民營企業(yè)人才招聘探研

民營企業(yè)人才招聘探研

[論文關鍵詞]民營企業(yè)人才招聘

[論文摘要]擁有人才的優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，但作為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，民營企業(yè)在人才資源方面的劣勢顯得非常突出。文章從企業(yè)招聘方面進行分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的一些問題并提出解決的基本對策。

一、引言

改革開放初期，個體經(jīng)濟作為最早出現(xiàn)的民營制經(jīng)濟形式，顯示出了結構簡單靈活、決策迅速的優(yōu)勢，這往往得益于其家庭式的分工合作家庭各成員各司其職，使得家族企業(yè)的管理成本一般較低，而且家族企業(yè)成員之間相互信任，無須相互監(jiān)督。

但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，這些作坊式的經(jīng)濟實體一般會擴張成為公司，家族中的親戚們自然擔任了企業(yè)的所有重要職位，絕對地控制著企業(yè)的所有權和經(jīng)營權，以家族的利益為首，在家族內(nèi)部成員之間聯(lián)系緊密，同時信奉“非我族類，其心必異”的教條，這就必然對企業(yè)內(nèi)的非家族成員表現(xiàn)出明顯的排斥性。

隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展和市場經(jīng)濟的時代的到來，中國的各類企業(yè)也猶如雨后春筍一樣飛速的建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多民營企業(yè)受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴峻的內(nèi)外形式，這不得不引起這些企業(yè)思考著如何加強企業(yè)的內(nèi)部管理，改善企業(yè)的經(jīng)營管理理念，而真正需要企業(yè)關注的我想并不是該怎樣單單改善管理經(jīng)營模式來提高效益，而是要關心如何從社會上吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來越多的人所認可，也得到民營企業(yè)的認同。

二、民營企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)的發(fā)展，人是關鍵因素；人員招聘作為企業(yè)補充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個有效途徑，其重要性不言而喻。然而實際上民營企業(yè)在招聘方面堪憂，極大的限制了企業(yè)的高速發(fā)展。目前，民營企業(yè)在招聘中還存在許多問題，就以下幾點進行分析：

招聘基礎工作薄弱

人力資源規(guī)劃與崗位分析，就是幫助企業(yè)切實根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的需要選配合適數(shù)量、素質(zhì)的人員進行的最初階段的人力資源管理工作。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，由于人才的稀缺性、趨勢性、價值易變性，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才。所以，企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來越重要，通過規(guī)劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。

然而大多數(shù)民營企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘，沒有很好的進行人力資源規(guī)劃和崗位分析。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準；另外，很多民營企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。無疑，這種招聘方式無法達到人員的合理配置。

招聘工作的實施不夠規(guī)范

在人員招聘中，我們經(jīng)常可以看到一些民營企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。據(jù)中人網(wǎng)的調(diào)查反映：在企業(yè)對外發(fā)布的招聘標準，56%的企業(yè)認為自己的標準與實際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認同率。這一方面說明招聘單位在招聘標準的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當嚴重。

招聘中存在違法行為

在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在民營企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。

在面試時，更是經(jīng)常侵犯他人隱私，諸如向應聘者提出：如有客戶對你提出性要求，你怎么辦?如果老板騷擾你，你怎么做?你是否贊成婚外性行為?許多民營企業(yè)對這些做法不以為意，甚至認為單位可根據(jù)考察需要問一些與隱私有關的問題，而這些在西方國家是絕對不允許的。據(jù)一份在廣州地區(qū)對15名應屆畢業(yè)生的隨機調(diào)查發(fā)現(xiàn)：5名男生中有1名在面試時被問及有無對象，10名女生中則有7名被問到有無男友等與個人隱私有關的問題。由此看來，民營企業(yè)在招聘中存在侵犯個人隱私問題，并不是簡單個別現(xiàn)象。

三、完善民營企業(yè)人才招聘的對策

民營企業(yè)在招聘中存在的問題，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。為了解決這些問題，為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才提升企業(yè)的業(yè)績、形象、地位，現(xiàn)就以上問題提出一些解決辦法：

加強招聘基礎工作，重視人力資源規(guī)劃與崗位分析

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合自己的人才政策。

1．企業(yè)一把手要親自抓人力資源規(guī)劃工作

人力資源規(guī)劃關系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)一把手要親自抓。只有領導重視了，這項工作才能落到實處。再則，企業(yè)一把手對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對企業(yè)的競爭能力最了解，對企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關注。人力資源規(guī)劃，關系到企業(yè)的未來，不是可有可無，而是要一定做好。

2．制定明確的人力資源規(guī)劃流程

理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定企業(yè)現(xiàn)實與未來所需的核心能力確定企業(yè)所需的核心人才進行崗位工作分析進行人才需求預測進行人才供應預測制定人才招募與儲備計劃制定人才培訓與開發(fā)計劃制定人才薪酬與激勵計劃制定人才績效考核與晉升計劃，按此流程制定和實施人力資源規(guī)劃工作。

3．制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，能根據(jù)市場的不斷變化，及時重新評估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導致的人才的需求。就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎上，完善預備性的人力儲備規(guī)劃，其目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應能力。

隨著知識經(jīng)濟的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預測，充滿變數(shù)又商機無限。人力資源規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。

提高招聘人員的綜合素質(zhì)，規(guī)范招聘過程

民營企業(yè)應當樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日?；芾?，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關。

提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強培訓工作，提高其現(xiàn)代招聘意識。在招聘開展前，對參與人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作。這一點在民營企業(yè)中往往重視不夠，應當給予糾正。要使招聘人員樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。

設立考核評價激勵機制。民營企業(yè)由于受自身條件的限制，可將考評機制運用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評價機制，就是指在招聘時，歡迎應聘者對招聘人員的行為表現(xiàn)進行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題進行投訴，企業(yè)在收集相關評價內(nèi)容并經(jīng)總結分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據(jù)之一。

利用評價機制，在一定程度上，可有效避免民營企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負責、不認真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。

增強法律觀念，依法招聘

1．在思想和觀念上，樹立遵守職業(yè)道德、依法招聘的工作觀和招聘觀。

2．在招聘準備期，要嚴格審核對外所發(fā)布招聘資料的內(nèi)容與形式是否存在與國家相關法律法規(guī)相抵觸，例如不能在廣告中出現(xiàn)要求使用童工等相關違法表述。各部門在對外招聘時發(fā)布的招聘資料，應事先征求人事部專業(yè)人士或企業(yè)法律顧問的意見。

3．在面試實施期，要注意自己的言談舉止。在方法上，不要有利用血型、星座、手紋等方面的考評行為；在語言上，不得有侮辱人格的言語；在行為上，不得有搜身、騷擾等不良舉止；在內(nèi)容上，不得扣押應聘者的私人物品，如身份證、學歷證、保證金等；在招聘方式上，不得采用極端考查方法。

4．在試用評估期，不得克扣拖欠試用人員工資；未經(jīng)錄用人員的許可，不得透露錄用人員的相關資料如工資、體檢報告、家庭情況等；不得干涉錄用人員私生活以及在員工離職前后不得惡意中傷等。合理做法是：按月支付員工工資、妥善保管員工資料、尊重員工私生活、依法解除勞動關系。要堅決克服民營企業(yè)在招聘錄用時，對應聘人員是相見恨晚、疼愛有加，而在離職分手時則反目成仇、分外眼紅的不良態(tài)度。

四、結束語

留住人才，千招萬招，貴在企業(yè)的誠心與真心。不斷完善企業(yè)法人治理結構，規(guī)范企業(yè)行為，增強制約機制和管理機制，只有真正把人才當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業(yè)的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業(yè)才能提升活力，進一步發(fā)展。企業(yè)應警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新。

參考文獻

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