人力資源管理之績(jī)效考評(píng)概述課件

人力資源管理人力資源管理第七章績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)中常見的問題及防范4績(jī)效考評(píng)概述1績(jī)效考評(píng)的程序2績(jī)效考評(píng)的方法3第七章績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)中常見的問題及防范4績(jī)效考評(píng)概述1重點(diǎn)掌握績(jī)效的概念及特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)的概念及特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)的作用績(jī)效考評(píng)程序績(jī)效改進(jìn)的措施重點(diǎn)掌握績(jī)效的概念及特點(diǎn)第一節(jié)績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效的概念及特點(diǎn)績(jī)效，也稱業(yè)績(jī)，是指員工經(jīng)過考評(píng)并被認(rèn)可的工作結(jié)果及行為、表現(xiàn)。任務(wù)績(jī)效關(guān)系績(jī)效完美的工作表現(xiàn)第一節(jié)績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效的概念及特點(diǎn)任務(wù)績(jī)效關(guān)系績(jī)效完績(jī)效具有三個(gè)顯著的特點(diǎn)績(jī)效的多因性績(jī)效的多維性績(jī)效的動(dòng)態(tài)性績(jī)效具有三個(gè)顯著的特點(diǎn)績(jī)效的多因性二、績(jī)效考評(píng)的概念及特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)的總稱?？?jī)效考核是應(yīng)用科學(xué)的方法對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀的描述過程?？?jī)效評(píng)價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)工作說明書來確定員工業(yè)績(jī)的高低，做出評(píng)價(jià)的過程。二、績(jī)效考評(píng)的概念及特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)的總稱。績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)的非孤立性績(jī)效考評(píng)的指向性績(jī)效考評(píng)的層次性和針對(duì)性績(jī)效考評(píng)的時(shí)限性績(jī)效考評(píng)的過程性績(jī)效考評(píng)的多樣性績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)的非孤立性三、績(jī)效考評(píng)的作用為員工薪酬管理提供依據(jù)為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)為員工培訓(xùn)提供依據(jù)為上級(jí)和員工間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)能幫助和促進(jìn)員工自我成長為企業(yè)決策提供參考依據(jù)三、績(jī)效考評(píng)的作用為員工薪酬管理提供依據(jù)四、績(jī)效考評(píng)的分類（一）根據(jù)考評(píng)的目的劃分（二）根據(jù)考評(píng)的內(nèi)容劃分（三）根據(jù)考評(píng)的時(shí)間劃分（四）根據(jù)考評(píng)的對(duì)象劃分（五）根據(jù)考評(píng)的主體劃分（六）根據(jù)考評(píng)的組織形式劃分（七）根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分四、績(jī)效考評(píng)的分類（一）根據(jù)考評(píng)的目的劃分五、績(jī)效考評(píng)的原則客觀性原則（案例：一刀切涼了誰的心）公平、公開的原則經(jīng)常化原則全面性原則及時(shí)反饋原則敏感性原則五、績(jī)效考評(píng)的原則客觀性原則（案例：一刀切涼了誰的心）第二節(jié)績(jī)效考評(píng)的程序制定考評(píng)計(jì)劃確定標(biāo)準(zhǔn)和方法選擇考評(píng)人員考評(píng)實(shí)施考評(píng)反饋考評(píng)結(jié)果運(yùn)用下次考評(píng)第二節(jié)績(jī)效考評(píng)的程序制確定標(biāo)準(zhǔn)和方法選擇考評(píng)人員下次考評(píng)案例：通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1

000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視。人事部專門制定了考評(píng)辦法。每年的考評(píng)都會(huì)有公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

案例：通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代考評(píng)的內(nèi)容包括3個(gè)方面：1、被考評(píng)單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；2、被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；3、下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。考評(píng)的內(nèi)容包括3個(gè)方面：1、被考評(píng)單位的經(jīng)營管理情況，包括該對(duì)中層干部的考評(píng)完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)優(yōu)劣評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單的排序。

思考：1、績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？2、通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？對(duì)中層干部的考評(píng)完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將分析要點(diǎn)：1、教材中績(jī)效考評(píng)作用在該案例中都沒有很好體現(xiàn)。2、（1）考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。（2）考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。（3）考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。（4）考評(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。分析要點(diǎn)：一次不成功的績(jī)效反饋面談12007年年底的一個(gè)周三下午，安徽合肥高新區(qū)某IT公司銷售部員工張三被其主管銷售部趙經(jīng)理請(qǐng)到了二樓會(huì)議室。張三進(jìn)門時(shí)，看見趙經(jīng)理正站在窗戶邊打手機(jī)，臉色不大好看。約五分鐘后，趙經(jīng)理匆匆掛了電話說：“剛接到公司一個(gè)客戶的電話……前天人力資源部長找我談了談，希望我們銷售部能帶頭實(shí)施面談。我本打算提前通知你，好讓你有個(gè)思想準(zhǔn)備。不過我這幾天事情比較多，而且我們平時(shí)也常溝通，所以就臨時(shí)決定今天下午和你聊聊?！钡葟埲潞螅w經(jīng)理接著說：“其實(shí)剛才是蚌埠的李總打來電話，說我們的設(shè)備出問題了。他給你打過電話吧？”張三一聽，頓時(shí)緊張起來：“經(jīng)理，我接到電話后認(rèn)為他們自己能夠解決這個(gè)問題，就沒放在心上?！睆埲南耄哼@李總肯定向趙經(jīng)理說我的壞話了！于是變得愈加緊張，臉色也變得很難看。“不解決客戶的問題怎么行呢？現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)這么激烈，你可不能犯這種低級(jí)錯(cuò)誤呀！這件事等明天你把它處理好，現(xiàn)在先不談了?！闭f著趙經(jīng)理拿出一張紙，上面有幾行手寫的字，張三坐在對(duì)面沒看清楚。趙經(jīng)理接著說：“這次的績(jī)效考評(píng)結(jié)果我想你也早就猜到了，根據(jù)你的銷售業(yè)績(jī)，你今年業(yè)績(jī)最差。小張呀，做市場(chǎng)是需要頭腦的，不是每天都出去跑就能跑到業(yè)務(wù)的。你看和你一起進(jìn)公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多學(xué)著點(diǎn)兒！”張三從趙經(jīng)理的目光中先是看到了批評(píng)與冷漠，接著又看到了他對(duì)小李的欣賞，張三心里感到了刺痛?！敖?jīng)理，我今年的業(yè)績(jī)不佳，那是有客觀原因的。蚌埠、淮南等城市經(jīng)濟(jì)落后，產(chǎn)品市場(chǎng)還不成熟，跟江、浙地區(qū)不能比。為了開拓市場(chǎng)，我可費(fèi)了很多心血才有這些成績(jī)的。再說了，小李業(yè)績(jī)好那是因?yàn)椤睆埲坪跤袧M肚子委屈，他還想往下講卻被趙經(jīng)理打斷了。一次不成功的績(jī)效反饋面談12007年年底的一個(gè)周三下午，安徽一次不成功的績(jī)效反饋面談2“小張，你說的客觀原因我也能理解，可是我也無能為力，幫不了你??！再說，你來的比他們晚，他們?cè)诮?、浙那邊已?jīng)打下了一片市場(chǎng)，有了良好的基礎(chǔ)，我總不能把別人做的市場(chǎng)平白無故地交給你啊。你說呢？”趙經(jīng)理無奈地看著張三說。“經(jīng)理，這么說我今年的獎(jiǎng)金倒數(shù)了？”張三變得沮喪起來。正在這時(shí)銷售部的小吳匆匆跑來，讓趙經(jīng)理去辦公室接一個(gè)電話。趙經(jīng)理匆匆離去，讓張三稍等片刻。于是，張三坐在會(huì)議室里，心情忐忑地回味著經(jīng)理剛才講過的話。大約過了三分鐘，趙經(jīng)理匆匆回到了會(huì)議室坐下來?！拔覀儎偛耪劦侥膬毫耍俊壁w經(jīng)理顯然把話頭丟了。張三只得提醒他說到自己今年的獎(jiǎng)金了?！靶?，眼光要放長遠(yuǎn)，不能只盯著一時(shí)的利益得失。今年業(yè)績(jī)不好，以后會(huì)好起來的。你還年輕，很有潛力，好好干會(huì)干出成績(jī)來的。”趙經(jīng)理試圖鼓勵(lì)張三?！拔以撛趺床拍馨唁N售業(yè)績(jī)做得更好呢？希望經(jīng)理你能多幫幫我呀！”張三流露出懇切的眼神?！白鲣N售要對(duì)自己有信心，還要有耐心，慢慢來。想當(dāng)年我開辟南京市場(chǎng)時(shí)，也是花了近一年的時(shí)間才有了些成效。那個(gè)時(shí)候公司規(guī)模小，總經(jīng)理整天帶著我們跑市場(chǎng)?，F(xiàn)在我們已經(jīng)有了一定的市場(chǎng)占有率了，公司知名度也有所提高，應(yīng)該講現(xiàn)在比我們那時(shí)候打市場(chǎng)要容易些了。”張三本正打算就幾個(gè)具體的問題請(qǐng)教趙經(jīng)理時(shí)，趙經(jīng)理的手機(jī)突然響了，他看了一眼號(hào)碼，匆忙對(duì)張三說：“我要下班接兒子去了，今天的面談就到這里吧，以后好好干！”說罷匆匆地離開了會(huì)議室，身后留下了一臉困惑的張三……

一次不成功的績(jī)效反饋面談2“小張，你說的客觀原因我也能理解，1.為什么銷售部趙經(jīng)理與其下屬張三的績(jī)效反饋面談讓張三一臉的困惑呢？2.如何使績(jī)效面談更有效？主要是由于趙經(jīng)理的面談存在問題：沒有做好面談準(zhǔn)備工作，不重視績(jī)效反饋面談；考核方法不科學(xué)，過于簡(jiǎn)單；只談下屬的缺點(diǎn)不談優(yōu)點(diǎn)，不給下屬說話的機(jī)會(huì)；未能直面問題的核心，提出改進(jìn)績(jī)效的具體措施；缺乏對(duì)于績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的正確理解，趙經(jīng)理并未幫張三解開心頭有關(guān)年終獎(jiǎng)的疑惑，反倒是一味地“放空炮”，空洞無物的鼓勵(lì)起不到任何作用。

首先要有科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方法，確保績(jī)效考評(píng)的結(jié)果客觀公正；其次，在績(jī)效面談時(shí)應(yīng)從思想上給予重視，做好面談的準(zhǔn)備工作，仔細(xì)聆聽被考評(píng)者的陳述，并誠懇地與被考評(píng)者交換意見，要有針對(duì)性地為員工解決問題等。1.為什么銷售部趙經(jīng)理與其下屬張三的績(jī)效反饋面談讓張三一臉第三節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法一、主觀考評(píng)法主觀考評(píng)法是當(dāng)績(jī)效指標(biāo)難以量化時(shí)采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評(píng)者經(jīng)驗(yàn)判斷。（如：文秘、內(nèi)勤、接待）（一）自我與他人評(píng)價(jià)法（二）序列比較法（三）成對(duì)比較法（四）比例控制法第三節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法一、主觀考評(píng)法二、客觀考評(píng)法客觀考評(píng)法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。（一）量表評(píng)定法（二）分定考評(píng)法（三）關(guān)鍵事件法二、客觀考評(píng)法客觀考評(píng)法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的三、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法也稱工作成果評(píng)價(jià)法，按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。三、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法也稱工作成果評(píng)價(jià)法，按照員工的工作成第四節(jié)績(jī)效考評(píng)中常見的問題及防范一、績(jī)效考評(píng)中的問題（一）考評(píng)本身方面的問題考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)考評(píng)內(nèi)容不完整考評(píng)方法選擇不當(dāng)考評(píng)結(jié)果的反饋方式不當(dāng)?shù)谒墓?jié)績(jī)效考評(píng)中常見的問題及防范一、績(jī)效考評(píng)中的問題（二）考評(píng)人員方面的問題暈輪效應(yīng)寬容或苛刻傾向居中傾向近因效應(yīng)對(duì)照效應(yīng)首因效應(yīng)感情效應(yīng)偏見誤差（二）考評(píng)人員方面的問題暈輪效應(yīng)二、防范績(jī)效考評(píng)問題的措施1、采用客觀性考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)2、合理選擇考評(píng)方法3、由了解情況者進(jìn)行考評(píng)4、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)5、以事實(shí)材料為依據(jù)6、公開考評(píng)過程和考評(píng)結(jié)果7、進(jìn)行考評(píng)面談8、設(shè)置考評(píng)申述程序二、防范績(jī)效考評(píng)問題的措施1、采用客觀性考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)周邊績(jī)效又稱關(guān)系績(jī)效，指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。周邊績(jī)效又稱關(guān)系績(jī)效，指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)任務(wù)績(jī)效指按照工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果?；蛘哒f是員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或?qū)M織的價(jià)值任務(wù)績(jī)效指按照工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。績(jī)效的多因性

績(jī)效環(huán)境技能激勵(lì)機(jī)會(huì)績(jī)效的多因性績(jī)效環(huán)境技能激勵(lì)機(jī)會(huì)績(jī)效的多維性某工人的績(jī)效考評(píng)維度績(jī)效質(zhì)量產(chǎn)量原材料消耗率能耗出勤

團(tuán)結(jié)事故率紀(jì)律績(jī)效的多維性某工人的績(jī)效考評(píng)維度績(jī)效質(zhì)量產(chǎn)量原材料消耗率能耗績(jī)效的動(dòng)態(tài)性績(jī)效結(jié)果的動(dòng)態(tài)性績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)性績(jī)效的動(dòng)態(tài)性績(jī)效結(jié)果的動(dòng)態(tài)性（一）根據(jù)考評(píng)的目的劃分例行考評(píng)晉升考評(píng)評(píng)定職稱考評(píng)轉(zhuǎn)正考評(píng)培訓(xùn)前考評(píng)對(duì)新員工的考評(píng)（一）根據(jù)考評(píng)的目的劃分（二）根據(jù)考評(píng)的內(nèi)容劃分素質(zhì)考評(píng)能力考評(píng)實(shí)績(jī)考評(píng)綜合性考評(píng)（二）根據(jù)考評(píng)的內(nèi)容劃分（三）根據(jù)考評(píng)的時(shí)間劃分定期考評(píng)不定期考評(píng)（三）根據(jù)考評(píng)的時(shí)間劃分（四）根據(jù)考評(píng)的對(duì)象劃分對(duì)職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員（四）根據(jù)考評(píng)的對(duì)象劃分（五）根據(jù)考評(píng)的主體劃分自我考評(píng)相互考評(píng)專家考評(píng)上級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)（五）根據(jù)考評(píng)的主體劃分自我考評(píng)（六）根據(jù)考評(píng)的組織形式集中考評(píng)分散考評(píng)集中與分散相結(jié)合的考評(píng)（六）根據(jù)考評(píng)的組織形式（七）根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)（七）根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)員工的直接上司熟悉員工能夠?qū)T工的工作與部門或整個(gè)組織目標(biāo)要求進(jìn)行比較個(gè)人偏見、沖突、友情影響評(píng)價(jià)的客觀公正性員工的直接上司熟悉員工員工的同級(jí)同事能更直接、深入觀察被評(píng)價(jià)對(duì)象適合團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的評(píng)價(jià)員工的同級(jí)同事能更直接、深入觀察被評(píng)價(jià)對(duì)象員工的下級(jí)職員下級(jí)員工直接了解主管人員的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、解決組織沖突的能力和計(jì)劃組織能力。員工的下級(jí)職員下級(jí)員工直接了解主管人員的實(shí)際工作情況、信息交員工的自我評(píng)價(jià)員工自我評(píng)價(jià)能減少員工在評(píng)價(jià)過程中的抵觸情緒，在工作評(píng)價(jià)和員工個(gè)人工作目標(biāo)結(jié)合在一起時(shí)很有意義。自我寬容和自我苛刻傾向員工的自我評(píng)價(jià)員工自我評(píng)價(jià)能減少員工在評(píng)價(jià)過程中的抵觸情緒，客戶的評(píng)價(jià)客戶可以為個(gè)人與組織提供重要的工作情況反饋信息?？蛻舻脑u(píng)價(jià)客戶可以為個(gè)人與組織提供重要的工作情況反饋信息。外界人事專家或顧問人事專家有較好的理論素養(yǎng)，又有考評(píng)方面的專門技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，并且他們無個(gè)人的利害關(guān)系，因而考評(píng)較公允。成本高外界人事專家或顧問人事專家有較好的理論素養(yǎng)，又有考評(píng)方面的專人力資源管理結(jié)構(gòu)圖薪酬管理任務(wù)/目標(biāo)確定年度發(fā)展計(jì)劃績(jī)效管理招聘與錄用人力資源戰(zhàn)略崗位評(píng)價(jià)工作分析組織設(shè)計(jì)與變革人力資源計(jì)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員培訓(xùn)和配置人力資源管理結(jié)構(gòu)圖薪酬管理任務(wù)/目標(biāo)確定年度發(fā)展計(jì)劃績(jī)效管理安利績(jī)效考評(píng)：讓員工廣泛做主

在人力資源管理方面，安利近來總走在前面，亞洲“最佳雇主”，廣州市“員工信得過企業(yè)”，國內(nèi)HR“最青睞的雇主”，榮譽(yù)接踵而至。

據(jù)了解，安利（中國）員工隊(duì)伍的和諧穩(wěn)定又保持活力是很多企業(yè)少有的，近年來員工的流動(dòng)率只有10%左右。而在“最佳雇主”評(píng)選的幾項(xiàng)主要調(diào)查指標(biāo)中，員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度、了解組織及組織的期望、公司的使命感及方向感、自豪感等考量指標(biāo)都達(dá)到國內(nèi)公司的最高水平。特別是對(duì)于工作氛圍和內(nèi)部溝通的滿意度，公司領(lǐng)導(dǎo)層自評(píng)的結(jié)果和對(duì)員工們調(diào)查得出的結(jié)果更是前所未有的一致。

值得關(guān)注的還應(yīng)當(dāng)是安利有著先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)制度，由此產(chǎn)生的人才忠誠度使安利的全球化市場(chǎng)戰(zhàn)略的宏偉目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，成為財(cái)富500強(qiáng)排行榜里最長盛不衰的公司之一。確實(shí)，安利是一家人力資源管理很成熟的企業(yè)，人力資源的各個(gè)方面都很有系統(tǒng)。安利（中國）人力資源總監(jiān)饒俊認(rèn)為，如果企業(yè)文化和組織動(dòng)力是一家企業(yè)前進(jìn)最重要因素的話，完善的績(jī)效考評(píng)就是杠桿。安利績(jī)效考評(píng)：讓員工廣泛做主在人力資源管理方面，安利安利績(jī)效考評(píng)：讓員工廣泛做主安利文化的獨(dú)特之處在于強(qiáng)調(diào)誠信、個(gè)人價(jià)值、成就和個(gè)人責(zé)任的同時(shí)突出員工間的伙伴關(guān)系。真誠的伙伴關(guān)系是安利公司最重要的企業(yè)文化。正是基于企業(yè)文化這樣的要求，安利員工除了其要有適應(yīng)其崗位工作的知識(shí)技能要求外，人力資源部門提出了員工還需要具備和企業(yè)文化相匹配的7項(xiàng)才能要素：即負(fù)責(zé)的行動(dòng)、創(chuàng)新的精神、坦誠的溝通、周詳?shù)臎Q策、團(tuán)隊(duì)精神、持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度和有效的程序管理。安利績(jī)效考評(píng)：讓員工廣泛做主安利文化的獨(dú)特之處在于強(qiáng)調(diào)誠信、安利績(jī)效考評(píng)：讓員工廣泛做主安利的績(jī)效考評(píng)就是圍繞“創(chuàng)新精神”、“程序管理”等7項(xiàng)能力和行為要求進(jìn)行考核評(píng)分。當(dāng)然，這七項(xiàng)才能要素對(duì)不同職位、不同級(jí)別的員工又有不同的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)，如“坦誠的溝通”，普通員工只要求“做一個(gè)好聽眾，敞開心扉，提供反饋意見時(shí)客觀”等就可以了，對(duì)主任級(jí)員工的要求是“主動(dòng)征求他人的意見和評(píng)價(jià)，并能積極傾聽”、“能用積極態(tài)度解決工作上的沖突”等七點(diǎn)，經(jīng)理級(jí)的要求則更高更具體，分成“鼓勵(lì)開放的溝通”、“影響他人”等三大方面八個(gè)項(xiàng)目，越是高層，要求越高。安利績(jī)效考評(píng)：讓員工廣泛做主安利的績(jī)效考評(píng)就是圍繞“創(chuàng)新精神安利績(jī)效考評(píng)：讓員工廣泛做主

公司對(duì)這七項(xiàng)要求做成標(biāo)準(zhǔn)化的明晰表格，考量每一項(xiàng)能力的時(shí)候還設(shè)定了細(xì)致的問題，每一個(gè)問題又分五個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)估。在經(jīng)理級(jí)員工的績(jī)效考評(píng)表里，共設(shè)計(jì)了16大類48個(gè)問題。這樣細(xì)致的目的是讓內(nèi)在素質(zhì)最吻合該公司企業(yè)文化的人才脫穎而出，得到最好的激勵(lì)。

績(jī)效評(píng)估表特別強(qiáng)調(diào)突出考核“團(tuán)隊(duì)精神”和“持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度”的重要性。在經(jīng)理級(jí)員工的績(jī)效考評(píng)表里，這兩類問題就共有五大方面共16個(gè)問題。安利的績(jī)效考評(píng)不會(huì)鼓勵(lì)“個(gè)人英雄”，因?yàn)榧词顾哪芰?qiáng)、效率高，但如果他不善于與人合作，他在公司令周圍10個(gè)人甚至更多的人效率下降了，那他對(duì)公司的價(jià)值也是有限的。而員工學(xué)習(xí)的能力就更重要了，如果員工的適應(yīng)能力不強(qiáng)，不追求個(gè)人進(jìn)步，又不能幫助他人發(fā)展，公司又談何發(fā)展呢？安利績(jī)效考評(píng)：讓員工廣泛做主公司對(duì)這七項(xiàng)要求做成安利績(jī)效考評(píng)：讓員工廣泛做主

更為獨(dú)特的是，績(jī)效考核表的第三部分要求所有主任級(jí)以上的員工在上一年度都要對(duì)下一年度工作訂立3到5個(gè)目標(biāo)，對(duì)一年中達(dá)成目標(biāo)的情況的考核評(píng)分，而這些評(píng)估表現(xiàn)的量化得分將決定加薪幅度、升職機(jī)會(huì)、浮動(dòng)花紅（獎(jiǎng)金）的多少等，所有這些評(píng)估都客觀、公平、公開，而不是像某些企業(yè)通過老板、上司的“主觀取向”來決定獎(jiǎng)金和機(jī)會(huì)的分配，從而達(dá)到用獎(jiǎng)勵(lì)去有效推動(dòng)業(yè)績(jī)的目標(biāo)。

績(jī)效考評(píng)結(jié)果還是安排培訓(xùn)的最好依據(jù)，在考評(píng)表里，任何一級(jí)的員工的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)就一清二楚！依據(jù)上年的考評(píng)情況，新年中每月份的培訓(xùn)已全部制訂安排妥當(dāng)，以公司所要求的七項(xiàng)才能要素為核心，針對(duì)不同職級(jí)員工弱項(xiàng)的每一項(xiàng)才能要素安排相關(guān)培訓(xùn)課程，培訓(xùn)內(nèi)容包括管理技巧、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、業(yè)務(wù)技巧、服務(wù)技巧等等，培訓(xùn)范圍覆蓋到每一位員工，而越高級(jí)別的員工公司對(duì)他們投入的培訓(xùn)時(shí)間及資源就愈大。

安利績(jī)效考評(píng)：讓員工廣泛做主更為獨(dú)特的是，績(jī)效考核表安利績(jī)效考評(píng)：讓員工廣泛做主安利依靠這一套客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行考核，在內(nèi)部保持較公平的機(jī)制，讓同等學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、職位和貢獻(xiàn)的員工，收入水平相當(dāng)。業(yè)內(nèi)人士分析，安利的薪酬在行業(yè)內(nèi)并不是最高的，大約在中等略偏上的水平，但公司這一有效的機(jī)制保證了薪酬水平對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性及對(duì)內(nèi)的公平性。安利公司的待遇不一定是市場(chǎng)上好的，優(yōu)秀的企業(yè)文化，良好的工作氛圍，以公平、合理的績(jī)效考評(píng)制度為代表的人力資源策略，這就是安利能吸引并留住人才的秘密。安利的績(jī)效考評(píng)制度，是對(duì)優(yōu)秀員工激勵(lì)制度的完美詮釋。有研究銷售人員績(jī)效考評(píng)制度的專家認(rèn)為，安利針對(duì)銷售人員設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)制度幫助銷售人員相信自我，挑戰(zhàn)自我和成就自我使得安利的顧客滿意度和忠誠度。所以，安利公司針對(duì)銷售人員設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)制度曾被美國著名的哈佛商學(xué)院收入教材。

安利績(jī)效考評(píng)：讓員工廣泛做主安利依靠這一套客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)員工主管人員的績(jī)效考評(píng)某酒店集團(tuán)后勤部新上任的李經(jīng)理，針對(duì)集團(tuán)后勤工作管理不善，員工熱情不高，大家對(duì)后勤部意見大等問題，進(jìn)行了充分的調(diào)查研究，制定了“嚴(yán)格管理，促進(jìn)后勤工作轉(zhuǎn)變”的工作方針，并將主管人員績(jī)效考評(píng)作為整個(gè)方針落實(shí)的第一步。李經(jīng)理的意見一在部辦公議表露，便引來各種意見：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的副經(jīng)理老王認(rèn)為：后勤工作千頭萬緒，關(guān)鍵要穩(wěn)住頂在第一線的主管們?？荚u(píng)工作是很重要，但在全集團(tuán)尚未全面實(shí)行管理人員考評(píng)之前我們自搞一套，主管們壓力一定很大，一旦影響了情緒，工作會(huì)更糟的。負(fù)責(zé)行政人事的副經(jīng)理老肖則認(rèn)為：后勤工作繁重瑣碎，能維持現(xiàn)況已屬不易，再折騰，搞亂了管理人員的思想，局面更難。主管人員的績(jī)效考評(píng)某酒店集團(tuán)后勤部新上任的李經(jīng)理，針對(duì)集團(tuán)后主管人員的績(jī)效考評(píng)李經(jīng)理再次強(qiáng)調(diào)管理人員考評(píng)的意義，他認(rèn)為只有做到獎(jiǎng)懲分明，打破大鍋飯，并把管理人員的獎(jiǎng)金、提拔和晉升工資與工作好壞掛起鉤來，后勤工作才可能根本改觀。在李經(jīng)理的堅(jiān)持下，部辦公會(huì)議同意對(duì)主管進(jìn)行考評(píng)的意見，并讓肖副經(jīng)理拿出具體考評(píng)細(xì)則交全體主管會(huì)議討論。

經(jīng)過幾次部辦公會(huì)議的爭(zhēng)論，李經(jīng)理也聽取了老王、老肖的意見，意識(shí)到主管能否理解考評(píng)的意義將成為整個(gè)考評(píng)工作成敗的關(guān)鍵。因此在幾天后的主管會(huì)議上，李經(jīng)理把解決主管的認(rèn)識(shí)問題列為會(huì)議的重點(diǎn)。主管會(huì)議開得不錯(cuò)，在李經(jīng)理闡明考評(píng)工作意義之后，不少主管紛紛發(fā)言表態(tài)，支持領(lǐng)導(dǎo)決定，氣氛相當(dāng)熱烈。李經(jīng)理看到原先的擔(dān)憂基本解除，便給每位主管一份《考評(píng)細(xì)則》，并宣布下一季度試行，第一個(gè)月的獎(jiǎng)金將按考證后的實(shí)際得分發(fā)放。主管人員的績(jī)效考評(píng)李經(jīng)理再次強(qiáng)調(diào)管理人員考評(píng)的意義，他認(rèn)為只主管人員的績(jī)效考評(píng)一個(gè)月的考評(píng)工作順利進(jìn)行著，主管們比過去忙多了，后勤工作多少有些起色了。每當(dāng)全體主管會(huì)議時(shí)，到場(chǎng)的人多了，平時(shí)不記錄的主管也帶上了小本本，各部門掛起了行蹤留言黑板。各科應(yīng)上報(bào)的一個(gè)月工作計(jì)劃和工作匯報(bào)都早早收到了。后勤部辦公室也整整忙了一個(gè)月，記錄著各種反饋信息。

第二個(gè)月的５日，李經(jīng)理收到了主管們送上的自評(píng)表，出乎意料，主管們幾乎都給自己打上滿分；員工評(píng)議表和其他科的打分又帶很濃的個(gè)人成見。如物資科主管工作負(fù)責(zé)、原則性很強(qiáng)，得罪了一些人，被其他科打