【我國(guó)職場(chǎng)性騷擾存在的問(wèn)題及對(duì)策-以M銀行性騷擾案例分析7400字（論文）】

IV的利益關(guān)系。因此，在筆者看來(lái)，職場(chǎng)性騷擾比普通的性騷擾更為可怕，也更應(yīng)該引起社會(huì)各界人士的關(guān)注，尤其是司法部門和相關(guān)的政府部門。2我國(guó)職場(chǎng)性騷擾存在的問(wèn)題——以M銀行性騷擾案例為例2.1案例簡(jiǎn)介2.1.1.案情回顧2016年12月初爆出，在M銀行北京分行處于領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)某在之前的兩年多的時(shí)間里不斷地向王女士發(fā)送信息，以談業(yè)績(jī)的借口多次要求她去酒店“喝茶”、“聊天”，否則就將其辭退，王女士對(duì)這些消息都采取不回復(fù)的態(tài)度，也明確表示過(guò)她是絕對(duì)不會(huì)接受潛規(guī)則的，但是關(guān)某仍舊不放過(guò)她，持續(xù)以類似的方式騷擾了王女士?jī)赡甓啵捎陉P(guān)某的阻礙，使得她屢次喪失轉(zhuǎn)正的機(jī)會(huì)，更是讓她害怕上班。在其實(shí)在是忍受不了的情況下，她把這件事情上報(bào)給了公司的領(lǐng)導(dǎo)層，但遺憾的是并沒(méi)有引起相關(guān)管理人員的關(guān)注，不了了之，直到最后這件事情在網(wǎng)絡(luò)上被曝光，在引發(fā)大眾的普遍關(guān)注后，王女士早已經(jīng)離開(kāi)了M銀行。2.1.2M銀行的回應(yīng)對(duì)于這一次明顯可以歸屬于性騷擾的案件，M銀行僅僅只是做出了讓關(guān)某做自我檢討、外加暫停其工作的決定，也停止發(fā)放關(guān)某的季度獎(jiǎng)金，但是并沒(méi)有做出撤銷關(guān)某職務(wù)的決定。其次，在M銀行的官方回復(fù)中，一方面強(qiáng)調(diào)了王女士只是臨時(shí)員工的身份，另一方面強(qiáng)調(diào)了王女士的經(jīng)歷和關(guān)某之間不存在實(shí)質(zhì)性的關(guān)系。這些言論引發(fā)了公眾極度的不滿，迫于輿論的壓力，M銀行最后與關(guān)某解除了勞動(dòng)合同關(guān)系。2.1.3關(guān)某的回應(yīng)于2017年2月底，關(guān)某向北京市西城區(qū)的勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出勞動(dòng)仲裁的申請(qǐng)，向M銀行提出索賠經(jīng)濟(jì)賠償金以及各項(xiàng)獎(jiǎng)金的要求，總金額高達(dá)四百六十多萬(wàn)元。在后來(lái)在接受媒體的采訪時(shí)，關(guān)某表示，M銀行解除和他的勞動(dòng)關(guān)系是極不合理的，屬于“誣陷及非法處分”，這整個(gè)事件不僅他造成了巨大的經(jīng)濟(jì)損失，還給他帶來(lái)了名譽(yù)上和心理上的創(chuàng)傷。3月15日，關(guān)某在中國(guó)銀監(jiān)會(huì)和證監(jiān)會(huì)門口，手舉牌子公開(kāi)喊冤，說(shuō)自己才是“性騷擾”事件的最大受害者。媒體也知道M銀行對(duì)關(guān)某做出了兩次處罰的決定，對(duì)此很疑惑，故在采訪關(guān)某時(shí)詢問(wèn)這一點(diǎn)，據(jù)關(guān)某的回應(yīng)，在該事件發(fā)生以后，銀行先是讓他寫了一份自我檢查，但是后來(lái)隨著輿論的升溫、影響越來(lái)越大，銀行就又命令他寫了一份檢查。之后，銀行才對(duì)他做出了暫時(shí)停職、停發(fā)季度獎(jiǎng)金的處理決定。關(guān)某說(shuō)：“事實(shí)上，第一份檢查是我真實(shí)意思的表達(dá)，第二份檢查基本是按銀行的要求寫的。沒(méi)想到，隨著輿論壓力的增大，銀行做出了開(kāi)除我的決定?！?.2我國(guó)職場(chǎng)性騷擾存在的問(wèn)題近幾年來(lái)，因職場(chǎng)性騷擾引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件逐年增多?！霸谥袊?guó)裁判文書(shū)網(wǎng)上，可以通過(guò)關(guān)鍵詞職場(chǎng)性騷擾進(jìn)行搜索，會(huì)發(fā)現(xiàn)搜到的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件和職場(chǎng)性騷擾有關(guān)的并不是很多，主要是因?yàn)楹芏嗟陌讣忌婕暗疆?dāng)事人的隱私問(wèn)題，當(dāng)事人不愿意將其展現(xiàn)在大眾面前，所以會(huì)申請(qǐng)非公開(kāi)審理，使得許多相關(guān)的裁判文書(shū)也就沒(méi)有在判決文書(shū)網(wǎng)上公開(kāi)。但實(shí)際上，近幾年來(lái)，這類案件越來(lái)越多，這也是最高人民法院將這類案件單獨(dú)歸入一個(gè)案由的原因?！北本┦形鞒菂^(qū)法院法官李曦說(shuō)到。她同時(shí)也表示，從另一方面來(lái)說(shuō)，案件的逐年遞增也是一個(gè)很好的信號(hào)，說(shuō)明女職工們?cè)絹?lái)越勇敢，越來(lái)越懂得用法律的武器捍衛(wèi)自己的權(quán)益，維權(quán)意識(shí)在逐漸增強(qiáng)，而且用人單位對(duì)于此類事件的處理態(tài)度也有所改善，不再是過(guò)去的漠視與熟視無(wú)睹，變得越來(lái)越積極了。2.2.1勞動(dòng)就業(yè)權(quán)遭到侵害職場(chǎng)性騷擾的法律分析是預(yù)防和規(guī)范職場(chǎng)騷擾的重要前提，然而，目前對(duì)工作場(chǎng)所性騷擾的法律分析大多集中在人格權(quán)的視角上，除了人格權(quán)視角下的法律分析之外，還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)權(quán)視角下的法律分析[3]。廣義上，勞動(dòng)權(quán)包括勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、勞動(dòng)條件權(quán)、勞動(dòng)參與權(quán)和勞動(dòng)環(huán)境權(quán)等，對(duì)職場(chǎng)性騷擾的監(jiān)管與勞動(dòng)權(quán)是不可分割的，職場(chǎng)性騷擾主要從以下三個(gè)方面侵犯勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。勞動(dòng)就業(yè)權(quán)包含在勞動(dòng)權(quán)中，是公民勞動(dòng)權(quán)的基本部分之一。這意味著每個(gè)有工作能力的人都有權(quán)從事社會(huì)工作并獲得工作，勞動(dòng)就業(yè)權(quán)主要包括平等就業(yè)權(quán)、就業(yè)保護(hù)權(quán)和職業(yè)自由權(quán)，然而，職場(chǎng)性騷擾則侵犯了以上權(quán)利。就以平等就業(yè)權(quán)來(lái)說(shuō)，在招聘階段發(fā)生性騷擾行為，如果行為對(duì)象服從，就可以獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，那么公平競(jìng)爭(zhēng)的平等就業(yè)機(jī)會(huì)就不復(fù)存在，這侵犯了所有求職者的平等就業(yè)權(quán)利。2.2.2勞動(dòng)保護(hù)權(quán)益受到侵害勞動(dòng)保護(hù)權(quán)是指勞動(dòng)者在作為人的尊嚴(yán)和人類在特定勞動(dòng)關(guān)系中生存和發(fā)展的需要的基礎(chǔ)上獲得適當(dāng)勞動(dòng)條件的權(quán)利。每個(gè)國(guó)家基本上都有關(guān)于勞動(dòng)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)是勞動(dòng)法的應(yīng)有之義。例如我國(guó)《勞動(dòng)法》第五十四條和《勞動(dòng)合同法》第三十八條中均也列出了企業(yè)應(yīng)該提供的一些勞動(dòng)條件，如勞動(dòng)保護(hù)、薪酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。然而，如果職場(chǎng)所性騷擾的對(duì)象如果沒(méi)有順從，他們常常就會(huì)受到報(bào)復(fù)。該項(xiàng)報(bào)復(fù)可能涉及如減薪、減少福利和取消培訓(xùn)機(jī)會(huì)。因此，職場(chǎng)性騷擾侵犯了員工的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)。2.2.3勞動(dòng)環(huán)境權(quán)遭到侵害勞動(dòng)環(huán)境權(quán)是指員工享有的關(guān)于其工作環(huán)境的權(quán)利:員工的工作環(huán)境不僅要符合安全和衛(wèi)生，并使工人能夠在工作中獲得最適宜的身心健康狀態(tài)。然而，職場(chǎng)性騷擾不僅會(huì)對(duì)員工造成身體傷害，還會(huì)對(duì)員工的心理造成傷害。因?yàn)檎厥抡呋旧鲜敲刻煲?jiàn)面的同事，他們帶來(lái)的心理創(chuàng)傷和壓力會(huì)使得員工更加煩惱。因此，員工處于不健康的工作環(huán)境中，這嚴(yán)重侵犯了工人的工作環(huán)境權(quán)，而且比其他場(chǎng)合的性騷擾危害更大。2.2.4我國(guó)有關(guān)立法的局限性我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)對(duì)性騷擾案件的規(guī)范在將性騷擾案件納入到法律規(guī)制的范圍內(nèi)，仍然存在一些立法的局限：第一，概念的空泛。盡管“性騷擾”問(wèn)題已經(jīng)首次被納入到了法律規(guī)范管理的范疇之內(nèi)，但對(duì)于這一概念還是沒(méi)有極為具體明確的規(guī)定，當(dāng)然也就沒(méi)有懲治性騷擾行為的具體保障措施了，其中類似于“任何人不得對(duì)婦女進(jìn)行性騷擾”的規(guī)定[4]，認(rèn)為太過(guò)于空泛和抽象了，沒(méi)有具體說(shuō)明任何人包括哪些人、性騷擾包括哪些行為等等，所以還是不能夠徹底完全地遏制住性騷擾現(xiàn)象的出現(xiàn)與發(fā)生，而且就算是發(fā)生了也很難進(jìn)行認(rèn)定是否真的構(gòu)成了性騷擾。職場(chǎng)中性騷擾受害人的合法權(quán)益在現(xiàn)行的法律框架內(nèi)也很難得到全面維護(hù)。第二，法律忽視了男性作為受害者的情況。在女權(quán)主義運(yùn)動(dòng)活躍的今天，性侵犯似乎已經(jīng)不再是女性的“特權(quán)”。雖然男性受到性騷擾的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于女性，我們不能因此就認(rèn)為男性無(wú)權(quán)因家庭暴力、強(qiáng)奸、性犯罪的傷害而要求法律的救濟(jì)。法律需要保障所有人的合法權(quán)益，不應(yīng)當(dāng)姑息女性施害人對(duì)男性下屬的性騷擾、對(duì)男性家庭成員施暴、對(duì)男性性侵犯的種種行為。男性是受害者的情況也需要引起社會(huì)的高度關(guān)注。第三，性騷擾舉證難的問(wèn)題未解決。由于目前對(duì)性騷擾的定義還不夠明確具體，而且涉及性騷擾當(dāng)事人的各方的地位往往處于不平等的形式，性騷擾發(fā)生的地點(diǎn)的特殊性、限定性，行為方式、手段具有多樣性和非暴力性的特點(diǎn)，再加性騷擾行為的突然和短暫的持續(xù)時(shí)間，法律救助方式的有限性法定性，社會(huì)大眾和媒體輿論對(duì)性騷擾行為與后果的認(rèn)識(shí)了解很有限，再加上讓現(xiàn)場(chǎng)的證人出庭作證是很不符合實(shí)際的[5]，甚至于一些受害者認(rèn)為自己受到侮辱是一件很恥辱丟面子的事情，還存在著各種各樣其他的原因，都使得性騷擾的舉證一直是個(gè)很難的問(wèn)題，也始終沒(méi)有得到妥善地處理。第四，關(guān)于雇傭人或者說(shuō)企業(yè)是否應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任的問(wèn)題。所謂職場(chǎng)性騷擾就是指發(fā)生在工作地點(diǎn)的一種性騷擾。企業(yè)是否應(yīng)該負(fù)有責(zé)任一直都是個(gè)問(wèn)題。從國(guó)外立法和司法實(shí)踐的角度來(lái)看，企業(yè)一般都是被規(guī)定了一定的責(zé)任的，即包括在所謂的雇主責(zé)任里面。如果性騷擾案件發(fā)生在工作場(chǎng)所里，企業(yè)若不想擔(dān)負(fù)起責(zé)任，就必須要證明自己不存在過(guò)錯(cuò)問(wèn)題，否則就必須和行為實(shí)施方一起對(duì)受害者負(fù)責(zé)，這就從另一個(gè)方面鼓勵(lì)公司盡量減少和防止發(fā)生在工作場(chǎng)所的性騷擾，減少性騷擾事件的出現(xiàn)。從目前中國(guó)的勞動(dòng)法和相關(guān)的法律法規(guī)來(lái)看，還沒(méi)有相關(guān)的這方面的內(nèi)容和規(guī)定。綜上所述，職場(chǎng)性騷擾對(duì)社會(huì)的影響已經(jīng)到了應(yīng)該由司法來(lái)規(guī)制的地步了。3我國(guó)職場(chǎng)性騷擾案的完善建議聯(lián)合國(guó)于1993年通過(guò)的《消除對(duì)婦女暴力行為宣言》中明確指出，防止發(fā)生在工作場(chǎng)所的性騷擾是保護(hù)婦女權(quán)利極為重要的一個(gè)組成部分。十多年以前，我國(guó)的人大代表就已經(jīng)努力地把職場(chǎng)性騷擾納入到立法體系里了，有一些人建議制定一部專門反性騷擾的法律，也有一些公眾建議把法律文件分散開(kāi)，將立法中的所有的反性騷擾條款下放到相關(guān)法律和條例中，如勞動(dòng)法和婦女權(quán)益法，不同的人有不同的想法與意見(jiàn)，仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智。然而，現(xiàn)在最為關(guān)鍵的不是立法形式的問(wèn)題，而是如何使性騷擾這樣的一個(gè)社會(huì)學(xué)概念法律化，以便清晰地界定其具體的法律概念與使用范圍。筆者認(rèn)為應(yīng)該考慮在以下四個(gè)方面采取措施，以改善職場(chǎng)性騷擾的現(xiàn)狀。3.1統(tǒng)一對(duì)職場(chǎng)性騷擾概合的界定要規(guī)范職場(chǎng)性騷擾，最重要的是準(zhǔn)確把握其界限，從美國(guó)和我國(guó)臺(tái)灣的立法可以看出，它們對(duì)性騷擾有非常詳細(xì)的定義標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)這一行為的性質(zhì)和表現(xiàn)形式的分析，明確了哪些行為屬于工作場(chǎng)所性騷擾，并對(duì)工作場(chǎng)所性騷擾進(jìn)行了明確的分類。因此，可以從職場(chǎng)性騷擾的主體和環(huán)境兩個(gè)方面的思考來(lái)認(rèn)知：首先要明確構(gòu)成職場(chǎng)性騷擾的主體，該主體既可以是男性，也可以是女性；既可以是異性騷擾，也可以是同性騷擾。相比于女性受到男性騷擾而言，男性受到女性騷擾和同性騷擾則表現(xiàn)得更加地隱蔽，認(rèn)定的難度也會(huì)更大一些。關(guān)于工作環(huán)境的惡劣影響和人格自由的傷害則更不容忽視，對(duì)于這個(gè)范圍更應(yīng)該加以明確。關(guān)于職場(chǎng)性騷擾的實(shí)施主體的年齡限定基本上與普通性騷擾是相同的，以負(fù)刑事責(zé)任年齡14歲為限[8]，但是由于發(fā)生在職場(chǎng)這樣的特殊環(huán)境當(dāng)中，則年齡上范圍上需要縮小一些，關(guān)于客體應(yīng)該限定在職場(chǎng)這一環(huán)境中即可。其次，職場(chǎng)性騷擾既可以是在工作環(huán)境中和工作時(shí)間內(nèi)的，也可以是在非工作環(huán)境和工作時(shí)間內(nèi)，但是可以歸結(jié)為與工作環(huán)境等有密切聯(lián)系的。目前讓大家較為認(rèn)可的在職場(chǎng)性騷擾方面的表現(xiàn)形式有：在性別方面的騷擾，包括對(duì)身體或性特征評(píng)頭論足、對(duì)女性講黃色笑話、發(fā)表性別歧視的議論等；物品性騷擾，展示色情圖片、刊物，在辦公室張貼色情海報(bào)；言語(yǔ)挑逗，詢問(wèn)對(duì)方性生活方面的隱私、屢次要求約會(huì)；眼神及身體騷擾，令人不自在的性窺視、帶有性意味的姿勢(shì)、有性意味的身體碰觸、違反意愿的撫摸；索求性方面的賄賂，要求順從以交換工作方面的好處，否則就在工作上加以刁難和報(bào)復(fù)。在大多數(shù)情況下，職場(chǎng)中發(fā)生的性騷擾在行為表現(xiàn)上多是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)利用職權(quán)對(duì)其下屬實(shí)施的，但有時(shí)的情況也是下屬為了讓自己獲得某些好處或者達(dá)成一定的目的而有意為之，對(duì)上司做出不受歡迎的勾引和性挑逗行為的特定情況。和普通的性騷擾一樣，構(gòu)成職場(chǎng)性騷擾的客觀條件是發(fā)生了一些有關(guān)性方面的不受大家歡迎的語(yǔ)言或是行為舉動(dòng)[9]，類似的這種行為不僅會(huì)給對(duì)方造成心理上的不安恐慌的情緒，還會(huì)對(duì)其正常的工作、生活、學(xué)習(xí)產(chǎn)生巨大的影響。但是，應(yīng)該注意關(guān)于性騷擾的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是行為而不是后果。由于目前辦公室、職場(chǎng)等是性騷擾事件發(fā)生的多發(fā)地帶，因此可以首先在《公司法》或者是《勞動(dòng)法》中對(duì)職場(chǎng)性騷擾的定義、適用范圍和構(gòu)成要件做出明確的規(guī)定，盡可能地保護(hù)好公民的人身權(quán)利、財(cái)產(chǎn)權(quán)利、平等就業(yè)權(quán)，使其不受非法行為的侵?jǐn)_。就以M銀行的性騷擾案例來(lái)說(shuō)，王女士雖然有向上級(jí)反映情況，但是并沒(méi)有得到有效的處理措施。因此，可以規(guī)定在多少人以上的公司必須在公司的規(guī)章中加入有關(guān)性騷擾防范的措施，大公司應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的機(jī)構(gòu)受理性騷擾的投訴。3.2地方法先行，完善司法環(huán)境根據(jù)我國(guó)以往的立法經(jīng)驗(yàn)，從地方法律法規(guī)入手是一個(gè)非常好的想法，在發(fā)生此類事件的一些城市，制定區(qū)域性的法律和條例以供審判使用，探討有關(guān)懲罰性騷擾的有效辦法，為今后禁止性騷擾的法律的制定奠定基礎(chǔ)，積累寶貴的教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)。M銀行的案例中王女士雖然向上級(jí)反映，但沒(méi)有得到處理，因此不得已而離職。這個(gè)事情也是在網(wǎng)絡(luò)上被曝光之后才被M銀行重視起來(lái)。因此，考慮到在實(shí)際中往往是女性受到性騷擾的情況較多，也可以完善《婦女權(quán)益保障法》在其中對(duì)一些立法條件成熟的情況先加以規(guī)定，先給目前備受困擾問(wèn)題一個(gè)法律上的說(shuō)法，《婦女權(quán)益保障法》是針對(duì)弱勢(shì)群體制定的法律，當(dāng)然不可能解決實(shí)際中所有形態(tài)的職場(chǎng)性騷擾的問(wèn)題，但是起碼讓一部分受害者理直氣壯地維護(hù)自己的合法權(quán)益有了明確的途徑，這也將大大有助于整體立法環(huán)境的改變。3.3降低性騷擾案件責(zé)任人證明標(biāo)準(zhǔn)在M銀行的案例中，王女士雖然將情況匯報(bào)給上級(jí)，但上級(jí)并沒(méi)有重視，且表示王女士和關(guān)某之間不存在實(shí)質(zhì)性的關(guān)系。因?yàn)樾则}擾案件常常是發(fā)生在僅有兩個(gè)在場(chǎng)的情況之下，具有較高的隱蔽性，其取證本身就是十分困難的，加入針對(duì)這樣的案件不降低舉證責(zé)任人的證明標(biāo)準(zhǔn)，那么就會(huì)很難對(duì)其正當(dāng)權(quán)益進(jìn)行保護(hù)。降低職場(chǎng)性騷擾民事案件中責(zé)任人的證明標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)事人到法院將不會(huì)遇到立案難的問(wèn)題，而很多的性騷擾案件尤其是民事案件本身就要求停止侵害，賠禮道歉的訴請(qǐng)也很容易得到維護(hù)，而不需要大量通過(guò)“借名訴訟”來(lái)判斷案情了。而且根據(jù)我國(guó)2001年4月出臺(tái)的《證據(jù)規(guī)定》[10]，對(duì)于民事訴訟中的特殊案件取證困難的情形，達(dá)到高度蓋然性，能夠證明事實(shí)的存在即可，不需要一定要達(dá)到充分證明，職場(chǎng)性騷擾案件應(yīng)該屬于這個(gè)范疇，因而降低舉證責(zé)任人的證明程度既有法理依據(jù)也是很有降低標(biāo)準(zhǔn)的必要的。3.4將雇主責(zé)任明確列入勞動(dòng)法從上述的案例中可以看到，M銀行在該事件披露后，僅僅只是定性為個(gè)人的侵權(quán)行為，公司也只是對(duì)關(guān)某做出相應(yīng)的懲罰，而沒(méi)有對(duì)自身進(jìn)行檢討和約束。然而，通過(guò)對(duì)國(guó)外立法的研究可以發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)上的性騷擾不僅是個(gè)人侵權(quán)行為，而且是一種職場(chǎng)性別歧視，或是侵犯工作權(quán)利，因此雇主對(duì)工作場(chǎng)所的性騷擾也負(fù)有一定責(zé)任。雇主沒(méi)有為每一個(gè)員工提供一個(gè)良好平等的工作環(huán)境，也沒(méi)有采取措施，總是認(rèn)為這不關(guān)自己的事，這是一個(gè)非常落后的想法。雇主責(zé)任也是一種社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)，它將存在的風(fēng)險(xiǎn)更多的分擔(dān)在強(qiáng)勢(shì)的一方，從而促進(jìn)更實(shí)質(zhì)性的平等。因此，明確雇主責(zé)任在勞動(dòng)法范圍內(nèi)是歷史發(fā)展的必然方向，也是立法上的重大進(jìn)展，為促進(jìn)工作中的兩性平等提供了有力保障。4總結(jié)隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越迫切。勞動(dòng)已經(jīng)成為最重要的社會(huì)財(cái)富。然而，職場(chǎng)性騷擾危及員工的勞動(dòng)權(quán)利、雇主的生產(chǎn)力以及社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的繁榮和發(fā)展。總之，職場(chǎng)性騷擾隨著我國(guó)實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地不斷發(fā)展，其司法實(shí)踐中出現(xiàn)問(wèn)題會(huì)愈來(lái)越多，種類也會(huì)不斷增加，而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，司法環(huán)境也會(huì)日趨成熟，相關(guān)配套的法律法規(guī)也會(huì)出臺(tái)并會(huì)朝著健全的方向發(fā)展。而勞動(dòng)法對(duì)工作場(chǎng)所性騷擾的規(guī)制是一種必須推廣的合理有效的方法，職場(chǎng)性騷擾應(yīng)明確納入勞動(dòng)法的監(jiān)管范圍，在勞動(dòng)法范圍內(nèi)確定雇主對(duì)職場(chǎng)騷擾的責(zé)任；建立職場(chǎng)性騷擾的勞動(dòng)法救濟(jì)機(jī)制。從而保護(hù)每個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，保證用人單位的生產(chǎn)效率以及維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。此外，也可以發(fā)布一些針對(duì)女性方面的保護(hù)