面試手冊PPT培訓(xùn)課件講義

面試手冊page01●搜集應(yīng)征人各項(xiàng)有關(guān)資料,以其了解其人,視其是否了解其人,視其是否適合從事某項(xiàng)工作,擔(dān)任某項(xiàng)職位。●使應(yīng)征人對此機(jī)構(gòu)、職位及工作有較深的了解避免到職后不能安心工作。面試之意義與目的page02

面試之優(yōu)點(diǎn)面試之缺點(diǎn)經(jīng)濟(jì)、迅速、準(zhǔn)備工作簡單面試使應(yīng)征人對本機(jī)構(gòu)產(chǎn)生興趣面試人可獨(dú)立控制時(shí)間人數(shù)過多,則不經(jīng)濟(jì)結(jié)果難以用數(shù)量表示結(jié)果受面試人的主觀意識較大page03

客觀的眼光,精密的思考與分析能力冷靜,不動(dòng)感情,但須有熱情情緒穩(wěn)定,性格成熟應(yīng)變能力強(qiáng)

面試選擇的條件page04

研究各種不同面試方法之價(jià)值與應(yīng)用時(shí)機(jī)研究與各種不同性格之人建立良好關(guān)系之方法面試時(shí)記錄的方法及其可能發(fā)生之不良影響須有較長時(shí)間研究面試所得資料的分析及品評的問題充分了解事先準(zhǔn)備之重要性,研究實(shí)施方法討論面試人員常犯之錯(cuò)誤說明評分的根據(jù)應(yīng)有充分之理由,須注釋清楚

面試訓(xùn)練的內(nèi)容預(yù)試之目的,在于對應(yīng)預(yù)征人作一粗略的認(rèn)識,以決定是否需要作再進(jìn)一步的面試或測驗(yàn),并將不合格的立即剔出,以節(jié)省人力及時(shí)間因問題系以非正式的閑聊方式出現(xiàn),故應(yīng)征人較為自在,可得較確實(shí)資料,但如面試人經(jīng)驗(yàn)不足,則不易把握重點(diǎn),致結(jié)果并未獲得應(yīng)征人之資料的重要部分,且不能評審其所得結(jié)論之正確與否預(yù)試討論式面試page05應(yīng)征人因所提出之問題為工作內(nèi)容,易產(chǎn)生較大興趣面試人員的工作較簡單可觀察出應(yīng)征人的應(yīng)變能力如面試的主旨在于測定應(yīng)征人的個(gè)性,則此種問題回答的正確與否,與主旨無關(guān)事先準(zhǔn)備的問題如用于過多的人,則后來的應(yīng)征人易獲悉大概的內(nèi)容,而先考慮答案,評分結(jié)果難以公平,此法即使能熟練掌握,也難以獲得廣泛的個(gè)性資料工作探討性質(zhì)之面試之優(yōu)點(diǎn):之缺點(diǎn):工作探討性質(zhì)之面試page06

必須不能讓應(yīng)征人看出一切是虛構(gòu)的,否則不能充份觀察其行為,也無法達(dá)到此種面試法的預(yù)期目的

面試之前,應(yīng)讓應(yīng)征人有相當(dāng)?shù)臅r(shí)間準(zhǔn)備,以觀察其行為壓迫式面試法page07

所詢問題多半事先準(zhǔn)備,故有系統(tǒng)性搜集數(shù)據(jù)較完整,因此分析的結(jié)果較正確不同的面試人員主持,所得結(jié)果大致相同

采用此種方法面試需對個(gè)性有較深刻的研究因所詢問題多涉及私人的生活方面,故提出問題的口氣態(tài)度須十分慎重所需時(shí)間較長,如應(yīng)征人過多,則不經(jīng)濟(jì)page08探求應(yīng)征人背景之資料之優(yōu)點(diǎn)探求應(yīng)征人背景之資料之缺點(diǎn)

了解此職位所需的資格條件及工作環(huán)境了解有關(guān)應(yīng)征人之資料決定采取面試的方法以及決定面試人員的數(shù)目

須安排足夠之面試時(shí)間準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)膱鏊嘘P(guān)應(yīng)征人之資料及此職位之各項(xiàng)資料

面試前之行政準(zhǔn)備工作page09面試人員事先的準(zhǔn)備工作

面試開始的最初幾分鐘,是決定整個(gè)面試能否成功的關(guān)鍵.應(yīng)讓應(yīng)征人與面試人之間產(chǎn)生良好關(guān)系,面試人應(yīng)遵守下列原則

表示歡迎,表示重視此事在態(tài)度上避免表現(xiàn)過度的親熱、冷淡或公式化在談話轉(zhuǎn)入正題后,可從工作申請表之內(nèi)容談起面試之開始page10

數(shù)據(jù)部分:對應(yīng)征人過去之經(jīng)歷的詢問觀察:要注意觀察,根據(jù)觀察的內(nèi)容,判斷應(yīng)征人的特性筆記:應(yīng)記下應(yīng)征人所說,尤其是在探求應(yīng)征人之背景數(shù)據(jù)時(shí),筆記更為重要控制談話方向:切勿讓談話題太遠(yuǎn),應(yīng)使應(yīng)征人提供必須的資料面試所需注意事項(xiàng)page11

在發(fā)問時(shí),每一次只能提出一個(gè)問題發(fā)問時(shí)措詞要簡明確切,語句要適合應(yīng)征人的教育文化水平應(yīng)對應(yīng)征人的談話表示興趣,且給予應(yīng)征人以發(fā)問的機(jī)會提出問題時(shí),應(yīng)問其原因不可與應(yīng)征人發(fā)生錚執(zhí)或打岔在整個(gè)面試過程中,主試人員宜少說多聽

page12發(fā)問技術(shù)的一般規(guī)則

指引式之問題:在所提問題中,明確指定要求的資料非指引式之問題:主要用于獲得有關(guān)應(yīng)征人之個(gè)性、態(tài)度、目標(biāo)、興趣及動(dòng)機(jī)等資料面試的兩種發(fā)問方法page13

自己談的太多,聽的太少面試時(shí)間主要用在宣揚(yáng)此項(xiàng)工作上,而不是用在獲取有關(guān)應(yīng)征人之資料問話不簡短,所用語句暗示了所希望的答案讓應(yīng)征人掌握隹整個(gè)面試過程,控制了談話方向?qū)τ谥匾马?xiàng),沒做筆記,,僅憑記憶,或是無論正確與否,一字不漏記錄下來羞于提出有關(guān)應(yīng)征人個(gè)人及經(jīng)濟(jì)情況的問題面試時(shí)易犯的錯(cuò)誤page14應(yīng)征人之優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn):面試人著重應(yīng)征人的缺點(diǎn),而未考慮到其優(yōu)點(diǎn)印象分?jǐn)?shù):很多人常會基于某一部份的好壞,而將所有的因素或特性均照印象評分?jǐn)?shù)個(gè)面試人員對某一應(yīng)征人的某一行為品評的結(jié)果,可能大不相同對于空缺職位所具的知識不夠充份標(biāo)準(zhǔn)定的過高或過低面試結(jié)果品評時(shí)易產(chǎn)生誤之處page15

經(jīng)驗(yàn)與學(xué)歷態(tài)度與性情健康狀況與人相處的能力品評的依據(jù):page16不論準(zhǔn)備的怎樣周到,執(zhí)行的怎樣有效,但最重要的關(guān)鍵還在