某公司人力資源管理分析工具模型框架(45張)課件

某公司人力資源管理分析工具模型框架(45張)課件目錄概述工具分類目錄工具模型整理樣本2023/9/27目錄概述2023/8/1人力資源管理系統(tǒng)分析工具模型（包括方法、模板等）開發(fā)思路分為三個步驟現(xiàn)有工具模型研究一新華信工具模型開發(fā)二新華信工具模型完善三收集現(xiàn)有模型公開信息內(nèi)部咨詢報告專業(yè)書籍現(xiàn)有模型介紹基本背景內(nèi)容流程范例主要優(yōu)點主要缺點使用注意事項模型開發(fā)需求分析銷售支持運作支持品牌建設(shè)模型開發(fā)開發(fā)目標(biāo)開發(fā)計劃和預(yù)算預(yù)計成果表現(xiàn)形式模型實踐客戶定制化現(xiàn)場指導(dǎo)輔助實施模型修正和完善模型實踐樣本分析模型內(nèi)容修正參數(shù)修正表現(xiàn)方式完善2023/9/27人力資源管理系統(tǒng)分析工具模型（包括方法、模板等）開發(fā)思路分為構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理平臺是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基本手段人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略與組織人力資源規(guī)劃考核6薪酬激勵8職位分析3公司戰(zhàn)略經(jīng)營計劃組織結(jié)構(gòu)培訓(xùn)發(fā)展職位評價招聘甄選1475定崗定編22023/9/27構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理平臺是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基本手人力資源管理常用的方法工具模型大致包括8大類113個模塊數(shù)量工具模型名稱人力資源規(guī)劃11數(shù)量分析模型、結(jié)構(gòu)分析模型、素質(zhì)分析模型、流動分析模型、德爾非法、回歸預(yù)測法、業(yè)務(wù)函數(shù)法、馬爾科夫法、替換單元法、核心人力資源定義模型、核心人員繼任模型定崗定編14FJA職務(wù)分類系統(tǒng)、組織分析法、關(guān)鍵使命法、流程優(yōu)化法、標(biāo)竿對照法、崗位定員法、設(shè)備定員法、勞動效率定員法、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法、行業(yè)比例法、職能分解法、預(yù)算控制法、業(yè)務(wù)流程分析法、德爾非法職位分析12問卷法、訪談法、工作日志法、現(xiàn)場觀察法、資料分析法、PQA問卷、MPDQ問卷、新華信職位調(diào)查問卷、職位說明書通用模板、新華信職位說明書模板、素質(zhì)模型、技能模型招聘甄選18簡歷分析、書面考試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心、卡特爾16PF、MBTI人格測試、明尼蘇達(dá)多項個性測試、DISC行為模式測評、LIFO性格測試、艾森格人格測驗、羅夏墨跡測驗、智商測試、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗、創(chuàng)造力測評、行政職業(yè)能力測試、情商測試、健康測評、箱式投射測試培訓(xùn)發(fā)展16組織分析法、任務(wù)分析法、人員分析法、業(yè)績分析法、導(dǎo)師制、集中授課、錄像、角色模擬、研討會、在職培訓(xùn)、反應(yīng)評估法、行為評估法、結(jié)果評估法、縱向發(fā)展規(guī)劃模型、橫向發(fā)展規(guī)劃模型、職位輪換考核13財務(wù)指標(biāo)評價法、平衡計分卡、經(jīng)濟(jì)增加值評估法、工作態(tài)度考核、三百六十度考核、圖尺考核法、排序法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、關(guān)鍵能力考核模型、職業(yè)素質(zhì)考核模型職位評價9排序法、分類法、因素比較法、標(biāo)尺評價法、新華信職位評估法、海氏計分法、美世國際職位評估法、惠悅計分法、翰威特因素評分法薪酬激勵20外部對照法、薪酬總額預(yù)算法、薪酬策略選擇模型、計件工資制、職位工資制、技能工資制、年功工資制、績效工資制、結(jié)構(gòu)工資制、銷售傭金制、項目獎金、年終獎金、專項獎金、利潤分享、法定福利、專項福利、自助式福利、股權(quán)、期權(quán)、虛擬股權(quán)2023/9/27人力資源管理常用的方法工具模型大致包括8大類113個模塊數(shù)量目錄概述工具分類目錄工具模型整理樣本2023/9/27目錄概述2023/8/1人力資源規(guī)劃的常用工具模型人力資源規(guī)劃人力資源供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源存量分析德爾非法回歸預(yù)測法業(yè)務(wù)函數(shù)法馬爾科夫法

替換單法數(shù)量分析模型結(jié)構(gòu)分析模型素質(zhì)分析模型流動分析模型核心人力資源規(guī)劃核心人力資源定義模型核心人員繼任模型2023/9/27人力資源規(guī)劃的常用工具模型人力資源規(guī)劃人力資源供給人力資源需定崗定編的常用工具模型定崗定編定編定崗勞動效率定員法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法本行業(yè)比例法職能分解法預(yù)算控制法業(yè)務(wù)流程分析法組織分析法關(guān)鍵使命法流程優(yōu)化法標(biāo)竿對照法德爾非法FJA職務(wù)分類系統(tǒng)設(shè)備定員法崗位定員法2023/9/27定崗定編的常用工具模型定崗定編定編定崗勞動效率定員法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)職位分析常用的工具模型職位分析職位調(diào)查問卷職位信息收集方法職位說明書問卷法訪談法工作日志法現(xiàn)場觀察法資料分析法PQA問卷MPDQ問卷新華信職位調(diào)查問卷職位說明書基本內(nèi)容新華信職位說明書范本素質(zhì)模型技能模型2023/9/27職位分析常用的工具模型職位分析職位調(diào)查問卷職位信息職位說明書招聘甄選常用的工具模型招聘甄選甄選方法個性測評簡歷分析書面考試結(jié)構(gòu)化面試評價中心箱式投射測試MBTI人格測試明尼蘇達(dá)多項個性測評DISC性格測試情商測試健康測評能力測評其他測評智商測試瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗創(chuàng)造力測評LIFO性格測試行政職業(yè)能力測試卡特爾16PF艾森格人格測驗

羅夏墨跡測驗2023/9/27招聘甄選常用的工具模型招聘甄選甄選方法個性測評簡歷分析書面考培訓(xùn)發(fā)展常用的工具模型培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)需求分析組織分析法人員分析法任務(wù)分析法集中授課錄像導(dǎo)師制在職培訓(xùn)縱向發(fā)展規(guī)劃模型橫向發(fā)展規(guī)劃模型職位輪換培訓(xùn)方法研討會角色模擬培訓(xùn)效果評估反應(yīng)評估法結(jié)果評估法行為評估法業(yè)績分析法2023/9/27培訓(xùn)發(fā)展常用的工具模型培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)需求分析組織分考核管理體系的常用工具模型考核個人績效考核組織業(yè)績評價個人發(fā)展?jié)摿己素攧?wù)指標(biāo)評價法平衡計分卡經(jīng)濟(jì)增加值評估法工作態(tài)度考核三百六十度考核圖尺度考核法排序法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法目標(biāo)管理法關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵能力指標(biāo)考核職業(yè)素質(zhì)考核2023/9/27考核管理體系的常用工具模型考核個人組織個人財務(wù)指標(biāo)評價法平衡職位評價常用的工具模型職位評價因素比較法排序法因素計分法海氏計分法美世國際職位評估法惠悅計分法翰威特因素評分法分類法新華信職位評估法標(biāo)尺評分法2023/9/27職位評價常用的工具模型職位評價因素比較法排序法因素計分法海氏薪酬激勵的常用工具模型薪酬激勵獎金工資股權(quán)外部對照法薪酬總額預(yù)算法計件工資制職務(wù)工資制技能工資制年功工資制績效工資制結(jié)構(gòu)工資制銷售傭金制項目獎金年終獎金法定福利股權(quán)期權(quán)虛擬股權(quán)薪酬策略專項獎金利潤分享福利專項福利自助式福利薪酬策略選擇模型2023/9/27薪酬激勵的常用工具模型薪酬激勵獎金工資股權(quán)外部對照法薪酬總額目錄概述工具分類目錄工具模型整理樣本2023/9/27目錄概述2023/8/1職位評價常用的工具模型職位評價因素比較法排序法因素計分法海氏計分法美世國際職位評估法惠悅計分法翰威特因素評分法分類法新華信職位評估法標(biāo)尺評分法2023/9/27職位評價常用的工具模型職位評價因素比較法排序法因素計分法海氏美國薪酬設(shè)計專家艾德華·海于1951年開發(fā)出一套所謂“指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)成法”，海氏評價要素構(gòu)成和解釋如下2023/9/27美國薪酬設(shè)計專家艾德華·海于1951年開發(fā)出一套所謂“指導(dǎo)圖海氏評價表－技能水平（A）2023/9/27海氏評價表－技能水平（A）2023/8/1海氏評價表－解決問題（X）2023/9/27海氏評價表－解決問題（X）2023/8/1海氏評價表－承擔(dān)職務(wù)責(zé)任（B）2023/9/27海氏評價表－承擔(dān)職務(wù)責(zé)任（B）2023/8/1技能水平各要素等級的詳細(xì)解釋2023/9/27技能水平各要素等級的詳細(xì)解釋2023/8/1技能水平各要素等級的詳細(xì)解釋（續(xù)）2023/9/27技能水平各要素等級的詳細(xì)解釋（續(xù)）2023/8/1問題解決各要素等級的詳細(xì)解釋2023/9/27問題解決各要素等級的詳細(xì)解釋2023/8/1承擔(dān)職位責(zé)任各要素等級的詳細(xì)解釋2023/9/27承擔(dān)職位責(zé)任各要素等級的詳細(xì)解釋2023/8/1海氏評價因素之間的關(guān)系職務(wù)責(zé)任權(quán)重>技能和解決問題權(quán)重職務(wù)責(zé)任權(quán)重＝技能和解決問題權(quán)重職務(wù)責(zé)任權(quán)重<技能和解決問題權(quán)重技能和解決問題的權(quán)重＋承擔(dān)職位責(zé)任權(quán)重=12023/9/27海氏評價因素之間的關(guān)系職務(wù)責(zé)任權(quán)重>技能和解決問題權(quán)重職務(wù)責(zé)綜合各因素評分結(jié)果，得出崗位價值得分崗位人力資本存量使用性價值人力資本增量創(chuàng)新性價值崗位價值得分技能水平解決問題權(quán)重承擔(dān)職位責(zé)任權(quán)重人力資源經(jīng)理40025％50％20050％＝400×25％×50％＋200×50％＝150崗位價值得分＝技能和解決問題的權(quán)重×技能水平得分×解決問題得分＋承擔(dān)職位責(zé)任權(quán)重×承擔(dān)職位責(zé)任得分2023/9/27綜合各因素評分結(jié)果，得出崗位價值得分崗位人力資本存量使用性價海氏計分法優(yōu)缺點分析及使用注意事項海氏計分法有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，也被我國很多企業(yè)所采用對于一般工人等人力資本較低的崗位，海氏計分法的因素不能有效覆蓋，所以一般不采用該方法人力資本存量使用價值和人力資本增量創(chuàng)新價值的權(quán)重分配對于評價結(jié)果影響很大，所以在評價前要進(jìn)行合理選取，要和客戶關(guān)鍵人士進(jìn)行溝通優(yōu)點把人力資本存量使用價值和人力資本增量創(chuàng)新價值科學(xué)結(jié)合因素簡單通用性強(qiáng)缺點子因素描述不符合國人習(xí)慣，不易理解子因素的區(qū)分沒有明確依據(jù)適用于人力資本較高的職位使用注意事項2023/9/27海氏計分法優(yōu)缺點分析及使用注意事項海氏計分法有效地解決了不同職位評價常用的工具模型－翰威特因素評價法職位評價因素比較法排序法因素計分法海氏計分法美世國際職位評估法惠悅計分法翰威特因素評分法分類法定制因素計分法新華信職位評估法2023/9/27職位評價常用的工具模型－翰威特因素評價法職位評價因素比較法排翰威特職位評價方法的六大評價因素翰威特六因素評價方法知識和技能“知識”指理解并運用大量事實或規(guī)則的能力“技能”指實施所學(xué)習(xí)的/實際工作任務(wù)的熟練程度。一影響和責(zé)任“影響”是指具體行為對實現(xiàn)組織、經(jīng)營單位或部門目標(biāo)并最終促成企業(yè)成功的潛在影響；“責(zé)任”是具體職位在實現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過程中所承擔(dān)的職責(zé)。二解決問題制定決策該要素旨在衡量調(diào)查問題與評估各種解決方案所必需的判斷與分析程度。對該職位所需進(jìn)行的常規(guī)決策或判斷的復(fù)雜性加以評估。

三行動自由該要素旨在評估相關(guān)工作“層次”、行動自由度以及實施或接受監(jiān)管的性質(zhì)。應(yīng)注意該職位中所需進(jìn)行規(guī)劃、組織、人員配置與指導(dǎo)的力度，以及下屬的類型/級別及其工作性質(zhì)

四溝通技能該要素旨在定性評估該職位所需具備的人際關(guān)系處理技能。同時評估該職位與組織內(nèi)、外的其他人員進(jìn)行交往時所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。

五工作環(huán)境該要素旨在分析可預(yù)計的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。該要素評估由外部所施加的最后期限對此職位所開展的活動的控制力度該要素還考慮到差旅任務(wù)或不定期的工時安排所造成的不同壓力類型。六2023/9/27翰威特職位評價方法的六大評價因素翰威特六因素評價方法知識和“評價量表一：知識和技能2023/9/27評價量表一：知識和技能2023/8/1評價量表二：影響和責(zé)任2023/9/27評價量表二：影響和責(zé)任2023/8/1評價量表三：解決問題和制定決策2023/9/27評價量表三：解決問題和制定決策2023/8/1評價量表四：行動自由2023/9/27評價量表四：行動自由2023/8/1評價量表五：溝通技能2023/9/27評價量表五：溝通技能2023/8/1評價量表六：工作環(huán)境2023/9/27評價量表六：工作環(huán)境2023/8/1職位評估量化表崗位知識和技能責(zé)任和影響解決問題和制定決策行動自由溝通技能工作環(huán)境總分安全性穩(wěn)定性人力資源經(jīng)理6377521121121022448…………………………崗位價值得分＝知識和技能＋責(zé)任和影響＋解決問題和制定決策＋行動自由＋溝通技能＋工作環(huán)境2023/9/27職位評估量化表崗位知識和技能責(zé)任和影響解決問題和制定決策行動翰威特因素評價法優(yōu)缺點分析及使用注意實現(xiàn)本評估方法是典型的標(biāo)尺評分法，因為其簡單而被很多傳統(tǒng)企業(yè)所采用，但是與“圖表形狀法”相比，具有明顯的局限性各因素應(yīng)獲得員工及管理層的共同認(rèn)可，否則會失去其可信度而不為大家所接受各因素及內(nèi)部層級的定義應(yīng)普遍適用，而不應(yīng)偏向于某一特定專業(yè)或職能群落本方案可跨部門地在涉及不同種類職位的大范圍內(nèi)去比較各職位要求的不同種類及層次優(yōu)點簡單明了，易于使用因素盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但在其涵義相互獨立

缺點因素過少難以顧及所有職位特點各個要素的所占的權(quán)重一樣，沒有體現(xiàn)重要度區(qū)分前面五大要素的區(qū)分度都是13級沒有體現(xiàn)要素的區(qū)別每個單一要素區(qū)分度過高導(dǎo)致使用者難以準(zhǔn)確把握使用注意事項2023/9/27翰威特因素評價法優(yōu)缺點分析及使用注意實現(xiàn)本評估方法是典型的標(biāo)職位分析常用的工具模型職位分析職位調(diào)查問卷職位信息收集方法職位說明書問卷法訪談法工作日志法現(xiàn)場觀察法資料分析法PQA問卷MPDQ問卷新華信職位調(diào)查問卷職位說明書基本內(nèi)容新華信職位說明書范本素質(zhì)模型技能模型2023/9/27職位分析常用的工具模型職位分析職位調(diào)查問卷職位信息職位說明書管理者職位分析調(diào)查問卷2023/9/27管理者職位分析調(diào)查問卷2023/8/1管理者職位分析調(diào)查問卷（續(xù)）2023/9/27管理者職位分析調(diào)查問卷（續(xù)）2023/8/1非管理者職位分析調(diào)查問卷2023/9/27非管理者職位分析調(diào)查問卷2023/8/1非管理者職位分析調(diào)查問卷（續(xù)）2023/9/27非管理者職位分析調(diào)查問卷（續(xù)）2023/8/1職位調(diào)查基本術(shù)語解釋2023/9/27職位調(diào)查基本術(shù)語解釋2023/8/1職位調(diào)查問卷填寫樣本2023/9/27職位調(diào)查問卷填寫樣本2023/8/1職位調(diào)查問卷填寫樣本（續(xù)）2023/9/27職位調(diào)查問卷填寫樣本（續(xù)）2023/8/1新華信職位分析問卷優(yōu)缺點分析及使用注意事項新華信職位分析問卷是開展職位分析的重要工具界面友好靈活，可以根據(jù)客戶特征增加和調(diào)整問卷內(nèi)容問卷發(fā)放前需要組織相關(guān)的培訓(xùn)，幫助被調(diào)查者正確理解專業(yè)術(shù)語，正確填寫調(diào)查問卷問卷調(diào)查和訪談、查閱資料等其他分析工具結(jié)合起來使用優(yōu)點界面友好針對性強(qiáng)結(jié)構(gòu)化高效缺點較多專業(yè)術(shù)語，不夠通俗信息不夠全面使用注意事項2023/9/27新華信職位分析問卷優(yōu)缺點分析及使用注意事項新華信職位分析問卷

1、最孤獨的時光，會塑造最堅強(qiáng)的自己。

2、把臉一直向著陽光，這樣就不會見到陰影。

3、永遠(yuǎn)不要埋怨你已經(jīng)發(fā)生的事情，要么就改變它，要么就安靜的接受它。

4、不論你在什么時候開始，重要的是開始之后就不要停止。

5、通往光明的道路是平坦的，為了成功，為了奮斗的渴望，我們不得不努力。

6、付出了不一定有回報，但不付出永遠(yuǎn)沒有回報。

7、成功就是你被擊落到失望的深淵之后反彈得有多高。

8、為了照亮夜空，星星才站在天空的高處。

9、我們的人生必須勵志，不勵志就仿佛沒有靈魂。

10、拼盡全力，逼自己優(yōu)秀一把，青春已所剩不多。

11、一個人如果不能從內(nèi)心去原諒別人，那他就永遠(yuǎn)不會心安理得。

12、每個人心里都有一段傷痕，時間才是最好的療劑。

13、如果我不堅強(qiáng)，那就等著別人來嘲笑。

14、早晨給自己一個微笑，種下一天旳陽光。

15、沒有愛不會死，不過有了愛會活過來。

16、失敗的定義：什么都要做，什么都在做，卻從未做完過，也未做好過。

17、當(dāng)我微笑著說我很好的時候，你應(yīng)該對我說，安好就好。

18、人不僅要做好事，更要以準(zhǔn)確的方式做好事。

19、我們并不需要用太華麗的語言來包裹自己，因為我們要做最真實的自己。

20、一個人除非自己有信心，否則無法帶給別人信心。

21、為別人鼓掌的人也是在給自己的生命加油。

22、失去金錢的人損失甚少，失去健康的人損失極多，失去勇氣的人損失一切。

23、相信就是強(qiáng)大，懷疑只會抑制能力，而信仰就是力量。

24、那些嘗試去做某事卻失敗的人，比那些什么也不嘗試做卻成功的人不知要好上多少。

25、自己打敗自己是最可悲的失敗，自己戰(zhàn)勝自己是最可貴的勝利。

26、沒有熱忱，世間便無進(jìn)步。

27、失敗并不意味你浪費了時間和生命，失敗表明你有理由重新開始。

28、青春如此華美，卻在煙火在散場。

29、生命的道路上永遠(yuǎn)沒有捷徑可言，只有腳踏實地走下去。

30、只要還有明天，今天就永遠(yuǎn)是起跑線。

31、認(rèn)真可以把事情做對，而用心卻可以做到完美。

32、如果上帝沒有幫助你那他一定相信你可以。

33、只要有信心，人永遠(yuǎn)不會挫敗。

34、珍惜今天的美好就是為了讓明天的回憶更美好。

35、只要你在路上，就不要放棄前進(jìn)的勇氣，走走停停的生活會一直繼續(xù)。

36、大起大落誰都有拍拍灰塵繼續(xù)走。

37、孤獨并不可怕，每個人都是孤獨的，可怕的是害怕孤獨。

38、寧可失敗在你喜歡的事情上，也不要成功在你所憎惡的事情上。

39、我很平凡，但骨子里的我卻很勇敢。

40、眼中閃爍的淚光，也將化作永不妥協(xié)的堅強(qiáng)。

41、我不去想是否能夠成功，既然選了遠(yuǎn)方，便只顧風(fēng)雨兼程。

42、寧可自己去原諒別人，莫等別人來原諒自己。

43、踩著垃圾到達(dá)的高度和踩著金子到達(dá)的高度是一樣的。

44、每天告訴自己一次：我真的很不錯。

45、人生最大的挑戰(zhàn)沒過于戰(zhàn)勝自己！

46、愚癡的人，一直想要別人了解他。有智慧的人，卻努力的了解自己。

47、現(xiàn)實的壓力壓的我們喘不過氣也壓的我們走向成功。

48、心若有陽光，你便會看見這個世界有那么多美好值得期待和向往。

49、相信自己，你能作繭自縛，就能破繭成蝶。

50、不能強(qiáng)迫別人來愛自己，只能努力讓自己成為值得愛的人。

51、不要拿過去的記憶，來折磨現(xiàn)在的自己。

52、汗水是成功的潤滑劑。

53、人必須有自信，這是成功的秘密。

54、成功的秘密在于始終如一地忠于目標(biāo)。

55、只有一條路不能選擇――那就是放棄。

56、最后的措手不及是因為當(dāng)初游刃有余的自己

57、現(xiàn)實很近又很冷，夢想很遠(yuǎn)卻很溫暖。

58、沒有人能替你承受痛苦，也沒有人能搶走你的堅強(qiáng)。

59、不要拿我跟任何人比，我不是誰的影子，更不是誰的替代品，我不知道年少輕狂，我只懂得勝者為。

60、如果你看到面前的陰影，別怕，那是因為你的背后有陽光。

61、寧可笑著流淚，絕不哭著后悔。

62、覺得自己做得到和做不到，只在一念之間。

63、跌倒，撞墻，一敗涂地，都不用害怕，年輕叫你勇敢。

64、做最好的今天，回顧最好的昨天，迎接最美好的明天。

65、每件事情都必須有一個期限，否則，大多數(shù)人都會有多少時間就花掉多少時間。

66、當(dāng)你被壓力壓得透不過氣來的時候，記住，碳正是因為壓力而變成閃耀的鉆石。

67、現(xiàn)實會告訴你，不努力就會被生活給踩死。無需找什么借口，一無所有，就是拼的理由。

68、人生道路，絕大多數(shù)人，絕大多數(shù)時候，人都只能靠自己。

69、不是某人使你煩惱，而是你拿某人的言行來煩惱自己。

70、當(dāng)一個人真正覺悟的一刻，他放棄追尋外在世界的財富，而開始追尋他內(nèi)心世界的真正財富。

71、失敗并不意味你浪費了時間和生命