大學(xué)安全教育精美班會(huì)課件《虛假招聘勇維權(quán)》

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就業(yè)應(yīng)聘需小心——

虛假招聘勇維權(quán)安全教育目錄一、識別招聘陷阱二、應(yīng)聘就業(yè)的法律常識三、勞動(dòng)爭議的維權(quán)途徑情景再現(xiàn)某校畢業(yè)生李某應(yīng)聘工作,被通知合格后要求交納1250元的保險(xiǎn)費(fèi)、服裝費(fèi)等押金。他繳費(fèi)后還讓公司開具了一份收據(jù)。但之后公司以各種各樣的理由為借口沒有讓其入職……隨著時(shí)間的流逝,李某發(fā)現(xiàn)等待上班的人除了他還有二十幾名,他這才察覺被騙了。隨后,他和幾名應(yīng)聘者一起要求退還押金,但公司矢口否認(rèn)收取過押金。最終,李某和幾名受騙人員去派出所報(bào)案,準(zhǔn)備帶著警察來公司討要說法。但是,當(dāng)他們再次來到公司時(shí),卻發(fā)現(xiàn)人去樓空。他手里只剩下一張無用的收據(jù)。上述案件經(jīng)常發(fā)生在正在求職應(yīng)聘的學(xué)生身上。如果遇到此類事件,我們應(yīng)當(dāng)如何維護(hù)自身的權(quán)益呢？一、識別招聘陷阱一、識別招聘陷阱1、招而不聘在很多招聘會(huì)場中經(jīng)常能看到一些熟悉的單位。這些單位常年招聘，但從不透露到底需要多少人，且招聘的信息從不更換或者很少更換。招聘會(huì)上，這些單位往往發(fā)給求職者很多宣傳冊、介紹單位文化的資料等。對此，求職者可以事前通過網(wǎng)絡(luò)對單位的情況、招聘職位進(jìn)行全面了解，做到心中有數(shù)，以免費(fèi)時(shí)費(fèi)力，無功而返。常年招聘，信息不變，宣傳為主，招聘人數(shù)不透露一、識別招聘陷阱2、變相收費(fèi)按照有關(guān)規(guī)定,招聘單位不得以招聘為由向求職者收取任何費(fèi)用。因此,不管招聘單位是收取服裝費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi),還是押金,求職者都應(yīng)該堅(jiān)定地說“不”。特別注意,提出“變相收費(fèi)”的單位的面試都比較草率,通過率基本達(dá)到百分之百。案例：陳某在QQ兼職群里看到一則招聘打字員的信息。通過添加好友了解到，錄入一萬字可賺260元錢?，F(xiàn)在有一本共10萬字的稿件，要求兩個(gè)月錄入完。陳某覺得報(bào)酬豐厚，又能利用課余時(shí)間，高興地應(yīng)聘了。其后，對方要求陳某支付46元的稿件郵寄費(fèi)用，3天后又讓陳某再支付500元保密費(fèi)給本地代理商，并告知付款后1～2個(gè)小時(shí)，代理商會(huì)把稿件送給陳某。陳某全部付清后，對方又提出追加保密費(fèi)1300元。在陳某轉(zhuǎn)賬后，對方就把他的QQ號碼刪除了，陳某這才意識到被騙了。一、識別招聘陷阱3、偷換概念有些單位在招聘時(shí)，既不明確告知試用期時(shí)間，又將試用期工資壓低，只是口頭承諾轉(zhuǎn)正后工資大幅上漲。但是，在試用期即將結(jié)束時(shí)，單位卻以各種理由辭退求職者。招聘陷阱各式各樣案例：小鄧自6月18日開始，在某公司從事推銷汽車用品的工作。試用期30天結(jié)束后，和他一起應(yīng)聘的8名同學(xué)全部被辭退，理由是任務(wù)未達(dá)標(biāo)。而且，在招聘時(shí)口頭承諾的底薪1800元也沒有按實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放，只發(fā)放了800元。一、識別招聘陷阱4、竊取創(chuàng)意由于聘請專家或者專業(yè)人才的費(fèi)用較高，有些單位為了節(jié)約成本，通過大規(guī)模招聘的方式來獲取好的創(chuàng)意或者方案。這類招聘往往要求應(yīng)聘者在面試前針對某一特定產(chǎn)品進(jìn)行設(shè)計(jì)。留下方案，回家等通知案例：李強(qiáng)是一名廣告設(shè)計(jì)的學(xué)生。今年3月，他到鄭州某廣告公司應(yīng)聘。對方提出考題：為一款家用電器制作一份廣告策劃方案，限期3天。3天后，李強(qiáng)帶著自己做出的策劃方案來到該公司，對方收下后讓他回家等通知，從此泥牛入海。今年5月份，李強(qiáng)發(fā)現(xiàn)一條家用電器的廣告“很眼熟”，和他做的方案幾乎一模一樣，而策劃單位正是他曾去應(yīng)聘的那家公司。這時(shí)，李強(qiáng)才醒悟：對方招聘是假，竊取創(chuàng)意才是真。一、識別招聘陷阱5、虛設(shè)崗位招聘單位在發(fā)布招聘信息時(shí)，對從事的工作內(nèi)容模糊化處理。招聘廣告上寫著招聘“市場總監(jiān)”“保險(xiǎn)事業(yè)部經(jīng)理”等，結(jié)果應(yīng)聘者入職后卻發(fā)現(xiàn)其實(shí)是做業(yè)務(wù)員、保險(xiǎn)代理員等。有的單位還會(huì)以“到基層先鍛煉”為幌子，欺騙求職者，使他們繼續(xù)工作下去。你應(yīng)該繼續(xù)在基層鍛煉案例:24歲的小劉去年畢業(yè)于鄭州某高校經(jīng)貿(mào)管理專業(yè)。７月，他成功應(yīng)聘一家單位的“市場部經(jīng)理”。第一天上班時(shí)，單位老總卻讓小劉這個(gè)“經(jīng)理”去推銷產(chǎn)品，美其名曰“了解市場”。小劉推銷了一個(gè)多月的產(chǎn)品后，一名與他關(guān)系不錯(cuò)的員工偷偷告訴他，單位最初招聘時(shí)就是要推銷員，怕沒有人來，才改為招聘“市場部經(jīng)理”。小劉這才發(fā)現(xiàn)上當(dāng)了。

招聘信息弄虛作假一、識別招聘陷阱6、不法行業(yè)“星級飯店招聘男女公關(guān)經(jīng)理，無須工作經(jīng)驗(yàn)，無學(xué)歷要求。底薪800元，月薪可達(dá)數(shù)萬元。要求：女身高165厘米以上，男身高180厘米以上，面容姣好?！边@樣的招聘廣告一般都是騙人的或是讓人加入不法行業(yè)。天上不會(huì)掉餡餅。沒有付出，是不會(huì)得到高薪回報(bào)的。二、應(yīng)聘就業(yè)的法律常識1、先試用再簽合同，用人單位不合法《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）規(guī)定，用人單位自用工之日起，即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。試用期長短應(yīng)合理，具體參照下表。試用期的工資，不得低于本單位相同崗位的最低工資，或勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。與用人單位簽訂書面協(xié)議，需要把好以下“三關(guān)”（1）合同條文關(guān)拿到勞動(dòng)合同后要逐字逐句看清看懂合同條文，不明不懂處要請用人單位解釋清楚。（2）權(quán)利責(zé)任關(guān)明確知道，在單位上班后，應(yīng)享受哪些權(quán)利，包括工資、福利、保險(xiǎn)、勞動(dòng)時(shí)間、假期等。同時(shí)，明確對單位應(yīng)負(fù)有的責(zé)任，不可盲目地簽合同。與用人單位簽訂書面協(xié)議，需要把好以下“三關(guān)”：（3）就業(yè)期限關(guān)就業(yè)期包括試用期，首次就業(yè)均有試用期。試用期工資略低，所以有的單位會(huì)隨意延長試用期，減少成本。國家根據(jù)就業(yè)對象有不同的時(shí)間規(guī)定，應(yīng)遵守國家規(guī)定。無論在哪里工作，都應(yīng)告訴家長或親友。如果工作中存在危險(xiǎn)性，應(yīng)提前了解用人單位是否為你投保意外傷害、工傷保險(xiǎn)等。二、應(yīng)聘就業(yè)的法律常識2、派遣員工，同工同酬根據(jù)最新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。單位員工派遣員工二、應(yīng)聘就業(yè)的法律常識3、勞動(dòng)者需要支付違約金的情況《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，當(dāng)出現(xiàn)下列兩種情況時(shí)，勞動(dòng)者須向用人單位支付違約金。①用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，并約定服務(wù)期。若勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應(yīng)按約定向用人單位支付違約金。但違約金的數(shù)額不得超過培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金，不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。②勞動(dòng)者若違反競業(yè)限制約定，應(yīng)按約定向用人單位支付違約金。除上述兩種情況外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。二、應(yīng)聘就業(yè)的法律常識4、違約辭退，支付補(bǔ)償若用人單位違反約定，提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，按每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二、應(yīng)聘就業(yè)的法律常識5、支付押金，違法行為《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣壓勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，或以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。二、應(yīng)聘就業(yè)的法律常識6、辭職提前說根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。若用人單位存在以下情形，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：①未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件。②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益等情形。二、應(yīng)聘就業(yè)的法律常識6、辭職提前說出現(xiàn)以下情況可以直接解除勞動(dòng)合同，不用提前說：若用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。實(shí)際就業(yè)中的常見問題：Q：年齡未滿18歲能否就業(yè)？A：我國最低就業(yè)年齡為16周歲。法律法規(guī)規(guī)定的其他情況除外。Q：在校學(xué)生實(shí)習(xí)期間受傷是否屬于工傷？A：實(shí)習(xí)學(xué)生不具備工傷保險(xiǎn)賠償?shù)闹黧w資格，不享受工傷保險(xiǎn)待遇。雖不能享受工傷待遇，但此類事故可以按民事侵權(quán)糾紛處理。Q：用人單位故意不訂立勞動(dòng)合同怎么辦？A：用人單位與勞動(dòng)者之間形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門應(yīng)予以糾正。用人單位須按月付雙薪。實(shí)際就業(yè)中的常見問題：Q：非因工負(fù)傷致殘時(shí)，該怎么辦？A：單位職工非因工負(fù)傷致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)或醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為1～4級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為5～10級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。三、勞動(dòng)爭議的維權(quán)途徑當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議后，應(yīng)當(dāng)按照下列基本程序進(jìn)行解決。1、雙方自行協(xié)商解決雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當(dāng)事人首先爭取解決爭議的途徑。但是，協(xié)商解決是以雙方自愿為基礎(chǔ)的，不愿協(xié)商或者經(jīng)過協(xié)商不能達(dá)成一致，當(dāng)事人可以選擇調(diào)解程序或仲裁等其他程序。三、勞動(dòng)爭議的維權(quán)途徑2、調(diào)解程序當(dāng)事人向用人單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解。調(diào)解程序是自愿的，只有雙方當(dāng)事人都同意申請調(diào)解，調(diào)解委員會(huì)才能受理該案件。當(dāng)事人可不經(jīng)過調(diào)解而直接申請仲裁。金牌調(diào)解員三、勞動(dòng)爭議的維權(quán)途徑3、仲裁程序若經(jīng)過調(diào)解，雙方不能達(dá)成協(xié)議，

當(dāng)事人一方或雙方向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭

議仲裁委員會(huì)申請仲裁，當(dāng)事人

也可以直接申請仲裁。仲裁程序適用于各類勞動(dòng)爭議，但因簽訂集體合同發(fā)生的爭議不適用仲裁程序。仲裁程序是強(qiáng)制性的必經(jīng)程序，即只要有一方當(dāng)事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會(huì)均予以受理。當(dāng)事人如果要向法院起訴，必須先經(jīng)過仲裁程序。未經(jīng)過仲裁程序的勞動(dòng)爭議案件，人民法院將不予受理。勞動(dòng)糾紛仲裁解決三、勞動(dòng)爭議的維權(quán)途徑4、法院審判程序? 當(dāng)事人如果對仲裁裁決不服，可以向用人單位所在地的基層人民法院起訴。當(dāng)事人若不服一審判決，可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動(dòng)爭議處理的最終程序。知識拓展：現(xiàn)實(shí)案例某校學(xué)生投訴“廣州某某有限公司”招聘銷售只招男生，但咨詢律師后，得到的答復(fù)卻是“這類案件很難通過司法途徑解決。法院基本不支持對用人單位在招聘時(shí)的性別歧視判決賠償損失?！彪m有法律保障，為何就業(yè)性別歧視得不到懲罰呢？在司法實(shí)踐里，多是以被歧視者損失的程度作為是否立案及判決的標(biāo)準(zhǔn)，但損失程度卻很難量化。所以，這是司法實(shí)踐中的難點(diǎn)。接到投訴后，廣州市越秀區(qū)人力資源和社會(huì)保障局勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)（以下簡稱“勞監(jiān)隊(duì)”）展開了調(diào)查。了解事實(shí)后，勞監(jiān)隊(duì)介入了投訴案件。在勞監(jiān)隊(duì)的調(diào)解下，廣州某某有限公司和溫某達(dá)成了最終協(xié)議。最終，該公司因存在性別歧視問題，