淺談中年教師可持續(xù)發(fā)展實施策略

淺談中年教師可持續(xù)發(fā)展實施策略

現(xiàn)在的中年教師大部分曾經(jīng)是學校的業(yè)務(wù)骨干，經(jīng)歷了應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)型，承擔過過重的教育教學任務(wù)。同時，由于這一代人經(jīng)歷過我國特殊歷史變革時期，他們在工作上格外辛勤努力，生活上相對簡單隨意。

進入中年期后由于內(nèi)因與外因等多方因素，導致他們經(jīng)歷了由年輕時的職業(yè)激情—職業(yè)追求—職業(yè)成熟—職業(yè)高峰—職業(yè)平滑—進入到中年時期職業(yè)倦怠的變化。進入課改初期，這些教師已基本到達職業(yè)高峰期，一部分教育教學理念比較新的教師能夠接受轉(zhuǎn)型，但是由于這一時期學校管理者關(guān)注教師發(fā)展的年齡轉(zhuǎn)向低齡化群體，忽略了一部分中年教師在課改中的理念更新與引領(lǐng)。課改的理念是關(guān)注每個人的發(fā)展，我認為每一個年齡段的教師都應(yīng)該有不同的生長點，教育管理者應(yīng)加大對這個群體的關(guān)注力度，不能讓這些教師成為被課改遺忘的群體。

中年教師現(xiàn)狀分析。

現(xiàn)在40歲以上的教師教齡均在20年左右，在事業(yè)上經(jīng)歷了由應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的變革，現(xiàn)在人到中年，除一部分教師走上干部崗位外，許多教師已經(jīng)從一線崗位漸漸進入二線崗位。許多中年教師感嘆：“藍天工程”、“雙名工程”、“春風化雨”都是風華正茂的青年教師的天下。他們在青年教師的光環(huán)中漸感精力的透支、激情的消退，理想與現(xiàn)實的矛盾在這時也凸現(xiàn)于日復一日的平淡工作之中……漸漸地，中年教師成為了被“淡忘”的一族：他們外出學習的機會少了，參加比賽的機會沒了，講公開課的機會讓了，甚至學習討論時的發(fā)言也顯得不重要了。一些中年教師抱有“人到中年萬事休”的思想，不再想著調(diào)動，不再考慮評優(yōu)和晉升，工作主要靠以往經(jīng)驗和慣性。

從教師群體情況分析，我認為中年教師還可以分成不同類型分別對待。

1.職業(yè)倦怠型。

這類型的教師在學校中可以說是人數(shù)最多、也是最容易被忽視的群體。他們沒有發(fā)展的愿景，甘于平庸，很少致力于教學革新，所用的教材內(nèi)容變化不大；他們教學理念相對落后，課堂教學藝術(shù)相對陳舊，經(jīng)驗主義根深蒂固。他們大多半都在事業(yè)上沉默寡言，跟隨別人，消極行事。

2.職業(yè)停滯型。

這類型的教師教齡一般在20年左右，此類教師，在年輕的時候往往已取得了不錯的成績，有一定的教育教學能力，具備了一定的理論修養(yǎng)，也獲得過一定的榮譽，在一定的范圍內(nèi)或某一領(lǐng)域有較大的影響力，是學校教育的中堅力量。他們絕大多數(shù)承擔著部分管理職責，并負責對青年教師的引領(lǐng)和指導。但是這類教師，一部分人認為自己該有的都有了，因此，滿足于現(xiàn)狀，不求進取。還有一部分人有進一步發(fā)展自己的愿望，但是自身的發(fā)展已進入一個相對的“高原期”，他們的進一步發(fā)展需要“外援的力量”。

中年教師可持續(xù)發(fā)展實施策略。

促使中年教師可持續(xù)發(fā)展要采取適當激勵手段和策略，既要調(diào)動中年教師的工作激情，又不能挫傷其積極性，因此要針對不同群體，有的放矢地采取多種策略。

1.針對“職業(yè)停滯型”教師采取定向激勵策略。

鼓勵中年教師制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)學校中年教師發(fā)展的實際情況，建構(gòu)中年教師專業(yè)發(fā)展目標體系，把“職業(yè)停滯型”中年教師的發(fā)展劃分為三個不同的階段：

定型階段—積累階段—超越階段。組織專家組對此類教師進行“診斷”，確定其專業(yè)發(fā)展方向，專業(yè)發(fā)展需求，要鼓勵中年教師逐步由“經(jīng)驗型”向“學者型”、“專家型”

轉(zhuǎn)變。通過專業(yè)發(fā)展規(guī)劃引導這個群體的教師認識自己的潛力，改變固步自封的狀態(tài)，激勵其確定更高的目標，必然會使他們不用揚鞭自奮蹄。

設(shè)立層級管理崗位讓中年教師參與管理。讓一部分有管理愿望和能力的中年教師參與學校管理。包括教學計劃的制定和決策工作，參與學校教代會，以提高他們的身份、影響和滿足感。充分發(fā)揮中年教師的創(chuàng)造性，鼓勵中年教師去組織實施課改新理念下的校本教研活動。重視營造和諧的人際環(huán)境，建立一套情感激勵為主的激勵方式，讓中年教師帶領(lǐng)一個團隊參與各類人文性評比活動，開展豐富多彩的文娛活動，形成和諧的氛圍，使中年教師樹立主人翁責任意識。

2.針對“職業(yè)倦怠型”教師采取鼓勵參與策略。

搭建平臺鼓勵“職業(yè)倦怠型”教師參與各類教學活動。首先要營造寬松自由的研究氛圍，尊重和保護教師的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵教師的參與熱情，學校組織集體備課、青年教師公開課等教學活動，讓在教學能力上需要提升的中年教師在活動中嘗試評課、說課，接受新思想、新理念；其次鼓勵教師參與個性化的教學展示，不要用過多的條條框框去規(guī)范教師，給教師更大的自由遨翔的空間。

使得這個群體的教師愿意參與教學活動，激發(fā)其主動參與的意識。

鼓勵“職業(yè)倦怠型”教師合作與獨創(chuàng)。學校依托教研組建立學習型團隊，創(chuàng)設(shè)開展校本教學研究的互助協(xié)作氛圍，讓教師人盡其才，各盡所能，既發(fā)揮團隊合作的互補共生、群策群力、互動成長的優(yōu)勢，又鼓勵中年教師的獨創(chuàng)精神，達到提升教學能力和解決問題能力的目的。教師群體通過信息交換、經(jīng)驗分享、專題討論等形式分享成果、互相學習，從而達到促進“職業(yè)倦怠型”教師與團隊共同成長。

3.實施中年教師發(fā)展性評價策略。

傳統(tǒng)教師評價是一種靜止的、被動的評價，它忽視了教師實際和主體愿望。課改帶給我們的評價理念是多元的，是過程性與終結(jié)性相結(jié)合的，是動態(tài)的可調(diào)控的，學校應(yīng)建立適合中年教師可持續(xù)發(fā)展的評價體系，包括對教師的教育思想、教學行為等各個方面進行全面系統(tǒng)的評價，只要教師通過努力達到了每一個發(fā)展目標的要求，都予以肯定和獎勵，通過一系列的激勵機制，提升中年教師的工作績效和職業(yè)成就感，可以采取校內(nèi)評聘制度，對年度評價出色的教師實行校內(nèi)專項獎勵，也可以采取與職稱脫鉤的評聘形式，改變職稱與工資匹配的缺乏動力的狀態(tài)，鼓勵并促進中年教師的專業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)學校的發(fā)展目標。

4.實施分層次培訓策略。

每個人的性格特點都是不同的，但共同的是每個人都渴望被尊重，尤其是人到中年后。因此，學校在開展培訓時一定要考慮到教師個體被尊重的體驗和感受，各年段教師區(qū)別對待。學?？梢灾贫ú煌瑢哟蔚呐嘤柌藛?，讓中年教師有針對性地選擇進修，既保護了他們的自尊，也會取得較好效果。

5.實施目標任務(wù)驅(qū)動性策略。

設(shè)立首席教師制。針對中年教師在業(yè)務(wù)上比較過硬，有一定專業(yè)基礎(chǔ)，有一定指導能力的情況，設(shè)立xx學科首席教師，采取先聘后評的方式，鼓勵這些教師爭當學科首席，對其價值給予重視，給這些教師適當榮譽，使他們在學科教學中盡可能發(fā)揮自身的優(yōu)勢。

設(shè)立高級教師執(zhí)教日。中年教師大多數(shù)已經(jīng)是高級教師，針對這個群體要不斷有新激勵，要讓他們有任務(wù)，從而激勵他們的主觀能動性。學校管理者可以在學校計劃中每月安排幾天作為中年教師的“高級教師執(zhí)教日”，組織學校其他教師聽他們的課，讓這個群體不再是一潭死水，而變成流動的活水。

師帶徒學期展示日。師帶徒是一個很平常的常規(guī)工作，有的學校忽略中年教師群體，啟用年輕骨干教師做新教師的師傅，這不是不可以，但是為了更好地調(diào)動中年教師這支隊伍的力量，建議學?？梢試L試任用中年教師與新教師結(jié)師徒，用外力促中年教師動起來，還可以量化一些工作，這樣一來對兩支隊伍的成長都是有促進作用的。

中年教師群體是學校整體教育教學工作的“酶”，既