可變薪酬體系的三種模式VIP

可變薪酬體系的三種模式傳統(tǒng)的薪酬體系主要有兩類模式，一是自然人模式，即從員工擁有的知識技能素質(zhì)等條件出發(fā)，按照工作潛能衡量其報酬水平，二是職位模式，即從特定的職位所需的工作技能、強度、責(zé)任以及環(huán)境等因素出發(fā)，估計應(yīng)有的報酬水平。但是，由于這兩種模式并不能確保績效水平，與公司設(shè)定的有關(guān)目標(biāo)聯(lián)系不夠緊密，而且，薪資制度具有剛性，如果員工的實際所得低于其績效水平，就會發(fā)生主動性離職或績效下降的現(xiàn)象，反之，如果員工加薪幅度高于績效增長幅度，就會造成薪資本錢過高、侵蝕利潤的問題。為了解決上述問題，實踐中提出了可變薪酬體系的觀念和做法。可變薪酬體系主要有三種模式：一．利潤分享模式：這是根據(jù)利潤或投資回報等指標(biāo)來確定工資方案。具體做法一是公司確定稅后利潤總額的固定百分比，按此比例確定獎勵總額〔比方稅后利潤總額的15%〕；二是確定公司稅后利潤的預(yù)期目標(biāo)值，以超過該目標(biāo)值以上的利潤局部為基數(shù)，按照一定比例確定獎勵總額〔比方投資回報率超過12%的那局部利潤的25%〕。利潤分享模式可以采取現(xiàn)金分配方式或遞延給付方式〔可以延遲到退休以后作為福利費給付〕，還可以用優(yōu)惠價格讓員工購置股票期權(quán)，在以后的一段時期內(nèi)行使期權(quán)。利潤分享模式的優(yōu)點是使員工關(guān)注公司的利潤增長，明確自己績效與公司開展的關(guān)系，但是，普通員工往往認(rèn)為自己的績效不能影響公司的利潤，可能工作態(tài)度和績效不會有明顯的改變。二．收益分享模式：這是根據(jù)公司或團(tuán)隊的業(yè)績改良來確定工資方案，這里的業(yè)績不是利潤指標(biāo)，主要是降低本錢、提高勞動生產(chǎn)率、質(zhì)量保證、平安生產(chǎn)以及客戶滿意度等，如下表：變量 衡量標(biāo)準(zhǔn) 勞動生產(chǎn)率每小時產(chǎn)出量質(zhì)量 次品數(shù)〔每百萬〕材料浪費材料損失占產(chǎn)量的百分比平安OSHA有記錄的事故數(shù)量客戶滿意度 一及時送貨率 一通常，每個衡量標(biāo)準(zhǔn)都單獨設(shè)定了一個最低限度，根據(jù)這些最低限度把收益量化后，再計算出這些收益對企業(yè)的財務(wù)價值。這些財務(wù)價值的總和就是收益分享的資金來源，然后按一個預(yù)先設(shè)定的比例在公司與員工之間進(jìn)行分配。收益分享方案具體有以下類型：斯坎倫方案，一般以勞動力本錢與生產(chǎn)銷售價值的比率為依據(jù)，公式為：斯坎倫比率=勞動力本錢/SVOPSVOP等于銷售收入與持有存貨價值的總和。斯坎倫比率越低，效益越顯著。洛克方案，采用增值公式衡量生產(chǎn)效率。這里的增值是某種產(chǎn)品銷售價格的價值與用于制造這種產(chǎn)品的原材料的購置價格之間的差額。洛克比率=〔價值增值—原材料、供應(yīng)以及耗用的效勞價值〕/參與方案的所有雇員的總雇傭本錢〔包括工資、所得稅及附加的報酬〕洛克比率越高，效益越顯著。效率增進(jìn)分享方案，以勞動時間比率公式作為根底，強調(diào)用更少的時間生產(chǎn)更多的產(chǎn)品。一般是根據(jù)某種工作時間效率的歷史數(shù)據(jù)，制定出考核標(biāo)準(zhǔn)，然后用標(biāo)準(zhǔn)勞動時間與實際勞動時間的來衡量工作效率。當(dāng)實際勞動時間少于標(biāo)準(zhǔn)勞動時間，就是效率增進(jìn)，可以給予獎勵。三種具體類型的比擬，見下表：特征 斯坎倫方案洛克方案 效率增進(jìn)分享方案方案目標(biāo)提高生產(chǎn)效率 提高生產(chǎn)效率 提高生產(chǎn)效率 節(jié)省根底勞動力本錢勞動力本錢、原材料本錢和效勞費用按照或超過生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)完成工作 是否要求雇員參營一要求要求不要求 雇員參與的方式指導(dǎo)與生產(chǎn)委員會一指導(dǎo)與生產(chǎn)委員會~~不適用支付獎金的頻率每月每月每月例：某配送中心本錢公式銷售額*本錢底線〔5%〕—實際本錢=獎金數(shù)額—公司分享〔50%〕=雇員分享三．目標(biāo)分享模式：目標(biāo)分享方案包含一個到達(dá)既定目標(biāo)時可以獲得的薪資水平。與收益分享方案不同，沒有復(fù)雜的收益價值量化問題，也沒有待分配的獎勵基金。如下表： 衡量標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo) 獎金〔％〕平均日產(chǎn)量 1200單位 2優(yōu)等品百分比 97% 2 設(shè)備費用每月246，000，000元 2 誤時事故數(shù)量 0 1 由于簡單的目標(biāo)分享方案，只確定目標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)，因此，未到達(dá)指標(biāo)，就沒有任何待遇，而超過目標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)，也沒有額外的獎勵，有必要進(jìn)一步改良，形成多層次目標(biāo)，見下表：衡量標(biāo)準(zhǔn)最低值 目標(biāo)值 最終值 單位交易本錢：目標(biāo)8元7元 6元獎金100元 175元 250元 投訴數(shù)量：目標(biāo)60次 50次 40次 獎金50元100元 150元 收入增長率：目標(biāo)12% 16% 19% 獎金75元 125元 175元 目標(biāo)分享與收益分享的區(qū)別收益分享 目標(biāo)分享 重點 財務(wù)收益到達(dá)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略目標(biāo)方法財務(wù)公式公開的、有彈性的目標(biāo)不斷的進(jìn)步 資金來源增值收益總薪酬業(yè)務(wù)團(tuán)隊主要針對制造業(yè)所有雇員和業(yè)務(wù)團(tuán)隊程序類型洛克、斯坎倫、效率增進(jìn)收益分享以及定制的方案普通的過程程序的主管機構(gòu)公式專門人員目標(biāo)分享委員會典型的支付頻率 比擬頻繁 每年支付 方案更新方式制定新的公式或者變更平均水平 年度商業(yè)審查目標(biāo)分享比收益分享更具有吸引力的原因在于它的簡單性。目標(biāo)分享方案中不需要考慮的是：量化實際結(jié)果與底線之間的差距；量化改善價值的算法；表現(xiàn)所有公式衡量指標(biāo)改善總價值的獎勵基金；雇員分享比例。實際上，目標(biāo)分享方案要說的是：“如果你完成這個目標(biāo)，你將得到與之相對應(yīng)的獎金。〞三種模式的優(yōu)點和缺點模式類型 優(yōu)點 缺點 利潤分享1?設(shè)計、管理簡單.當(dāng)經(jīng)營業(yè)績不佳時不用支付.有條件補償?shù)睦硐牍?雇員難以理解.對雇員行為幾乎不產(chǎn)生影響收益分享.產(chǎn)生對關(guān)鍵性經(jīng)營變量的重視.能夠獎勵“軟變量〃.支持行為改變