績效考核體系

績效考核體系

關(guān)鍵議題一、績效管理理念二、xx績效現(xiàn)狀三、部門績效管理績效管理理念

績效管理為何績效管理措施績效管理程序績效管理是什么績效管理是什么績效考核就是在一段時期內(nèi)，根據(jù)工作要求考核員工或組織的業(yè)績〔例如：明確期望，設(shè)定目的，提供在職訓(xùn)練，搜集存儲業(yè)績信息資料〕并隨之進(jìn)行評估的總過程；尋找一把有效的尺子，正確使用這把尺子，將測量的成果正確應(yīng)用的過程。績效管理理念績效管理是什么績效管理措施績效管理程序績效管理為何

企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為部門目的\個人責(zé)任與目的企業(yè)級目的部門級目的高層管理者：面對企業(yè)目的和市場壓力中層管理者：面對部門目的和客戶壓力基層員工：面對任務(wù)目的和業(yè)績壓力分解并推動個人收益?zhèn)€人業(yè)績個人收益企業(yè)業(yè)績個人收益部門業(yè)績決定決定績效管理為何績效管理為何績效管理是傳遞企業(yè)戰(zhàn)略、目的、任務(wù)的載體，是管理過程和管理工具。績效管理為何

所以，企業(yè)受益于：在績效管理過程中，使企業(yè)的戰(zhàn)略目的層層傳遞、落實和落實下去約束、引導(dǎo)和鼓勵員工行為，確保個人目的與企業(yè)目的一致，從而實現(xiàn)企業(yè)目的與使命。使企業(yè)目的得以詳細(xì)化，落到實處。經(jīng)過員工個體的績效連續(xù)改善和累積，實現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善和提升檢驗人力資源管理的有效性績效管理為何利益分配的評判原則工作指導(dǎo)人崗匹配培訓(xùn)開展管理溝通職務(wù)升遷人員評價獎金分配薪資調(diào)整······使用途徑績效管理為何所以，員工受益于：明確如下方面：職位責(zé)任、工作目的主管的評價，與自己的工作績效薪酬怎樣與績效掛鉤的怎樣改善工作，提升工作績效怎樣提升技能，實現(xiàn)個人職業(yè)開展績效管理理念績效管理是什么績效管理為何績效管理程序績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容針對組織中的個體個人績效指向的是在完畢工作目的與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績。按照績效管理的對象的不同，能夠?qū)⒖冃Ч芾韮?nèi)容分為—針對各子企業(yè)、部門組織績效指向的是在完畢工作目的與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的企業(yè)內(nèi)部各組織或團(tuán)隊的業(yè)績。組織績效水平可作為該組織或團(tuán)隊管理者績效水平的主要參照。組織績效個人績效績效考核的內(nèi)容按照內(nèi)容指標(biāo)的不同，能夠?qū)⒖冃Ч芾韮?nèi)容分為——任務(wù)績效工作數(shù)量——銷售額、利潤、本錢、人次等等工作質(zhì)量——精確性、過失率、顧客滿意度等等工作時效——時限、進(jìn)度調(diào)整等等任務(wù)績效指向的是在完畢工作目的與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人或組織的工作業(yè)績，對任務(wù)績效的考核是經(jīng)過衡量工作實際成果與設(shè)定的工作目的、任務(wù)之間的一致程度來實現(xiàn)。績效考核的內(nèi)容通用維度組織責(zé)任溝通與協(xié)調(diào)效勞意識個人開展紀(jì)律性管理人員方案組織指揮控制團(tuán)隊建設(shè)等部門企業(yè)內(nèi)外部客戶的滿意度評價周圍績效周圍績效指向的是在達(dá)成職責(zé)和任務(wù)的過程中對工作業(yè)績有影響的支持性原因，涉及工作責(zé)任心、效勞意識、工作效率等多方面原因。按照內(nèi)容指標(biāo)的不同，能夠?qū)⒖冃Ч芾韮?nèi)容分為——通用維度方案組織指揮控制團(tuán)隊建設(shè)等管理績效針對管理人員，指的是管理者在推行管理職責(zé)時對組織業(yè)績有影響的支持性原因，涉及管理過程中的多方面原因。按照內(nèi)容指標(biāo)的不同，能夠?qū)⒖冃Ч芾韮?nèi)容分為——績效考核內(nèi)容績效管理理念績效管理是什么績效管理為何績效考核內(nèi)容績效管理程序績效管理循環(huán)3.績效管理_績效考核體系框架考核——績效評估績效面談績效審核成果使用——薪酬職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、工作改善實施——方案執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更崗位職責(zé)組織目的計劃——目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)

業(yè)績考核的根本階段——方案階段4 成果利用階段3 反響階段2 實施階段1 方案階段明晰考核目的，擬定考核內(nèi)容，核準(zhǔn)考核范圍。擬定考核原則，確認(rèn)考核時間，落實考核人員。設(shè)計考核文本，制定考核流程，給出實施方案。培訓(xùn)考核者，核準(zhǔn)考核規(guī)程和實施方案5績效考核流程這一階段的難點：制定考核原則。要點：給出完整有效的考核規(guī)程和詳細(xì)實施方案。4 成果利用階段3 反響階段2 實施階段1 方案階段被考核者根據(jù)詳細(xì)要求作出述職報告，考核者選擇合適的考核措施考核者根據(jù)被考核者的述職報告和詳細(xì)的考核原則，給出被考核者的工作業(yè)績評價?？偨Y(jié)考核材料，形本錢次考核的書面結(jié)論，載入人事檔案。5績效考核流程業(yè)績考核的根本階段——實施階段本階段的難點：擬定科學(xué)、適合和有效的考核措施。本階段的要點：得出最終的業(yè)績考核成果。業(yè)績考核的根本階段——反響階段4 成果利用階段3 反響階段2 實施階段1 方案階段與被考核者面談，將最終考核成果告知被考核者。主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者一起分析考核成果，幫助被考核者形成詳細(xì)的工作業(yè)績改善方案主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)下屬的業(yè)績改善方案，修正下一期業(yè)績考核和工作的要點和內(nèi)容。5績效考核流程本階段的難點：形成有效的工作業(yè)績改善方案。本階段的要點：形成有效的工作業(yè)績改善方案。4 成果利用階段3 反響階段2 實施階段1 方案階段形成考核成果的分析報告，對此次考核的效度作出量性合一的結(jié)論。形成考核成果的“管理分析報告〞，針對在考核中暴露出的企業(yè)管理中的問題，給出明確的分析。制定員工培訓(xùn)方案、薪金和職位升降方案根據(jù)詳細(xì)情況，修正考核原則、程序和內(nèi)容5績效考核流程本階段的難點：科學(xué)、及時地修正考核原則、程序和內(nèi)容。本階段的要點：明確分析企業(yè)管理中的問題。業(yè)績考核的根本階段——成果利用績效管理程序S=Specific 確切：清楚，詳細(xì)，不模糊，直接并能夠了解；M=Measurable 可測量：數(shù)量、質(zhì)量、時間、滿意度、財務(wù)指標(biāo)；A=Accordant 達(dá)成一致：個人目的、團(tuán)隊目的與組織戰(zhàn)略目的 之間要保持一致；R=Realistic 現(xiàn)實：在個人的控制和能力范圍之內(nèi)；T=Timely 時限：必須在擬定的時限內(nèi)完畢。方案管理的原那么——SMART績效管理程序方案管理的時機(jī)企業(yè)一般在年度方案開始之時，制定企業(yè)年度績效考核指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)年度績效指標(biāo)，把考核指標(biāo)層層分解到各分企業(yè)、各部門，并制定或調(diào)整相應(yīng)的考核措施與程序。企業(yè)年度方案及部門考核指標(biāo)分解樣例：企業(yè)年度方案考核指標(biāo)99年指標(biāo)值2000年指標(biāo)值備注本科以上學(xué)歷者30%35%調(diào)整學(xué)歷結(jié)構(gòu)部門數(shù)量1210工人：管理：銷售8：1：18:0.5:1.5管理人員趨向扁平，銷售人員增加?？偖a(chǎn)值1220生產(chǎn)銷售比10：810：9毛利率30%36%生產(chǎn)成本總費用比40%35%管理總費用比5%4%廣告總費用比5%4%科研總費用比10%15%科研費用加大員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問公司的調(diào)研為依據(jù)同類產(chǎn)品信譽(yù)排名全國第六全國第四以行業(yè)協(xié)會的排名為準(zhǔn)中層干部管理模式硬漢型綜合、精細(xì)型企業(yè)年度方案及部門考核指標(biāo)分解樣例：在總體年度方案下，人力資源部2023年關(guān)鍵任務(wù)績效考核指標(biāo)：學(xué)歷構(gòu)造調(diào)整，本科學(xué)歷者由99年的30%調(diào)至35%；調(diào)整部門構(gòu)造，精簡兩個部門；在新的年度方案下的各部門職能描述和崗位職責(zé)描述；工資福利制度的完善和執(zhí)行；績效考核部門的績效考核〔季度〕部門經(jīng)理的績效考核〔季度〕員工的績效考核〔月度〕企業(yè)年度方案及部門考核指標(biāo)分解樣例：在總體年度方案下，生產(chǎn)部門2023年關(guān)鍵任務(wù)績效考核指標(biāo)：增長產(chǎn)值：8億材料損耗：降低5%改善管理素質(zhì)調(diào)整學(xué)歷構(gòu)造幫助人力資源部進(jìn)行本部門的的崗位職責(zé)及職能描述企業(yè)年度方案及部門考核指標(biāo)分解樣例：在總體年度方案下，營銷部門2023年關(guān)鍵任務(wù)績效考核指標(biāo)：增長銷售指標(biāo)：8億增長銷售網(wǎng)站：5個增長營銷人員：50人營銷培訓(xùn)：50小時/年幫助人力資源部進(jìn)行本部門的的崗位職責(zé)及職能描述企業(yè)年度方案及部門考核指標(biāo)分解樣例：在總體年度方案下，開發(fā)部門2023年關(guān)鍵任務(wù)績效考核指標(biāo)：增長新產(chǎn)品：3個引進(jìn)新設(shè)備：2套幫助生產(chǎn)部門壓耗增產(chǎn)新產(chǎn)品投產(chǎn)幫助人力資源部進(jìn)行本部門的的崗位職責(zé)及職能描述原則制定樣例當(dāng)考核指標(biāo)分解到各部門后，怎樣制定衡量指標(biāo)的“尺子〞是確?？冃Ч芾砉ぷ饔行缘年P(guān)鍵?！俺咦莹暋苍瓌t〕的制定由分管領(lǐng)導(dǎo)和部門責(zé)任人共同協(xié)商、擬定。任務(wù)績效考核流程——計劃計劃——是績效管理的首要工作，是決定績效管理成效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。是被考核組織的直接主管的管理職責(zé)。是被諸多企業(yè)所忽視的。明確計劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計劃面談和確認(rèn)1.本考核期內(nèi)，組織工作目的是什么？2.組織有哪些工作任務(wù)？明確計劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計劃面談和確認(rèn)任務(wù)績效考核流程——計劃1.以百分?jǐn)?shù)的形式劃分出任務(wù)權(quán)重2.以5%或10%以上作為權(quán)重的刻度明確計劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計劃面談和確認(rèn)任務(wù)績效考核流程——計劃1.根據(jù)方案工作目的分解工作任務(wù)2.被考核組織有哪些日常性工作任務(wù)？3.被考核組織有哪些專題工作任務(wù)？4.能夠按照接受效勞對象、工作流程以及專題工作分解目的。明確計劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計劃面談和確認(rèn)任務(wù)績效考核流程——計劃1.定量化原則——盡量建立定量化的任務(wù)衡量原則。2.行為描述性原則——對于難以建立定量化衡量原則的任務(wù)，可描述能夠被觀察到的行為或行為成果。明確計劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計劃面談和確認(rèn)任務(wù)績效考核流程——計劃1.擬定下屬組織的工作方案與任務(wù)2.面談并共同確認(rèn)方案和任務(wù)3.填寫工作任務(wù)溝通表明確計劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計劃面談和確認(rèn)任務(wù)績效考核流程——計劃任務(wù)績效考核流程——實施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核組織按照本考核期的工作方案開展工作，到達(dá)工作目的。在考核期內(nèi)，被考核組織或人員按照擬定的方案任務(wù)書開展工作，直接上級實施監(jiān)督與指導(dǎo)——根據(jù)確認(rèn)的工作方案，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬組織的工作進(jìn)程。原那么上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)該以書面的形式統(tǒng)計和備案。實際操作中，能夠根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。

績效考核管理關(guān)系間接上級/人力資源部被考核者的直接上級被考核人員或組織審核考核申訴相關(guān)部門評價結(jié)果確認(rèn)相關(guān)部門評價關(guān)鍵議題一、績效管理理念三、部門績效管理四、員工績效管理二、xx績效現(xiàn)狀xx績效現(xiàn)狀掃描缺乏明確導(dǎo)向的績效考核理念，將績效看成是一項單純的工作成績考核活動，為考核而考核，不是為提升員工業(yè)績和管理水平而考核；考核程序確實定缺乏科學(xué)性和原則性，從而無法在制度上確?？己说男Ч?；考核指標(biāo)的制定針對性不強(qiáng)，對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容差別不大；綜合人員的績效考核未能與薪酬有效掛鉤，幾乎不會對被考核的職務(wù)升遷與最終收入有什么影響；對績效考核成果溝通的力度不大，未能形成經(jīng)過對績效的開放溝通來處理問題，改善工作措施與績效，績效管理作為管理者的職責(zé)，未能成為常規(guī)管理工作。關(guān)鍵議題一、績效管理理念二、xx績效現(xiàn)狀四、員工績效管理三、部門績效管理部門績效管理部門績效管理內(nèi)容關(guān)鍵績效指標(biāo)擬定績效考核措施部門績效關(guān)鍵考核指標(biāo)成果利用需關(guān)注的問題部門績效考核的內(nèi)容部門績效管理是對各業(yè)務(wù)體系部門的工作方案、方案指標(biāo)達(dá)成情況、對其他部門的支持合作等方面進(jìn)行的綜合評價。部門績效成果對部門內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。經(jīng)過部門績效考核，提升部門內(nèi)部組員的團(tuán)隊合作意識和各部門之間的相互幫助。體系部門（集團(tuán)、股份）考核內(nèi)容綜合部門綜合辦公室、企管部、計財部、投資部、報運部、單證部任務(wù)績效周邊績效業(yè)務(wù)部門各業(yè)務(wù)分公司任務(wù)績效部門關(guān)鍵績效指標(biāo)制定

xx2023年各部門關(guān)鍵績效考核指標(biāo)確實定，可在新的企業(yè)年度方案目的擬定后，進(jìn)行方案目的的層層分解，進(jìn)而形成可量化或可描述的部門關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。以方案目的責(zé)任書或部門職責(zé)責(zé)任書的形式進(jìn)行確認(rèn)，部門績效考核措施

部門對本部門進(jìn)行評價的部門或崗位考核頻次集團(tuán)綜合辦公室半年集團(tuán)計劃財務(wù)部半年集團(tuán)企業(yè)管理部半年股份總經(jīng)辦公室半年股份計劃財部

半年股份報運部半年股份單證部半年股份投資部半年業(yè)務(wù)分公司月度部門績效關(guān)鍵考核指標(biāo)〔KPI〕KPI（參考）權(quán)重追蹤方式正確及時收付現(xiàn)金、銀行存款，做到日清月結(jié)內(nèi)部投訴次數(shù)投訴記錄財務(wù)報表及時、準(zhǔn)確率財務(wù)報表檢查年度計劃指標(biāo)的制定與監(jiān)督實施

1按期進(jìn)行收匯率的統(tǒng)計分析，并制定糾正和預(yù)防措施，及時跟蹤驗證財務(wù)分析報告及時、高效工作反饋費用控制財務(wù)數(shù)據(jù)部門績效關(guān)鍵考核指標(biāo)〔KPI〕KPI（參考）權(quán)重追蹤方式1.

起草、審核、打印、收發(fā)、存檔集團(tuán)對內(nèi)、對外的有關(guān)文書資料按時組織績效考核工作，為各部門提供良好支持及時準(zhǔn)確辦理員工《勞動合同》的簽訂、續(xù)簽、解除及相關(guān)手續(xù)，辦理員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動工作統(tǒng)籌安排集團(tuán)的重要會議，積極協(xié)調(diào)總經(jīng)理交辦的各項事務(wù)主動進(jìn)行法律咨詢指導(dǎo)工作，并及時提出相關(guān)工作指導(dǎo)性建議，以最大限度地避免公司經(jīng)濟(jì)糾紛案件的發(fā)生；若發(fā)生經(jīng)濟(jì)糾紛案件，積極協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，最大限度地避免敗訴的發(fā)生1.

公司內(nèi)部職工醫(yī)療、保健工作高業(yè)績素質(zhì)低低高超級明星：規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，并給予有吸引力的薪酬中堅力量:計劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)表現(xiàn)尚可：考慮發(fā)展表現(xiàn)尚可：保留原位表現(xiàn)尚可：保留原位不合格者：淘汰出局中堅力量：進(jìn)入下個發(fā)展機(jī)會給予警告：提供有針對性的發(fā)展支持給予警告：提供有針對性的發(fā)展支持闡明：素質(zhì)即為對周圍績效