管理學(xué) 第一章 激勵(lì)理論課件

圣賢

人力資源管理管理學(xué)第一章激勵(lì)理論第一章

激勵(lì)理論管理學(xué)第一章激勵(lì)理論激勵(lì)過程影響激勵(lì)的因素激勵(lì)理論激勵(lì)方法本章主要內(nèi)容管理學(xué)第一章激勵(lì)理論國外有人做過這樣的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%－30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動其積極性，那么他們的潛力會發(fā)揮到80%－90%，這之間的差額用于提高勞動生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵(lì)！

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論一、激勵(lì)的概念（一）激勵(lì)的含義（二）激勵(lì)的運(yùn)動過程（三）激勵(lì)的特點(diǎn)和作用管理學(xué)第一章激勵(lì)理論激勵(lì)：是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語。是指管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，從而調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動。即指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過程。（一）激勵(lì)的含義管理學(xué)第一章激勵(lì)理論管理學(xué)第一章激勵(lì)理論需要內(nèi)心緊張動機(jī)行為目緊標(biāo)張滿消足除新的需要（二）激勵(lì)過程管理學(xué)第一章激勵(lì)理論激勵(lì)的實(shí)質(zhì)過程是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）。外界刺激內(nèi)在變量興奮積極的行為反應(yīng)管理學(xué)第一章激勵(lì)理論人的行為是由動機(jī)決定的，而動機(jī)是由需要支配的。但有需要不一定就會產(chǎn)生動機(jī)，有某種動機(jī)不一定就會引發(fā)某種行為。只有最強(qiáng)的動機(jī)實(shí)際產(chǎn)生行為，這就形成了具體的需要結(jié)構(gòu)和動機(jī)結(jié)構(gòu)。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論1、激勵(lì)在管理中的作用其核心作用是調(diào)動人的積極性。

2、激勵(lì)的特點(diǎn)最顯著的特點(diǎn)是內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。

（三）激勵(lì)的特點(diǎn)和作用管理學(xué)第一章激勵(lì)理論1、動機(jī)：動機(jī)是推動人從事某種行為的心理動力，是激勵(lì)的核心要素。2、需要：需要是激勵(lì)的起點(diǎn)與基礎(chǔ)，是人們積極性的源泉和實(shí)質(zhì)。3、外部刺激：這是激勵(lì)的條件，是指激勵(lì)過程中，人們所處的外部環(huán)境中各種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)的管理環(huán)境。4、行為：被管理者采取有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，是激勵(lì)的目的。（四）激勵(lì)要素

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論幾種代表性的激勵(lì)理論需要層次論ERG理論（成長理論）雙因素理論成就需要激勵(lì)理論期望理論公平理論強(qiáng)化理論綜合激勵(lì)模式理論管理學(xué)第一章激勵(lì)理論管理學(xué)第一章激勵(lì)理論(一)需要層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來的。（1）生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人們希望避免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等威脅方面的需要。（3）社交需要：希望與別人交往，避免孤獨(dú)，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論管理學(xué)第一章激勵(lì)理論后來，補(bǔ)充了求知的需要和求美的需要馬斯洛認(rèn)為：（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢需要的驅(qū)使。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論對管理實(shí)踐的啟示管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)。管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌摹＝M織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)：提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)；指出了人的需要是從低級向高級發(fā)展的，并指出了每一種需要的具體內(nèi)容；將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次對我國的管理者同樣具有積極的意義。缺陷：對需要5個(gè)層次的劃分過于機(jī)械；分析過于簡單，缺乏實(shí)證基礎(chǔ)。評價(jià)管理學(xué)第一章激勵(lì)理論(二)ERG理論(成長理論)?是由美國耶魯大學(xué)著名管理學(xué)家奧爾德弗提出來的，認(rèn)為人的需要可歸結(jié)為生存需要(existence)、關(guān)系需要(relation)和成長需要(growth)三種。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論生存需要：全部“生理”需要和部分“安全”需要相對應(yīng)；關(guān)系需要：部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相對應(yīng)；成長需要：部分“尊重”需要和全部“自我實(shí)現(xiàn)”需要相對應(yīng)。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論?主要觀點(diǎn)：ERG理論認(rèn)為各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用，不一定如馬斯洛所說逐級上升。

需要層次不僅可以上升，還可能有“挫折—退化”，如果較高層次的需要不能滿足時(shí)，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論2.與馬斯洛需要層次論的比較

相同：需要是分層次的，一般來說人的需要由低到高逐級發(fā)展，且需要之間相互聯(lián)系。

相通：E對應(yīng)“生理需要”和“安全需要”，R對應(yīng)“安全需要”“社交需要”和“尊重需要”，G對應(yīng)“尊重需要”“自我實(shí)現(xiàn)的需要”。

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論(三)雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出來的。

1）滿意的對立面不是不滿意，而是“沒有滿意”；同理，不滿意的對立面是“沒有不滿意”。決定滿意的因素稱為激勵(lì)因素，決定不滿意的因素稱為保健因素。

2）激勵(lì)因素指一些出自工作本身的因素，可以構(gòu)成對職工的很大強(qiáng)度的激勵(lì)和對工作的滿足感。

3）保健因素指一些來自工作環(huán)境的因素，可以提供給員工最基本的工作條件或心理需要。

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論

4）激勵(lì)因素：成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。

保健因素組織的政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論管理學(xué)第一章激勵(lì)理論

2.與需要層次理論的關(guān)系管理學(xué)第一章激勵(lì)理論自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激勵(lì)因素管理學(xué)第一章激勵(lì)理論管理學(xué)第一章激勵(lì)理論對管理實(shí)踐的啟示

①善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素。②管理者應(yīng)運(yùn)用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實(shí)行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計(jì)地使員工滿意自己的工作。③在不同國家、不同地區(qū)、不同時(shí)期、不同階層、不同組織，乃至每個(gè)人，最敏感的激勵(lì)因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論(四)成就需要激勵(lì)理論l是由美國心理學(xué)家麥克利蘭于20世紀(jì)50年代提出的，認(rèn)為人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。l研究表明：對主管人員來說，成就需要比較強(qiáng)烈。這一理論常用于主管人員的激勵(lì)。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論是由美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通過人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來研究激勵(lì)的過程?；緝?nèi)容：這種理論認(rèn)為，人們對某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評價(jià)。(五)期望理論管理學(xué)第一章激勵(lì)理論激發(fā)力量=效價(jià)×期望值；M=V×E激發(fā)力量(motivation)：激勵(lì)作用的大??；效價(jià)(valence)：指目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值；期望值(expectancy)：指采取某種行動實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論對管理實(shí)踐的啟示①一定要選擇員工感興趣、評價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段。②凡是想起廣泛激勵(lì)作用的工作項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實(shí)現(xiàn)的。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來的?；緝?nèi)容：認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對報(bào)酬的影響。這種相對報(bào)酬是指個(gè)人付出勞動與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。

(六)公平理論管理學(xué)第一章激勵(lì)理論個(gè)人所得的報(bào)酬

另一個(gè)人所得的報(bào)酬個(gè)人的投入另一個(gè)人的投入＝橫向比：縱向比：現(xiàn)在個(gè)人所得的報(bào)酬

以前個(gè)人所得的報(bào)酬現(xiàn)在個(gè)人的投入以前個(gè)人的投入＝管理學(xué)第一章激勵(lì)理論對管理實(shí)踐的啟示（1）必須將相對報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式；（2）盡可能實(shí)現(xiàn)相對報(bào)酬的公平性。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論(七)強(qiáng)化理論是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出的?；緝?nèi)容：認(rèn)為無論是人還是動物，為了達(dá)到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會減弱或消失。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論四種方式：正強(qiáng)化(積極強(qiáng)化)；懲罰(消極強(qiáng)化)；負(fù)強(qiáng)化：事前的規(guī)避；防止性強(qiáng)化；。自然消退：忽視，不強(qiáng)化，冷處理。

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論四、激勵(lì)實(shí)施系統(tǒng)（一）激勵(lì)的實(shí)施系統(tǒng)的基本模式（二）激勵(lì)實(shí)施系統(tǒng)的構(gòu)成返回管理學(xué)第一章激勵(lì)理論（一）激勵(lì)的實(shí)施系統(tǒng)的基本模式1、激勵(lì)行為的五個(gè)子系統(tǒng)目標(biāo)與成就子系統(tǒng)。工作興趣與體驗(yàn)子系統(tǒng)。人際關(guān)系與互動子系統(tǒng)。思想教育子系統(tǒng)。物質(zhì)利益驅(qū)動子系統(tǒng)。下一頁管理學(xué)第一章激勵(lì)理論2、激勵(lì)實(shí)施系統(tǒng)模式物質(zhì)利益驅(qū)動管理行為被管理者需求環(huán)境目標(biāo)成就興趣體驗(yàn)人際互動激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)思想教育返回管理學(xué)第一章激勵(lì)理論1、目標(biāo)與成就激勵(lì)系統(tǒng)目標(biāo)激勵(lì)參與激勵(lì)競賽（競爭）激勵(lì)討論：什么是目標(biāo)？通過設(shè)立目標(biāo)來激勵(lì)員工能達(dá)到怎樣的激勵(lì)效果？返回管理學(xué)第一章激勵(lì)理論2、工作興趣與體驗(yàn)激勵(lì)系統(tǒng)工作適應(yīng)性工作的意義與工作的挑戰(zhàn)性工作的完整性工作的自主性工作擴(kuò)大化工作豐富化及時(shí)獲得工作成果反饋下一頁管理學(xué)第一章激勵(lì)理論3、人際關(guān)系與互動激勵(lì)系統(tǒng)感情激勵(lì)（1）在上下級之間建立融洽和諧的關(guān)系。以增強(qiáng)親和影響力。（2）促進(jìn)下級之間關(guān)系的協(xié)調(diào)與融合。（3）營造健康、愉悅的團(tuán)體氛圍，滿足組織成員的歸屬感。尊重激勵(lì)（1）要尊重下級人格。（2）要盡力滿足下級成就感。（3）支持下級自我管理，自我控制。榜樣激勵(lì)“榜樣的力量是無窮的”，管理者應(yīng)注意用先進(jìn)典型來激發(fā)企業(yè)員工的積極性。（1）先進(jìn)典型的榜樣激勵(lì)。（2）管理者自身的模范作用。返回管理學(xué)第一章激勵(lì)理論4、思想教育激勵(lì)系統(tǒng)政治教育思想工作表揚(yáng)與批評：應(yīng)用時(shí)主要應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）堅(jiān)持以表揚(yáng)為主，批評為輔；（2）必須以事實(shí)為依據(jù)；（3）要講究表揚(yáng)與批評的方式、時(shí)機(jī)、地點(diǎn)，注重實(shí)際效果；（4）批評要對事不對人；（5）要盡量減少批評的次數(shù)；（6）批評與表揚(yáng)的適當(dāng)結(jié)合。下一頁管理學(xué)第一章激勵(lì)理論5.物質(zhì)利益激勵(lì)系統(tǒng)獎(jiǎng)酬激勵(lì)（1）設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制與體系要為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)服務(wù)。關(guān)鍵是獎(jiǎng)酬與貢獻(xiàn)直接掛鉤的科學(xué)化與定量化。（2）要確定適當(dāng)?shù)拇碳ち?。要依工作完成情況、人的貢獻(xiàn)、總體獎(jiǎng)酬水平，公平合理地確定獎(jiǎng)酬的增長水平和成員之間的差別。（3）獎(jiǎng)酬要同思想工作有機(jī)結(jié)合。關(guān)心照顧處罰返回管理學(xué)第一章激勵(lì)理論五.幾種典型的激勵(lì)方法（一）年薪制1.年薪制：以年度為單位決定工資薪金的制度。2.主要適用于企事業(yè)單位中職位職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)明確，對單位經(jīng)營發(fā)展負(fù)有重大責(zé)任和影響的核心與骨干人員。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論（二）股票激勵(lì)股票激勵(lì)的類型（1）股票購買：按購買價(jià)格變動與否和付款標(biāo)準(zhǔn)變動與否，進(jìn)一步分為：固定成本、固定付款標(biāo)準(zhǔn)型：公司在合約期初給受益人提供低息或免息貸款，讓受益人一次性按當(dāng)時(shí)的公平市價(jià)購買一定數(shù)量的公司股票，受益人每年按固定付款金額償還貸款，付款時(shí)也可給受益人有條件地提供固定折扣的價(jià)格優(yōu)惠。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論固定成本、變動付款標(biāo)準(zhǔn)型：受益人按與業(yè)績掛鉤的付款標(biāo)準(zhǔn)還貸，如公司業(yè)績好，受益人可以按一定比例減少當(dāng)年還款額，公司業(yè)績越好，還款減少比例越高，而公司業(yè)績低于一定標(biāo)準(zhǔn)則不予減免。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論變動成本、固定付款標(biāo)準(zhǔn)型：即受益人不是一次性而是逐年按公平市價(jià)購買公司股票，因?yàn)楣竟蓛r(jià)每年都在變化中，故受益人購買股票的價(jià)格也是變動的，但經(jīng)營者按固定的折扣率付款。變動成本、變動付款標(biāo)準(zhǔn)型：與上述相比區(qū)別在于付款折扣標(biāo)準(zhǔn)與公司當(dāng)年業(yè)績掛鉤。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論（2）股票獎(jiǎng)勵(lì)期初獎(jiǎng)勵(lì)股票業(yè)績股票管理學(xué)第一章激勵(lì)理論（3）后配股：指以后按規(guī)定條件可轉(zhuǎn)為普通股的一種特殊股票。（4）虛擬股票受益人在名義上享有股票，而實(shí)際上僅享有其相當(dāng)于持有這些股票的一些收益。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論（三）股票期權(quán)激勵(lì)股票期權(quán)：給予受益人在未來一段時(shí)間按預(yù)定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論案例1：華東輸油管理的激勵(lì)方式華東輸油管理局有8000多名職工，1萬余名職工家屬，管理著滄臨、濮臨和魯寧三條輸油管線，擔(dān)負(fù)著華北、勝利、中原三大油田生產(chǎn)原油的輸送任務(wù)。這樣一條地下大動脈，在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)中有著重要的戰(zhàn)略意義。但在管線建成投產(chǎn)后的一段時(shí)間內(nèi)，出現(xiàn)了職工不安心在泵站工作、勞動紀(jì)律松懈等問題?；鶎訂挝坏念I(lǐng)導(dǎo)常常花費(fèi)很大氣力做思想工作而收效并不大。通過調(diào)查、分析，找出了問題的原因。從客觀原因上看，輸油生產(chǎn)有著與其他企業(yè)不同的點(diǎn)多、線長和分散等特點(diǎn)，四個(gè)輸油公司和20多個(gè)輸油泵站，70%以上建在遠(yuǎn)離城鎮(zhèn)的鄉(xiāng)村。正是這種特殊性，給生產(chǎn)第一線的職工帶來了一系列困難，如購糧買菜、子女上學(xué)、幼兒入托、家屬就業(yè)、食堂伙食花樣少和質(zhì)量差，以及業(yè)余文化生活單調(diào)等等。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論分析：請你根據(jù)需要和激勵(lì)理論分析華東輸油管理局的行為。思考管理學(xué)第一章激勵(lì)理論從主觀原因上看，一些單位的領(lǐng)導(dǎo)片面的強(qiáng)調(diào)"先生產(chǎn)，后生活"甚至把生活后勤工作和生產(chǎn)對立起來，這樣，就形成了落后的生活后勤和廣大職工、家屬生活方面的需要不能相適應(yīng)的矛盾，并逐漸上升為影響職工思想情緒、影響生產(chǎn)的主要矛盾。例如在幾個(gè)問題比較突出的泵站，有20%以上的職工向領(lǐng)導(dǎo)提出請調(diào)報(bào)告；有的由于食堂辦的差，50多個(gè)職工竟有30多個(gè)煤油爐，做小鍋的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了在食堂就餐的人數(shù)；有的由于吃菜困難，職工中脫崗買菜的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；有的為了買一斤鹽、一支牙膏也要跑幾里路。分析：如何調(diào)動員工分工的積極性？管理學(xué)第一章激勵(lì)理論通過分析知道，廣大基層職工對搞好生活后勤工作，解除后顧之憂的需要是當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需要。華東輸油管例局著重把握住職工及其家屬主導(dǎo)需求的滿足，采取一系列措施，要求個(gè)各單位必須把職工的生活后勤工作納入議事日程；利用各泵站站內(nèi)的空閑土地發(fā)展蔬菜生產(chǎn)，解決職工吃菜難的問題；選送了幾批炊事員外出進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，提高烹調(diào)技術(shù)水平；選送了一批具有高中、初中文化水平，有一定特長的青年職工到師范學(xué)校培訓(xùn)，充實(shí)教師隊(duì)伍，為各幼兒園、托兒所配備了必須的教具、玩具和用品，解決了入托難的問題；組織各單位的職工家屬興辦集體福利是事業(yè)，為職工生活提供方便；積極聯(lián)系生活物資送貨到基層；各單位積極進(jìn)行綠化，為職工創(chuàng)造優(yōu)美、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。同時(shí)還積極豐富基層的文化生活，逐步解決基層業(yè)余文化生活單調(diào)、枯燥的問題。通過這一系列措施的落實(shí)，原來存在的問題陸續(xù)的得到不同程度的解決，從而調(diào)動了職工的積極性，促進(jìn)了工作，保證了生產(chǎn)。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論案例2：用洋蔥替代胡蘿卜的尷尬！一家制藥業(yè)的巨無霸剛剛獲得了一項(xiàng)評審極其嚴(yán)格的質(zhì)量產(chǎn)品獎(jiǎng)。廣大的員工廢寢忘食，犧牲了個(gè)人的正常的生活，通過半年多的努力，最終贏得了這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)。當(dāng)宣讀獲得這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的人員及公司的名稱的時(shí)候，大家都興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開慶祝會。這之前他們先召開了會議，會議并沒有宣布嘉獎(jiǎng)事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳開慶祝會，由總裁表達(dá)對每位員工的感謝，宣布這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)對公司的意義。他總結(jié)性的說到：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會得到一份很有意義的禮物?！贝藭r(shí)，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸艾F(xiàn)在就發(fā)吧！”大家都笑了，那時(shí)大家的心情就像過節(jié)一樣。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論CEO點(diǎn)了點(diǎn)頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕。??！竟是由無數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會場上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個(gè)場面所震暈，就像他們看到的是一個(gè)巨大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。后來，大家排著隊(duì)，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭，苦笑著領(lǐng)走獎(jiǎng)品時(shí)，可憐的CEO好像只剩下最后一點(diǎn)呼吸了。其他員工的表情也讓他心涼。隨后的幾個(gè)星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論點(diǎn)評：我們必須承認(rèn)，及時(shí)公開地召集慶功儀式的創(chuàng)意是好的，通過演講來賞識和激勵(lì)員工的努力也是成功的，準(zhǔn)備具有紀(jì)念意義的獎(jiǎng)品的初衷也是無可厚非的，但比起幾個(gè)月中員工們的投入，盡心和卓越的工作表現(xiàn)和取得的佳績而言，最終實(shí)施的結(jié)果確實(shí)令人遺憾。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論啟示：要想達(dá)到預(yù)期的效果，獎(jiǎng)品的價(jià)值需要和員工的努力以及所帶來的效益成正比，要能夠成為真正體現(xiàn)出員工價(jià)值的激勵(lì)象征。記?。哼@份回報(bào)應(yīng)該是有形的和實(shí)在的，并且具有紀(jì)念意義。胡蘿卜的管理文化，必須有著表彰鼓勵(lì)個(gè)性需求的內(nèi)涵。用洋蔥類的替代品掩飾沒有胡蘿卜的尷尬，只會給員工留下食之無味的不良口感，使所謂的獎(jiǎng)勵(lì)變得沒有意義，甚至起到適得其反的作用。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論第二章組織設(shè)計(jì)與組織文化一、組織設(shè)計(jì)

1.組織設(shè)計(jì)是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。基本內(nèi)容包括：（1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

①對新建企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——全新設(shè)計(jì)

②對現(xiàn)有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——再設(shè)計(jì)，即組織結(jié)構(gòu)的變革管理學(xué)第一章激勵(lì)理論1.組織結(jié)構(gòu)的定義組織結(jié)構(gòu)又稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)全體員工為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論①本質(zhì)——是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系；

②目的——是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段；

③內(nèi)涵——是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系。

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論

二、組織設(shè)計(jì)的類型

（一）行政層級式

來自馬克斯韋伯的行政管理理論：理想的組織形式就是科層（官僚）制，強(qiáng)調(diào)權(quán)威與等級、規(guī)章與規(guī)范。1.決定因素（1）權(quán)力等級：權(quán)力集中程度高，對權(quán)力等級較為側(cè)重。

（2）分工；

（3）規(guī)章：正式的書面規(guī)定。

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論（4）程序規(guī)范；

（5）非個(gè)人因素：對待組織成員及組織以外人員時(shí)，在某些范圍內(nèi)不應(yīng)考慮的個(gè)人屬性。

（6）技術(shù)能力。

2.適用范圍：行政層級組織形式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論（二）職能制結(jié)構(gòu)（集權(quán)模式）管理學(xué)第一章激勵(lì)理論

1.主要特點(diǎn)

（1）職能分工；

（2）直線—參謀制；

（3）管理權(quán)力高度集中

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論2.職能制的優(yōu)點(diǎn)

①按職能劃分的組織形式有明確的任務(wù)和確定的職責(zé)，并且由于從事類似工作、面臨類似問題的人們在一起工作，相互影響和相互支持的機(jī)會較多。

②職能形式可以消除設(shè)備及勞動力的重復(fù)，可以對資源最充分地利用，這種形式也適合于發(fā)展專家及專門設(shè)備。

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論③各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率。

④每一個(gè)管理人員都固定地歸屬于一個(gè)職能機(jī)構(gòu)，專門從事某一項(xiàng)職能工作，在此基礎(chǔ)上建立起來的部門間的聯(lián)系能夠長期不變，這就使整個(gè)組織有較高的穩(wěn)定性。

⑤管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論

3.職能制的缺點(diǎn)①狹隘的職能觀念。

②橫向協(xié)調(diào)差。

③適應(yīng)性差。

④企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重。

⑤不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個(gè)企業(yè)的管理人才。

4.職能制的適用范圍

職能制的組織形式在簡單／靜態(tài)環(huán)境中效果較好。

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論（三）矩陣組織形式矩陣組織形式是把按職能組合業(yè)務(wù)活動，以及按產(chǎn)品（或工程項(xiàng)目、規(guī)劃項(xiàng)目）組合業(yè)務(wù)活動的方式結(jié)合起來運(yùn)用的一種組織設(shè)計(jì)形式，管理學(xué)第一章激勵(lì)理論管理學(xué)第一章激勵(lì)理論

1.主要特點(diǎn)：（1）一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)；

（2）組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)；

（3）產(chǎn)品部門（或項(xiàng)目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論

2.矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合；

（2）有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目；

（3）有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)；

（4）有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論

3.矩陣組織形式的缺點(diǎn)：（1）組織的穩(wěn)定性較差；

（2）雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在；

（3）機(jī)構(gòu)相對臃腫，用人較多。

4.適用范圍：在復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。管理學(xué)第一章激勵(lì)理論（四）事業(yè)部制（分權(quán)模式）管理學(xué)第一章激勵(lì)理論

1.特點(diǎn)：是把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按產(chǎn)品或地區(qū)分別建立經(jīng)營事業(yè)部實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論2.優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于高層管理人員擺脫具體管理事務(wù)，集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃。

（2）增強(qiáng)企業(yè)的活力。

（3）有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。

管理學(xué)第一章激勵(lì)理論3.缺點(diǎn)：（1）各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個(gè)公司協(xié)調(diào)的一致性。

（2）公司和各個(gè)事業(yè)部的職能機(jī)構(gòu)重復(fù)，增加費(fèi)用和管理成本。

4.適用范圍：產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。管理學(xué)