人力資源部2013年度述職報(bào)告-去除薪酬相關(guān)

人力資源部年度工作總結(jié)2014.1.9團(tuán)隊(duì)建設(shè)KPI復(fù)盤數(shù)據(jù)分析事務(wù)梳理2014年計(jì)劃感悟成長(zhǎng)目錄年度KPI復(fù)盤12345數(shù)據(jù)透視分析01人力資源部客戶滿意度年終達(dá)4.04分，距離目標(biāo)相差0.02此題結(jié)合第“3題”來看，此題分值高是存在“必須選擇”的可能性大，具體參考意義不大。態(tài)度忠誠(chéng)度(L1-L3)信心(A1-A2)L3誠(chéng)信(A3-A4)榮譽(yù)感(A5-A6)激情(A7-A8)這四項(xiàng)較4月份提升最高（50%以上），客戶情感依賴度加強(qiáng)02全年共錄用253人招聘完成率達(dá)95.8%1、全年的招聘需求計(jì)算方式為：年初編制人數(shù)+補(bǔ)員人數(shù)+新增編制+新增無線業(yè)務(wù)部團(tuán)隊(duì)人數(shù)；2、招聘完成率：（錄用人數(shù)-飛單數(shù)）/全年計(jì)劃招聘數(shù)=（263-10）/264=95.8%；3、由于月度招聘周期較短，中高級(jí)崗位招聘周期較長(zhǎng)，且計(jì)劃變動(dòng)性較大，年度招聘計(jì)劃人數(shù)并非月度招聘計(jì)劃人數(shù)總和。4、同類公司對(duì)比：斯凱網(wǎng)絡(luò)完成95%，浙大中控完成91%，爆米花信息技術(shù)完成75%招聘明細(xì)1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月匯總年招聘計(jì)劃人數(shù)154(年初編制人數(shù)，不含無線業(yè)務(wù)部）+68（補(bǔ)員）+23（新增編制）+19（無線業(yè)務(wù)部）=264，完成率95.8%

月招聘計(jì)劃人數(shù)462361524050443540453326495應(yīng)聘人數(shù)591393212451631302072291922902421262343可錄用人數(shù)121538332620332022151712263飛單人數(shù)01111212001010最終錄用人數(shù)121437322518321822151612253招聘完成率=（錄用人數(shù)-飛單數(shù)）/全年計(jì)劃招聘數(shù)董事辦、投資部、無線業(yè)務(wù)部員工未考核。03全年績(jī)效覆蓋率達(dá)97%數(shù)據(jù)透視分析人員規(guī)模結(jié)構(gòu)分析01公司人員規(guī)模因大量新員工的加入，隨著時(shí)間的推移，我們平均司齡并未增加，低于1年的新員工占比32.6%入職2-3年之內(nèi)的員工呈現(xiàn)較大的波動(dòng)；從各階段司齡人員占比來看，入職3-5年及5年以上的員工占比數(shù)基本呈平穩(wěn)上升趨勢(shì)，新員工慢慢沉淀為老員工。問題：2-3年是個(gè)坎，3年左右的員工穩(wěn)定性相對(duì)較弱。反思：職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的重要性，結(jié)合Q12的結(jié)果分析02公司人員規(guī)模中層多，初高級(jí)相對(duì)少，是大部分知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的代表性結(jié)構(gòu)，通常適用于知識(shí)密集型團(tuán)隊(duì)，如研發(fā)測(cè)試中心。中級(jí)定義：能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)某一領(lǐng)域工作的專業(yè)技術(shù)人員；高級(jí)通常為技術(shù)型管理人員和技術(shù)規(guī)劃人才03各職級(jí)人員規(guī)模分析做為偏技術(shù)的崗位新人占比過大，技術(shù)服務(wù)實(shí)力短期內(nèi)薄弱，需強(qiáng)加培訓(xùn)、晉升高級(jí)過少，整體測(cè)試能力偏弱，建議通過引進(jìn)或培訓(xùn)加大高級(jí)類人員占比03各職級(jí)人員規(guī)模分析數(shù)據(jù)招聘及人員流失分析01全年離職率達(dá)20.2%主動(dòng)流失率達(dá)9.7%同比去年降低2.48%3~5月流失率居前三，年后離職高峰年度人員主動(dòng)流失率=年度主動(dòng)離職人員總數(shù)/（年初人員總數(shù)+年度入職總數(shù)）2013年度離職訪談沒有深入做，主動(dòng)流失的真實(shí)原因未挖掘，2014年會(huì)展開。03研發(fā)類主動(dòng)離職人數(shù)最多，技術(shù)支持類淘汰人員最多由圖中看出，一年以內(nèi)的員工穩(wěn)定性最弱，且被動(dòng)淘汰率最高【一年以下的新生力量占比32.6%】。暴露招聘問題，如何快速找到匹配人選，很重要。備注：目前人均招聘成本為707元。后續(xù)需要關(guān)注和提升的點(diǎn)：HR推動(dòng)并協(xié)助梳理真正的用人需求（對(duì)人才能力需求的評(píng)判、人才能力的識(shí)別），并協(xié)助管理者把好面試關(guān)完善試用期輔導(dǎo)員管理規(guī)范，快速幫助新人找到工作目標(biāo)，融入公司部門被動(dòng)離職人數(shù)行政部1基礎(chǔ)產(chǎn)品中心2客服中心2渠道技術(shù)支持8人力資源部1娛樂在線3星傳媒2市場(chǎng)部1研發(fā)中心1運(yùn)維中心4用戶中心104一年以內(nèi)的員工穩(wěn)定性弱留存及面試質(zhì)量需要關(guān)注全年入職282人，離職131人，3月入職含23名校招實(shí)習(xí)生。2013年試用期離職46人，試用期離職率占比16.3%（試用期離職人數(shù)/當(dāng)年入職人數(shù)），較去年相比上升5.2%（12年為11.1%），一方面13年下外部市場(chǎng)稍有回暖，另一方面由圖2看出渠道管理中心離職人數(shù)最高，占比將近30%，下階段工作中應(yīng)關(guān)注該部門大批量招聘但留存率較低的問題（全年入職42人，離職33人）。運(yùn)維中心、客服中心、商業(yè)產(chǎn)品中心（順網(wǎng)娛樂在線）試用期多為被動(dòng)離職，說明面試過程中面試質(zhì)量較低，在14年的工作中，應(yīng)加大對(duì)員工的能力素質(zhì)、專業(yè)技能的面試把關(guān)。試用期多為被動(dòng)離職，應(yīng)關(guān)注面試環(huán)節(jié)，人才識(shí)別渠道管理中心全年入職42人，離職33人，應(yīng)關(guān)注“大批量招聘但留存率低”的問題04試用期離職46人占比35%，試用期離職率16.3%(同比上升5.2%)46*707=32522數(shù)據(jù)全員敬業(yè)度分析01公司員工敬業(yè)度年終Q12得分4.07

距離目標(biāo)相差0.03分4.073.934.31公司2013年均值全球數(shù)據(jù)庫(kù)50百分位全球數(shù)據(jù)庫(kù)75百分位員工敬業(yè)度同比去年同期提升0.8%，接近全球60分位。去除無效問卷：全5分、全4分且答卷時(shí)間在90秒以內(nèi)（未經(jīng)思考的答題）員工感受最不好的地方集中在4，5，6，11，感受最不一致的集中在5，6，11：概略分析得出，員工受情感關(guān)注程度總體偏弱（表揚(yáng)、關(guān)心、鼓勵(lì)、談及進(jìn)步）。但會(huì)出現(xiàn)小部分員工被關(guān)注程度高，大部分員工被關(guān)注程度低的情況。

引發(fā)問題：

1.管理者應(yīng)加大對(duì)員工的關(guān)注度：

關(guān)注員工的目標(biāo)及過程，進(jìn)行有效及時(shí)表揚(yáng)，并鼓勵(lì)員工發(fā)展，跟蹤員工成長(zhǎng)進(jìn)步；公司應(yīng)加大員工能力開發(fā)及任職通道的建設(shè)，協(xié)助管理者進(jìn)行員工能力的培養(yǎng)提升；

2.管理者對(duì)待團(tuán)隊(duì)成員態(tài)度不一，引發(fā)問題：

缺少對(duì)部分員工的關(guān)注，需要加強(qiáng)內(nèi)部人員的配置優(yōu)化或淘汰，人力資源利用率或人均產(chǎn)出需要關(guān)注和提升?！肮ぷ饕蟆本底罡咔覙?biāo)準(zhǔn)差最低，說明員工對(duì)于工作目標(biāo)的認(rèn)知很好，管理者明確目標(biāo)并與員工溝通明確，員工感受度高02員工明確工作目標(biāo)要求，但受關(guān)注度總體偏弱且感受不一致新員工的敬業(yè)度最高，隨著司齡的增加，其敬業(yè)度呈下降趨勢(shì)，但到了一定的司齡之上，其敬業(yè)度又有所回升。表明處在3-5年的員工，容易流失，其留任度會(huì)比較低，需要加強(qiáng)對(duì)這部分員工的關(guān)注。新員工的5、6、7、8最高，而同時(shí)老員工（6—8年）的5、6、7、8卻最低，可見老員工被受情感關(guān)注度較低，原因初步分析有二：1、老員工能力已被充分了解，后期關(guān)注度逐漸減少，但對(duì)后期發(fā)展也未做更多規(guī)劃和考慮。2、老員工自身處在管理者，自身被關(guān)注程度也比較低，但也需要被情感關(guān)注需求。03新生力量敬業(yè)度普遍較高老員工的配置優(yōu)化及后期發(fā)展需要關(guān)注需要對(duì)老員工進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，為提升人均產(chǎn)出，對(duì)其做好人員優(yōu)化配置、淘汰或人員成長(zhǎng)規(guī)劃，提升這部分人員的敬業(yè)度和留任度，提升人均產(chǎn)出。04工作單一、重復(fù)度高的工作崗位敬業(yè)度低于公司均值敬業(yè)度處在公司平均值之下的職類：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、法務(wù)、行政和秘書、內(nèi)容管理、軟件開發(fā)。初步分析，存在的原因：由于這些職類整體工作內(nèi)容相對(duì)比較單一、重復(fù)性工作頻率高，所以時(shí)間久了容易出現(xiàn)枯燥和無挑戰(zhàn)性。初步建議：對(duì)這些職類員工應(yīng)更多給予情感類關(guān)注，同時(shí)可不斷提高對(duì)其要求或目標(biāo)，以激勵(lì)其不斷挑戰(zhàn)高目標(biāo)。人力成本分析數(shù)據(jù)分析05年度人均招聘成本

707元，獵頭及網(wǎng)站費(fèi)用占比

48.3%渠道費(fèi)用錄用人數(shù)渠道人均成本獵頭服務(wù)46500315500.0伯樂推薦33400123271.5招聘網(wǎng)站39910100399.1校園招聘050.0其他5002222.7通過績(jī)效管理實(shí)施的推行，有效提高員工對(duì)自己工作要求的認(rèn)知，這在員工敬業(yè)度（Q12）調(diào)研中有明顯體現(xiàn)，此項(xiàng)分值最高達(dá)到4.36分。

通過半年度對(duì)各部門員工進(jìn)行抽查訪談，對(duì)各部門績(jī)效管理工作反饋的整體情況：

員工認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)個(gè)人工作有幫助的為80%。

對(duì)考核指標(biāo)和考核結(jié)果認(rèn)可的為85%。

認(rèn)為有績(jī)效溝通的為75%。01績(jī)效管理有效性指標(biāo)設(shè)定及分解的科學(xué)有效性（支撐總體目標(biāo)的達(dá)成？正確衡量各組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)？是否有錯(cuò)誤導(dǎo)向？）；管理者對(duì)績(jī)效考核的管理深度（績(jī)效“管理”---結(jié)果的應(yīng)用？訪談？績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等）管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知不同（目標(biāo)及意義，過程管理）考核的嚴(yán)肅性（如價(jià)值觀的打分）績(jī)效管理缺少過程跟進(jìn)

032013績(jī)效管理反饋的問題2013年度事務(wù)梳理9月10月11月12月時(shí)間及任務(wù)管理，引入teamoffice“你說我聽你做我看”觀察評(píng)估現(xiàn)有HR能力明確部門內(nèi)部核心價(jià)值觀明確部門內(nèi)部keepwalking機(jī)制review對(duì)外合作業(yè)務(wù)（中智，如停止勞務(wù)派遣服務(wù)）人力資源部CE11深度訪談1.《如何有效控制招聘周期》的專項(xiàng)分析2.《關(guān)于校園招聘有效性評(píng)估及建議》3.《關(guān)于因薪酬原因飛單的數(shù)據(jù)分析》4.對(duì)招聘、入離職數(shù)據(jù)進(jìn)行透視分析5.走進(jìn)業(yè)務(wù)，走近管理者。梳理人力資源未來三年戰(zhàn)略規(guī)劃，明確客戶化人力資源管理概念。重新定義“招聘”的角色定位。通過人員盤點(diǎn)、招聘、合理配置，協(xié)助提升人均產(chǎn)出（校招生轉(zhuǎn)正全面評(píng)估等）。