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)一般情況下，當(dāng)組織中出現(xiàn)以下問(wèn)題時(shí)需要做崗位評(píng)價(jià)：感覺(jué)到失去內(nèi)在的組織平衡時(shí)一段時(shí)期的迅速開(kāi)展及大量的新崗位產(chǎn)生以后組織經(jīng)歷了大范圍的工作職能重組時(shí)或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)組織在進(jìn)行收購(gòu)、合并、重組以后組織進(jìn)行薪酬體系調(diào)整時(shí)組織進(jìn)行績(jī)效考核制度調(diào)整時(shí)中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-1評(píng)價(jià)前的崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)后清晰的崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)建立起標(biāo)準(zhǔn)的崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值資料：崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果〔案例〕等級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)職能管理序列技術(shù)序列業(yè)務(wù)序列投資管理部行政人事部計(jì)劃財(cái)務(wù)部項(xiàng)目管理部合約管理部總師室項(xiàng)目子公司21副總-業(yè)務(wù)

20副總-管理

19財(cái)務(wù)總監(jiān)三總師

18助理總經(jīng)理

經(jīng)理

17

經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理

經(jīng)理副三總師總經(jīng)理-Ⅰ級(jí)15

副經(jīng)理-資產(chǎn)

副經(jīng)理

總經(jīng)理-Ⅲ級(jí)14

副經(jīng)理-營(yíng)銷副經(jīng)理副經(jīng)理

副經(jīng)理

13

副經(jīng)理-客服

副總經(jīng)理12

人力資源主管計(jì)劃主管工程主管

各專業(yè)工程師工程管理部經(jīng)理11

營(yíng)銷主管、投資主管、資產(chǎn)主管行政主管會(huì)計(jì)主管、資金主管、審計(jì)主管、審價(jià)主管、項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)經(jīng)理前期主管、質(zhì)量安全主管、材料設(shè)備主管法務(wù)主管招投標(biāo)主管、合同管理主管

工程管理部副經(jīng)理、工程師、綜合管理部經(jīng)理10

客戶服務(wù)主管

綜合管理部副經(jīng)理、前期配套主管、現(xiàn)場(chǎng)主管、質(zhì)量安全主管、動(dòng)遷主管、推廣主管9

綜合治理主管、城區(qū)協(xié)調(diào)主管、行政主管8

營(yíng)銷專員、投資專員、資產(chǎn)專員績(jī)效薪酬專員招聘培訓(xùn)專員會(huì)計(jì)核算專員、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)專員、審價(jià)專員、資金專員質(zhì)量安全專員、材料設(shè)備專員、前期專員法務(wù)專員、招投標(biāo)專員、合同管理專員技術(shù)專員安保主管、物業(yè)管理主管、機(jī)電設(shè)備管理、市政工程管理、水系及安全管理、公建項(xiàng)目管理7

客戶服務(wù)專員信息管理員

預(yù)決算專員

質(zhì)量安全專員6

檔案管理員

檔案管理員

預(yù)決算員舉例中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值崗位評(píng)價(jià)流程階段5評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整階段4實(shí)施評(píng)價(jià)階段3評(píng)價(jià)指導(dǎo)確定委員會(huì)職責(zé)、任職資格和組成人員確定組織結(jié)構(gòu)與崗位說(shuō)明書熟悉各評(píng)價(jià)要素的定義及等級(jí)劃分掌握崗位評(píng)價(jià)方法了解崗位評(píng)價(jià)流程由中旭參謀對(duì)評(píng)價(jià)委員會(huì)成員進(jìn)行培訓(xùn)通過(guò)試評(píng)價(jià)，幫助評(píng)價(jià)委員會(huì)了解評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)階段2

評(píng)價(jià)前準(zhǔn)備階段1成立評(píng)價(jià)委員會(huì)崗位與評(píng)價(jià)要素配比評(píng)價(jià)委員會(huì)成員分別對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)匯總評(píng)價(jià)委員會(huì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換形成萬(wàn)通崗位評(píng)價(jià)矩陣由中旭參謀對(duì)結(jié)果進(jìn)行校審提交董事長(zhǎng)審批31資料：常見(jiàn)的崗位價(jià)值評(píng)估方法Hay〔海氏〕，知識(shí)技能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任〔三要素法〕。Mercer〔美世〕國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)〔IPE，International

Position

Evaluation〕已經(jīng)開(kāi)發(fā)出第三版，共有4個(gè)因素，10個(gè)維度，104個(gè)級(jí)別，總分1225分。評(píng)估的結(jié)果可以分成48個(gè)級(jí)別。這套評(píng)估系統(tǒng)的4個(gè)因素是影響、溝通、創(chuàng)新和知識(shí)。Hewitt

Associates〔翰威特〕評(píng)估體系那么包括六大要素：知識(shí)與技能、影響/責(zé)任、解決問(wèn)題/制定決策、行動(dòng)自由、溝通技能、工作環(huán)境。

Watson

Wyatt〔華信惠悅〕的全球職等系統(tǒng)〔GGS〕是公司專有的職位評(píng)估軟件工具，該系統(tǒng)共分為25個(gè)等級(jí)架構(gòu)，評(píng)估各職位的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)專長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧等多方面因素。中旭職位評(píng)估法，從影響、需解決問(wèn)題、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、知識(shí)、工作領(lǐng)域6個(gè)因素進(jìn)行評(píng)估。配比照較法排序法因素比較法分類法交替排序法中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值目錄1薪酬概述2薪酬體系設(shè)計(jì)理念3薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)23

崗位評(píng)價(jià)4薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)薪酬體系設(shè)計(jì)理念中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值薪酬體系設(shè)計(jì)的五個(gè)根本原那么薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值概念說(shuō)明

Max-MinMin帶寬=X100%Mid=Max+Min2帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低中位值級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大職級(jí)職檔12345678910級(jí)差帶寬薪酬基準(zhǔn)線重疊度中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值薪酬(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfegc-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值層寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值

f-e:中位值級(jí)差

資料：薪酬水平設(shè)計(jì)常用術(shù)語(yǔ)中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700Grade1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500Grade1,2001,0008001,5001,2501,0001,2501,5631,875Grade沒(méi)有重疊每晉升,增加50%大部分重疊每晉升,增加12.5%重疊部分=67%1,200-9003001,350-900450==67%適度重疊每晉升,增加25%重疊部分=40%1,200-1,0002001,500-1,000500==40%RMBRMBRMB

資料：重疊度設(shè)計(jì)示例中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值如何確定公司薪酬水平？中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值公司整體薪酬水平的市場(chǎng)定位050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,00012345678910111213141516崗位等級(jí)10%分位25%分位50%分位75%分位90%分位公司現(xiàn)狀員工薪酬P(guān)90P75P25P50P10市場(chǎng)數(shù)據(jù)公司薪酬現(xiàn)狀線示例考慮因素：公司所處開(kāi)展階段、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位比較、公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)力要求、公司人工本錢控制、公司薪酬策略〔領(lǐng)先策略、跟進(jìn)策略〕、是否需分行業(yè)進(jìn)行薪酬政策線確實(shí)定、是否需進(jìn)行不同序列薪酬政策線確實(shí)定中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值如何確定薪酬結(jié)構(gòu)？中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值基本現(xiàn)金收入補(bǔ)貼固定現(xiàn)金收入稅前總薪酬總薪酬現(xiàn)金形式

的福利非現(xiàn)金形

式的福利福利績(jī)效

工資各類獎(jiǎng)金浮動(dòng)現(xiàn)金收入稅前現(xiàn)金總收入50%30%20%薪酬結(jié)構(gòu)——薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)示例薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)考慮因素：1、所在行業(yè)情況2、崗位群落的科學(xué)劃分3、薪酬等級(jí)區(qū)分

4、…………中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值如何確定職級(jí)？中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值通過(guò)崗位評(píng)價(jià)評(píng)定各崗位在公司內(nèi)的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)后總經(jīng)理總監(jiān)經(jīng)理總分?jǐn)?shù)崗位級(jí)別匯報(bào)關(guān)系崗位價(jià)值崗位評(píng)價(jià)的作用：采用統(tǒng)一、客觀的標(biāo)準(zhǔn)衡量所有崗位，直觀表現(xiàn)出崗位重要性強(qiáng)調(diào)崗位奉獻(xiàn)，而不是頭銜，有助于形成講求實(shí)效的文化拓展了專業(yè)人員的開(kāi)展空間評(píng)價(jià)前職務(wù)6106359062485584705744556410553805433052123456789123456789示例中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值等級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)職能管理序列技術(shù)序列業(yè)務(wù)序列投資管理部行政人事部計(jì)劃財(cái)務(wù)部項(xiàng)目管理部合約管理部總師室項(xiàng)目子公司21副總-業(yè)務(wù)

20副總-管理

19財(cái)務(wù)總監(jiān)三總師

18助理總經(jīng)理

經(jīng)理

17

經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理

經(jīng)理副三總師總經(jīng)理-Ⅰ級(jí)15

副經(jīng)理-資產(chǎn)

副經(jīng)理

總經(jīng)理-Ⅲ級(jí)14

副經(jīng)理-營(yíng)銷副經(jīng)理副經(jīng)理

副經(jīng)理

13

副經(jīng)理-客服

副總經(jīng)理12

人力資源主管計(jì)劃主管工程主管

各專業(yè)工程師工程管理部經(jīng)理11

營(yíng)銷主管、投資主管、資產(chǎn)主管行政主管會(huì)計(jì)主管、資金主管、審計(jì)主管、審價(jià)主管、項(xiàng)目公司財(cái)務(wù)經(jīng)理前期主管、質(zhì)量安全主管、材料設(shè)備主管法務(wù)主管招投標(biāo)主管、合同管理主管

工程管理部副經(jīng)理、工程師、綜合管理部經(jīng)理10

客戶服務(wù)主管

綜合管理部副經(jīng)理、前期配套主管、現(xiàn)場(chǎng)主管、質(zhì)量安全主管、動(dòng)遷主管、推廣主管9

綜合治理主管、城區(qū)協(xié)調(diào)主管、行政主管8

營(yíng)銷專員、投資專員、資產(chǎn)專員績(jī)效薪酬專員招聘培訓(xùn)專員會(huì)計(jì)核算專員、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)專員、審價(jià)專員、資金專員質(zhì)量安全專員、材料設(shè)備專員、前期專員法務(wù)專員、招投標(biāo)專員、合同管理專員技術(shù)專員安保主管、物業(yè)管理主管、機(jī)電設(shè)備管理、市政工程管理、水系及安全管理、公建項(xiàng)目管理7

客戶服務(wù)專員信息管理員

預(yù)決算專員

質(zhì)量安全專員6

檔案管理員

檔案管理員

預(yù)決算員示例進(jìn)而確定各崗位在薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值如何確定薪檔？中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值根據(jù)能力模型來(lái)進(jìn)行入檔職級(jí)帶寬最高值中位值最低值經(jīng)驗(yàn)豐富,有時(shí)機(jī)可考慮提拔有經(jīng)驗(yàn)，業(yè)績(jī)優(yōu)異能力到達(dá)崗位要求有潛力，需要更多開(kāi)發(fā)新任職者個(gè)人薪資在結(jié)構(gòu)中的位置8級(jí)中旭參謀組——攜手共進(jìn)、創(chuàng)造價(jià)值業(yè)績(jī)表現(xiàn)、勝任能力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱是技能評(píng)價(jià)的根本因素和評(píng)價(jià)依據(jù)評(píng)價(jià)因素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(1)權(quán)重(2)參考附件4：《崗級(jí)入檔測(cè)評(píng)工具》業(yè)績(jī)表現(xiàn)業(yè)績(jī)超過(guò)目標(biāo)，表現(xiàn)杰出.(優(yōu)秀）業(yè)績(jī)達(dá)到目標(biāo)，表現(xiàn)良好。（良好）業(yè)績(jī)未完全達(dá)到目標(biāo)，對(duì)整體工作無(wú)大的影響，表現(xiàn)合格。（合格）業(yè)績(jī)與目標(biāo)有一定差距，對(duì)整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差（基本合格）業(yè)績(jī)與目標(biāo)有很大差距，結(jié)果幾乎不可用，表現(xiàn)不合格（不合格）30%NA勝任能力能力超過(guò)崗位要求，能創(chuàng)造性地開(kāi)展工作（資深專家）能力符合崗位要求，能有效開(kāi)展工作。（專家）部份能力不足，能獨(dú)立開(kāi)展工作，對(duì)崗位功能的影響較?。ü歉桑┠芰Σ荒芡耆珓偃螎徫灰?，需經(jīng)常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作（有經(jīng)驗(yàn)者）能力不能滿足崗位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無(wú)法正常開(kāi)展工作（初學(xué)者）25%30%職稱副高級(jí)以上中級(jí)助理級(jí)員級(jí)無(wú)10%20%從業(yè)經(jīng)驗(yàn)相關(guān)工作資歷≥8年，或自家工齡＞6年8年＞相關(guān)工作資歷≥5年或5年≥自家工齡＞3年5年＞相關(guān)工作資歷≥3年或3